Definición de administración de sueldos y salarios:

La administración de sueldos y salarios se define como el conjunto de normas y

procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas
y equitativas en la organización. Estas estructuras de salarios deben ser
equitativas y justas de acuerdo con:

1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización,

con la intención de encontrar así el equilibrio interno de esos salarios.
2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que
actúan en el mercado de trabajo, encontrar así el equilibrio externo de los salarios.

Para Sánchez Barriga la administración de sueldos y salarios es:

"La fase de la administración de recursos humanos que usa principios y técnicas definidas para
lograr que la remuneración total que recibe el trabajador sea razonablemente apropiada a la
importancia del puesto a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las
posibilidades de la empresa."
El propósito de la administración de sueldos y salarios es el de armonizar los
diversos elementos que integran el concepto de salario. Su tarea principal es la de
determinar cuánto se pagará a cada empleado en particular.

En una organización, cada puesto tiene un valor individual. Sólo se puede

remunerar con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de
ese puesto en relación con los demás puestos de la organización y la situación del
mercado. Como la organización es un conjunto integrado de puestos con distintos
niveles jerárquicos y de distintos campos de especialidad, la administración de
sueldos y salarios es un asunto que abarca a la organización como un todo y que
repercute en todos sus niveles y sectores.

Importancia:

Este tipo de administración suele tener gran importancia dentro de la gerencia de

Recursos Humanos, ya que pueden representar la recompensa tangible de sus
servicios y a su vez como una cantidad de reconocimientos que causan un
significativo impacto en la calidad de vida de los trabajadores.

El salario o sueldo, es la gratificación que reciben los trabajadores en

compensación al esfuerzo de su trabajo. En relación a esto, la administración del
departamento de personal le garantiza a los trabajadores su satisfacción para que
mantenga su esfuerzo productivo en el trabajo que requiere la empresa.

La compensación es un elemento importante que le permite a la organización

tener los Recursos Humanos que necesita y a los trabajadores les proporciona
satisfacer su seguridad, nivel profesional y sus necesidades.

Es necesario que se diseñe un programa salarial que se administre eficientemente

y que cumpla con los objetivos de un plan de compensaciones. También se debe
aumentar la flexibilidad de la organización y la buena relación entre los
empleados. Con todo esto, se puede llegar a garantizar el alcance y los objetivos
de la organización, además de tener la oportunidad de consolidar el nivel de vida
de todos los empleados.

Métodos de valuación de salarios:

La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de trabajo, se

trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor de los trabajos
desempeñados dentro de una organización. Se suele realizar de forma individual.
Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona trabajadora de la empresa, con el
fin de determinar los salarios asociados a cada tarea. No hay que confundir este término con el
análisis de trabajo, que es un sistema que reúne información sobre los distintos trabajos.

Sin embargo, la valoración de puestos necesita al menos un mínimo análisis de trabajo previo para
poder proceder con su evaluación. Generalmente se conocen cuatro métodos de realizar esta
valuación: el de ranking u ordenación, el de clasificación, el de puntos por factor y el de
comparación por factores.

¿Qué es un proceso de valoración de un puesto de

trabajo?
Es la valoración del desempeño que supone una tarea, en condiciones
normales, y según las exigencias que éstas les supone a los trabajadores, sin
tomar en consideración el rendimiento individual de cada trabajador ni sus
capacidades. Por lo tanto, es un análisis general y sistemático que evita las
diferencias a la hora de establecer sueldos justos y equitativos.  

Objetivos de un proceso de valoración de puestos

de trabajo
En resumidas cuentas, son los siguientes:

 Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los

distintos puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de
salarios dentro de la compañía.
 Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado.
 Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los
sindicatos.
 Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

Los métodos más usados para la valoración de

puestos de trabajo
Un método es necesario para cualquier proceso de medición y valoración. En este
caso no es distinto; existen algunos métodos para ello, pero sin duda el más
conocido y el más usado es el Método de Puntos por Factor.  

Método de Puntos por Factor

Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo
homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada
uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia
diferente. El sistema de puntuación define estas características,
llamadas factores, así como las distintas intensidades de éstos,
llamadas grados. En definitiva, se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada
tarea de forma organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y orden.
El Método de Puntos por Factor es el más usado por su objetividad, y ha sido
reconocido como el más adecuado por la OIT, la Organización Internacional del
Trabajo.  

¿Cómo funciona este método?

La valoración se estima y calcula teniendo en cuenta estos aspectos:

 No todos los factores tienen la misma importancia, es decir, los mismos

puntos.
 El valor que representa esta importancia lo llamamos ponderación, y se
expresa en cifras.
 El conjunto de factores, subfactores, grados y ponderación, constituye la
valoración del puesto de trabajo y su salario correspondiente, de forma
matemática.
 Cada puesto recibe una puntuación y en base a esa puntuación suma más
o menos una cantidad de dinero dentro de su salario correspondiente.

Elección de factores a evaluar en el Método de

Puntos por Factor
Se trata de establecer factores comunes entre las distintas tareas dentro de
un grupo homogéneo de trabajo. No se trata de un análisis exhaustivo, pues la
lista resultante sería larga, sino de establecer relaciones básicas y lógicas entre
las distintas tareas para obtener analogías sencillas de comprender y que nos
faciliten la valoración del salario correspondiente. ¿Cuáles son los factores a
evaluar y que debemos poner en relación en un grupo homogéneo de trabajo?
Según la OIT:

 Calificaciones
 Esfuerzos
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo

He aquí un ejemplo de un grupo de factores resultante:

 Dificultad técnica
  Responsabilidad
 Penosidad
 Dedicación

También hay que tener en cuenta subfactores, en este caso la dificultad

técnica:

 Titulación
 Especialización
 Experiencia
 Esfuerzo Intelectual

Como hemos visto, la valoración de puestos de trabajo consiste en un proceso

de análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un grupo de
trabajo. Ayuda a construir un sistema equilibrado de salarios, tras un proceso
de reflexión y valoración. Contribuye a establecer una clasificación justa del
conjunto de funciones desempeñadas, que podemos tomar como base para
la fijación de salarios.   

Método de Evaluación por Puntos (Point Rating)

 
Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el
estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de
cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de
poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica
cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del
cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).
 
El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las
siguientes etapas:
· 
Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos
factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En
general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:
 
 ·  Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las
características intelectuales de los ocupantes.
  
 ·  Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características
físicas del ocupante.
 · 
 Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos
por lo que el ocupante debe responder.
 · 
 Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante
desempeña el cargo.
 
Estos cuatro grupos involucran habitualmente los siguientes factores:

Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de

evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son
idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes
compensatorios. Y consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en
las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con
que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar
hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizás no sea
igual a 100. Indicando, la escala de puntos experimentará una reducción constante o
un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la

siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados
de factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del
porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para
elaborar la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada
factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el
siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente.
Por tanto, se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos
grados de cada factor. Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión
geométrica o una progresión arbitraria.
Método de comparación de factores
El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es
una técnica analítica para comparar las puestas por medio de factores de valuación.
La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugpne Benge,’
quien propuso cinco factores generales;
 Requisitos mentales
 Habilidades requeridas,
 Requisitos físicos.
 Responsabilidad.
 Condiciones de trabajo.
Procedimiento:

1. Formación de un comité.
2. Determinación de los puestos tipo
3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales,
habilidad,        requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.
5. Registro de las series así formadas.
6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en
relación con su importancia.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de
importancia.
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9. Fijación de la escala de valuación.
10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo
Ejemplo