Compendio de Indicadores de Capital Humano

COMPENDIO DE INDICADORES DE
CAPITAL HUMANO
Contenido
Introducción .............................................................................................................................. 2
Repaso teórico .......................................................................................................................... 3
Indicadores de Eficiencia Organizacional .................................................................................. 5
Indicadores de Reclutamiento y Selección ............................................................................... 6
Indicadores de Diversidad en Reclutamiento ........................................................................... 8
Indicadores de Retención.......................................................................................................... 8
Indicadores de Compensaciones............................................................................................... 9
Indicadores de Ausentismo ..................................................................................................... 10
Indicadores de Capacitación ................................................................................................... 11
Indicadores de Desarrollo ....................................................................................................... 12
Equidad de Género.................................................................................................................. 13
Indicadores de Relaciones Laborales ...................................................................................... 14
Indicadores de Comunicación Interna .................................................................................... 14
Indicadores de Seguridad e Higiene ........................................................................................ 16
Índices de incidencia global (SRT) ........................................................................................... 16
Checklist .................................................................................................................................. 18
Bibliografía y referencias......................................................................................................... 20
“Los datos no tienen sentido a menos que puedas obtener insigths con
ellos, los insights no tienen sentido a menos que hagas algo con ellos y lo
que hagas no tiene sentido si no obtienes resultados con ello.”
Natzir Turrado Co-fundador FunnelPunk, SEO y Analista

Compendio de Indicadores de Capital Humano
Introducción
Este documento es una recopilación de indicadores estandarizados de Capital Humano que
obtuvimos en parte de manera comunitaria a través de Comunidad HR, y otros a partir de
bibliografía y lecturas que sirvieron como fuentes para el curso de “Indicadores de Capital
Humano” que realizamos. Hemos seleccionado los indicadores que mejor definido estaban y que
mayor valor agregado pueden sumar a nuestra gestión del área.
Como siempre decimos, no hay que tomar todo lo que damos como una verdad absoluta y
siempre puede haber criterios distintos, y las variables se pueden adaptar en función de la realidad
de cada organización.
Por ejemplo, van a encontrar varios indicadores que toman como referencia “FTE” (Full Time
Employee, o sea empleado por tiempo completo) que se usa únicamente para equivalencias
financieras en aquellas organizaciones donde haya empleados trabajando part time. Uno puede
usar esta equivalencia, o directamente contar cada empleado como uno, independientemente de
la jornada de trabajo que cumplan.
Lo importante es mantener el criterio a lo largo del tiempo para poder comparar los resultados
en distintos años. Si el criterio cambiara, debemos hacer la salvedad al mostrar los resultados, o
si se puede y vale la pena el esfuerzo, recalcular los períodos anteriores.
Por eso les pedimos que antes de usar cada indicador, cuestiónenlo: ¿Sirve para atacar el
problema que necesito resolver? ¿Qué valor me va a agregar este indicador? ¿Para quién va a
estar dirigida la información? ¿Qué decisiones espero que se tomen con los resultados? ¿Si no
mido algo, qué pasa?
Incluimos indicadores utilizados por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo porque son
utilizadas por las ART en sus reportes, y pueden ser útiles para “hablar” en el mismo idioma que
los profesionales de Seguridad e Higiene.
Al final de este documento, hay un checklist que recomendamos que sigan para asegurarse que
el esfuerzo que dediquen cause el impacto que pretendían lograr.
Uno de nuestros valores es el de compartir la información. Por eso, si bien este documento
nosotros lo entregamos exclusivamente a los participantes de nuestros cursos, te invitamos a
compartirlo con quien quieras.
¡Seguimos en contacto! Se parte de nuestra comunidad!
Sergio – Mariano
El equipo de Data 4HR
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Repaso teórico
En la literatura que teoriza sobre los indicadores de gestión encontramos tres tipos de
indicadores:
• Ratio: Que expresa una relación entre dos variables.
• Tasa: Que expresa un porcentaje.
• Índice: Se utiliza para estandarizar las mediciones y poder hacerlas comparables entre
poblaciones disímiles como provincias, industrias, etc.
Ejemplos:
VARIABLES MEDICION EJEMPLO
RATIO TOTAL DE DÍAS DE BÚSQUEDAS = Total de Días de 252 DÍAS DE BUSQUEDA

252 Búsquedas/Cantidad de 12 BÚSQUEDAS
TOTAL DE BÚSQUEDAS EN EL Búsquedas
AÑO = 12 =21 días por Búsqueda
TASA TOTAL DE RENUNCIAS EN EL AÑO Tasa de rotación voluntaria= 28 x 100 = 3,18%

= 28 28/880 x 100= 3,18 % 880
EMPLEADOS PROMEDIO = 880
INDICE TRABAJADORES CUBIERTOS ART Juicios x 10.000/Trabajadores 127.503 x 10.000 = 139

= 9.200.000) Cubiertos. 9.200.000
JUICIOS = 127.503 139 juicios cada 10.000
empleados
¿Qué pasa si quisiera construir un indicador que no está en este listado? ¿Cómo usar las variables?
Simple.
En el numerador vamos a poner lo que queremos saber (por ejemplo, la cantidad de juicios por
ART). En el denominador pondremos contra qué vamos a contrastar lo que queremos averiguar.
Más allá de estos aspectos técnicos, es muy recomendable tener en cuenta estos principios
propuestos por Tracey Smith, una reconocida profesional de Analytics. Ver Video
FTE
A menudo nos topamos con estas siglas en la literatura de Recursos Humanos. ¿Qué significa
FTE? Son las siglas de “Full Time Employee” (Empleados Full Time), que como dijimos en la
introducción, es una equivalencia que se usa sólo para cálculos de indicadores financieros, y que
representa la cantidad de empleados que trabajan Full Time. Es decir que si tenemos 2 empleados
que trabajan de manera part time el FTE equivale a 1.
Nuevamente aparece la necesidad de establecer un criterio. ¿Cuántos empleados part time

tenemos en nuestra empresa? ¿Vale la pena el costo/beneficio de este nivel de detalle?
3
Dotación
En muchos indicadores usamos la dotación como parámetro, pero ¿qué dotación tomo? ¿Un
promedio, la cantidad de empleados al final del ejercicio?
Esta es otra de las decisiones que hay que tomar respecto de los criterios que vamos a utilizar.
Hay ejercicios de empresas multinacionales que terminan el 31 de marzo, y les interesa saber la
dotación a ese día. También podemos tomar un promedio anual. Si bien los resultados pueden
ser distintos en cada caso, todo dependerá de las reglas creadas por cada organización y del nivel
de rotación de cada empresa.
Plazos
Otro factor a tener en cuenta es la frecuencia con la que vamos a recopilar la información,
construir los indicadores y mostrar sus resultados. Todo dependerá de la necesidad, de las
prácticas de cada organización, y de los recursos con los que contemos. Por ejemplo, es
interesante saber cuántos empleados están ausentes cada día, y por ahí la información la
estaremos recopilando diariamente, luego informaremos en función de la liquidación (mensual o
quincenalmente), y reportando mensualmente el indicador.
En cambio, dado que no es cosa de todos los días, la cantidad de demandas recibidas es algo que
se puede reportar anualmente, o semestralmente dependiendo del nivel de litigiosidad de cada
organización ya que si bien incide en los costos de la empresa, no afecta a su operación diaria.
Valor Agregado de las Mediciones

Independientemente de la empresa, todas cuentan con recursos limitados de presupuesto y de
tiempo, con lo cual cada cosa que decidamos medir tiene que agregar valor.
Puede ocurrir que, por política de la empresa,

haya ciertas cosas que haya que reportar si o sí.
En esos casos recomendamos automatizar el

proceso lo más posible para poder dedicar
nuestros esfuerzos en donde haya mayor
necesidad de nuestra capacidad de análisis y de
gestión.
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Indicadores de Eficiencia Organizacional
Ratio de Ventas por Empleado

VxE = Total de Ventas en el Año
Promedio FTE Anual
FTE = Full Time Employee (Empleado de Tiempo Completo)
Ratio de Costos Operativos por Empleado

COE = Total Costos Operativos del Año
Promedio FTE Anual
Los costos operativos son los gastos en los que incurre la empresa para producir, vender y
administrar, etc., sin tener en cuenta impuestos, intereses ganados, amortizaciones e
inversiones.
Valor Agregado Económico Humano

VAEH = Ganancia Operativa Neta – Costos de Capital
Promedio FTE Anual
Valor Agregado Capital Humano

VACH = Ingresos – (Gastos – Costos Laborales)
Promedio FTE Anual
Costos de Capital Humano

Está constituido por 4 componentes:
1. Costos salariales y beneficios por empleado.
2. Costos tercerizados.
3. Ausentismo.
4. Rotación de personal.
Una decisión que se puede tomar es incluir las capacitaciones como una variable más dentro de
este indicador. En muchas empresas el presupuesto de capacitación es propio de RRHH, en
otras cada área administra su propio budget.
Ratio de Empleados por cada Supervisor

RES = Cantidad Promedio de Empleados_________
Cantidad Promedio de Personas con Gente a Cargo
Tasa de satisfacción del cliente

PSC = Total de evaluaciones positivas x 100
Total de encuestas realizadas
Ratio de Empleados de Capital Humano por cada Empleado de la Empresa.

ECHE = Dotación Promedio Anual________
Empleados de Capital Humano
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Tasa de Tercerización de Gestión de Capital Humano

TTCH = Total de Honorarios y Servicios Tercerizados
Costo Total Anual Gestión Capital Humano
ROI de Capital Humano

ROICH = Ingresos – (Gastos – Costos Laborales)
Costos Laborales
Podés acceder a un archivo Excel para ver “como funcionan” estos indicadores en este link
Indicadores de Reclutamiento y Selección
Tasa de puestos cubiertos por postulantes internos

% PCPI = Puestos cubiertos por postulantes internos x 100
Total de puestos cubiertos
Tasa de Eficacia del proceso de reclutamiento y selección

EPRS = Requerimientos de búsqueda satisfechos x 100
Total de requerimientos de búsqueda
Una buena práctica
recomendada es conocer el
Tasa de Efectividad de Entrevistas/Llamados nivel de satisfacción con el
proceso de selección tanto de
TEE = Cantidad de Entrevistas Concertadas
las personas que ingresaron
Total de Candidatos Seleccionados
como de quienes no lo hicieron.
Tasa de Ingreso Total

TIT = Total de Personas que Ingresaron x 100
Promedio de Dotación Anual
Tasa de Ingresos Plan de Referidos

TIPR = Cantidad de Ingresantes Referidos x 100
Total de Ingresos
Tasa de Ingresos para Cubrir Puestos Nuevos

TCPN = Total Ingresos para cubrir Puestos Nuevos x 100
Dotación Promedio Anual
Tasa de Ingresos para Cubrir Reemplazos

TPCR = Total Ingresos para cubrir Reemplazos x 100
Dotación Promedio Anual
Ratio de Costo Promedio por Búsqueda Gerenciada Internamente.

CPBGI = Total Costos Búsquedas Gerenciadas Internamente
Total de Búsquedas Anuales
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Los costos incluyen sueldos más costos laborales de los empleados que trabajaron full time en
los procesos de búsqueda, más los proporcionales de personas que lo hicieron part time;
honorarios de consultores, y/o especialistas, exámenes de salud, etc..
Ratio de Costo Promedio de Búsqueda Tercerizada

En el informe del IBM Smarter
CPBT = Total Costos Búsquedas Tercerizadas
Workforce Institute “The
Total Búsquedas Tercerizadas
secret to reducing hiring
mistakes? It’s in the metrics”
Tasa de Tercerización de Búsquedas
una de las conclusiones es que
TTB = Cantidad de Búsquedas Tercerizadas x 100
el 39% de las personas
Total de Búsquedas Anuales contratadas, no volverían a
ser recontratadas. Para
Ratio de Días Promedio para realizar una
solucionar este problema hay
búsqueda. que combinar métricas sobre la
TPB = Total de días para resolver todas las búsquedas calidad del proceso de
Cantidad de Búsquedas en el Año reclutamiento.
Ratio de Días Por Etapa de Reclutamiento

RDER = Cantidad de Días Promedio por Candidato en Cada Etapa
Fuente: Hire by Google
Tasa de Conversión de Candidatos

TCC = Cantidad de Candidatos que Avanzaron de Etapa x 100
Total de Candidatos por Etapa
Mediciones sobre la calidad del proceso de reclutamiento

- Puntaje de la evaluación de desempeño de las nuevas contrataciones.
- Fit cultural con la organización de las nuevas contrataciones.
- Feedback de pares y colaboradores.
- Feedback del supervisor directo.
- Liderazgo potencial de las nuevas contrataciones.
- Medidas de productividad objetivas del empleado.
- Retención de las nuevas contrataciones.
- Tiempo en alcanzar productividad máxima.
- Velocidad de promoción de nuevas contrataciones.
- ¿Qué criterios de selección son los mejores predictores de performance y de retención?
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Indicadores de Diversidad en Reclutamiento
En primer lugar hay que definir en la organización qué significa “diversidad” y si se va a referir a
minorías étnicas, personas vulnerables económicamente, mujeres, personas con discapacidad,
género no-binario, o incluso personas mayores de 45/50 años. Este es un debate necesario para
definir luego a qué llamaremos diversidad.
Una forma de evaluar la diversidad del proceso de selección es calcular una tasa de candidatos
y contrataciones inclusivas o diversas.
Para garantizar las acciones de
Tasa de Diversidad de Postulantes
diversidad, es conveniente
TDP = Cantidad de Postulantes “Diversos” x 100 analizar posteriormente las
Total de Postulantes relaciones entre diversidad y
engagement, desempeño,
calidad de contratación, etc..
Tasa de Diversidad de Contrataciones
TDC = Cantidad de Contrataciones “Diversas” x 100
Total de Contrataciones
Indicadores de Retención
Costo de Rotación de Personal

El costo de la rotación de personal es desde 6 sueldos (Semi Sr. o inferior), hasta 1 año de
sueldos (Profesionales o Managers). Este indicador está constituido por 4 factores:
1. Las indemnizaciones y liquidaciones finales
2. La productividad perdida.
3. Los costos asociados a la búsqueda (avisos, sueldos entrevistadores, estudios
prelaborales, etc.)
4. La pérdida de productividad a causa de la curva de aprendizaje.
Tasa de empleados con permanencia mayor de 2 años

TEP2A = Cantidad de Empleados con Permanencia Mayor a 2 Años
Promedio de Empleados
Ratio de Retención de Personas Top Performers.

RPBD = TPR
TTP
TPEDR: Top Performers Retenidos.
TPED: Total Top Performers.
Ratio de Rotación de personas de mal desempeño.

RPMD = TEMD
TPMD
TEMD: total de egresos con mal desempeño.
TPMD: total de personas con mal desempeño.
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Tasa de rotación - 1
TR1 = (Total de egresos – total de ingresos)
Total de colaboradores
Tasa de rotación – 2
TR2 = Total de Egresos x 100
Promedio FTE Anual
Tasa de Desvinculación Voluntaria

TDV = Total de Personas Retiradas Voluntariamente x 100
Tasa de Desvinculación Involuntaria

TDI = Total de Personas Despedidas x 100
Los acuerdos de desvinculación pueden merecer un indicador propio, ya que existen casos en
donde el empleado solicita el acuerdo, y también pasa que a veces las empresas ofrecen planes
de retiro voluntario.
Indicadores de Compensaciones
Tasa de Costo Laboral de la Estructura Total

TCV = Total Compensaciones Anual x 100
Total Ventas Anual
Total de compensaciones incluye cargas sociales, beneficios y otros impuestos laborales.
Tasa de Compensaciones sobre Costos Operativos

TCCO = Total de Compensaciones Anual x 100
Total Costos Operativos Anuales
Tasa de Compensaciones de la Supervisión sobre Compensaciones Totales

TCSCT = Total Compensaciones Pagadas a S.J.G. x 100
Total Compensaciones Anuales
En la gestión de
S.J.G.: Supervisores, Jefes y Gerentes. compensaciones es interesante
segmentar el impacto de las
Tasa de Beneficios al Personal sobre
compensaciones fijas, variables,
Compensaciones y beneficios sobre el total de
TBC = Total de Beneficios Pagados en el Año x 100 las compensaciones.
Tasa de colaboradores, fuera de convenio, superando la media del mercado

TCSMM = Colaboradores superando la media x 100
Total de colaboradores fuera de convenio
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Tasa de Valuación de Puestos

PE = Puestos evaluados x 100 Dave Ulrich en su último libro “Victory
Total de puestos Through Organization” nos propone a analizar
la correlación entre los aumentos salariales y
las variaciones en la productividad.
Tasa de Empleados Fuera de las
Bandas Salariales
TEFBS = Cantidad de Empleados Fuera Bandas Salariales
Dotación Fuera de Convenio
Tasa de Equidad Externa.

EE = PDEM_x 100__________
Dotación Fuera de Convenio
PDEM: personas dentro de las escalas del mercado.
Tasa de Empleados Alcanzados por Impuesto a las Ganancias

TEAIG = Cantidad de Empleados Alcanzados IIGG x 100
Dotación Total
Ratio Sueldo Neto y Sueldo Bruto

RSNSB = 1-Sueldos Netos Totales
Sueldos Brutos Totales
Este es un indicador útil en las empresas multinacionales para poder explicar la influencia de las
cargas sociales y el impuesto a las ganancias. Al restarle a 1 el resultado de este indicador es más
sencilla y visible su comunicación.
Ratio de Uso de los Beneficios por Empleado

TUB = Cantidad de Beneficios Utilizados en el Mes
Dotación
Esto nos permite analizar qué beneficios son más utilizados. En la medida de lo posible hay que
segmentar la información en función de las distintas poblaciones de la organización. Este
indicador complementándola con una encuesta de satisfacción nos pueden dar una buena
medida de la efectividad del plan de beneficios.
Indicadores de Ausentismo
Tasa de HS perdidas por ausentismo

HSPA = Hs. perdidas por ausentismo
Total de hs. trabajadas
Existen diversos criterios para tomar usar como parámetro en el denominador. Se pueden usar el
total de horas trabajadas (o días, para el caso es lo mismo), o también los días hábiles del mes, o
simplificarlo usando como base 30 días por mes. En definitiva, lo más interesante del ausentismo
es analizar sus tendencias. Pero ya sea que usemos los días u horas de trabajo, los días hábiles, o
30 días, lo importante es mantener el criterio utilizado a lo largo del tiempo.
Este indicador a su vez conviene abrirlo en accidentes, enfermedades inculpables, licencias,

ausencias injustificadas, etc., respetando un equilibrio en el costo/beneficio del nivel de detalle.
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Costo del Ausentismo

El costo del ausentismo tiene dos componentes.
1. Directos: Costos directos asociados a enfermedad, accidentes de trabajo, horas extras
para cubrir ausencias, etc., incluyendo las cargas sociales.
2. Indirectos: por la pérdida de productividad. Si el Ingreso por FTE diario es de $100, y el
ausentismo es del 2%, le puedo atribuir la mitad como costo de ausentismo (1% = $ 1).
Factor de Bradford
El Factor de Bradford es una medida que permite visualizar las personas que tienen una
conducta ausentista, porque no es lo mismo que una persona que, por ejemplo, se ausente 15
días porque se está recuperando de una cirugía, que otra persona que se ausenta 3 veces por 5
días en cada instancia. Este factor se calcula de la siguiente manera:
FB = S2 x D
donde:
S = Cantidad de Instancias de Ausencia
D = Días totales de ausencia.
Veamos unos ejemplos:

Instancias de Ausencia Días Ausente Factor de Bradford
1 15 15 puntos
3 5 45 puntos
5 3 75 puntos
Recomendamos usar esta medición únicamente para las ausencias controlables (ausencias
injustificadas, enfermedades inculpables, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o
accidentes in itinere), ya que por ejemplo si lo usáramos con colaboradores que aún están
estudiando en la universidad, tendrían una penalización elevada sólo por las licencias por examen
(10 licencias de un día por año = 102 x 10 => FB = 1000 puntos) corriendo el riesgo de tomar
decisiones equivocadas.
Indicadores de Capacitación
Tasa de Alcance del plan de capacitación

APC = Cantidad de personas capacitadas x 100_
Total de capacitaciones proyectadas
Ratio de Eficiencia del plan de capacitación

EFPC = Costo total de capacitaciones
Presupuesto disponible
Ratio de Eficacia del Plan de Capacitación

EPC = TPCMD__________________
Cantidad de personas capacitadas
TPCMD: total de personas capacitadas que mejoraron su desempeño
Tasa de Alcance del plan de evaluación de desempeño

APED = Personas evaluadas x 100
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Dotación Objetivo
Índice de evaluaciones de desempeño excelentes

EDP = Evaluaciones excelentes
Total de evaluaciones
Tasa de Cobertura Interna

TCI = Cantidad de Personas Diferentes Capacitadas en el Año x 100
Promedio FTE Anual
Tasa de Inversión Económica en Capacitación sobre las Compensaciones

TIECC = Total Invertido en Capacitación x 100
Las inversiones en capacitación incluyen: Sueldos de personas dedicadas a la función de

capacitación (full time y proporcional); honorarios de consultores e instructores; costos logísticos,
costos de plataformas virtuales, imprentas; alquiler de salones, etc..
Ratio de Inversión Económica en Capacitación por Empleado

RIECE = Total Costos de Capacitación Anual
Promedio FTE Anual
Ratio de Inversión Horaria por Empleado

RIHE = Total de Horas de Capacitación Anual
Promedio FTE Anual
Ratio de Costo Horario de Capacitación

CHC = Costos Totales de Capacitación
Total de Horas Dictadas
Tasa de Tercerización de la Gestión de Capacitación

TTGC = Total de Costos de Capacitación Externos x 100
Costo Total de Capacitación Anual
¿Escuchaste hablar del Scrap Learning? Es una métrica que te permite medir cuánto del
conocimiento aprendido en una capacitación se traslada al puesto de trabajo. Leé el
artículo en nuestra página web para saber de qué se trata.
Indicadores de Desarrollo
Tasa de Puestos Clave que cuentan con Reemplazos Inmediatos

TPCRI = Cantidad de Puestos Clave que Cuentan con Reemplazos Inmediatos
Total de Puestos Clave
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Los reemplazos inmediatos hacen referencia a aquellos empleados que están listos para suceder
a las personas que ocupan actualmente el puesto clave. Este indicador muestra cuántos de los
puestos clave corren riesgos de quedar descubiertos.
Tasa de Candidatos Inmediatos Efectivamente Promovidos

TCIEP = Cantidad de Candidatos Inmediatos Promovidos a Puestos Clave
Total de Candidatos Inmediatos Disponibles
Ésta métrica nos indica cuántas personas que están en la línea de sucesión de puestos clave han
sido efectivamente promovidos a los puestos planificados. Esto nos permite anticiparnos a
tomar acciones con personas que están en un cuadro de reemplazo de un puesto sensible y que
no sean perdidos por causa que no hubo una promoción.
Tasa de puestos cubiertos por postulantes internos

% PCPI = Puestos cubiertos por postulantes internos x 100
Total de puestos cubiertos.
Tasa de efectivización de pasantes

TEP = Total de pasantes pasados a planta permanente x 100
Total de pasantes en la organización
Equidad de Género
Hacer un listado exhaustivo de los indicadores relacionados con equidad de género merecería
un documento aparte. La clave para tener políticas organizacionales más equitativas es
realizando segmentaciones de los análisis por edad, formación, nivel jerárquico, y si la persona
tiene hijos o no y el sueldo. Volcaremos algunos indicadores a modo de guía, pero es interesante
analizar en profundidad los datos de la organización.
Estos indicadores incluso se pueden analizar para puestos relacionados con STEM (Ciencia,
Tecnología, Ingeniería y Matemáticas por sus siglas en inglés).
Tasa de Mujeres en Puestos Gerenciales

TMPG: Total de Mujeres en Puestos Gerenciales x 100
Total de Puestos Gerenciales
Tasa de Promoción de Mujeres

TPM = Total de Mujeres Promovidas x 100
Total de Promociones de la Empresa
Ratio de Sueldos de Mujeres vs. Hombres

RSMH = Sueldo Promedio de Mujeres
Sueldo Promedio de Varones
Este ratio es conveniente segmentarlo por nivel jerárquico.
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Ratio de Ausencias Por Cuidado/Actos de Hijos

RACH = Cantidad de Días de Ausencia de Mujeres para Cuidar Hijos
Cantidad de Días de Ausencia de Hombres para Cuidar Hijos
Este es una métrica que puede incluso favorecer el rol de los padres, y analizar si somos justos
respecto de las consecuencias sobre las madres cuando cuidan a sus hijos.
Indicadores de Relaciones Laborales
Tasa de Demandas Ganadas

DG = Demandas ganadas x 100
Total de demandas
Ratio de Demandas en Curso

El Art. 45 de la Ley de
DEC = Demandas en curso
Asociaciones Sindicales (L.
Total de demandas
23.551) establece el número
Tasa de Acuerdos mínimo de delegados
gremiales que puede haber en
A= Acuerdos x 100________
una empresa en función de la
Total de demandas
dotación dentro de convenio.
Tasa de Gastos en Demandas Cerradas
GDC = Gastos en Demandas Cerradas x 100
Presupuesto de Juicios
Tasa de Acciones Empleados Propios

AEP = Acciones de Empleados Propios x 100
Total de Acciones Legales
Tasa de Acciones Empleados Tercerizados

AET = Acciones de Empleados Tercerizados x 100
Total de Acciones Legales
Ratio de Hs. Caídas por Paro

RHPP = Total de Hs. Caídas por Paro
Total Hs. Trabajadas
Ratio de Previsión Costo Potencial de las Demandas

RPCPD = Monto Total Previsión de las Demandas
Indicadores de Comunicación Interna
Tasa de Recordación de una Campaña de Comunicación Interna

TRCCI = Cantidad de Colaboradores Objetivo que recuerdan una Campaña x 100
Público Objetivo Total
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Tasa de Respuesta de Encuestas Internas

TREI = Cantidad de Respuestas Internas Respondidas x 100
Tasa de Asistencia a Eventos Internos

TAEI = Cantidad de Personas que Asisten a un Evento Interno
Tasa de Participación Concursos Internos

TPCI = Total de Participantes en Concursos Internos
Ratio de Lectura de Notas en Intranet

RLNI = Total de Notas Leídas en Intranet
Tasa de Empleados que Leen Intranet

TELI = Cantidad de Empleados que Leen la Intranet
Total de Empleados
La diferencia entre este indicador y el anterior es que el Ratio de Lectura nos indicará cuántas
notas son leídas por empleado, y en cambio, la Tasa de Empleados que leen la Intranet nos indica
el porcentaje de empleados que realmente leen la intranet.
Tasa de Conocimiento de Misión, Objetivos y Estrategia

TCMOE = Cantidad de Empleados que Conocen la Misión, Objetivos, y Estrategia
Total de Empleados
Tasa de Conocimiento de los Beneficios

TCB = Cantidad de Empleados que Conocen Beneficios
Total de Empleados
La siguiente tabla compara el valor que genera cada canal en función de su eficiencia para cumplir
con distintos objetivos.
15
¿Cómo valoras a…?

CANALES COMPARADOS
Pregunta con opción a respuesta múltiple.
NO DESPIERTA EFICIENTE PARA EFICIENTE PARA

NO SIRVE LO VALORADO POR
EL INTERÉS DE CAMBIOS DE INFORMAR
ELIMINARIA LA GENTE
LA GENTE COMPORTAMIENTO MASIVAMENTE
BLOG 0% 20% 40% 10% 40%
BUZON DE SUGERENCIAS 10% 52% 24% 10% 10%
CARTELERAS 5% 38% 17% 0% 53%
CASCADEO 0% 5% 29% 60% 35%
CELULARES 0% 17% 17% 0% 80%
REUNIONES DE RESULTADOS 0% 4% 60% 33% 42%
ENCUENTROS CARA A CARA 0% 0% 75% 54% 0%
FAMILY DAY 1% 1% 82% 17% 19%
REVISTA INTERNA IMPRESA 2% 10% 57% 9% 66%
REVISTA INTERNA DIGITAL 0% 10% 33% 3% 73%
INTRANET 1% 13% 15% 13% 83%
NEWSLETTER DIGITAL 4% 12% 35% 8% 58%
NEWSLETTER IMPRESO 14% 0% 43% 0% 57%
PUBLICACIONES PARA FAMILIA 0% 0% 88% 13% 13%
RED DE REFERENTES DE CI 0% 11% 57% 54% 21%
REDES SOCIALES INTERNAS 0% 13% 53% 20% 47%
REUNIONES DE EQUIPO 0% 2% 53% 75% 14%
TV CORPORATIVA 0% 14% 48% 33% 48%
VÍA PÚBLICA INTERNA 0% 14% 34% 17% 59%
MAIL CORPORATIVO 1% 13% 15% 13% 83%
Fuente: "Radiografía de la CI en la Argentina 2, #LaMedicióneselCamino " (2015), de Blanc, Maximiliano. BW.
Indicadores de Seguridad e Higiene
Tasa de hs perdidas por accidentes

THSPAC = Total de hs perdidas por accidentes x 100
Total de hs trabajadas
Efectividad del programa de prevención

EPP = ((TACI + TAAI) – TAII)
Total de accidentes
TACI: total de accidentes por condición insegura.

TAAI: total de accidentes por acto inseguro.
TAII: total de accidentes in itinere.
Índices de incidencia global (SRT)

Las siguientes son métricas de la SRT que suelen usar la ART para sus reportes a sus clientes. Un
índice de incidencia es una medida resumen obtenida a partir de un cociente que resulta de dividir
un número de acontecimientos sucedidos durante un periodo de tiempo, por la población
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expuesta durante ese periodo. Estos índices son utilizados, entre otros propósitos, para realizar
comparaciones entre poblaciones de distinto tamaño.
Los índices que se presentan a continuación son los recomendados por la XIII Conferencia
Internacional de Estadígrafos del Trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que el cálculo de los índices sólo
considere los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con baja laboral.
Índice de incidencia
IIG= Casos con baja laboral y casos con secuelas incapacitantes con o sin baja laboral x 1000
Trabajadores cubiertos
Índice de Incidencia AT/EP

Se computa como la cantidad de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (AT/EP)
con al menos un día de baja laboral cada mil trabajadores cubiertos (incluye casos con secuelas
incapacitantes con o sin días de baja laboral).
IIAT/EP= Casos de AT/EP x 1000

Índice de incidencia de fallecidos global

Se calcula como la cantidad de trabajadores fallecidos por accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales, accidentes in itinere o reagravaciones, cada millón de trabajadores cubiertos.
IIMG= Trabajadores fallecidos x 1.000.000
Índice de incidencia de fallecidos AT/EP

Se calcula como la cantidad de trabajadores fallecidos por accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, cada millón de trabajadores cubiertos.
IIMAT/EP= Trabajadores fallecidos AT/EP x 1.000.000
Índice de letalidad global

Se calcula como la cantidad de trabajadores fallecidos por accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales, accidentes in itinere o reingresos, cada cien mil casos notificados.
ILG= Trabajadores fallecidos x 100.000

Casos notificados
Índice de letalidad AT/EP

Se calcula como la cantidad de trabajadores fallecidos por accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, cada cien mil casos AT/EP.
ILAT/EP = Trabajadores fallecidos AT/EP x 100.000

Casos notificados AT/EP
17
Índice de gravedad
Los índices de gravedad calculados son dos, no excluyentes, pero sí complementarios:
1. Índice de pérdida
El índice de pérdida refleja la cantidad de jornadas no trabajadas en el año, por cada mil
trabajadores cubiertos:
IP = Jornadas no trabajadas x 1000

Trabajadores Cubiertos
2. Duración media de las bajas

La duración media de las bajas indica el promedio de jornadas no trabajadas por cada
trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con baja laboral:
D M B= Jornadas no trabajadas_____
Casos con días de baja laboral
Checklist
Una vez que tengamos las mediciones realizadas, antes de hacerlas públicas, es conveniente
seguir este checklist para asegurar la efectividad del trabajo realizado:
❑ ¿Las métricas están alineadas con la estrategia de Capital Humano?
❑ ¿Se está únicamente midiendo la eficiencia de RH?
❑ ¿Se está midiendo la habilidad para satisfacer las necesidades de los clientes?
❑ ¿Se está alineado con los resultados financieros de la compañía?
❑ ¿Se pensó sobre las conductas que pueden generar las métricas?
❑ ¿Las métricas son accionables?
18
Data 4HR
data-4hr.com info@d4hr.com (+54 911) 4413 2440
19
Bibliografía y referencias
FITZ-ENZ, Jac. (2009). “The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee
Performance”, 2nd Edition. AMACOM.
CRAVINO, Luis María. (2007). “Medir lo importante”. Editorial Temas.
ULRICH, Dave. (2017). “Victory Through Organization: Why the war of talent is failing your
company and what you can do about it”. McGraw Hill Education.
RENA, Rasch. (2015). “The secret to reducing hiring mistakes? It’s in the metrics”. IBM Smarter
Workforce Institute.
BLANC, Maximiliano. (2015). “Radiografía de la Comunicación Interna en la Argentina 2”. BW

Comunicación Interna.
Factor de Bradford: Wikipedia: https://en.wikipedia.org/wiki/Bradford_Factor.
Checklist: Tracey Smith – Numerical Insights LLC. https://www.numericalinsights.com/
Compensaciones: Queremos agradecer especialmente a Florencia Ivani por su colaboración en el

curado y definición de los indicadores de Compensación y Beneficios y en los aportes en la
revisión del documento.
Go Integro. “4 KPI estratégicos para la gestión de los beneficios a empleados”.

http://blog.gointegro.com/4-kpis-estrategicos-para-la-gestión-de-los-beneficios-a-empleados.
Hire by Google. “20 recruiting metrics (and how to calculate them)”.

https://hire.google.com/articles/20-recruiting-metrics/
LinkedIn Talent Solutions. “Recruiting Metrics Cheat Sheet”.

https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-
solutions/resources/pdfs/cheatsheet-recruiting-metrics-for-smbs_v2.pdf
20

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VARIABLES MEDICION EJEMPLO

RATIO TOTAL DE DÍAS DE BÚSQUEDAS = Total de Días de 252 DÍAS DE BUSQUEDA

TASA TOTAL DE RENUNCIAS EN EL AÑO Tasa de rotación voluntaria= 28 x 100 = 3,18%

INDICE TRABAJADORES CUBIERTOS ART Juicios x 10.000/Trabajadores 127.503 x 10.000 = 139

Nuevamente aparece la necesidad de establecer un criterio. ¿Cuántos empleados part time

Valor Agregado de las Mediciones

Puede ocurrir que, por política de la empresa,

En esos casos recomendamos automatizar el

Indicadores de Eficiencia Organizacional

Ratio de Ventas por Empleado

Ratio de Costos Operativos por Empleado

Valor Agregado Económico Humano

Valor Agregado Capital Humano

Costos de Capital Humano

Ratio de Empleados por cada Supervisor

Tasa de satisfacción del cliente

Ratio de Empleados de Capital Humano por cada Empleado de la Empresa.

Tasa de Tercerización de Gestión de Capital Humano

ROI de Capital Humano

Indicadores de Reclutamiento y Selección

Tasa de puestos cubiertos por postulantes internos

Tasa de Eficacia del proceso de reclutamiento y selección

Tasa de Ingreso Total

Tasa de Ingresos Plan de Referidos

Tasa de Ingresos para Cubrir Puestos Nuevos

Tasa de Ingresos para Cubrir Reemplazos

Ratio de Costo Promedio por Búsqueda Gerenciada Internamente.

Ratio de Costo Promedio de Búsqueda Tercerizada

Ratio de Días Por Etapa de Reclutamiento

Fuente: Hire by Google

Tasa de Conversión de Candidatos

Mediciones sobre la calidad del proceso de reclutamiento

Indicadores de Diversidad en Reclutamiento

Costo de Rotación de Personal

Tasa de empleados con permanencia mayor de 2 años

Ratio de Retención de Personas Top Performers.

Ratio de Rotación de personas de mal desempeño.

Tasa de Desvinculación Voluntaria

Tasa de Desvinculación Involuntaria

Tasa de Costo Laboral de la Estructura Total

Tasa de Compensaciones sobre Costos Operativos

Tasa de Compensaciones de la Supervisión sobre Compensaciones Totales

Tasa de colaboradores, fuera de convenio, superando la media del mercado

Tasa de Valuación de Puestos

Tasa de Equidad Externa.

Tasa de Empleados Alcanzados por Impuesto a las Ganancias

Ratio Sueldo Neto y Sueldo Bruto

Ratio de Uso de los Beneficios por Empleado

Tasa de HS perdidas por ausentismo

Este indicador a su vez conviene abrirlo en accidentes, enfermedades inculpables, licencias,

Costo del Ausentismo

Veamos unos ejemplos:

Tasa de Alcance del plan de capacitación

Ratio de Eficiencia del plan de capacitación

Ratio de Eficacia del Plan de Capacitación

TPCMD: total de personas capacitadas que mejoraron su desempeño

Tasa de Alcance del plan de evaluación de desempeño

Índice de evaluaciones de desempeño excelentes

Tasa de Cobertura Interna

Tasa de Inversión Económica en Capacitación sobre las Compensaciones