EVALUACIÓN DE PERSONAL

Definición de evaluación de personal

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica
de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
· Técnicas para la evaluación del personal

Las principales técnicas de Evaluación utilizadas actualmente son las siguientes:

• Entrevista/Cuestionario
• Autoevaluación
• Evaluación 360
• Dirección por Objetivos
• Técnica de Incidentes Críticos
• Centro de Evaluación.

· Beneficios de la evaluación de personal

Entre los beneficios que trae consigo esta herramienta, tenemos:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Hace llegar la Estrategia Empresarial a todas las personas de la organización.
• Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.
• Transmitir los valores culturales de la organización.
• Recompensar más objetivamente a las personas que alcanzan los objetivos trazados.
• Detectar necesidades de formación.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.

· Criterios para la evaluación de personal

El proceso de Evaluación se divide básicamente en tres fases:

Planteamiento de Objetivos: fase en la que el evaluador define los objetivos que el evaluado
debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.
Seguimiento de la actuación: Consiste en la supervisión continua que el trabajador recibe en el
periodo de evaluación.
Evaluación de las Personas: Fase en la que se pasa balance de los objetivos trazados versus los
objetivos alcanzados.
En el Proceso de Evaluación del Desempeño, el evaluador juega un rol protagónico. Mientras
mejor estén preparados los evaluadores mejor proceso de evaluación gestionaremos.

La retribución Una herramienta para el crecimiento y mejora de las empresa

En este sentido, Juárez (2000), por su parte, menciona que la gestión de la retribución, es
un proceso gerencial clave en la empresa, y como tal, representa un instrumento muy valioso
que se utiliza para alinear a la organización, a sus integrantes, y a la cultura de trabajo con la
estrategia propia del negocio.
LA RETRIBUCIÓN
Chiavenato (1993) afirma que la retribución además de estar integrada por el «Salario directo», se
compone también de lo que denomina «remuneración indirecta» de la que forman parte los
«servicios sociales» o «beneficios sociales», que no dependen del puesto de trabajo desempeñado
sino que es común a todos los empleados y que se reciben por ser miembro de la organización.
a) Salarial

Existen múltiples modalidades retributivas en el día a día económico y empresarial,

entre las que destacan las siguientes:

 Salario o sueldo: Es una retribución habitualmente hecha en términos

monetarios y que compensa un trabajo a lo largo de un determinado
periodo. Habitualmente cuenta con parte fija y parte variable basada en
términos productivos.
 Remuneración: Se trata de pagos compensatorios a la realización
normalmente esporádica de un servicio prestado. También es habitual es la
cesión o alquiler de un activo, por ejemplo cuando hablamos de viviendas o
maquinaria industrial.
 Incentivos por objetivos o rendimiento: Es frecuente que existan
modalidades de pago por bienes y servicios sujetos a condiciones de
negocio o productividad. Se realizan en forma de pluses o pagos extra,
habitualmente en finales de periodo de negocio.
 Ganancias derivadas de instrumentos financieros: El cobro
de dividendos o los rendimientos de acciones por parte de un inversor
también es una modalidad habitual retributiva y está afectada por los
intereses creados.

b) No salarial

No obstante, también es posible la existencia de otros tipos de retribución no

dinerarios y con una amplia gama de posibilidades:

 Premios y ascensos: Un modo de retribuir común es la otorgación de

ascensos profesionales, nuevos destinos o el acceso a herramientas
formativas (idiomas y ofimática, entre otras muchas áreas)
 Beneficios laborales: A menudo las empresas, especialmente del sector
privado, facilitan a sus trabajadores retribuciones en cuanto a facilitación de
la conciliación laboral. Reducciones de jornada, flexibilización de turnos o
más días de vacaciones son ejemplos frecuentes.
 Servicios para empleados: Existen muchas organizaciones que brindan a
sus empleados la posibilidad de acceder a distintos servicios exclusivos,
como guarderías para sus hijos, tickets de comida o seguros sanitarios
exclusivos.
  Accionariado. En ocasiones las empresas efectúan retribuciones en forma
de acciones o participaciones.

b) No salarial
- Definición de la retribución salarial
En este sentido, Juárez (2000), por su parte, menciona que la gestión de la retribución, es
un proceso gerencial clave en la empresa, y como tal, representa un instrumento muy valioso
que se utiliza para alinear a la organización, a sus integrantes, y a la cultura de trabajo con la
estrategia propia del negocio.

- Características de la retribución salarial

Retribución fija: cantidad mínima que la empresa ofrece al profesional.

Retribución variable: cantidad que el trabajador cobra depende de su desempeño y de los objetivos
alcanzados.
Retribución flexible o en especie: el trabajador no recibe dinero, sino productos o servicios y por ley
debe ser combinada con alguna de las dos anteriores.

Objetivos de la administración de la compensación

La administración de compensaciones tienen como principales objetivos:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

organización.

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación

y la consecución de las metas.

 Desafíos que afectan la remuneración.

La construcción del plan de remuneración requiere de la suma atención dado que sus efectos y
consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización. El
diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos principales: primero debe ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos estratégicos; segundo, se debe moldear y ceñir las
características únicas de la organización.