La función

de los
recursos
humanos
Tema 1

Carlos Cerdá Puig

Carlos Escobar Gil
Eduardo Galán Bisquert
Francisco Javier Genovés Cola
Sergio Saurí Cantero
 TEMA1. FUNDAMENTOS DE DIRECCIÓN DE RR. HH

1.1 Breve historia de la evolución de los planteamientos sobre RRHH.

Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo de la
historia, muy relacionadas con la situación económica y social de la actualidad. A grandes
rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su
desarrollo en los últimos siglos. A lo largo de las décadas la evolución de los recursos
humanos ha ido progresando hasta la actualidad por lo que se observan diferentes etapas:

 Modelo de la escuela clásica (1900), está encabezada por Taylor y Fayol. Basada en la
concepción mecánica del trabajo, por lo que el trabajo de mano de obra era poco
cualificado y con amplia variedad de tareas. Donde la oferta era superior a la demanda
de empleo. Entornos estables con poca competitividad, se trataban de empresas con
estructuras planas de pocos niveles jerárquicos (pequeña/ mediana empresa). La
teoría clásica evolucionó a partir de Federick Taylor. La teoría de la administración
científica de Taylor (o taylorismo) se enfoca en la gestión del trabajo y los
trabajadores. Taylor publicó en 1911 las conclusiones sobre sus estudios en un libro
llamado: “Principios del Management científico”. Elaboró una teoría científica sobre la
base de estudios sobre movimiento y tiempo que incrementan la eficiencia de un
proceso. Cuando surgió esta teoría en Estados Unidos, en plena Revolución Industrial,
había poca mano de obra fabril y por ello necesitaban aumentar la productividad
elevando la eficiencia de los trabajadores existentes. Su teoría se conoció como
taylorismo y fue clave para la organización industrial durante todo el siglo XX. Taylor
con sus aportaciones fue considerado el germen de la función de RR.HH. ya que
enumero las funciones y principios generales de la organización. Por otra parte,
tenemos a Fayol. Considerado el padre del proceso administrativo y creador e
impulsador de la división de las áreas funcionales para las empresas. Fayol identificó
cinco reglas o deberes de la administración: Planificación, Control, Coordinación,
Organización, Dirección. (Anónimo, 2016). Fayol creía que la administración se podía
enseñar. Le interesaba mucho mejorar la calidad de la administración y propuso varios
principios para orientar el que hacer administrativo, los que se muestran a
continuación:

• División del trabajo.

• Autoridad y responsabilidad.
• Disciplina.
• Unidad de mando.
• Unidad de dirección.
• Interés general sobre el individual.
• Justa remuneración al personal.
• Delegación vs. Centralización.
• Jerarquías.
• Orden.

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 • Equidad.
• Estabilidad del personal.
• Iniciativa.
• Espíritu de equipo.

 El modelo de sistemas sociales (1960), en este modelo se observa que la mano de obra
tiene cada vez más formación en las tareas, trabajadores más especializados.
Las empresas grandes o dividen en departamentos y cada una se encarga de una
función. El entorno cada vez es más turbulento y con más competencia en el mercado
y que la oferta es superior a la demanda. Esta teoría se basa en cualquier Organización
social que esté formada por un grupo de personas que interactúan entre sí, en virtud
de mantener determinadas relaciones sociales con el fin de obtener ciertos objetivos.
También puede definirse en un sentido más estrecho como cualquier institución en
una sociedad que trabaja para socializar a los grupos o gente que pertenece a ellos.
Algunos ejemplos de esto incluyen educación, gobiernos, familias, sistemas
económicos, religiones, comunidades y cualquier persona o grupo de personas con los
que se tenga una interacción. Se trata de una esfera de vida social más amplia que se
organiza para satisfacer necesidades humanas. Las organizaciones sociales pueden ser
de diversas formas dependiendo del contexto social. Por ejemplo, para el núcleo
familiar, la organización correspondiente es la familia más extendida. En el contexto de
los negocios, una organización social puede ser una empresa, corporación, etc. En el
contexto educativo, puede ser una escuela, universidad, etc. En el contexto político
puede ser un gobierno o partido político. Comúnmente, los expertos en el tema
reconocen cinco instituciones existentes en todas las civilizaciones existentes hasta
ahora: gobierno, religión, educación, economía y familia. Son entidades económicas
dedicadas a la producción de bienes, obras y servicios, en las cuales el trabajo tiene
significado propio, no alienado y auténtico. No existe discriminación social en el
trabajo y de ningún tipo de trabajo, no existen privilegios asociados a la posición
jerárquica, con igualdad sustantiva entre sus integrantes, basadas en una planificación
participativa y protagónica y bajo régimen de propiedad estatal, colectiva o la
combinación de ambas. (vasquez, s.f.), (alexandraurbina22, s.f.).

Algunas de sus características son:

1. La producción está fundamentada en la solidaridad, la cooperación, la

complementariedad, reciprocidad y sustentabilidad de sus miembros,
construyendo así las nuevas relaciones sociales de producción.
2. El trabajo suele ser autónomo, motivador e integrador para el trabajador, que se
siente identificado con las tareas que realiza.
3. El trabajador tiene un compromiso social y procura su desarrollo integral.
4. La producción se destina a satisfacer las necesidades básicas y esenciales de la
colectividad.
5. Operan en forma armónica con el medio ambiente.
6. La remuneración de los trabajadores se realiza bajo el criterio del aporte de
trabajo que cada uno realice.

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  El modelo burocrático, el máximo representante de este modelo fue Max Weber,
quien a través de su estudio de las civilizaciones desarrollo el concepto moderno de
Burocracia contrastando, criticando y ampliando las apreciaciones de Marx.
Weber intento demostrar que el capitalismo fue influido fuertemente por los valores
éticos y religiosos y que, por lo tanto, las relaciones económicas no podían explicar
únicamente las relaciones de fuerza en el capitalismo, como había planteado Marx.
Weber definió la burocracia como la forma más eficiente de organización, teniendo en
cuenta la dificultad de los aparatos estatales, de las dependencias gubernamentales y
pensando en las necesidades de sociedades cambiantes y dinámicas. (Jimenez)

 El modelo de dirección estratégica (1980-1990), este es un modelo híbrido de los

anteriores. Este modelo nace de dos premisas: 1ªla planificación sigue siendo
necesaria, y más aún en entornos turbulentos donde el cambio es la constante y
donde se considera que sin un objetivo y una estrategia clara, simple, sencilla,
entendible y definida no se puede avanzar.
2ª Es imposible que las tendencias puedan ser previstas y organizarse en torno a estas
predicciones, el horizonte se marca en 3 años y no en 5 o en 7. (Óscar, 2011).
La consecuencia es que las estructuras son más horizontales, los sistemas de
información se vuelven fundamentales, los procesos se optimizan al máximo con la
idea de flexibilidad, la orientación al cliente y al mercado es total, la descentralización
de las decisiones estratégicas se convierte en un hecho, el empowerment se practica
con profusión, la visión compartida y la transversalidad se convierten en básicos y la
formación constante y la gestión del talento son las llaves maestras para el éxito.
(Óscar, 2011).

 El modelo de las relaciones humanas, con la aparición del enfoque humanista, se

empieza a dar más importancia a los recursos humanos dentro de la empresa
surgiendo como respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración. Surge en
EE. UU. En los años 30 gracias al desarrollo de la psicología del trabajo. (P.
http://mundouniversitario.jimdo.com , s.f.)
Aquí las empresas crecen (comienzan medianas/grandes empresas) los empleados se
especializan más en tareas, los mercados comienzan abrirse y va aumentando
competitividad, se va igualando la demanda y la oferta de productos o servicios.
Se traduce en entorno cada vez más dinámico.

El entorno:

Se puede definir al entorno organizacional como el conjunto de fuerzas y condiciones que

están fuera de los límites de una organización y que tiene influencia suficiente sobre la misma
para afectar sus operaciones. Se trata de un factor estratégico que está en un continuo
cambio, por lo que presentan a la organización oportunidades y amenazas.
(http://igestion20.com, 2010)

Existen dos tipos de entornos:

- Entorno General: Contexto político y social de la empresa.
- Entorno Específico: Tiene que ver con el sector en el que desarrolla la empresa.

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Características del entorno empresarial:

 Complejidad: Hace referencia al número de factores que forman parte del entorno y la
heterogeneidad de los factores.
 Simples: Pocos factores que influyen en la organización y homogéneos.
 Complejos: Muchos factores que influyen en la organización y heterogéneo
 Variabilidad: Hace referencia a la frecuencia en la que se producen cambios en los
factores del entorno empresarial.
 Estables: Cuando sus factores no cambian o lo hacen muy lentamente.
 Dinámicos: Cuando dichos factores cambian muy rápidamente.
 Incertidumbre: Hace referencia al grado de conocimiento de los factores que están
en el entorno.
 Cierto: Conocemos los factores del entorno.
 Incierto: Cuando no conocemos como van a evolucionar los factores.

En función de estas características el entorno puede ser:

 Entorno estable: Simple + Estable + Cierto.
 Entorno turbulento: Complejo + Dinámico + Incierto.

Existen 3 tipos de entorno de la empresa:

 Entorno general: es el conjunto de factores que afectan igual a todas las empresas y
engloba factores Políticos, Económicos, ocio-cultural, Tecnológico, Ecológico y Legal.
 Entorno específico: Es el conjunto de variables que afectan solamente a las empresas
de un sector
 Entorno global: este entorno afecta de manera distinta a cada empresa.

Por tanto, La DRH debe acomodarse a la evolución de:

 El tipo de actividad la empresa.
 La cultura de la empresa.
 El entorno: Estable o Turbulento.
 El tipo de trabajadores: Cualificados, con capacidad de organización y
reivindicación, con necesidades de crecimiento.

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El tipo de empresa:

Existen diversos tipos de empresas:

 Empresa pequeña, este tipo de empresa tiene las siguientes ventajas:

- Tiende a ser económicamente más innovadora que las compañías más grandes, es
más apta para responder a las cambiantes exigencias del consumidor, más
dispuesta a crear oportunidades para las mujeres y grupos minoritarios y para
emprender actividades en las zonas empobrecidas.

- Tiene la capacidad de realizar alianzas y sociedades, a diferencia de las grandes

empresas con intereses competitivos demarcados.

- Actúa como punto de entrada a la economía de trabajadores nuevos o

previamente menos preciados. (Thompson, 2008)

 Empresa grande, este tipo de empresa tiene las siguientes ventajas:

- Acceso a economías de escala y de alcance, costes más bajos.

- Disponibilidad de grandes recursos financieros.

- Liderazgo en tecnología e innovación. (Ventajas e inconvenientes de las grandes

empresas, s.f.)

En cuanto a la relación de la oferta y la demanda es el principio básico sobre el que se basa una
economía de mercado. Este principio refleja la relación que existe entre la demanda de un
producto y la cantidad ofrecida de ese producto teniendo en cuenta el precio al que se vende
el producto. Así, la curva de la oferta y la curva de la demanda muestran como varía la
cantidad ofrecida o demandada, respectivamente, según varía el precio de ese bien. Para
entender cómo se puede llegar al punto de equilibrio hay que hablar de dos situaciones:
escasez y exceso:

 Cuando existe exceso de oferta, el precio al que se están ofreciendo los productos es
mayor que el precio de equilibrio. Por tanto, la cantidad ofrecida es mayor que la
cantidad demandada. Con lo consiguiente, los oferentes bajarán los precios para
aumentar las ventas.

 Por el lado contrario, cuando existe escasez de productos, significa que el precio del
bien ofrecido es menor que el precio de equilibrio. La cantidad demandada es mayor
que la cantidad ofrecida. De modo que los oferentes aumentarán el precio, dado que
hay muchos compradores para pocas unidades del bien para que el número de
demandantes disminuya, y se establezca el punto de equilibrio.

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1.2 Fundamentos terminológicos

En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos

humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la organización, y
se encuentra formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa
para conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las personas que la
empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que
puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.
(BBVA, 2013)
Conocida también como capital humano durante muchos años se ha considerado
como un recurso más en la empresa se caracterizan por quien dedica su talento y
tiempo para generar valor a la organización, consiste principalmente en captar,
seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores.

 Captación: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer

candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas
de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de
personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los
candidatos son personas ajenas a la organización. (BBVA, 2013)
 Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores
determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de
las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis
completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello
este ha de pasar por una serie de pruebas de selección. (BBVA, 2013)
 Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa
adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances
tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe
facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la
misma en función de sus objetivos y planes. (BBVA, 2013)
 Motivación: la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para
mantener el estímulo positivo de sus empleados que repercutirá positivamente
en los beneficios empresariales.

El problema existente en la terminología es la existencia de multitud de disciplinas que

intentan estudiar a las personas desde distintos puntos de vista: Psicología, Sociología,
derecho, administración, etc.… como consecuencia tenemos un sinfín de términos
tales como: Dirección de recursos humanos, gestión de recursos humanos, Dirección
de personal, gestión de personal, etc., la solución es diferenciar por niveles
jerárquicos.

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1. La Dirección de recursos humanos. La Dirección de Recursos Humanos dentro
del organigrama general, es una Unidad de Apoyo Administrativo que depende
directamente de la Subdirección y está conformada por el Director de Recursos
Humanos, cuyo objetivo fundamental es velar por el funcionamiento de cada uno de
los subsistemas que la conforman. (Slazar, Alexmi, & Diomarlys, 2013)

2. La Gestión de Recursos Humanos La gestión de los recursos humanos se

encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que
consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones
humanas. Este proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa
en donde este departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier
organización como lo son las personas. (Starling, 2013)

1.3. Ámbitos y áreas de actuación de la función de RRHH.

Un departamento de RRHH tiene diferentes funciones principales que gestionadas

eficientemente integran y dan apoyo a la organización.
La organización tiene una serie de actividades encaminadas a identificar, estructurar y asignar
convenientemente todas las clases de tareas para poder lograr el propósito empresarial.
Esta estructura organizacional al estar formada por personas permite la circulación de
información y ordenes necesarias para que el trabajo fluya, por lo tanto, sería como si actuara
en toda la organización.

Las funciones de las áreas de la Dirección de Recursos Humanos son:

 Compensaciones y Beneficios. Se ocupa del cálculo y distribución según el puesto de

trabajo de remuneraciones, comisiones, objetivo...etc. Compara como se está pagando
con respecto al mercado y realiza los ajustes necesarios para que la empresa no pierda
competitividad o aumente la rotación.
 Reclutamiento y selección. Responsables de reclutar candidatos para un puesto y
llevar adelante el proceso de selección. El reclutamiento puede ser externo o interno.
 Capacitación y desarrollo. Se ocupan del entrenamiento y formación del personal
desde los directivos hasta planificar la inducción de los nuevos empleados. como
revista interna, boletines, carteleras.
 Comunicación Interna. Son los responsables de comunicar internamente los mensajes
de la empresa, realizar actividades de integración y llevar adelante los canales
 Seguridad e Higiene. Son los responsables de hacer respetar las normas nacionales e
internacionales de Seguridad Industrial y Medio Ambiente en la empresa. Realizar la
prevención de riesgos laborales, con el uso de maquinaria, transportes, por ejemplo.
 Gestión del talento. Es el área que se ocupa de la retención y el desarrollo de los
jóvenes profesionales y del top talent que son el grupo de empleados que se
consideran ‘estrellas’ o con futuro directivo.
 Gestión del Cambio. Se ocupa de llevar adelante programas relacionados con algún
proceso de cambio en curso o a futuro.

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  Cultura organizacional. Esta área trata temas relacionados con las características de la
cultura empresaria. (http://www.losrecursoshumanos.com, 2014)

1.4 Cambios en el entorno de la función de recursos humanos

Los cambios sociológicos y tecnológicos de los últimos 20-30 años implican cambios
importantes en la forma de dirección de los recursos humanos. Las funciones y características
de los líderes de hoy han evolucionado y el papel de los responsables de áreas de recursos
humanos también.
Es importante que las empresas identifiquen el entorno donde compiten, lo estudien y lo
analicen con minuciosidad con el objetivo de establecer estrategias competitivas sobre sus
competidoras y de este modo, obtener beneficios. Aquí entre en juego las habilidades y
conocimientos de los directivos.
Actualmente las empresas y concretamente el departamento de RRHH está expuesto a
cambios continuos ya que se encuentran en entornos complejos e inciertos, donde la
capacidad de adaptación de la empresa, es un factor determinante del éxito. Para poder
adaptarse al entorno actual, el departamento de RRHH adquiere una importancia añadida.
Los responsables de los recursos humanos deben ser capaces de entender y cubrir las
necesidades de los líderes de la organización. Deben ser capaces de desarrollar nuevos
modelos organizativos y de gestión del talento acorde a la estrategia del crecimiento y
generación de valor de la organización.
En 2020, se producirá un cambio generacional en las organizaciones y la generación Y X tendrá
mayores cuotas en las empresas. Las habilidades y competencias de las personas serán cada
vez mayores y eso implica que el nivel de exigencia también lo será. El área de recursos
humanos deberá ser capaz de ofrecerles planes de desarrollo atractivos para motivarles y
retener los talentos.
Por otra parte, los responsables de recursos humanos deberán entender y conocer la
estrategia del negocio para poder diseñar una estrategia de RH claramente vinculada con los
objetivos y las expectativas de la compañía, y no sólo con la visión y necesidad de las áreas.
Será entonces esencial el identificar indicadores de desempeño claros y objetivos, que no sólo
den una visión del cumplimiento individual, sino también del cumplimiento de los equipos, los
departamentos y la organización.
Los estilos de dirección: Son los distintos comportamientos que pueden exteriorizar los
individuos que dirigen a otros, con el objetivo de conseguir, a su vez, influir sobre el
comportamiento de estos para que ejecuten sus órdenes. Es muy importante el estilo de
dirección, porque de ello va a determinar mucho el funcionamiento de la empresa.
Los cambios en el entorno surgen por fuerzas externas a la empresa pero influyen en los
resultados de la misma sin embargo quedan fuera de las fuerzas de control de los
directivos. Por ello es importante que el directivo inspeccione el entorno y analice las
debilidades y fortalezas, así como las amenazas y oportunidades. Hoy estamos expuestos a
constantes cambios y, para no perder competitividad, tenemos que prepararnos para
afrontarlos rápidamente y con flexibilidad. Para garantizar el éxito, controlamos
constantemente el cumplimiento de los objetivos y aplicamos de inmediato correcciones y
cambios.
El directivo debe reciclarse, debe aprender constantemente y tener una visión compleja tanto
de su empresa como de sus empleados, otorgándoles a estos el valor que requieren. Hoy
necesitamos mayor motivación. Antes lo más importante era cubrir la necesidad económica y
ajustar al máximo los puestos a la vocación, pero ahora, en un entorno más exigente e

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inseguro, es preciso motivar a las personas, valorando objetivamente su trabajo y
mostrándoles reconocimiento. Las empresas conscientes de este cambio deben desarrollar
modelos organizativos que fomenten la motivación de sus recursos. Hoy nuestros dirigentes
han cambiado. Son profesionales de dirección que se esfuerzan en alcanzar objetivos cada vez
más ambiciosos, por lo que se rodean de las personas claves para cubrir las necesidades del
momento.
Hoy somos conscientes que, para diferenciarnos de nuestros competidores y fidelizar a
nuestros clientes, no sólo debemos cuidar la calidad del producto, sino también del servicio y
de cada detalle. (alexandraurbina22, s.f.).
Podemos clasificar los cambios más importantes del entorno en función de su objetivo
principal: económico, social, tecnológicos, político legales, organizativos e individuales
 Los cambios económicos:
• La globalización
• La apertura a mercados extranjeros supone una modificación de la gestión de
los RRHH.
Ejemplos:
• Cultura de empresa global
• Contratación a nivel global
• Transformación industrial
• Alianzas globales
 Los cambios sociales:
Cambio en la cultura: las empresas han de adaptarse a las culturas del país
donde se establezcan.
Además tienen que estar pendientes de los gustos de los consumidores y modas
establecidas para no quedarse estancadas.
 Cambios tecnológicos:
Tecnología de la información, las empresas manejan muchos datos internos y de
clientes. Es importante que exista una gestión de los datos.
Además, el avance tecnológico a ha influido en la forma de producción,
maquinaria nueva, automatización de las tareas y la robotización.
 Cambios político legales:
Normativas: la empresas han de adaptarse a la legislación vigente, cumplir con las
normas establecidas en el país que operen, reformas laborales, reglamentos de la
UE, cumplir con lo establecido en los organismos internacionales como la OIT,
negociaciones sindicales, etc.
 Cambios organizativos:
A diferencia de los cambios que se han abordado hasta el momento, los
cambios organizativos son generados en el interior de la empresa. El objetivo de
la organización es detectarlos y solucionarlos lo antes posible. Algunos de los
cambios que se pueden dar son los siguientes:
 Cambio en los costes
 La competencia
 La calidad del servicio o producto
 El tipo de estructura, flexible o plana
 La descentralización: transferencia de las responsabilidades a los distintos nivel
jerárquicos.

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1.5 Modelo para el ejercicio de la dirección de RRHH. En las organizaciones

Como hemos podido observar en la evolución histórica de las relaciones laborales a través del
tiempo se han producido diferentes cambios empresariales, estratégicos y del entorno que
han ido modificando el estilo directivo de las empresas

Existen diversos modelos de gestión de los RRHH:

 Modelo de gestión de RRHH orientados al control:

Objetivo: incrementar la eficiencia y/o productividad de los empleados.
Las actividades se dirigen a la reducción de costes directos de los procesos de
producción y hacia un mayor aprovechamiento de los recursos.
Practicas utilizadas:
 Establecimiento de tareas claramente definidas.
 Desarrollo de procesos de toma de decisiones centralizados.
 Bajo nivel de demandas en lo que a capacidades y destrezas de los
trabajadores se refiere.
 Generación de escasa interdependencia entre empleados.
 Poca o nula atención a la capacitación

 Modelo de gestión de RRHH de alto compromiso:

Objetivo: que el empleado se identifique con los objetivos de la organización.
Establece una serie de prácticas para que el empleado, con su actividad, pueda
contribuir al logro de los mismos.
Prácticas utilizadas:
 Diseño y establecimiento de procesos de socialización organizacional.
 Promoción interna.
 Dotación selectiva de una plantilla que permita la creación de estrechos
vínculos psicológicos entre los empleados y la organización.
 Atención a la formación y al desarrollo de la plantilla.

 Modelo de gestión de RRHH de alta implicación:

Objetivo: prácticas dirigidas a modificar la naturaleza de las tareas de trabajo y la
responsabilidad sobre las mismas.
Basan sus estructuras en la creación de grupos de trabajo.
Practicas utilizadas:
 Facilitación de los flujos de información.
 Empowerment de la fuerza de trabajo.

 Modelo de gestión de RRHH de alto rendimiento:

Comparte elementos con: alto compromiso y alta implicación pero con mayor alcance.
Prácticas utilizadas:
 Tratar a los empleados con respeto
 Invierte en el desarrollo de los empleados.

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  Promueve la confianza en la dirección y el compromiso con la consecución de
las metas organizacionales.

 Modelo de gestión de RRHH orientados a la seguridad en el trabajo:

Por ser una amenaza para el logro de los objetivos, no puede estar desatendido.
Proponen:
 Desarrollo del liderazgo transformacional.
 Potenciación del trabajo de calidad.
 Evaluación de las prácticas de dirección.

 Modelo de gestión de RRHH orientados al cliente:

Objetivo: Obtener ventajas competitivas incrementando la satisfacción de los clientes
a través de la aplicación de métodos científicos y sistemáticos a los sistemas
productivos.
Prácticas utilizadas:
 Implicación de los empleados,
 La formación y los incentivos al rendimiento (Arboleya)

Como hemos podido observar en la evolución histórica de las relaciones laborales a través del
tiempo se han producido diferentes cambios empresariales, estratégicos y del entorno que
han ido modificando el estilo directivo de las empresas

Existen diversos modelos de gestión de los RRHH:

 Modelo de gestión de RRHH orientados al control:

Objetivo: incrementar la eficiencia y/o productividad de los empleados.
Las actividades se dirigen a la reducción de costes directos de los procesos de
producción y hacia un mayor aprovechamiento de los recursos.
Practicas utilizadas:
 Establecimiento de tareas claramente definidas.
 Desarrollo de procesos de toma de decisiones centralizados.
 Bajo nivel de demandas en lo que a capacidades y destrezas de los
trabajadores se refiere.
 Generación de escasa interdependencia entre empleados.
 Poca o nula atención a la capacitación

 Modelo de gestión de RRHH de alto compromiso:

Objetivo: que el empleado se identifique con los objetivos de la organización.
Establece una serie de prácticas para que el empleado, con su actividad, pueda
contribuir al logro de los mismos.
Prácticas utilizadas:
 Diseño y establecimiento de procesos de socialización organizacional.
 Promoción interna.
 Dotación selectiva de una plantilla que permita la creación de estrechos
vínculos psicológicos entre los empleados y la organización.

11
  Atención a la formación y al desarrollo de la plantilla.

 Modelo de gestión de RRHH de alta implicación:

Objetivo: prácticas dirigidas a modificar la naturaleza de las tareas de trabajo y la
responsabilidad sobre las mismas.
Basan sus estructuras en la creación de grupos de trabajo.
Practicas utilizadas:
 Facilitación de los flujos de información.
 Empowerment de la fuerza de trabajo.

 Modelo de gestión de RRHH de alto rendimiento:

Comparte elementos con: alto compromiso y alta implicación pero con mayor alcance.
Prácticas utilizadas:
 Tratar a los empleados con respeto
 Invierte en el desarrollo de los empleados.
 Promueve la confianza en la dirección y el compromiso con la consecución de
las metas organizacionales.

 Modelo de gestión de RRHH orientados a la seguridad en el trabajo:

Por ser una amenaza para el logro de los objetivos, no puede estar desatendido.
Proponen:
 Desarrollo del liderazgo transformacional.
 Potenciación del trabajo de calidad.
 Evaluación de las prácticas de dirección.

 Modelo de gestión de RRHH orientados al cliente:

Objetivo: Obtener ventajas competitivas incrementando la satisfacción de los clientes
a través de la aplicación de métodos científicos y sistemáticos a los sistemas
productivos.
Prácticas utilizadas:
 Implicación de los empleados,
 La formación y los incentivos al rendimiento (Arboleya)

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Bibliografía
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