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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
UNIDAD III
INTRODUCCIÓN
Con este nuevo modelo, cada puesto en cada organización debe establecer los
resultados mínimos que debe obtener cada ocupante de un puesto determinado.
Permite establecer, evaluar y desarrollar las competencias que permiten a las personas
mantener y mejorar sus estándares de calidad y productividad.
Se espera:
En cambio, el enfoque tradicional u original fue creado por la necesidad de hacer a las
empresas más efectivas respecto a la selección, el desarrollo y la remuneración de las
características de los colaboradores.
José María Saracho, (2005), Un Modelo General de Gestión por Competencias: Esquema
diferencias de modelos por competencias, pág. 212.
Tiene que ver con la identificación de los resultados laborales concretos que incluyen
las funciones.
OBJETIVO PRINCIPAL.
Para el uso práctico, se intentó estandarizar el lenguaje para enunciar tareas a la hora
de definir los puestos, a través de verbos de acción, objeto de acción, fuente de la
información o la instrucción y resultados.
José María Saracho, (2005), Un Modelo General de Gestión por Competencias, Esquema de
estructura de funciones, pág. 215.
Esto se puede levantar con todos aquellos colaboradores o mandos que conocer a
cabalidad el puesto.
Extraído http://es.slideshare.net/nestorjulio00/anlisis-funcional-un-enfoque-sistmico30992774,
Análisis funcional un enfoque sistémico.
CRISTIAN BASCUÑÁN BÁEZ
I N G E N I E R Í A E N R E C U R S O S H U M A N O S 6 | 12
Ejercicios:
OBJETIVO PRINCIPAL.
Se debe obtener información sobre qué hace la persona realmente en su puesto, rol o
función, y con quien lo hace.
Las preguntas habituales son:
Aquí el entrevistador está interesa en saber que hizo exactamente la persona en esta
situación.
Se debe poner énfasis y todas las técnicas necesarias para obtener el relato más
exacto posible de como la persona hizo las cosas.
Ejercitemos lo aprendido.
Respuesta: El enfoque tradicional u original fue creado por la necesidad de hacer a las
empresas más efectivas respecto a la selección, el desarrollo y la remuneración de las
características de los colaboradores, en cambio el modelo por competencias centra su
atención en las características individuales de la persona, psicológicas, características
propias de cargo que están relacionadas con la correcta actuación en su puesto de
trabajo.
Tiene que ver con la identificación de los resultados laborales concretos que pueden
incluyen las funciones.