TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MEXICALI

Materia:
  Tópicos selectos de ingeniería

Horario: 
6:00PM- 7:00 PM 

                                                 Nombre del tema y unidad

Resumen Unidad 4

Alumno(a).
 

A 13 de Noviembre del 2022, Mexicali, Baja California.

 Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo surge de la necesidad de mejorar rendimientos, actitudes y la

lealtad del grupo de trabajo y ocurre cuando un grupo de personas tratan de cooperar,
utilizando sus habilidades individuales y aportando retroalimentación constructiva, más
allá de cualquier conflicto que a nivel personal pudiera haber entre los individuos. 

El trabajo en equipo fomenta un sentido de lealtad, seguridad y autoestima que

satisface las necesidades individuales de los integrantes, valorando su pertenencia,
esforzándose por mantener relaciones positivas dentro y fuera del equipo. 

Se transforma en un nuevo estilo de vida que involucra a los demás compañeros de

trabajo e incluso a la familia.

Qué se requiere para lograr el trabajo en equipo

Para lograr un verdadero trabajo en equipo, que impacte en el clima organizacional,

necesitamos tener ciertas características mayormente actitudinales, a saber:

Compartir nuevas ideas y dar soluciones.

Aportar opiniones, ofrecer información y hechos relevantes.

Coordinación y cooperación en las actividades de todos los miembros.

Empatía; comprender al otro; apoyar ideas distintas a las nuestras; interesarse por las
ideas de los demás y desarrollarlas.

Diferencia entre el trabajo en equipo y el trabajo en grupo

Al trabajar en grupo, las personas se reúnen para realizar un determinado proyecto;

importa el fin, más no el proceso. Se reparten tareas y existe muy poca o nula
participación en la toma de decisiones colectivas.

Al no estar involucrados con la planificación del o los objetivos, las personas que
trabajan en grupo y no en equipo se centran primordialmente en sí mismos. En su
productividad para la realización de la tarea que les ha sido asignada. No se
comprende el rol que cumple cada uno en el desarrollo del objetivo final.
Suele ocurrir que, si las metas personales son incompatibles con las del equipo
organizacional, se reduce la cooperación, ocultando información y disminuyendo la
participación.

En cambio, cuando se logra trabajar en equipo, la unión de intereses y metas crea una
cohesión o grado de atracción hacia el equipo que disminuye los conflictos, y si surgen,
se tratan de manera positiva, con una buena comunicación y con la oportunidad de que
cada miembro del equipo participe en las decisiones a tomar.

Ventajas de trabajo en equipo

Compartir situaciones de convivencia diaria y el desarrollo de las metas propuestas por

la organización.

Hablar de intereses comunes, aunar estrategias, metodologías, procedimientos y

técnicas para el logro de los objetivos que se tienen en conjunto dentro de la empresa.

Aumentar el sentido de pertenencia hacia el papel que los colaboradores se

comprometen a realizar para lograr los objetivos que ayudan a crear. 

Contar con personas que se organizan para el logro de uno o varios objetivos en
común, siendo factor clave en esta unión que los intereses y metas personales sean
compatibles con los objetivos del equipo y, por ende, de la organización.

Con la unión de intereses del equipo se logran comportamientos que lo mantienen

como un sistema social que busca evitar enfrentamientos emocionales y conflictos,
favoreciendo las relaciones interpersonales y aportes para el trabajo a largo plazo.

¿Cuál es la importancia del trabajo en equipo?

Los constantes y competitivos cambios en el mercado llevan a las empresas a

situaciones a veces extremas, donde la necesidad de hacer más con menos y contar
con equipos formados por menos empleados, más cualificados y con mayores niveles
de responsabilidad es un verdadero reto.
Tener los mejores recursos humanos y orientarlos hacia el logro de los objetivos
globales, son desafíos fundamentales que determinarán el éxito de una organización.

Es aquí donde debemos considerar el trabajar en equipo como una filosofía de

funcionamiento organizacional, como respuesta en primera medida, al reto de la
productividad.

Fomentar el espíritu colaborativo y la identificación de las personas con los objetivos de

la empresa, logrando la común unión de intereses y esfuerzos, la colaboración y
utilización de las habilidades, talentos, formación y experiencias de los integrantes del
equipo con el compromiso de cada uno para ser honesto, respetuoso y sabiendo
escuchar al otro, son bases indispensables para trabajar como base del éxito o fracaso
de la organización.

Para el desarrollo eficaz de estos retos o desafíos es fundamental tener en cuenta

el clima laboral imperante en la organización, que no es más que el medio en el que se
desarrolla nuestro trabajo cotidiano. 

Su calidad influye directamente en la satisfacción del cliente interno -los empleados-, y

por lo tanto en su productividad. Determina el grado de motivación, responsabilidad y
compromiso.

Cómo reforzar el trabajo en equipo 

Que nuestros trabajadores adquieran las habilidades necesarias que les ayuden a
superar dificultades, organizar y mantener en marcha iniciativas tanto propias como
colectivas, saber manejar y conseguir recursos, conocer las ventajas de trabajar en
equipo, tener sentido de responsabilidad personal, colectiva y social, obtener los
mejores resultados, independientemente de la actitud de cada uno de ellos, dependerá
de la motivación que les demos para crear un espíritu de equipo en su vida familiar y
laboral.

La organización debe ser parte de este crecimiento personal, acompañando los logros

individuales y del equipo con ciertas actividades que conlleven el interés y la
demostración por cada uno de ellos, poniendo su esfuerzo en:
Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas presentadas.

Presentar estándares de realización a alcanzar por el equipo o que se usarán en la

evaluación del proceso.

Ir junto al equipo y mostrar acuerdo en la realización de las ideas de cualquiera de sus

miembros que sea efectiva y viable.

Buscar armonizar y encauzar los desacuerdos del equipo, buscando congeniar las
diferencias.

Apoyar la participación de todos y no sólo de los más osados.

Una organización comprometida se enfoca en las ventajas de trabajar en equipo, busca

el éxito de sus miembros como parte de su estrategia de formación de equipos de
trabajo, basará su técnica en la confianza alentando a todos ellos a expresar sus
opiniones, puntos de vista, desacuerdos y plantear sus dudas, creando un fuerte
sentido de comunidad y pertenencia.

De esta manera estaremos preparando el camino para lograr el rendimiento efectivo

del trabajo en equipo de nuestra organización, motivando el crecimiento personal y
profesional de las competencias básicas necesarias para el logro de resultados.

Genera un sentido de pertenencia.

CÓMO GENERAR SENTIDO DE PERTENENCIA: LOS PILARES

Pareciera ser que «hacer carrera» y querer quedarse por un buen tiempo en una
empresa huele cada vez más a aspiración con olor a naftalina de baby-boomer viejo,
conformista y un poco barrigón… aquel perezoso al que todos los libros de superación
personal acusan de sentarse en la «Zona de Confort» con cerveza y control remoto en
cada mano.

Querer ser parte de una organización por un largo tiempo es una emoción que
está golpeada en sus dos pilares: las empresas marcan ritmos rápidos de entrada-
salida y muchas personas (no todas, claro) no echan raíces, ya sea porque no les dan
tiempo a hacerlo o porque directamente ya no les interesa hacerlo.
¿De dónde nace esta cultura del vértigo?, ¿las personas entran a una empresa con la
idea de irse apenas puedan o las empresa las toman con la idea de renovarlas
rápidamente? Respuesta salomónica: ambas. Respuesta productiva: vamos a analizar
qué puede hacer la comunicación interna para ayudar a las empresas y a las personas
a conducirse con éxito bajo estas condiciones reloaded by «Meteoro».

CÓMO GENERAR SENTIDO DE PERTENENCIA: LA MOTIVACIÓN

¿Qué puede hacer la comunicación interna para generar sentido de pertenencia? La

motivación es asunto de la comunicación. Motivar, desde mi punto de vista, no es dar
ánimo, sino motivos. Con lo cual la comunicación interna no debe pedirle al
personal que “tenga sentido de pertenencia” o mostrarles fragmentos de la película 300
o Gladiador, sino que debe darle buenas razones para que le nazca (o mantenga) este
sentimiento.

Cuando me refiero a comunicación interna, aclaro, lo hago pensando en el sistema de

mensajes que circulan, tanto en formato de palabras, acciones, objetos, y tanto sean
emitidos por el área de CI o por cualquier persona dentro de la empresa. 

Siempre digo que la comunicación más fuerte es la que se realiza a través de las
acciones. Por ejemplo, brindar capacitación al personal es una forma de decirle:
«quiero darte herramientas porque quiero que las utilices en esta empresa».
Pero cuando el management tiene miedo a la rotación de personal, le parece
improductivo invertir en brindarle conocimiento a gente que tal vez hoy esté aquí y
mañana en la vereda de enfrente. Y como ya te darás cuenta entramos en el círculo
vicioso de buscar víctimas y culpables, o de ver ver qué es causa y qué efecto. No
capacito porque se van… me voy porque no me capacitan… y así nos vamos todos.

CÓMO GENERAR SENTIDO DE PERTENENCIA: LA IDENTIDAD

Ahora bien, la pertenencia se construye cuando se adhiere a una identidad, cuando se

elige formar parte de un “nosotros” y compartir cultura. ¿Pero qué identidad construye
hoy el trabajo? En principio, una identidad cuestionada en su esencia: se nos dice que
todos somos piezas Lego, modificables, rearmables, que la resiliencia es ley, y que es
condición de supervivencia rehacernos, reinventarnos, repensarnos…

Hoy se trabaja “de algo”, pero mañana se debe tener cintura y capacidad de adaptación
para trabajar de otra cosa. De hecho, hoy cuando alguien cuenta orgullosamente que
«hace 30 años trabaja en la misma empresa», se lo mira con cara de «pobrecito, nunca
se animó a buscar nada mejor este infeliz».

El trabajo nos reta, tanto al practicarlo como al intentar pensarlo. El hombre deja de ser
un trabajador en sociedad para convertirse, como describen muchos gurúes del tema,
en una “Empresa Unipersonal”, un “YO Sociedad Anónima”, un «Knowmad», un «Start-
Up You», un «Me-Sphere», un «Flux». Y aquí tenemos un gran problema para los que
gestionamos comunicación interna porque la comunicación es social, relacional y
vincular. Es decir, es todo lo contrario a lo que se pregona, vive y siente. ¿Esta realidad
es buena o mala? No me interesa hace un juicio de valor sino tratar de interpretar la
dificultad que tenemos por delante y por los costados. Ya con eso tenemos bastante.

CÓMO GENERAR SENTIDO DE PERTENENCIA: LA VELOCIDAD

Esta nueva realidad tiene tanto de bautismo como de entierro. Podemos hablar de un
hombre flexible, resiliente, antifrágil, pero también de uno que tal vez ya no tiene tiempo
ni interés para conocer al otro, socializar, formar una memoria colectiva, aprender,
compartir códigos, integrarse, adaptarse y comunicarse. Un hombre cuya acción está
tensada por la velocidad y la desterritorialización de sus mundos simbólicos, una
tensión que deja en la periferia del tejido social-central y lo convierte en alguien que no
camina sino que circula, que no se comunica sino que se conecta, que no tiene amigos
sino contactos (estoy exagerando para mostrar la polarización).

La locura de la rapidez, como señala el filósofo argentino José Pablo Feinmann,

aniquila la temporalidad y por eso la frase que más se oye en cualquier lado es “no
tengo tiempo”. O mejor dicho, sí tengo tiempo para enviar un mensaje pero no para
escucharte, pensarte, dejarme llenar por las nuevas ideas, y renovar mi
comunicación. Nube de tags que resumen este contexto: #No quedarse parado
#Cambiar #Moverse #HolaAdiós. Todo debe ser continuo: la capacitación, la
innovación y la comunicación (como veremos más adelante).

Si pensamos en metáforas para representar el sentido de pertenencia, llegamos a las

agrícolas… El agua y el sol que le permitían a la semilla crecer y echar raíces, son
reemplazados en este nuevo vivero electrónico por un riego a gran escala de bebidas
energizantes que provocan efectos considerados positivos y deseables para esta
cultura: excitación, nerviosismo, taquicardia, insomnio y tensión.

CÓMO GENERAR SENTIDO DE PERTENENCIA: EL VÉRTIGO

¿Qué pasa con la comunicación interna en un ambiente marcado por el hacer,

deshacer y rehacer constante, donde se exalta la movilidad? En primer lugar, la
sociabilidad muta, y con ella la comunicación, la cultura, el liderazgo, la acción. Muta
hacia formas y herramientas que tienen el mismo ritmo y dinámica.

Si la vida es vertiginosa, la comunicación es vertiginosa, y los medios electrónicos

brindan la agilidad necesaria para enviar flujos de información y mantener la conexión
más allá del tiempo y la frontera, pero al mismo tiempo se pierde, para qué negarlo, la
dimensión vivencial de la comunicación y se abren distancias, como cuando dos
compañeros que tienen los escritorios a un metro de distancia eligen “hablarse” durante
todo el día por e-mail. Como diría Jesús Martín Barbero, hay una sustitución de la
interacción comunicativa por la textualidad informativa

¿Podemos aún pensar la comunicación interna desde una dimensión más cercan o
estamos limitados a trabajar con fragmentos de sujetos móviles, diversos,
esporádicos? ¿Cómo recuperar una perspectiva global de la comunicación en la
empresa cuando lo que está en juego es una nueva sensibilidad? Basta tener el oído
atento para anotar qué palabras ganan terreno (flujos, conexiones, redes) y cuáles
pierden valor (encuentro, comprensión, escucha).
No quiero dar respuestas cerradas, quiero abrir preguntas. Y lo que me pregunto es:
¿el cara a cara siempre es mejor que lo mediático? ¿Comunicarse a traves de una Red
Social Interna es peor que hacerlo mirándonos a los ojos? ¿Dos empleados que hace
30 años están en la misma empresa se van a comunicar mejor que dos que están hace
1 mes y que saben que a fin de año estarán en otros proyectos? Claro que no, no hay
determinismo y mucho menos, de mi parte, una nostalgia por un pasado-ideal
tanguero.

Sí creo que los comunicadores internos tenemos que estar atentos. Hoy la forma está
en el movimiento. Y cuanto más continuo sea este movimiento, mejor. Parece que
cuanto más «post-it» sea todo más chances tenemos de sobrevivir. Entonces la
comunicación interna, en este contexto, también debería ser «líquida» (para retomar el
concepto de Bauman) pero esto podría provocar que no haya una “puesta en común”
sino una inundación de información. No lo digo en potencia, es algo que ya sucede.

Por ejemplo, en la mayoría de los diagnósticos que realizamos en empresas de toda

Iberoamérica notamos hace varios años un patrón: el personal considera que recibe
mucha información, que hay muchos medios pero que casi todo lo que le comunican es
“poco relevante, creíble y sostenible”. Flujo sin pregnancia, comida sin nutrición,
desvalorización de códigos, infoxicación con papas y gaseosa grande, pantallas
digitales hasta en el toilette.

CÓMO GENERAR SENTIDO DE PERTENENCIA: FRAGMENTOS EMPODERADOS

Los comunicadores interno tenemos miles de desafíos y ahora se suma uno mas. En
nuestra agencia, por ejemplo, tenemos cada vez más el desafío de lograr diseñar
planes de comunicación que permitan una puesta-en-común pese a que la identidad de
la empresa, sus directivos, sus accionistas, sus clientes y su personal ya no es nítida ni
los arraigos son fuertes. Esta inyección hipodérmica de velocidad traspasa todas las
capas de la piel y si uno no lo ve venir recibe un pinchazo que te paraliza.

Todas las investigaciones te dicen que el tiempo promedio de un CEO en una empresa
cayó de 10 a 4 años, que las empresas nacen,  mueren y se fusionan cada vez más;
que los consumidores ya no se «casan» con las marcas, que los mercados no tienen
paciencia y compran-venden a la velocidad de un estornudo, que la movilidad laboral
no es estigma sino valor, y que ya no hay un poder concentrado sino, como
dice Moisés Naim, fragmentos empoderados. 

Si la velocidad mató al tiempo, como dicen algunos, no hay tiempo que perder para
comprender las nuevas formas de vivir y de narrar lo que se vive dentro de una
empresa, las maneras de estar y de sentirnos juntos, de socializar y por ende de
comunicarnos y expresarnos. Un comunicador, después de todo, no hace
comunicación, opera sobre la cultura, y la cultura tiene tanto de instituyente como de
instituida.

Involucra a cada persona participante en las decisiones.

La prevención del estrés en las organizaciones es un factor fundamental para el

desarrollo profesional de los trabajadores y por ende de la productividad de las
organizaciones, por lo que es responsabilidad de las áreas de recursos humanos
identificar los agentes generadores de este fenómeno y aplicar las medidas necesarias
a efectos de evitar su propagación.

Algunas acciones para el combate del estrés en las empresas son sugeridas por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el manual “La prevención del estrés en
el trabajo”, entre ellas la de involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones
sobre temas importantes respecto a la organización de sus tareas.

Según la OIT algunos de los beneficios que se obtienen al aplicar esta medida son:

los subordinados disfrutan más de sus labores y son más productivos si pueden
controlar la forma en que lo hacen

cada colaborador conoce mejor que nadie las actividades que le son asignadas, y por
ende sus aportaciones para la mejora de los procesos de trabajo pueden dar lugar a
una eficaz organización y una mayor productividad, y

aumenta la autoestima de la plantilla

Para delegar en los subordinados la facultad de emitir recomendaciones es necesario:

crear una política mediante la cual se garantice que los trabajadores puedan externar
sus sugerencias para influir en los cambios en el centro de trabajo

organizar grupos de discusión sobre cómo el personal puede estar activamente

involucrado en la mejora continua de los procesos

permitir, cuándo sea posible, que los subordinados determinen: cómo llevar a cabo sus
tareas; establecer su propio programa de trabajo; definir con quiénes lo ejecutarán;
desarrollar sus actividades en pequeños grupos si esto es posible y dejar que ellos
seleccionen las herramientas, equipo y mobiliario necesario para la ejecución de sus
funciones

exhortar a los colaboradores para que presenten sus ideas sobre la mejora de las
tareas laborales, mediante breves sesiones de sugerencias o la conformación de
equipos de análisis

mantener un registro de todos los cambios y evaluarlos con regularidad

dar a conocer las propuestas y contribuciones a todos los miembros involucrados de la

compañía, al igual que los resultados de la aplicación de las mismas, lo cual fomenta
aún más su participación

permitir mayor movilidad para que cada subordinado pueda obtener nuevos
aprendizajes en puestos de trabajo diferentes y con ello asimilar diferentes
experiencias. Esto les dota de mayores herramientas respecto a sus opiniones sobre la
organización; el medio ambiente de trabajo y las condiciones laborales, y

proporcionar información y formación al personal para ayudarlos en el proceso de toma

de decisiones

Como puede apreciarse estas acciones no solo están enfocadas a generar una mayor
participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa para hacerlos sentir
reconocidos, sino que también van dirigidas a las organizaciones para que tomen
conciencia del importante papel de aquellos en el logro de los objetivos empresariales,
buscando una sinergia en la que ambas partes se ven beneficiadas, mejorando el
ambiente de trabajo, los estándares de productividad y sobre todo disminuir los niveles
de estrés.

Construye una confianza entre los miembros.

Sin confianza no hay liderazgo. Pero, aunque parezca simple, en el fondo no lo es

tanto.

Muy pocos managers son líderes. ¿Cuál es la diferencia entre un manager y un lider?
Ekaterina Walter opina que un manager es alguien que tiene personas que le informan;
mientras que un líder es alguien a quien las personas seguirán, incluso si no le
informan. Lo que los separa es la confianza y el respeto de su equipo.

Cuando el líder logra generar confianza dentro del equipo, realmente se nota. Los
miembros del equipo se sienten seguros al compartir sus opiniones sin temor a juicios o
represalias y al saber que el líder los impulsa teniendo en cuenta sus mejores
intereses. ¿Cuál es el resultado? Un equipo de trabajo altamente motivado y
productivo.

Un líder es solo tan efectivo como lo es su equipo. Pero construir confianza requiere
tiempo y esfuerzo consciente. Las personas no confían en las palabras, confías en las
acciones.
Estos son los comportamientos que como lider necesitas mostrar para ganarte la
confianza de tu equipo todos diariamente:

• Predica con el ejemplo

Si deseas que los miembros de tu equipo desarrollen ciertos comportamientos, primero

debes mostrarlos. No puedes pedirle a alguien que haga algo que tú mismo no harías.

• Sobre-comunica

La transparencia crea confianza. Los secretos la destruyen.

Los verdaderos líderes son directos y honestos. Y se comunican todo el tiempo. La
falta de información crea suposiciones que generalmente son negativas o perjudiciales
para la motivación y productividad del equipo.

La gente puede oler lo que escondes a distancia. Si todavía hay algo de información
que no puedes compartir con el equipo, cuéntales lo que puedas y, por lo demás, no le
mientas. Esto es especialmente relevante en tiempos de reorganización o despidos.
Sigue siempre esta regla: «decir la verdad y apuntalar la esperanza».

• Admite tus errores y reconoce tus limitaciones

Reconoce públicamente tus errores cuando los cometas. Admitir que estabas
equivocado no es un signo de debilidad, sino de fuerza. Reconoce los errores y
describe los nuevos pasos a dar.

Nadie sabe todo. Todos tenemos nuestras limitaciones. Cree un equipo a su alrededor
que lo complemente a usted, y a los demás, en conocimientos, conjuntos de
habilidades y capacidades. No trates de hacer todo. Deje que los miembros de su
equipo impulsen ciertos proyectos y resultados. Eso los hará sentir valorados y te hará
ver bien. Pero siempre den la espalda cuando algo no salga según lo planeado.

• Cumple tus promesas y cumple con tus compromisos

Nadie confía en los que no cumplen su palabra. Así que cumple tus promesas y, si te
comprometes, mantente firme.

No obstante, tu equipo entenderá aquellas circunstancias fuera de tu control, siempre

que muestres tus comportamientos de forma consistente.

• Confía en tu equipo

Contrata a los mejores y confía en ellos. La confianza es una calle de dos vías: si no
confías en tu equipo, este no confiará en ti.

Reconoce a las personas por sus contribuciones. Mientras más te fíes, más motivado
estará tu equipo para mover montañas por ti. Y cuando algo sale mal, reconoce que el
error fue cometido bajo tu dirección y no arrojes a tu equipo al “pie de los caballos”.
• Pide feedback

Nadie es perfecto. Todos aprendemos sobre la marcha, incluso hacia el final de nuestra
carrera. Pide retroalimentación a tu equipo: qué puedes hacer como líder para
ayudarlos a ser más productivos, cómo puedes mejorar su entorno de trabajo, qué
proceso puedes cambiar para que todo el equipo sea más efectivo, cómo puedes
comunicarte mejor con ellos, etc. Y cuando te den feedback, acéptelo con gracia y da la
«gracias». No es fácil escuchar comentarios constructivos, pero te ayuda a mejorar
como manager, como profesional y como persona.

• No tengas favoritos

Un doble estándar es la forma más rápida de deteriorar la confianza. Jugar a tener

favoritos destruye la fuerza del equipo.

• Trata a cada uno justamente

Siempre trata a todos de manera justa. Mantén las mismas expectativas para cada
miembro del equipo y crea las reglas que todos los miembros del equipo han de
respetar y seguir (por ejemplo, “nada de rumores”). Algunos líderes explicitan las reglas
del equipo colectivamente, lo que garantiza que todos acepten mantener el mismo
conjunto de estándares.

Establece expectativas claras por adelantado, incluidos roles y responsabilidades

claros; ello, te garantiza que no haya sorpresas. Esto elimina el estrés de la rutina
diaria. Cada empleado ha de saber lo que se espera de él y sus resultados; por lo que
no se sorprenderá en las conversaciones de revisión de su desempeño.

• No promuevas los chismes

El chisme mata la confianza. Los líderes efectivos establecen -y siguen- la regla de no

hablar de un miembro del equipo con otro a sus espaldas.

• Escucha

Tómate el tiempo necesario para conocer a cada miembro de su equipo.

Realiza preguntas, consistentemente, y luego escucha. Te sorprenderá lo que puedes
aprender si te quedas callado durante las discusiones o reuniones y dejas que otros
hablen.

• Actúa consistentemente

La consistencia es clave para un gran liderazgo. Se trata de consistencia en los actos,

comportamientos, estados de ánimo, expectativas… Siempre que sea posible, brinda a
tu equipo apoyo inquebrantable, así como un conjunto de reglas y expectativas que
sirvan de guía durante los buenos y los malos momentos.

• Antepón el éxito del equipo al tuyo

Cuando tu equipo es consciente de que participas de su éxito, darán lo mejor. Nunca

pongas al equipo por encima por encima de tus propias ambiciones; o, al menos, déjale
participar de tus ambiciones.

Al final del día, el éxito de tu equipo es, también, tu éxito. Los dos éxitos van de la
mano. En tu su deseo de escalar corporativamente no dejes atrás a tu equipo. No
olvides que ninguno de nosotros puede alcanzar el éxito solo.

En definitiva, no olvides que la confianza conduce a la lealtad. Y la lealtad lleva a que

las personas hagan todo lo posible para conseguir resultados para ti, el equipo y la
empresa. Para generar confianza y respeto, debes dar confianza, respeto y cuidar a tus
colaboradores. Y si lo haces, no tendrás límite para lo que quieras lograr.

Produce sentimientos de responsabilidad y compromiso mutuos.

1. Comienza contigo mismo

Si queremos que nuestro equipo tenga la motivación laboral suficiente para asumir
responsabilidades tendremos que empezar por nosotros mismos y demostrar nuestro
liderazgo dando ejemplo. Piensa en aquello que has postergado con la esperanza de
que otra persona lo haga y hazlo tú mismo. Así es como se consigue construir un
liderazgo carismático.
2. Muéstrales el camino

Un líder es un guía. Preguntando a los miembros de nuestro equipo qué recursos

necesitan y cómo piensan conseguir las cosas podremos averiguar aquello que
verdaderamente les motiva. Nuestra función como líderes será potenciar sus
habilidades y capacidades. Cuando se sientan motivados, empezarán a asumir
responsabilidades.

3. Piensa en grande

La gestión de personas tiene mucho que ver con la motivación. Debemos explicar los
objetivos de la empresa a largo plazo y aprender a comunicar nuestra visión global.
Sólo así podremos contagiarles las ganas de triunfar y de alcanzar el éxito. Parte de la
función del líder es velar por la superación personal y profesional de las personas.

Te puede interesar: Así se comunican el líder de hoy… y del mañana

4. Pacta los objetivos

No te limites a comunicar los objetivos. Ponte de acuerdo con tus empleados en qué es
lo que queréis conseguir a medio y largo plazo. No basta con asignar a cada
departamento unos objetivos concretos, sino que tendrá que existir cierto consenso. Es
importante tener en cuenta el punto de vista de aquellos a los que se les van a exigir
ciertas metas. Los objetivos deben ser exigentes pero realistas y alcanzables, de lo
contrario sólo desmotivaremos a nuestro equipo.

5. Pide compromiso

Para hacer que nuestro equipo asuma responsabilidades debemos hacer

seguimiento sobre lo que están haciendo, preguntarles cuándo van a entregar el
trabajo, cuánto tiempo van a emplear en esa tarea, cómo la piensan realizar, etc.
Pidiendo cuentas a los compañeros ejercemos cierta influencia sobre ellos de forma
que favorecemos la autoexigencia del grupo y a la larga su motivación laboral.

6. Ofrece feedback abundante

Como líderes, tendremos que estar dispuestos a dar feedback constantemente. Más
que cualquier otra medida, explicando a nuestro equipo lo que hace bien y lo que hace
mal (en este caso de forma asertiva y después de haber examinado las causas con
detenimiento), estaremos motivando a las personas para que mejoren su desempeño.
Sólo si temen decepcionar al equipo y al líder al que respetan, asumirán sus
responsabilidades.

Cuando tu equipo no asume responsabilidades…

No hay compromiso

Falta confianza

Crecen las tareas postpuestas

No se cumplen los plazos

No se alcanzan los objetivos

Baja el rendimiento

La frustración se dispara

Aumenta el estrés en el equipo

Se genera mal ambiente

Abundan las excusas

Fomenta la diversidad.

Un equipo diverso es un grupo que se compone de una variedad de personas

diferentes. Esas diferencias pueden incluir:

Orígenes

Etnia

Identidad de género

Edad
Orientación sexual

Religión

Situación socioeconómica

Educación

Experiencia profesional

Habilidades

1. La diversidad favorece la creatividad y produce innovación

Existe un término que probablemente sale a colación constantemente durante las

conversaciones sobre la diversidad en las organizaciones: equipos homogéneos. Por si
no lo recuerdas de tus clases de química de la preparatoria, el término "homogéneo"
significa cosas que son iguales. Entonces, un equipo homogéneo es un equipo
compuesto por personas similares. 

Los equipos homogéneos suelen caer en el error del pensamiento de grupo, porque

toman decisiones subconscientes de menor calidad para conformar su opinión a lo que
creen es el consenso del grupo. En cambio, un equipo diverso suele ser más creativo e
innovador.

En un estudio del 2015, se descubrió que las compañías dirigidas por equipos de alta
dirección culturalmente diversos, tenían mayor probabilidad de desarrollar nuevos
productos que las compañías con equipos de alta dirección homogéneos. Un estudio
independiente a este se enfocó en la diversidad de género en equipos de investigación
y desarrollo. Se comprobó que las compañías con una mayor cantidad de mujeres
tenían mayor probabilidad de generar productos innovadores en el mercado en un
período de dos años. 

¿Por qué sucede esto? De hecho, es simple: las personas con distintos orígenes,
perspectivas y experiencias pueden aportar ideas únicas.
Tomar en cuenta distintas perspectivas favorece un pensamiento más original y
mejores ideas en general. Después de todo, el dicho de "dos cabezas piensan mejor
que una" no es muy atinado si las dos cabezas son iguales. 

2. La diversidad genera un mejor rendimiento de la inversión

Dejando a un lado las ideas más creativas, la diversidad también puede generar un
impacto sorprendente en las ganancias de una empresa. 

McKinsey analizó 366 compañías públicas pertenecientes a una variedad de industrias.

Aquellas que estaban en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica, tenían
un 35% más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de las
medias nacionales en sus respectivas industrias. Aquellas que estaban en el cuartil
superior en cuanto a diversidad de género, tenían un 15% más de probabilidad de
superar financieramente las medias de sus respectivas industrias.

¿Por qué? Bueno, indiscutiblemente existen muchos factores que entran en juego.

Pero un factor clave es una mejor toma de decisiones. Los equipos diversos no tienden
a adoptar un pensamiento de grupo y por lo tanto, pueden ver los hechos desde varios
puntos de vista y tomar mejores decisiones. Un estudio encontró que los equipos
inclusivos toman mejores decisiones hasta en un 87% del tiempo. 

En resumen: mejores decisiones significan mejor rentabilidad. 

3. La diversidad en las organizaciones genera mejores contrataciones y mayor

retención de talento

La inclusión y la diversidad en las empresas no sólo es importante para los jefes,

también lo es para los empleados.

Es un factor que hay que tener presente cuando se busca reclutar a los mejores
talentos, porque los candidatos toman en cuenta la diversidad en la organización. Una
encuesta reciente de Glassdoor encontró que el 76% de las personas en busca de
empleo consideran que la diversidad en la organización es un factor importante a la
hora de considerar ofertas de empleo. 
Pero la diversidad y la inclusión, además de atraer nuevo talento, mejoran la retención
de los empleados. Una encuesta del 2018 de la auditora Deloitte, descubrió que el 69%
de los empleados que consideran que los equipos de alta dirección de su empresa son
diversos, ven su lugar de trabajo como motivador y estimulante. Eso representa un
aumento muy significativo de 43% con respecto de los empleados que no ven un
equipo diverso de alta dirección en su empresa. 

La inclusión y la diversidad en las empresas importan y mucho —pero, ¿como las

fomentas?

Los beneficios y la importancia de la diversidad quedan claros, pero no es algo que

vaya a caer del cielo, así nada más porque sí. Una cosa es decir que valoras la
diversidad y otra muy diferente es probarlo (como lo demuestra el hecho de que sólo el
3.2% de las 500 compañías de Fortune compartieron abiertamente sus datos sobre el
género y raza de sus empleados en 2017). 

Como con cualquier objetivo, fomentar la diversidad en las organizaciones requiere de

algo más que palabras y discursos, requiere de un esfuerzo consciente. ¿Cómo lo
logras?

Veamos algunas estrategias que puedes implementar para fomentar y apoyar a un

equipo diverso de manera positiva y auténtica. 

1. Revaluar la "afinidad cultural" 

Muchos reclutadores aplican el término de "afinidad cultural" a la hora de evaluar

candidatos buscando encontrar a los que podrían acoplarse bien con sus equipos de
trabajo. La intención detrás de esto es buena porque quieren identificar a las personas
que podrían prosperar en su ambiente de trabajo.

Sin embargo, contratar a alguien para que exista afinidad cultural con el equipo es
completamente subjetivo e incluso, puede sacar a relucir prejuicios (que suelen
expresarse inconscientemente) que finalmente pueden conducir a un equipo
homogéneo. 
"Es un término extraordinariamente vago, y es un término que se basa generalmente
en intuición", piensa Katherine Klein, una profesora de gestión en Wharton. "El mayor
problema con utilizar la afinidad cultural como argumento para contratar a alguien, es
que se suele utilizar mucho más para no contratar a alguien. Las personas no saben
decirte cuál es el aspecto de la cultura que más les preocupa."

Además, es difícil definir y medir la cultura de la empresa por lo que la afinidad cultural
se convierte en una referencia dudosa como criterio de contratación. En una encuesta
del 2013, el 82% de los encuestados dijo que la afinidad cultural era una consideración
importante. Sin embargo, sólo el 54% dijo que su organización efectivamente tenía una
cultura bien definida. 

Entonces, en lugar de basarse en un concepto intangible como el de afinidad cultural,

mejor tratemos de verlo desde otra perspectiva. Por ejemplo, en lugar de evaluar si el
candidato podría adaptarse a las normas existentes, Buffer plantea lo siguiente: 

¿Qué cosas nuevas podría aportar a nuestra cultura esta persona?

¿Con cuáles valores específicos se identifican?

Estas preguntas aportan mucho más que la prueba de afinidad de "con quién me iría a
tomar una cerveza". 

2. Reflexiona sobre tus propios prejuicios

Puede ser duro escucharlo pero todos tenemos prejuicios. Se suele referir a ellos como
prejuicios inconscientes o prejuicios implícitos. Los estereotipos forman nuestra opinión
con respecto de ciertos grupos de personas.

Desafortunadamente, nos los han inculcado desde pequeños. En un estudio, se

formaron dos grupos de niños al azar, un grupo usaba playeras rojas y el otro azules.
Cuando les enseñaron fotos de los otros niños usando playeras del otro color, ¿cuál
crees que les gustó más? Ajá, las fotos con los niños usando las playeras de su mismo
grupo.
Estos prejuicios son difíciles de vencer pero estar consciente de esto nos empodera y
nos ayuda a entender las actitudes de las personas, cambiar nuestros prejuicios y ver a
los demás como iguales. 

Además, existen un montón de técnicas para disminuir el sesgo en el proceso de

contratación, como:

Revisar currículos a ciegas, es decir sin ver el nombre o foto de los candidatos.

Estandarizar las preguntas de la entrevista

Darle mayor peso a las preguntas sobre las habilidades del candidato

Este tipo de cambios ayudan a igualar las oportunidades y a dejar de lado los
prejuicios. 

3. Revisa el manual para reclutamiento

Si ciertos candidatos no se sienten valorados en el proceso de reclutamiento, no será

fácil formar un equipo de trabajo diverso. "¡Pero si nosotros damos las mismas
oportunidades a todos en el proceso de reclutamiento!" estarás pensando. "Nuestro
proceso de reclutamiento es muy accesible e inclusivo."

Te sorprenderán todas las maneras en las que podrías estar excluyendo algunos de los
candidatos más prometedores:

Utilizar un lenguaje inapropiado en la descripción del trabajo. Un estudio encontró que

las mujeres no suelen aplicar a trabajos cuyas descripciones utilizan un lenguaje con
un sesgo hacia un sexo en particular. Ese mismo estudio determinó que los términos
"agresivo" y "directo" se perciben como masculinos y podrían ahuyentar a algunas
mujeres calificadas. ¿Te preocupa no detectar estos detalles? Puedes pedirle a
algunas personas de tu equipo que lean tus descripciones de empleo antes de
publicarlas. Ellos podrían notar algo que a ti se te pasó.

Reconsidera los requisitos para el empleo. ¿De verdad requieres a un ingeniero en

computación? ¿O es suficiente con pedir x años de experiencia en el campo? Muchos
candidatos calificados no aplicarán si no cumplen con todos los requisitos. Mejor
concéntrate en los requisitos clave del puesto. Si la lista de requisitos es demasiado
larga, muchos candidatos calificados no van a querer aplicar.

Los materiales para el reclutamiento deben mostrar (y demostrar) diversidad. Puedes

presumir los esfuerzos que haces por fomentar la diversidad y la inclusión. Pero si el
candidato revisa tu redes sociales o la página de tu equipo, ¿verá reflejado lo que
dices? Al final lo que importa es lo que haces y no tanto lo que dices. Puedes publicar
los testimonios de una variedad de empleados. Y aunque esto es importante, también
lo es la transparencia. No infles los números o subas fotos genéricas. Eso es
deshonesto y lo único que logras es que los materiales para reclutamiento se
conviertan en propaganda vacía y no en evidencia de tus valores como reclutador. Por
ejemplo, el 74% de las compañías incluye intencionalmente en su material para
reclutamiento imágenes de personas diversas, pero sólo el 28% incluye la diversidad
en su misión. 

Estos cambios te ayudarán a atraer candidatos más diversos y al mismo tiempo,

probarás que en verdad te importa fomentar la diversidad y no sólo es propaganda
publicitaria.

4. No te olvides de la inclusión 

La experta en diversidad e inclusión, Verna Myers, lo expone muy bien, "Diversidad es

que te inviten a la fiesta; inclusión es que te inviten a bailar."

Favorece la empatía y construye lazos de compañerismo más fuertes.

Si eres una persona que se preocupa por la evolución de su vida profesional y busca
poner en práctica su plan de carrera, la empatía es la clave al momento de discernir los
mejores caminos.

La empatía permite a los líderes ser capaces de:

Comprender a sus colaboradores y mantener interés activo por sus preocupaciones.

Predecir, identificar y satisfacer las necesidades de los clientes y proveedores.

Mejorar su capacidad para desarrollar equipos, percibir las necesidades de las

personas y reforzar tanto sus aptitudes como influir en sus actitudes.

Encontrar mejores oportunidades a través de la combinación de diversos talentos entre

las personas con las que se relaciona, valorando de manera positiva la diversidad.

Los líderes empáticos hacen un esfuerzo para conectarse con su equipo, construyendo

un sentido de confianza, apertura y comprensión que hace que los colaboradores se
sientan apreciados, valorados, oídos, reconocidos y cuidados.

De esta manera, la empatía no es solo una competencia profesional, sino una cuestión

de supervivencia en el ambiente colaborativo. Gracias a esta habilidad los trabajadores
consiguen adecuarse a la filosofía de la empresa y entender sus necesidades.

Por consiguiente, la empatía permite crear lazos de confianza y colaboración entre los

integrantes de una organización: se trata de cultivar buenas relaciones y retener
talentos.

Los beneficios de la empatía en el mundo empresarial son los siguientes:

Armonía emocional

Se crean mejores relaciones interpersonales y productivas entre los miembros del

equipo, lo que genera un clima de trabajo favorable.

Objetividad
Una persona empática tendrá una visión más allá de los prejuicios y buscará
comprender a sus compañeros desde una perspectiva integral, por lo que su trabajo
será más objetivo.

Refuerza el aprendizaje

Las personas que sienten empatía por sus pares están abiertas a aprender de los
demás, acercándose a sus creencias y reforzando su aprendizaje, adquiriendo así un
conocimiento más profundo de la naturaleza humana.

Consolida las relaciones profesionales

Las personas empáticas pueden desarrollar relaciones laborales más fuertes y

duraderas en el tiempo debido a su facilidad para relacionarse. Esto es positivo tanto
para su trabajo como para su carrera profesional.

Generalmente, se considera que una persona es empática si puede valorar a los

demás, es decir, valorar lo que otros dicen, cómo se sienten y qué hacen. Por lo tanto,
escuchan atentamente y hacen un esfuerzo por comprender sus inquietudes.

Algunos consejos para desarrollar la empatía:

Escucha y observa

Resulta fundamental escuchar y observar los diferentes perfiles de las personas con las
que trabajamos  (desde las más tranquilas y sonrientes, hasta las más serias y tensas)
para conseguir perfeccionar nuestro don natural de crear afinidades.

Busca interactuar con los demás sin prejuicios y, siempre que sea posible, estimula
diálogos que demuestren un verdadero interés en percibirlos en su totalidad (con sus
cualidades y defectos), permaneciendo atento a las cualidades.

Intenta ser agradable

Procura comprender lo que es importante para la otra persona y esfuérzate por ser
agradable. Lo importante es que la situación sea buena para ambos.

Conéctate
Entiende lo que la otra persona busca y cuáles son sus necesidades. Una vez que
hayas conectado con la otra persona, se podrá expresar de manera más asertiva. De
hecho, puedes realizar preguntas para poder entender mejor el contexto.

Mantén tu autocontrol

Realiza un esfuerzo por colocarte en el lugar de las otras personas para

comprenderlas. Así, en este entrenamiento de convivencia positiva, serás capaz de
lidiar incluso con las personas más explosivas, y lo que es mejor: sin perder el
autocontrol.

Busca el equilibrio

Una forma de no perder la compostura  al enfrentar a personas con comportamientos

agresivos es imponerse, pero con actitudes inteligentes. Utiliza un tono de voz
moderado, por ejemplo, ya que es un buen comienzo para desestabilizar a un
provocador.

De este modo, ejercitamos y exploramos nuestra propia capacidad de afecto e interés

por los demás, convirtiéndonos en personas y profesionales mejores.

Confía

La confianza es la clave para que tenga lugar el proceso de empatía. Confiar en ti

mismo y en la otra persona es fundamental para establecer una conexión.

Nuestra habilidad para aceptar y convivir de manera adecuada con los miembros de
nuestro equipo de trabajo nos hace más empáticos y tolerantes, permitiéndonos
transmitir nuestro mensaje de forma adecuada.

Las relaciones dentro de una empresa no tienen que basarse únicamente en la

competitividad. Cuando hay empatía entre los miembros de un equipo, se
pueden alcanzar metas mayores que cuando se toma en cuenta sólo el resultado
individual.
El Máster en Coaching (Desarrollo Directivo y Leader Coach) de EUDE Business
School está dirigido a los profesionales que deseen realizar procesos de Coaching,
profesionales con equipos de trabajo a su cargo o gestores de personas.

Estimula la creatividad y la innovación entre los miembros.

 Cinco maneras de estimular la creatividad e innovación en tus empleados

En un mercado tan competitivo, tener un elemento diferenciador se ha convertido en

una necesidad de las pequeñas y medianas empresas, que quieren destacarse de su
competencia y posicionarse como un referente en su sector.

No obstante, para diferenciarse de otros negocios la clave está en el nivel de

creatividad e innovación que tenga la empresa. Es por esta razón que es recomendable
identificar los colaboradores que comprendan estas habilidades y estimularlas.

Mucho se ha escrito y hablado sobre creatividad e innovación, pero es importante

aclarar que cuando nos referimos a creatividad es al mundo abstracto de las ideas en
sí, mientras que la innovación hace referencia a la implementación de estas ideas,
llevarlas del papel a la práctica.

De seguro en tu negocio tienes colaboradores con la habilidad de crear y de innovar.

Aunque es algo que se produce de forma espontánea en el individuo, algunas veces se
necesita generar un impulso para manifestarlas en el ejercicio laboral.

A continuación te compartimos estas cinco maneras para estimular la creatividad e

innovación en tus empleados:

Crea nuevos desafíos

Desafía a tus colaboradores a resolver situaciones que requieran de sus habilidades de

pensamiento creativo y que trabajen en equipo con aquellos que tengan la facilidad de
innovar.
En algunos casos, las empresas crean programas o laboratorios de innovación con un
equipo que se mantiene constantemente buscando maneras para que el negocio pueda
implementar nuevos productos.

Crea espacios de trabajo que incentiven

La creatividad necesita de espacios que la promuevan, por lo que es importante que

crees espacios en tu empresa que inspiren y motiven grandes ideas. Para ello, tanto el
mobiliario como la decoración deben crear un ambiente acogedor que tenga como línea
fundamental mantener el enfoque creativo.

Proporciona las herramientas necesarias

Dale a los creativos e innovadores las herramientas y recursos necesarios para

trabajar, esto implica destinar más dinero en estas áreas para adquirir equipos y
profesionales que permitan llevar a cabo nuevas ideas e implementarlas.

Dales libertad

Uno de los principales factores que reprimen la creatividad y la innovación es la poca

libertad de actuar. La clave radica en darles confianza al equipo, la empresa debe
definir las metas a alcanzar por los colaboradores, pero ellos deben tener cierta
autonomía en la manera de alcanzar esas metas.

Recompensa la creatividad y la innovación

Asegúrate de que todos en la organización sepan que la creatividad e innovación es

una prioridad para la empresa y diseña un programa de reconocimiento para aquellos
que se destaquen por impulsar el crecimiento del negocio, gracias a su pensamiento
creativo y su capacidad de innovar.