PROYECTO INVESTIGACION DE MERCADOS

ACTIVIDAD PROYECTO 12

INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

PRODUCTO PASA BOCA DE INNOVACIÓN

MAÍZ DE MI TIERRA.

JHON HAMYER CARRASCAL RESTREPO

DINAEL MORENO SANCHEZ

SENA

CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA

GESTIÓN DE MERCADOS

BOGOTÁ – FLORENCIA

2020
 INTRODUCCIÓN

Con la realización del presente trabajo queremos demostrar el plan de

capacitación para los colaboradores del producto Maíz de mi tierra, donde se
presenta el proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o
desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifican sus actitudes frente a aspectos de la empresa, o ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitación implica, dos aspectos; primero, una sucesión definida de condiciones
y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la
organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y un segundo aspecto, es el conjunto
de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación
de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.
 OBJETIVO GENERAL

Definir el plan de capacitación de personal y sus indicadores de gestión en ventas

 OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

❏ Preparar a los colaboradores para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades en sus puestos de trabajos.
❏ Brindar oportunidades de formación y desarrollo personal en los cargos
actuales, para que el colaborador pueda ser considerado en otros cargos.
❏ Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementando la motivación del colaborador y hacerlo más receptivo a las
acciones de gestión y supervisión.
❏ Definir el plan de capacitación de los colaboradores en la empresa del
producto maíz de mi tierra definiendo así sus indicadores de ventas.
❏ Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la
Empresa productora maíz de mi tierra, su organización, funcionamiento,
normas y políticas.
❏ Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos de puestos específicos.
❏ Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas
de actividad.
❏ Contribuir al buen desarrollo y mantener un buen nivel de eficiencia
individual y rendimiento colectivo.
 5. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la

eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y,
con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa del
producto maíz de mi tierra.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la

calidad y, con ello, a elevar la moral del colaborador.

La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar así la paga que asume la empresa por su participación en programas
de capacitación.

Mantener la salud física y mental para prevenir incidentes o accidentes de trabajo,

y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

Mantener a los colaboradores al día en los avances tecnológicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y el trabajo en equipo.
 6. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

Ventas totales: para el año 2021 se estima alcanzar una venta de 36000
unidades

Venta por línea de producto:

- tradicional: 18.000 unidades

- chocolate: 9.000 unidades
- café: 9000 unidades

Nivel de satisfacción del Cliente: la satisfacción de los clientes debe estar por
encima del 90%

Nº Clientes perdidos: no se debe perder ningún cliente.

Clima laboral: El clima laboral debe ser alto, los empleados deben estar
satisfechos de trabajar para la empresa.
 7. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

Ventas totales

1. Problema o necesidad de mejora:

➔ Bajo nivel de ventas

2. Identificación de las causas:

➔ Baja motivación del personal de ventas

➔ Incremento de competencia

3. Objetivos de mejora:

➔ Aumentar las ventas

➔ Reconocimiento del producto

4. Planes de acción:

➔ Incentivar a los colaboradores con reconocimientos económicos

➔ Capacitación referente al producto

5. Coach y responsable:

➔ Área de ventas
➔ Recursos humanos

6. Cronograma y costos:

➔ Capacitaciones la última semana de cada mes

➔ Incentivos pagados en la primera quincena
➔ $2.000.000
Venta por línea de producto

1. Problema o necesidad de mejora:

➔ Precio por cantidad

2. Identificación de las causas:

➔ Mala fijación de precios.

➔ El personal no tiene la información clara y necesaria para informar a los
clientes

3. Objetivos de mejora:

➔ Mejorar los precios

➔ Aumentar la cantidad de ventas en cada línea

4. Planes de acción:

➔ descuentos por cantidad de compra

➔ Incentivar a los colaboradores con reconocimientos económicos
➔ Invertir más en publicidad

5. Coach y responsable:

➔ Recursos humanos
➔ Capacitador experto en el producto

6. Cronograma y costos:

➔ Capacitaciones el último lunes cada mes

➔ Incentivos pagados en la primera quincena
➔ $3.000.000
Nivel de satisfacción del Cliente

1. Problema o necesidad de mejora:

➔ Clientes insatisfechos

2. Identificación de las causas:

➔ Retraso en la entrega del producto

➔ mala atención con los clientes

3. Objetivos de mejora:

➔ Hacer llegar el producto a tiempo

➔ Mejor atención a los clientes

4. Planes de acción:

➔ Seguimiento en las entregas del producto

➔ Capacitaciones sobre atención al cliente
➔ Mejorar el sistema de distribución

5. Coach y responsable:

➔ Área de distribución
➔ Recursos humanos

6. Cronograma y costos:

➔ Capacitaciones el primer día hábil de cada mes

➔ $1.000.000
Clima laboral

1. Problema o necesidad de mejora:

➔ Insatisfacción del personal

2. Identificación de las causas:

➔ Malas relaciones laborales

➔ Baja motivación
➔ Jefes poco flexibles

3. Objetivos de mejora:

➔ Colaboradores bien capacitados

➔ Aumentar la motivación del personal

4. Planes de acción:

➔ Vinculación a programas
➔ Pago de nómina a tiempo
➔ Establecer roles

5. Coach y responsable:

➔ Personal colaborador
➔ Contabilidad
➔ Recursos humanos

6. Cronograma y costos:

➔ Cada quincena
 8. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Dentro de la empresa productora de maíz de mi tierra, las políticas son una

orientación administrativa para los colaboradores, además estas serán
implementadas con el fin de que el trabajo se haga en equipo y se desarrolle de la
mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Estas
se basarán según la filosofía, políticas y necesidades de cada empresa como tal.

De acuerdo con lo anterior se deben crear los siguientes tipos de políticas:

Políticas en la selección de Personal:

Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite
teniendo en cuenta sus calidades, aptitudes tanto físicas como intelectuales, así
como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de
cargos que existan dentro de la empresa productora de maíz de mi tierra.

La selección es un proceso transparente en el que participan recursos humanos y

el área en la que se necesita el personal.

Políticas de entrenamiento y capacitación:

Determinar dónde convocar al personal (dentro o fuera de la empresa),

dependiendo las condiciones para el desarrollo del puesto de trabajo.

Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,

determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y
eficacia.
La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe
propender porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para
desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.

Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del

personal colaborador, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le
permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

Alentar sobre los puntos fuertes y subestimar los efectos de los débiles.

Políticas de remuneración:

Determinar la cantidad salarial de acuerdo al puesto de trabajo del colaborador.

La empresa entiende la compensación como un reconocimiento al trabajo y aporte

realizado a la empresa.

Mantenerles informados de los progresos realizados hacia la consecución de los

objetivos.

Bibliografía

https://es.slideshare.net/leidy1224/politicas-de-la-gestion-de-talento-humano

https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-87254.html

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/