Unidad 1 y 2 - Ad54 - Empresa - Portafolio de Evidencias C&a

Técnico Superior Universitario en
Administración, Área Capital Humano
INTEGRADORA II
Unidad
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
PRESENTAN:
(Colocar nombre de integrantes en orden alfabético iniciando por

apellido paterno)
De Jesús Guillermo Luis Alberto

Fernández Chan Andrea Jaqueline
Maldonado Pérez Johanna
Alcantara Ramírez Karen
Uc Pérez Gustavo
GRUPO:
AD54
Docente:
Mtro. Marco Antonio Mondragón Haro
Cancún, Quintana Roo. Septiembre- diciembre 2020

INDICE GENERAL
OBJETIVO DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD_____________________5
CONTENIDO DE LA UNIDAD____________________________________5
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD__________________________________5
Mapa conceptual de la Administración del Capital Humano__________6
Resumen de Lecturas y videos_________________________________7
RESUMEN DEL TEXTO:________________________________________7
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO__________________7
RESUMEN DEL TEXTO:_______________________________________11
ANÁLISIS, DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS PARA TALLERES
MEJÍA_____________________________________________________11
RESUMEN DEL VIDEO:_______________________________________14
TP DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS TELECLASE N°1_________14
PROYECTO EMPRESARIAL C&A_______________________________16
ÍNDICE____________________________________________________________________________17
EMPRESA C&A_____________________________________________18
SECTOR DE LA EMPRESA______________________________________________________________18
ANTECEDENTE______________________________________________________________________18
Democratizando la moda______________________________________________________________18
FILOSOFÍA_________________________________________________________________________19
VALORES__________________________________________________________________________20
MISIÓN____________________________________________________________________________20
VISIÓN____________________________________________________________________________20
PROPÓSITO________________________________________________________________________20
OBJETIVOS_________________________________________________________________________20
Objetivo general____________________________________________________________________21
Objetivo específico__________________________________________________________________21
Objetivos estratégicos________________________________________________________________21
Objetivo de Marketing________________________________________________________________21
Objetivos de producción______________________________________________________________22
Objetivos financieros_________________________________________________________________23
ESTRATEGIAS_______________________________________________________________________23
POLÍTICAS__________________________________________________________________________23
ORGANIZACIÓN_____________________________________________________________________24
DISEÑO Y EVALUACION DE PUESTOS__________________________25

CAPÍTULO I. DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS________________25
DISEÑO Y EVALUACION DE PUESTOS____________________________________________________25
GERENTE GENERAL__________________________________________________________________25
Descripción del puesto_______________________________________________________________25
Competencias______________________________________________________________________25
Responsabilidades___________________________________________________________________25
AUXILIAR DE IMAGEN VISUAL__________________________________________________________26
Competencias______________________________________________________________________26
ENCARGADO DE TIENDA______________________________________________________________27
Competencias______________________________________________________________________27
STAFF PISO DE VENTAS_____________________________________27

Descripción del puesto_______________________________________28
Competencias______________________________________________28
._________________________________________________________________________________28
CAJERO/A__________________________________________________________________________28
Responsable en primera instancia de brindar servicio al cliente al momento de cobrar artículos en el
punto de venta, asesorar sobre cuestionamientos, características de productos, precio, promociones y
descuentos, encargado de cobrar la cifra total que sumen los artículos adquiridos, preguntar sobre la
experiencia de compra y mostrar un gesto amable al cliente. Llevar un registro de los productos
vendidos, y realizar corte de caja diariamente.____________________________________________29
Competencias______________________________________________________________________29
RECLUTAMIENTO___________________________________________30
1.Surge la vacante.___________________________________________________________________30
2.Requisición De Personal.____________________________________________________________30
3.Publicación de la vacante.___________________________________________________________30
SELECCIÓN_________________________________________________________________________31
1.Pre-entrevista de selección.__________________________________________________________31
CONTRATACIÓN____________________________________________32
1.Requisitos de contratación.__________________________________________________________32
2.Recepción de documentos.__________________________________________________________32
3.El candidato llena el formato de registro de datos personales._______________________________32
4.Se ingresa al sistema._______________________________________________________________32
5.Se imprime la documentación._______________________________________________________32
6.Entrega de documentación y firma.____________________________________________________32
CONCLUSIÓN DEL TEMA_____________________________________32

CONSULTAS REALIZADAS___________________________________33
AUTOEVALUACIÓN__________________________________________34
OBJETIVO DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD
El alumno integrará proyectos de la administración de capital humano para contribuir a

los objetivos de las organizaciones.
CONTENIDO DE LA UNIDAD
UNIDAD I. Administración de capital humano

1.1 Diseño y valuación de puestos
1.2 Reclutamiento, selección, contratación, inducción y desarrollo.
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD
Mapa conceptual de la Administración del Capital Humano
Resumen de Lecturas y videos
RESUMEN DEL TEXTO:
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

manejar un departamento de recursos humanos no es una tarea fácil hay que estar
en constante cambio y analizando cada puesto ya que las necesidades de la
organización son muchas se debe de dar un análisis y diseño de los puestos para
que estas mantengan en funcionamiento la organización y es de eso de lo que
trataremos en este resumen.
Para comenzar antes de una incorporación nueva de algún departamento de

personal debe tenerse como primer punto que cada gerente de su respectiva área
posea aspectos relativos al persona, ya que el gerente debe estar familiarizado con
cada función de su personal, A medida que aumenta el grado de complejidad de una
organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no
suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa
información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la
obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.
Esto es referido a que el análisis que se debe de desarrollar es hacia el puesto y no

directamente al empleado esto ya que antes de estudiar cada puesto los analistas
deben de estudiar la organización, características, insumos y sus objetivos, esto
hace que desarrolle el siguiente procedimiento, identificación del puesto
dependiendo de donde sea el análisis si es una gran empresa o una pequeña
dependerás de varios factores y recursos el siguiente paso es la elaboración del
cuestionario este tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto
específico.
Los analistas deben tener en cuanta como obtendrán los datos ya que deberán
determinar la técnica que desarrollara una de las más utilizada es la entrevista ya
que en ella el analista intercambia información personalmente con el sujeto con
apoyo de un cuestionario general, otra técnica es el comité de expertos en donde se
reúnen especialistas para analizar el puesto, la otra es la bitácora del empleado esto
es una supervisión a las actividades que realiza el empleado, la siguiente es la
observación directa este no es muy rentable realizar por el costo y el tiempo y la
última técnica es el método ideal este ofrece flexibilidad en los procedimientos y
sentido común.
la descripción de puestos se toma como una aclaración escrita de las actividades,

ambientes , condiciones de trabajo y otros aspectos, pero que debe contener una
descripción de puestos, en primera son los datos generales del empleado y también
datos generales del puesto como que actividades realiza y cuanto tiempo, debe
haber un resumen del puesto ya que después de haber identificado el puesto suelen
ver el resumen para ver las actividades, también deben tener las condiciones de
trabajo en las cuales se mantiene el empleado y con eso también deben tener
aprobaciones ya que las decisiones que se tomaran deberán ser verificadas por un
analista entre otros individuos.
Las especificaciones del puesto son diferentes a la descripción del mismos ya que la
descripción define que es el puesto mientras que la especificación describe que tipo
de actitudes debe poseer el empleado en esto se desenvuelven los niveles de
desempeño en donde se consigue ofrecer al empleado un cierto objetivo que debe
alcanzar ya que los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la
información que genera el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de
desempeño, se toman medidas correctivas, las toma el supervisor, aunque en
algunos casos interviene el gerente.
El diseño de pestos muestra los requerimientos que se piden en los casos a

presentar dado que la función de recursos humanos es a tener en orden la
organización y obtener la fuerza de trabajo idónea ya que debe mantener al
empleado satisfecho ya que las actividades que realiza proporcionan una guía de lo
bien que se desenvolvió en su labor ya que esto mostrara que también está
posicionado el puesto y en caso de no estarlo mostrara un efecto de rotación de
personal entre otras situaciones que no deberían de pasar por tener un buen
análisis de puestos.
La especialización constituye un elemento esencial en el diseño de puestos ya que

puede permitir conseguir una motivación y conduce a un óptimo desarrollo pero
cuando los trabajadores don limitados a pocas tareas este suele ser un enfoque
mecanicista que procurara identificar las tareas del puesto el enfoque mecanicista
destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, en el costo de los salarios,
capacitación y tiempo de aprendizaje que requiere el obrero o el empleado esta es
una técnica muy usada en las operaciones donde se necesiten ensamblar objetos,
ahora bien al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como
la disponibilidad de los empleados en potencia asimismo, es necesario tener en
cuenta el entorno social ya que dependiendo de la disponibilidad del empleado se
podrá desarrollar una eficacia y en el entorno social se muestra como el grado de
aceptación de un empleo es también influido por las demandas y expectativas del
entorno social.
Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren
la eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones
conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las
necesidades individuales para esto es importante que el equilibrio adecuado entre
los elementos conductuales y la eficiencia pueda aumentar los aspectos
conductuales quizás repercuta en la eficiencia siendo esto importante en este
sentido, no existe una solución unívoca. Los expertos en personal deben esforzarse
por lograr un equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia.
La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor

productividad sólo es verdadera en cierto grado y a medida que un puesto se hace
más especializado, sube también la productividad, hasta que elementos
conductuales como el tedio hacen que se suspendan los avances en productividad
al principio contaremos con la satisfacción y la especialización en donde, la
satisfacción tiende a subir con la especialización a partir de cierto punto, la
especialización ulterior conduce a un rápido descenso de la satisfacción.
En una especificación efectiva se disminuye la necesidad de aprender ya que se

requerirá menos tiempo para desempeñar un trabajo, ahora bien en los temas de
análisis de puestos se trata la rotación pero esto surge por la especialización dela
cual al no contar con altos niveles en el desempeño laboral presentara rotación de
personal, para evitar esto puedes desempeñar nuevas técnicas de diseño de
puestos ya que al contar con un punto central podrás saber si el puesto es
especializado pero existen casos en donde la especialización es insuficiente y esto
ocurre cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se
encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación de las
labores las tareas de un puesto pueden dividirse entre dos puestos. Las tareas que
no resultan esenciales se identifican y eliminan con el fin de diseñar puestos que
incluyan menos tareas.
Al igual que tenemos especialización insuficiente contamos con especialización
excesiva esto surge a medida que la educación se extiende a clases populares y
suben los niveles de vida, los trabajos rutinarios muy especializados, como los
trabajos industriales repetitivos y monótonos resultan cada vez menos atractivos a
fin de incrementar la calidad del entorno laboral, se pueden emplear varios métodos
estos son rotación de labores la más utilizada, inclusión de nuevas tareas esta es
empleada si en tales casos no se cuenta con un puesto estable y por ultimo el
enriquecimiento del puesto.
Referencia:
Resumen de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de

William B. Wether, Jr. - Heith Davis, editorial Mc. Graw Hill
https://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/833/1/tn220.pdf
RESUMEN DEL TEXTO:
ANÁLISIS, DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS PARA TALLERES

MEJÍA
Antes de comenzar se debe tener en cuenta los aspectos importantes del análisis y
valuación de puestos, los antecedentes del Análisis y Descripción de los puestos de
trabajo esto se remonta desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a
formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo
individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del que
hacer humano la organización y la división del trabajo generaron la necesidad de
modelos para gestionar personas.
La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología

de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa,
mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico
pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de
producción y el desarrollo computarizado de control
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia

enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el
Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta
básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos
Definición de análisis de puestos
El análisis de puestos es: un proceso de investigación de las actividades de trabajo

y de las demandas sobre los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de
empleo.
La determinación de las tareas que comprende un trabajo y las habilidades

requeridas del trabajador para obtener un rendimiento satisfactorio que lo diferencie
de los demás.
La definición y el estudio de una ocupación y de las condiciones bajo las cuales se

realiza con el objeto de determinar sus requisitos desde el punto de vista de la
organización.
La separación y el ordenamiento científicos de los elementos que integran un

puesto.
La valuación de puesto es la operación completa que determina el valor de un
puesto individual en una organización en relación con otros puestos de la misma.
Empieza con un análisis de los trabajos para obtener descripciones de los puestos,
incluyendo la relación de las descripciones, por medio de algún sistema diseñado
para determinar el valor relativo de los puestos, o grupo de puestos por otro lado la
organización debe contar con un comité valuador que pueda estar integrado por
representantes de los diferentes departamentos y por directivos,
independientemente del método a utilizar
En el siguiente resumen se tomara en cuenta los elementos que se plantean en el

documento análisis, diseño y valuación de puestos para talleres mejía en donde se
comenta que los cargos de una empresa deben de ser efectivos para que el manejo
de la misma pueda funcionar con eficacia ya que en ocasiones el desconocimiento
de los cargos que existen y permanecen en la organización, los requerimientos, las
responsabilidades y más aspectos que involucra un puesto esto viene siendo uno de
los principales problemas que afectan a cada empresa y del que se derivan muchos
elementos que afectan uno de los más comunes que se emplea es la mala selección
del personal.
Al no tener en cuanta una buena descripción y análisis de puestos la empresa tiende

a fallar en el momento de realizar una mala selección y distribución de puestos y
equipos en si no se puede dotar de las herramientas ni de los equipos de seguridad
necesarios para desempeñar de una forma adecuada el trabajo lo que lleva a un
retraso en la producción esto son problemas comunes que presentan las empresas
y como se señala en el documento la empresa talleres mejía no cuanta con un
personal calificado para el desarrollo óptimo de la organización mostrando
afectación en todos los sentidos otro problema presentado es el no contar con una
guía, instructivo o documento en donde se detallen cuáles son las tareas o
funciones a desempeñar en el puesto de trabajo genera dualidad de funciones y
excesiva rotación del persona.
Un problema común en las empresas es el no contar con la una buena

administración de los sueldos y salarios ya que al no analizar bien el puesto este
tiende a ser una afectación para la organización en donde al tener el problema de la
mala administración este puede generar más problemas como desmotivación,
ausentismos quejas y renuncias, estos y otros más son los reflejos de la mala
administración de los sueldos y salarios por parte de los directivos de la
organización.
La organización presentada muestra que las relaciones entre los puntos son que al
determinar la relación que hay entre los sueldos actuales pagados por la
organización y los puntos obtenidos en cada cargo a través del coeficiente de
correlación se puede establecer que existe una correlación media, casi baja entre
estas dos variables, es decir los sueldos no están en función con los puntos
obtenidos en cada cargo, no existe una proporción directa a mayor puntaje mayor de
compensación esto mostrando que en la organización se presentan afectaciones ya
que es difícil determinar las bases de la empresa.
el estudio muestra las percepciones deseadas y obtenidas mantienen una

proporción directa con los puntos obtenidos en todos los puestos en comparación
con los sueldos actuales que presentan estas percepciones resultan elevadas, en
muchos de los cargos el doble del salario actual, esto se debe a que en la actualidad
en la empresa se paga únicamente el sueldo básico sin considerar aspectos tales
como nivel de educación, responsabilidad, riesgos, los puntos a tratar son los
efectivos para la seguridad de la empresa.
En si la empresa que se muestra presenta dificultades casi imposible de pagar

salarios ya que en el estudio muestra que si se considerar continuar pagando estos
sueldos bajos el costo en términos de insatisfacción y baja moral serian aun mayor
que el costo de pagar los nuevos sueldos ya que en si el comité de valuación de
puestos estima un ajuste en los salarios obtenidos ya que el único propósito de que
la empresa considere los valores son a la hora de realizar un aumento en sus
salarios y mostrar la eficacia de los mismos sin embargo el no contar con los
mismos se podrán afectar por un largo tiempo, en efecto los ingresos inadecuados
no son el único problema que afecta la organización presentada pero si uno de los
que requiere mayor atención para la eficacia y eficiencia ya que al dar una
remuneración adecuada se logra que cada trabajador se sienta en involucrado en la
organización ya que de esa forma se podrá mostrar los objetivos que desea
alcanzar la empresa.
Referencia:
ANÁLISIS, DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS PARA TALLERES MEJÍA

WERHER William B., KEITH DAVIS Jr. “Administración de Personal y Recursos
Humanos”. Editorial Mc Graw. Hill/ Interamericana de México S.A. de C.V.1991
GAMA BERNAL Elba. “Bases para el análisis de puestos “Editorial el manual

moderno S.A de C.V. México 1995
http://www.infoservi.com/infoservi/descargas/
16_Analisis_Y_Diseno_De_Puestos_De_Trabajo.pdf
RESUMEN DEL VIDEO:
TP DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS

La organización son el conjunto de personas que se unen para cumplir con los
objetivos de la organización en donde la empresa debe tener la misión de la
organización hacia donde quiere llegar el propósito general, la visión es el propósito
que quiere llegar la empresa, esto quiere decir que la empresa debe tener en
cuestión la visión y misión para poder desarrollar los objetivos de la empresa en
donde se aplicara el análisis FODA para ver como se compone la empresa si esta
bien preparada o no si tiene amenazas o debilidades, todo esto para ver la
estructura de la organización.
Las personas son las que mantiene a la empresa en constante desarrollo ya que
nosotros como personas tenemos prioridades que son vitales para un óptimo
desarrollo, los departamentos de recursos humanos deben poder manejar a las
personas, ya que no es fácil tratar con las personas porque cada una posee rasgos
distintivos para esto surge la gestión de recursos humanos en donde se manejaran
las acciones de reclutamiento y selección despidos de persona procesos de
capacitación también los procesos de crecimiento de los empleados dentro de la
organización también las políticas de remuneración esto es planificado para el buen
proceso del desarrollo.
Para permanecer y crecer en el mercado las organizaciones deben implementar

diversas estrategias que pueden ser de tipo funcional de negocios corporativas entre
otras, en donde las funcionales se orientan a mejorar la funcionalidad operativo de
un área de la empresa, las liderazgo en costos que son las estrategias de negocios
que son aplicables a empresas en condiciones de ofrecer los precios mas bajos del
mercado para su producto o servicio, también surge la estrategia de focalización en
donde se enfocara en un nicho de mercado para el consumo, otra estrategia es
diferenciación en esta el producto debe ser distinguido por sus cualidades siendo
apreciadas por el consumidor.
La situación problemática presenta a una empresa como tecno hogar muestra que
tienen maquinaria no efectiva inconformidad en la forma de comercializar baja
motivación y limitaciones etc., las medidas para moderar el problema serian que la
tecnología obsoleta se resolvería con la modernización total de la maquinaria esto
mejorando los costos de la empresa al disminuir las fallas de calidad en los
productos también aplicando una buena estrategia de negocios en donde se Debra
aprovechar la capacidad ociosa de la planta y tecnologías de manufactura, lo
siguiente es para que se logre una comercialización satisfactoria la empresa deberá
tener locales propios y manejarse de manera efectiva también entrenando a sus
vendedores para brindar una alta calidad de atención pero todo esto no serviría si no
existe un personal motivado estable y capacitado todo esto debe crearse en el área
de personal y si no posee incorporarlo.
En tal caso la empresa tecno hogar suponga una aplicación de estrategias esta
deberá ser funcional con el objetivo de optimizar el trabajo del área de producción
también de la integración vertical al mejorar los costos de producción teniendo un
liderazgo en costos al disminuir las fallas, pero si tecno hogar esta dispuesto a
iniciar la fabricación de un nuevo producto de secarropas esta aplicaría una
estrategia de diversificación relacionada ya que esta ampliando el servicio al aplicar
uno nuevo esto puede generar un gran punto siendo los mismos que tendría si la
misma empresa fabricara partes de sus lavadores esto aplicaría una estrategia de
diferenciación ya que obtendría as desarrollo de su misma mano y obtendrá un buen
proceso.
Referencia:
TP diseño y valuación de puestos teleclase n°1
Águeda roció viviana,30 May 2016, Video https:/youtu.be/DTAQQzv3IHw

PROYECTO
EMPRESARIAL C&A
ÍNDICE
EMPRESA C&A 4
SECTOR DE LA EMPRESA 9
FILOSOFÍA 9
VALORES 10
MISIÓN 12
VISIÓN 12
PROPÒSITO 12
OBJETIVOS 15
Objetivo general: 15
Objetivos específicos: 15
Objetivos estratégicos: 15
Objetivos de Marketing: 15
Objetivos de producción: 15
Objetivos financieros 16
ESTRATEGIAS 16
POLÍTICAS 17
POLITICA DE CALIDAD 19
ORGANIZACIÓN 20
CAPITULO I. DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS 22
ÁMBITO DE APLICACIÓN 22
CAPITULO II. RECLUTAMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 22
2.1 ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL 22
2.2 RECLUTAMIENTO…………………………………………………………………………………………………………………..23
2.3 SELECCIÓN………………………………………………………………………………………………………………………………24
2.4 CONTRATACIÓN……………………………………………………………………………………………………………………..25
CONCLUSIÓN DEL TEMA ………………………………………………………………………..…………………………………25
CONSULTAS REALIZADAS ………………………………………………………….……………………………………………27
EMPRESA C&A
C&A es una marca internacional de moda, establecida durante 1841 en Holanda por los
hermanos Clemens y August Brenninkmeijer. Tiene presencia en 22 países europeos,
además de Brasil, China y México, con más de 2,500 tiendas y más de 40 mil
colaboradores.
En México la operación de C&A inició en 1999 y actualmente tiene 75 tiendas en más

de 60 ciudades de la República, con más de 4,000 colaboradores, quienes suman a un
modelo de negocio sustentable, que respeta al medio ambiente y que contribuye
socialmente con las comunidades en donde se desarrolla.
SECTOR DE LA EMPRESA
C&A es una cadena internacional de negocios de ropa. Surge en Sneek (Países Bajos)
en 1841, con los hermanos Clemens y August Brenninkmeijer, al fundar una sociedad
bajo el nombre de C&A.
Por muchos años C&A tuvo

importante presencia en los
sectores altos del Reino Unido.
Sin embargo, la estrategia de la
compañía de vender ropa
estándar costosa la hizo
vulnerable a competidores más
baratos. Ahora la empresa
tiene su mayor sede
en México y es también en
este país donde tiene el mayor número de tiendas con localidades en las principales
aglomeraciones urbanas como Ciudad de
México, Guadalajara, Veracruz, Puebla, Cancún, Monterrey, Chihuahua, Durango,
Aguascalientes, Villahermosa, Torreón, Mérida, León, Baja California Norte, etc.
Actualmente también opera en el sector de los servicios financieros y en el inmobiliario.
ANTECEDENTE
Durante los siglos XVII y XVIII, los antepasados de los fundadores de C&A se
preocupaban por encontrar nuevas ideas que satisfacieran las necesidades de sus
clientes.
En 1671, los antecesores de Clemens y August, originarios del pequeño pueblo alemán
de Mettingen cercano a la frontera con los Países Bajos, dejaron la granja familiar y se
lanzaron a vender sus productos como mercaderes itinerantes de lino. Y precisamente
fue en Mettingen donde, alrededor de 1830, Clemens and August aprendieron el
negocio cuando tan solo eran unos niños.
Democratizando la moda
Durante la Revolución Industrial del s. XIX, C&A revoluciona el sector y crea un nuevo
mercado con gran potencial ofreciendo ropa asequible.
En 1841, y aún en la veintena, los serios y responsables hermanos fundaron su propio

negocio de lino y algodón – C&A Brenninkmeijer- en el pueblo de Sneek, con un
préstamo de su padre. Por entonces vivían en la planta superior de su almacén y
ofrecían mercancía de calidad a la comunidad local, transportándola de granja en
granja. Su buen hacer y predisposición para los negocios les sirvieron para ganarse la
confianza de sus vecinos. Con la necesidad de establecerse, abrieron su primera tienda
en 1860 siendo este el comienzo de C&A tal y como la conocemos hoy. El resto es
historia.
La invención de la máquina de coser trajo consigo la posibilidad de fabricar piezas de

confección y C&A pudo pronto ofrecerlas en una amplia variedad de tallas. Una idea
que, sin duda, tuvo mucho éxito entre los clientes. En 1881 inauguraron la que sería su
segunda tienda en el cercano Leeuwarden, a la que le siguieron dos en Amsterdam:
una abrió en 1893 y la otra en 1896.
En este punto de la historia, Clemens y August ya habían legado el negocio a la

siguiente generación. Esta aportaría sus propias ideas, como vender abrigos de señora
pret-à-porter a un precio equivalente al salario medio semanal de la época. Aunque
pueda parecer caro, en aquel entonces suponía la tercera parte del precio de un abrigo
barato en las tiendas de la competencia.
FILOSOFÍA
C&A es una compañía en la que las normas de comportamiento personal y empresarial
se basan en valores familiares. Al ser de propiedad privada, su cultura les permite
adoptar un enfoque a largo plazo de las cuestiones clave, las relaciones y las
oportunidades. Sostienen que dan la mayor importancia a las relaciones a largo plazo a
todos los niveles, con sus clientes, su personal, los proveedores y las comunidades en
que viven y trabajan. Al mismo tiempo, al actuar en un mercado fuertemente
competitivo y que sufre rápidos cambios: deben mantenerse dinámicos y competitivos,
atentos a las necesidades de sus clientes, sin dejar de ser responsables.
“No se trata de la talla que usas, sino de cómo la usas”.
VALORES
Integridad: Hacemos negocios siempre de forma
ética, respetando la dignidad humana y actuando
con rectitud y transparencia.
Compromiso: Nos comprometemos con nuestro

trabajo, con las personas y las comunidades en
donde trabajamos.
Colaboración: Trabajamos juntos para innovar, compartiendo conocimientos y
retándonos para crecer.
Claridad: Decimos lo que pensamos de manera asertiva y establecemos objetivos

claros que comunicamos abiertamente.
Resultados y Reconocimiento:
Enfocamos nuestro trabajo al logro de resultados de alto impacto que sumen al
cumplimiento de nuestra Misión.
Nuestro Cliente: Vivimos todos los días por sorprenderlo interna y externamente.
MISIÓN
Sorprender a nuestros Clientes y a nuestros ‘Stakeholders’ al ser una fuerza positiva
con lo que hacemos y en la forma en que lo hacemos.
VISIÓN
Ser uno de los tres retaillers de ropa más importante.
PROPÓSITO
En C&A creemos que todos deberíamos poder vernos y sentirnos bien día tras día,
mientras apoyamos una mejor calidad de vida para quienes hacen nuestra ropa, y
además mantener un planeta saludable. Queremos que nuestros clientes confíen en
que hacemos lo correcto, para que puedan comprar nuestros productos sin tener que
elegir entre lo que es sustentable y lo que no lo es.
OBJETIVOS
Objetivo general
El objetivo de C&A es mejorar la relación con sus clientes y lograr un trato más directo y
personalizado.
Objetivo específico
Atacar la problemática que
tiene los clientes acerca de los
productos financieros mediante
una regulación de opiniones
acerca de los mismos.
Indagar con el cliente para

disminuir la inconformidad y
aumentar la satisfacción
acerca del servicio.
Objetivos estratégicos
Antes de que la pandemia del coronavirus llegara a México la compañía de ropa y
accesorios tenía su principal foco en las ventas de sus establecimientos físicos, según
explica Kelly Kroger, CEO de C&A México, pero estos días de cuarentena son difíciles y
por esta razón tuvieron que incursionar rápidamente en las ventas en línea, primero
creando una alianza con uno de los más grandes marketplaces del país para ofrecer su
catálogo de productos y al cerrar el mes de abril lanzaron su propia tienda online.
Por medio de un comunicado de lanzamiento, la empresa detalla que el novedoso

eCommerce de C&A contará con toda su propuesta de moda en prendas y accesorios.
En este espacio presentan su reciente colección de primavera elaborada con materiales
de fabricación que revolucionan sus productos como el denim bio-wash hecho en
México; cuyo proceso de fabricación es más sustentable y amigable con el medio
ambiente porque ahorran hasta 60% de agua en su producción; uno de los métodos
más criticados por los ambientalistas en la elaboración de jeans. Por otro lado la
compañía está modificando sus pedidos de ropa a los proveedores y los colores de la
temporada; haciendo ajustes para que, lo que se pensaba lanzar en primavera-verano,
se coloque en otoño-invierno con algunos cambios como el color.
Objetivo de Marketing
El marketing que suele utilizar c&a suele ser para jóvenes de 18 a 25 años, donde se
encuentran en una etapa donde desean encontrarse, innovarse y destacar. Es por ello
que la publicidad va dirigida mayormente a este público.
Además, de que ha sabido llamar la atención de ellos gracias a su nueva campaña

reutilic&a, donde al llevar prendas recicladas obtienes un 15% en toda la tienda.
Actualmente por pandemia este programa no se encuentra en curso.
Objetivos de producción
C&A es una empresa mercantil
que no fabrica mercancía, sino
que la compra ya confeccionada
y lista para vender o bien
encarga su producción según
los modelos de sus
diseñadores.
Una prenda de ropa atraviesa

un ciclo que va desde su
creación hasta la eliminación o
el reciclaje de la fibra. La empresa la denomina “cadena textil”. Puede describirse de la
siguiente manera:
• Obtención de la fibra
• Creación textil y de los hilos
• Acabado textil
• Confección
• Transporte y distribución
• Uso
• Reciclaje
• Eliminación
En los últimos años, la cadena de suministro textil se ha hecho más larga y compleja:
Los proveedores comisionan a empresas productoras, que a su vez pasan el encargo a

subcontratistas. En los países emergentes y en vías de desarrollo, donde C&A compra
aproximadamente el 50% de la mercancía, la globalización abre perspectivas muy
atractivas. A su vez, este desarrollo conlleva desafíos: En muchos de estos países la
empresa se encuentra a menudo con condiciones de producción que no son
compatibles con su concepción de una fabricación responsable de ropa. No hay
suficientes normas medioambientales e incluso las disposiciones legales en materia
laboral sólo se cumplen de forma insuficiente.
Objetivos financieros
Ofrecemos una tarjeta a nuestro cliente, donde pueda obtener la ropa y pagando
después. Esto con el siguiente fin.
● Solicitudes ingresadas correctamente, en política y documentación.

● Tarjetas aprobadas y activadas el mismo día.
● Ventas con intereses a 7 y 12 meses con interés y pagos fijos
● Venta por ticket.
ESTRATEGIAS
“Queremos ganar y mantener la confianza de todos aquéllos que se interesan por
nosotros Ofreciendo a nuestros clientes productos seguros, de buena calidad y con una
excelente relación precio/calidad. Apoyando e impulsando la mejora de las condiciones
de trabajo en nuestros mercados de proveedores.”
Gran parte de la mercancía de C&A se produce en el extranjero y está mayormente

hecha de materiales y fibras naturales. Esto significa que C&A depende de la fiabilidad
y 6 confianza de sus proveedores, en particular respecto del medio ambiente y de las
condiciones de trabajo, para producir mercancías de manera sostenible.
POLÍTICAS
Política de calidad
● En C&A la honestidad, integridad, profesionalismo, transparencia y respeto tanto

con nuestro equipo como con aquellos con quienes nos relacionamos.
● La exhibición de nuestros productos permite encontrar fácilmente lo que buscas
(colores, modelos, etc).
● El servicio se caracteriza por una actitud amable y eficiente.
● Todos mostramos disponibilidad para atender cualquier duda.
● Somos agiles en nuestras acciones porque valoramos el tiempo.
● Nos aseguramos de cuidar cada detalle de nuestra tienda (música, iluminación,
clima adecuado, limpieza, etc.).
● Maximizamos la eficiencia haciendo más con menos.
ORGANIZACIÓN
“Lo más valioso de preguntar es hacer la pregunta correcta “
Algunos de nuestros valiosos hallazgos son:
● Moda
● Variedad
● Precios accesibles
● Vanguardia
● Promociones
● Trato excelente
LOS 4 PILARES DE ALMA
Probablemente alguna vez has escuchado frases como “la familia es el pilar de la
sociedad” ¿Qué significa esto? Un pilar es aquello que da estructura; es un soporte
y medio para alcanzar un fin. En C&A, cada uno de estos pilares son fundamentales.
1. Actitud de servicio y enfoque.
2. Equipo motivador y comprometido.
3. Ejecución comercial y visual atractiva en tienda.
4. Procesos simples y estandarizados bajo excelencia operacional.
DISEÑO Y EVALUACION DE PUESTOS
CAPÍTULO I. DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS
pero ambas son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos
necesarios para cubrir las vacantes. Las fuentes internas son las oportunidades que se
presentaran para encontrar aspirantes dentro de la organización y la representan:
 Colaboradores de la misma organización.
 Contactos con sindicados, (convenio).
 Personas recomendadas por los colaboradores.

Fecha: 12/02/2020
Nombre del puesto: Gerente general
Supervisado por: Gerencia
Jefe Inmediato: Gerente del sector
Personas a cargo: Subordinación de gerencia
Objetivos del Puesto
Buscamos un gerente de tienda minorista orientado a los resultados que sea

responsable de la gestión general de la tienda. El candidato que sea seleccionado
tendrá que ser capaz de mejorar la satisfacción del cliente, cumplir los objetivos de
ventas y rentabilidad y dirigir al personal de manera eficaz. Los candidatos con más
posibilidades de éxito serán los que tengan experiencia en planificación financiera,
contratación de empleados
Funciones Generales
1. Desarrollar estrategias comerciales para aumentar nuestra cartera de

clientes, aumentar el tráfico en la tienda y optimizar la rentabilidad
2. Cumplir los objetivos de ventas capacitando, motivando, asesorando y haciendo

comentarios al personal de ventas
3. Garantizar altos niveles de satisfacción de los clientes mediante un excelente servicio
4.Gestionar la tienda y garantizar el cumplimiento de las políticas y procedimientos
5.Mantener la tienda en condiciones excepcionales y cumplir los estándares de

comercialización visual
6.Informar sobre tendencias de compra, necesidades del cliente, beneficios, etc.
7.Proponer ideas innovadoras para mejorar la cuota de mercado

8.Realizar evaluaciones de rendimiento del personal para evaluar las necesidades de
capacitación y desarrollar trayectorias profesionales
Habilidades y conocimientos
 Habilidad de Escucha
 Persuasión
 Comunicación asertiva
 Desempeño por Objetivos
 Pensamiento Analítico
 Presentación
 Trabajo en equipo
 Administrado, Organizado, Creativo e Innovador
 Manejo de conflictos
 Facilidad de Aprendizaje
12/02/2020
Nombre del puesto: Auxiliar de imagen visual

Supervisado por: Gerente de MKT
Jefe Inmediato: Gerente de MKT
Personas a cargo: -
Estamos buscando a un diseñador gráfico que cree gráficos cautivadores y alineados

con los valores de la marca para diversos medios.
Funciones Generales
1. Estudio de los informes de diseño y determinación de los requisitos

2. Programación de los proyectos y definición de las limitaciones presupuestarias
3. Conceptualización de los elementos visuales sobre la base de los requisitos
4. Preparación de borradores y presentación de ideas
5. Desarrollo de ilustraciones, logotipos y otros diseños realizados con software o a
mano
6. Uso de los colores y las composiciones apropiados para cada gráfico
7. Trabajo con redactores creativos y con el director creativo para producir el diseño
final
8. Probar los gráficos a través de diversos medios
9. Modificar los diseños después de recibir opiniones
10. Asegurar que los gráficos y las composiciones visuales sean visualmente
atractivos y estén alineados con los valores de la marca
 Capacidad para delimitar las fuentes de la motivación y liderazgo en los

profesionales y organizaciones de la Dirección Comercial y del Marketing,
estableciendo los planes necesarios para potenciarlos.
 Capacidad para optimizar el tiempo de trabajo y la productividad, mediante la
organización y dirección de reuniones de trabajo más productivas y motivadoras
entre los profesionales de la Dirección Comercial y el Marketing implicados, y la
eliminación de los ladrones del tiempo en su gestión personal.
 Capacidad para aplicar los principios deontológicos propios de un profesional de
la Dirección Comercial y el Marketing.
Fecha: 12/02/2020
Nombre del puesto: Encargado de tienda
Supervisado por: Gerente de tienda
Jefe Inmediato: Gerente de tienda
Personas a cargo: Vendedores – Cajeros.
Contribuir al logro de los objetivos organizacionales garantizando una gestión adecuada

de las ventas y atención a clientes en la tienda. Llevar a cabo las políticas comerciales
de la empresa y las acciones necesarias para el logro de los objetivos de venta
establecidos.
Funciones Generales
1. Planificar e implementar las acciones de venta necesarias para

alcanzar los objetivos previstos.
2. Dirigir, coordinar y supervisar la labor de las personas a su
cargo, a fin de garantizar una atención de calidad a los clientes
para conseguir fidelizarlos.
3. Realizar el seguimiento y control de stock de la tienda.
4. Organizar la distribución física de productos más adecuada para la tienda. 5.
Controlar cotidianamente la imagen de la tienda.
1. Comunicación asertiva
2. Desempeño por Objetivos
3. Pensamiento Analítico
4. Presentación
5. Trabajo en equipo
6. Administrado, Organizado, Creativo e Innovador
7. Manejo de conflictos
8. Conocimiento sobre procesos de facturación y venta
9. Habilidades de comunicación y negociación para tratar con los clientes.
Fecha: 12/02/2020
Nombre del puesto: Staff piso de ventas

Supervisado por: jefe de ventas
Personas a cargo: Staff piso de ventas

Responsable de vender al cliente el producto, mostrar sus características, forma de
uso, resolver dudas, brindar la información que sea necesaria para que el cliente se
convenza de comprar. como tareas adicionales un vendedor debe elaborar planes y
presupuesto de ventas, fijar metas y objetivos, calcular la demanda, pronosticar las
ventas, reclutamiento, selección y capacitación de los vendedores a
cargo.
Funciones Generales
1. Darle la bienvenida y recibir a los clientes:

2. Saludar y recibir a los clientes de una manera amistosa, cortés y profesional.
3. Explicar a los clientes las medidas de precaución a considerar y los
procedimientos de mantenimiento para productos especializados.
4. Ayudar a los compradores a ubicar la mercancía.
5. Garantizar la satisfacción del cliente.
6. Vender una gran variedad de productos y servicios al público general:
7. Explicar las cualidades y características de los productos.
8. Estar al corriente de las promociones especiales en vigencia e informar a los
clientes sobre los precios, descuentos y ofertas.
1. Habilidad de Escucha
2. Persuasión
3. Comunicación asertiva
4. Desempeño por Objetivos
5. Trabajo en equipo
6. Administrado, Organizado, Creativo e Innovador
Fecha: 12/02/2020
Nombre del puesto: Cajero
Supervisado por: jefe de ventas
Jefe Inmediato: jefe de ventas
Personas a cargo: -

Responsable en primera instancia de brindar servicio al cliente al momento de cobrar
artículos en el punto de venta, asesorar sobre cuestionamientos, características de
productos, precio, promociones y descuentos, encargado de cobrar la cifra total que
sumen los artículos adquiridos, preguntar sobre la experiencia de compra y mostrar un
gesto amable al cliente. Llevar un registro de los productos vendidos, y realizar corte de
caja diariamente.
Funciones Generales
1. Gestionar transacciones con clientes utilizando cajas registradoras
2. Escanear las mercancías y asegurarse de que el precio sea el correcto
3. Cobrar en efectivo o con tarjeta de crédito
4. Emitir recibos, reembolsos, cambios o tiques
5. Canjear sellos y cupones
6. Vender productos complementarios o adicionales e introducir otros nuevos
7. Atender las quejas de los clientes, orientarlos y brindar información relevante
8. Saludar a los clientes cuando entren o salgan de la tienda
9. Mantener las zonas de pago limpias y ordenadas
10. Registrar las transacciones en los balances e informar de cualquier discrepancia
11. Meter los productos en bolsas y cajas o envolverlos para regalo.
1. Resistencia a la monotonía.
2. Responsabilidad.
3. Orientación al cliente.
4. Capacidad para trabajar en equipo.
5. Buena comunicación.
6. Organización.
7. Dinamismo.
Fecha: 12/02/2020
Nombre del puesto: jefe de seguridad

Personas a cargo: Monitoristas / Personal de prevención
Establece e inspecciona la ejecución de normas técnicas operativas de vigilancia y

seguridad que se desarrollan en las instalaciones; coordina el despliegue e instalación,
cambios o sustituciones de los elementos de seguridad; supervisa el cumplimiento de
las normas operativas con el personal adecuado y su armamento y equipo necesario
para el cumplimiento de sus funciones; controlar las cantidades asignadas por región y
gestionar su pago
Funciones Generales
1. Planifica, dirige y controla las actividades del personal bajo su mando, estableciendo
los mecanismos adecuados de comunicación y coordinación con las diferentes
dependencias de la Institución, relacionadas con el desempeño de las funciones de la
Unidad.
2. Coordina la formulación y ejecución del Plan Anual Operativo, presupuesto y

programación anual de compras de la Unidad, los que deberán ser consistentes con el
presupuesto anual asignado.
3. Da seguimiento a la ejecución presupuestaria de la Unidad.
4. Actualiza la normativa una vez al año y excepcionalmente cuando le sea solicitado

por el usuario interno
5. Coordina la divulgación interna de la actualización de normativa y disposiciones

aprobadas por la Dirección Superior.
 Manejo de personal armado.
 Manejo de armas.
 Integración y coordinación de equipos de trabajo.
 Toma de decisiones, propositivo y con capacidad de trabajar con metas de
trabajo, con dominio de aplicaciones informáticos.
 Capacidad de trabajar bajo presión.
 Proactivo.
 Dominio de aplicaciones informáticas.
 Discreto y con disposición.
Fecha: 12/02/2020
Nombre del puesto: Auxiliar de limpieza

Personas a cargo: -

Realizar las actividades de limpieza en las instalaciones, equipo y mobiliario mediante
el uso de instrumentos y material de insumo; mantener en óptimas condiciones las
instalaciones de la Institución y que las funciones se lleven a cabo en los tiempos
establecidos.
Funciones Generales
1. Mantener el área de los sanitarios limpios, con los insumos de material
necesario.
2. Informar cualquier anomalía, daño o desperfecto al jefe inmediato.
3. Atender las indicaciones de las áreas, en relación al aseo o alguna observación a
efecto de mantener en óptimas condiciones las instalaciones.
4. Solicitar de manera oportuna los artículos y materiales de limpieza requeridos
para el desarrollo de las actividades.
1. Proactividad
2. Confidencialidad
3. Responsabilidad
4. Integridad
5. Honestidad
6. Discreción
7. Disposición
CAPÍTULO II
SELECCIÓN
Es el proceso de elegir individuos que poseen cualidades para cubrir vacantes
existentes o proyectadas a través de una serie de pasos específicos que se emplean
para poder evaluar a los candidatos en diferentes dimensiones. Este proceso se inicia
con la decisión de la cobertura de vacante y finaliza con el ingreso e inducción de la
persona a la empresa.
Es importante destacar que en este proceso la decisión final de la persona que ingresa
generalmente recae sobre el jefe del sector donde existe la vacante a cubrir, éste
selecciona al candidato más calificado y le hace una oferta de empleo, la misma
también puede ser hecha por el departamento de Recursos Rumanos. La función del
selector de Recursos Humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue al puesto y a la organización.
Según Chiavenato, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a) Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este
modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras
palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
c) Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay
varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de
cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es
rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten;
de ahí la denominación de clasificación.
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.
Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos
de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en
forma adecuada.
1.Pre-entrevista de selección.
La pre-entrevista se realiza con el objeto de descartar a los candidatos de quienes no
reúnen los requisitos del puesto vacante que se requiere cubrir, es decir, consiste en
detectar en un mínimo de tiempo posible de forma general los aspectos más
sobresalientes del candidato, basándose en la solicitud de empleo y su relación con los
requisitos del puesto, etc. Por ejemplo:
 Apariencia física.
 Facilidad de expresión oral.
 Habilidades para relacionarse, etc.
CONTRATACIÓN
1.Requisitos de contratación.
A los candidatos seleccionados para la contratación se les pide la documentación
correspondiente para la contratación (ya mencionado en el capítulo IV en el apartado de
contratación)
2.Recepción de documentos.
La recepción de documentos se realiza con el fin de que el solicitante cuente con la
documentación necesaria para su contratación, evitando que no sea aceptado por falta
de algún documento primordial para su contratación.
3.El candidato llena el formato de registro de datos personales.
El formato de registro de datos personales es un formato interno que el departamento
de Recursos Humanos de la empresa maneja. (Ya mencionado en el capítulo IV en el
apartado de contratación)
4.Se ingresa al sistema.

La contratación se lleva acabo cuando se ingresa la información del colaborador en el
programa People Soft que el grupo Palace Resort utiliza para un mejor control.
5.Se imprime la documentación.

6.Entrega de documentación y firma.
Después de imprimir los documentos correspondientes del colaborador se le da una
breve explicación de cada documento y después se procede a la firma.
CONCLUSIÓN DEL TEMA

El proyecto que realizamos ha contribuido de manera muy importante para identificar y
resaltar los puntos de importancia de una empresa, partiendo desde la filosofía
organizacional y considerarla para conocer mejor la empresa se llevó a cabo una
investigación exitosa de información respecto al diseño y evaluación de puesto, así
como, el reclutamiento selección y contratación. Nos deja muchas cosas importantes
que reflexionar y muchas otras las ha reforzado como puntos angulares para llevar a
cabo una buena implementación de información y conocimientos.
Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento dentro del
sector productivo debe estar alerta a los cambios que se van presentando, y por
consiguiente preparar a su recurso humano para que vayan acorde a las exigencias del
mercado. Para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan procesos y
programas de calidad con la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con ello se
busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino también la calidad de nuestros
empleados.
CONSULTAS REALIZADAS
Resumen de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de

William B. Wether, Jr. - Heith Davis, editorial Mc. Graw Hill
ANÁLISIS, DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS PARA TALLERES MEJÍA
WERHER William B., KEITH DAVIS Jr. “Administración de Personal y Recursos

Humanos”. Editorial Mc Graw. Hill/ Interamericana de México S.A. de C.V.1991
GAMA BERNALElba. “Bases para el análisis de puestos”Editorial el manual moderno

S.A de C.V. México 1995
Tp diseño y valuación de puestos teleclase n°1
https:/youtu.be/DTAQQzv3IHw
https://www.cyamoda.com/content/sobre-cya
http://www.koiwerrhh.com.ar/busqueda_seleccion.ht
AUTOEVALUACIÓN
Estimado alumno(a): Le solicito que se autoevalúe (INDIVIDUALMENTE) en las actividades desarrolladas durante
esta primera unidad. A continuación, se le plantean indicadores respecto a su actitud frente al trabajo, para responder
escriba a un costado de la oración la escala que usted considere de acuerdo a su grado de desempeño y
compromiso:
AU- Autónomo
DE- Destacado
SA- Satisfactorio
NS- No satisfactorio
1. Nombre del alumno: De Jesús Guillermo Luis Alberto
CRITERIO AU DE SA NS Observaciones
Participé activamente en las actividades del
trabajo en equipo
Mi actitud hacia las actividades del curso ha sido
propositiva
Elaboré y envíe mis aportaciones al equipo de
acuerdo a los requerimientos en tiempo y forma
He aprovechado las sesiones para aclarar dudas
Me siento satisfecho (a) con el trabajo realizado
2. Nombre del alumno: Fernández Chan Andrea
trabajo en equipo
propositiva
3. Nombre del alumno: Habat Ponce Mario
trabajo en equipo
propositiva
4. Nombre del alumno: Maldonado Pérez Johanna
trabajo en equipo
propositiva
5. Nombre del alumno: Ramírez Alcantara Karen
trabajo en equipo
propositiva
6. Nombre del alumno: Uc Pérez Gustavo
trabajo en equipo
propositiva
RÚBRICA UNIDAD 2
CRITERIOS Puntaje Calificación

Cumple con los criterios solicitados
PORTAFOLIO de elaboración y entrega 5
Ortografía (acentos, uso adecuado 10
de mayúsculas y minúsculas) y
Contenido del reporte 80
Conclusiones de la unidad 5
TOTAL PORTAFOLIO 100
ESTRUCTURA DEL PORTAFOLIO
● Fuente: Arial, mayúsculas y minúsculas
● Alineación: Justificada
● Interlineado: 1.15
● Márgenes: 2.5 superior, inferior, izquierda y derecha
● Títulos: Arial 14, en negritas y mayúsculas
● Contenido: Arial 12, minúsculas

Unidad 1 y 2 - Ad54 - Empresa - Portafolio de Evidencias C&a

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Unidad 1 y 2 - Ad54 - Empresa - Portafolio de Evidencias C&a

Cargado por

Copyright:

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Técnico Superior Universitario en

Administración, Área Capital Humano

(Colocar nombre de integrantes en orden alfabético iniciando por

De Jesús Guillermo Luis Alberto

Mtro. Marco Antonio Mondragón Haro

Cancún, Quintana Roo. Septiembre- diciembre 2020

DISEÑO Y EVALUACION DE PUESTOS__________________________25

STAFF PISO DE VENTAS_____________________________________27

CONCLUSIÓN DEL TEMA_____________________________________32

El alumno integrará proyectos de la administración de capital humano para contribuir a

UNIDAD I. Administración de capital humano

RESUMEN DEL TEXTO:

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Para comenzar antes de una incorporación nueva de algún departamento de

Esto es referido a que el análisis que se debe de desarrollar es hacia el puesto y no

la descripción de puestos se toma como una aclaración escrita de las actividades,

El diseño de pestos muestra los requerimientos que se piden en los casos a

La especialización constituye un elemento esencial en el diseño de puestos ya que

La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor

En una especificación efectiva se disminuye la necesidad de aprender ya que se

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Resumen de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de

ANÁLISIS, DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS PARA TALLERES

La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia

Definición de análisis de puestos

El análisis de puestos es: un proceso de investigación de las actividades de trabajo

La determinación de las tareas que comprende un trabajo y las habilidades

La definición y el estudio de una ocupación y de las condiciones bajo las cuales se

La separación y el ordenamiento científicos de los elementos que integran un

En el siguiente resumen se tomara en cuenta los elementos que se plantean en el

Al no tener en cuanta una buena descripción y análisis de puestos la empresa tiende

Un problema común en las empresas es el no contar con la una buena

el estudio muestra las percepciones deseadas y obtenidas mantienen una

En si la empresa que se muestra presenta dificultades casi imposible de pagar

ANÁLISIS, DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS PARA TALLERES MEJÍA

GAMA BERNAL Elba. “Bases para el análisis de puestos “Editorial el manual

TP DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS

Para permanecer y crecer en el mercado las organizaciones deben implementar

TP diseño y valuación de puestos teleclase n°1

Águeda roció viviana,30 May 2016, Video https:/youtu.be/DTAQQzv3IHw

CONCLUSIÓN DEL TEMA ………………………………………………………………………..…………………………………25

CONSULTAS REALIZADAS ………………………………………………………….……………………………………………27

En México la operación de C&A inició en 1999 y actualmente tiene 75 tiendas en más

Por muchos años C&A tuvo

Actualmente también opera en el sector de los servicios financieros y en el inmobiliario.

En 1841, y aún en la veintena, los serios y responsables hermanos fundaron su propio

La invención de la máquina de coser trajo consigo la posibilidad de fabricar piezas de

En este punto de la historia, Clemens y August ya habían legado el negocio a la

“No se trata de la talla que usas, sino de cómo la usas”.

Compromiso: Nos comprometemos con nuestro

Claridad: Decimos lo que pensamos de manera asertiva y establecemos objetivos

Nuestro Cliente: Vivimos todos los días por sorprenderlo interna y externamente.

Indagar con el cliente para

Por medio de un comunicado de lanzamiento, la empresa detalla que el novedoso

Además, de que ha sabido llamar la atención de ellos gracias a su nueva campaña

Una prenda de ropa atraviesa

• Creación textil y de los hilos

Los proveedores comisionan a empresas productoras, que a su vez pasan el encargo a

● Solicitudes ingresadas correctamente, en política y documentación.

Gran parte de la mercancía de C&A se produce en el extranjero y está mayormente

● En C&A la honestidad, integridad, profesionalismo, transparencia y respeto tanto