Trabajo Grupal Las Relaciones Laborales en Las Organizaciones en Panamá Corregido

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS
Magister: Areila Samaniego
LAS RELACIONES LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES EN PANAM
Integrantes:
Adolfo Gil
Rubn Smith
Concepcin Chvez
Ana Ulloa
Panam, 12 de mayo 2015.
INDICE
INTRODUCCIN.. 2
EL ANLISIS, DISEO Y DESCRIPCIN DE CARGOS Y LA
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
1. DEFINICIN DEL CONCEPTO DE CARGO Y SU ANALOGA CON

OTROS CONCEPTOS AFINES (PUESTO, OCUPACIN, EMPLEO,
TRABAJO).
2. EL ANLISIS DE LOS CARGOS
3
4
3. RELACIN DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS Y LOS

OTROS SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS.
4. DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS

(Cargos).
11
5. DEFINICIN DEL CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS

HUMANOS
6.
RELACIN
ENTRE
LA
PLANIFICACIN
DE
12
RECURSOS
HUMANOS Y PLANIFICACIN EMPRESARIAL.
13
Conclusiones
15
Bibliografa 16
INTRODUCCIN
En este trabajo desarrollaremos las relaciones laborales en las organizaciones en
Panam, las relaciones laborales son definidas como aquellas relaciones que
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existen entre la persona que aporta el trabajo a quien se le denomina colaborador,

en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o
empresario.
Esta relacin est regulado por el Cdigo de trabajo que tiene como objetivo
mantener un vnculo entre los antes mencionado de acuerdo a lo reglamentos de
la ley.
En la sociedad actual, la relacin laboral se define por un contrato de trabajo que
tiene un contenido mnimo obligatorio entre los que se destacan el derecho laboral
y leyes laborales.
El salario mnimo es aquella remuneracin o cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
Pueden ser generales, o pueden ser profesionales para una rama determinada de
actividad
econmica
para
profesiones,
oficios
La importancia de estos conceptos en las relaciones laborales
trabajos.
las cuales
debemos conocer de acuerdo al objetivo plasmado por la profesora del curso de

Administracin de Recursos Humanos en la que al final del tema tendremos la
capacidad
crtica
analtica
en
relacin
al
tema
mencionado.
1- RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el
capital en el proceso productivo. En esta relacin, la persona que aporta el trabajo
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se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina

empleador, patronal o empresario.
Las relaciones laborales son individuales y colectivas.
1.1-
Relaciones internacionales de trabajo
Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX

cuando se conform la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en 1919,
como mbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones
de trabajadores y empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar
forma como convenios internacionales de trabajo que siguen los mismos principios
que los tratados.
1.2-
Tipos de relaciones laborales
1- Segn el tiempo de la duracin de la relacin laboral.

2- Segn el carcter del empleador
3- Segn la forma de contratar la relacin laboral.
4-Segn el lugar de ejecucin del trabajo.
5- Segn la expansin de la jornada laboral
2- EL CDIGO DE TRABAJO EN PANAM

El Cdigo de Trabajo en Panam es el ente regulador mximo en el mundo
laboral. El objetivo principal es estar a la orden de los panameos en edad de
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trabajar para poder regular y mediar las relaciones entre los trabajadores y
patrones o jefes.
En l se encuentran todas las normas y disposiciones que ambos lados deben
seguir para mantener un trato y vnculo de acuerdo a los mandatos de la ley.
Este cdigo se promulg hace 40 aos. Entr en vigencia el 2 de abril de 1972.
Hasta la fecha, ha sufrido muchas transformaciones que se han ido adecuando y
desarrollando sus mandatos y artculos a la actualidad en que se desenvuelve.
Esta ley ha estado siempre al servicio del trabajador. Es decir, lo importante es
velar por sus derechos.
Sin embargo, tambin estipula los deberes que tiene como empleado. Por lo tanto,
es evidente que el segundo beneficiado de esta ley son las empresas en su
calidad de patrono. Esto se observa en el artculo 1, donde se estipula que el
Cdigo de Trabajo debe velar para que el trabajador cuente con las condiciones
necesarias para ejecutar sus tareas en las empresas y que se cuente con una
compensacin equitativa.
Los primeros artculos del Cdigo de Trabajo establecen que una de sus tarea
principal es regular las relaciones entre el capital y el trabajo (Artculo 1). Es por
esto que cualquier empresa, nacional o internacional, que se desarrolle en
territorio panameo debe acatar y respetar los mandatos estipulados en los
diferentes artculos. De igual manera, se entiende que toda persona que trabaja en
Panam est protegida bajo esta ley y bajo ningn motivo puede renunciar a los
derechos planteados.
2.1-
Partes del Cdigo de Trabajo

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El Cdigo de Trabajo de Panam se divide en cinco libros. Cada uno de ellos tiene
un enfoque que regular y, a la vez, estos se dividen en varios ttulos y estos en
diferentes captulos.
Los libros que se establecen en el cdigo son:
Relaciones Individuales: El objetivo de este libro es brindar todos los

lineamientos necesarios para la proteccin del trabajador nacional. Aqu,
por ejemplo, se establece que toda empresa est obligaba a que el 90% de
sus trabajadores sean panameos o de personas con conyugue panameo.
Asimismo, se estipula el tiempo de trabajo reglamentario para los
trabajadores y los descansos obligatorios que deben tener.

Riesgos Profesionales: Este tiene como objetivo velar porque el empleado
cuente con las condiciones necesarias para realizar sus tareas y
asignaciones dentro de la empresa. Tambin, reglamenta cmo se deber
actuar en caso de que una persona salga perjudicada por un accidente de
trabajo de su puesto y cmo deber ser indemnizando por esto.

Relaciones Laborales: Este apartado de la ley, se refiere a sindicatos,
federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores, as como todas
las relaciones legales que debe haber entre ellos y los patrones. Por su
parte, el Cdigo de Trabajo tambin afirma que existe un derecho a una
libre asociacin entre empleados, siempre y cuando no violen ningn
artculo del documento.

Normas Procesales: Aqu, se regulan todos los procesos de resolucin de
problemas entre empleadores y trabajadores. Lo que se pretende es
normar la correcta actuacin de las partes involucradas.

Disposiciones Finales: En l se tratan aspectos como descuentos sobre
salarios, multas, confederaciones, fechas de vigencia, entre otros.
El Cdigo de Trabajo se convierte en una herramienta importante para
trabajadores y empleadores, se puede lograr que ambos lados cumplan los
lineamientos necesarios para mantener una buena relacin laboral.
Importancia de conocer sobre el Cdigo de Trabajo

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El Cdigo de Trabajo de Panam cuenta con 1067 artculos. Es lgico que las
personas no estn obligadas a leer cada uno de ellos; sin embargo, s es de
importancia que tengan, al menos, una idea de sus partes y los mandatos que ah
se reglamentan.
Segn los expertos, la importancia de conocer esto radica en:
El empleado asegura que no se cometan violaciones laborales contra l. Al

conocer a qu est obligada la empresa, l puede identificar si se estn
cometiendo fallas.
Ayuda a mantener una relacin ms estable entre patrono y trabajador.
El trabajador est en la capacidad de conocer cmo debern ser ciertos
escenarios laborales.
El empleado, al conocer el Cdigo de Trabajado, se entera de cules son
sus derechos y deberes, segn la ley.

Al empleador le otorga los lineamientos y reglas para actuar de manera
correcta con sus empleados.
3- TIPOS DE CONTRATOS
3.1- Contrato Indefinido
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Es todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un tiempo ilimitado.

Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepcin, de los acogidos al
programa de fomento de la contratacin indefinida, minusvlidos, etc. Adems, se
convertirn en fijos, independientemente de su modalidad contractual: Los
trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social. Los trabajadores
con contratos temporales en fraude de ley. Contratacin De Minusvlidos
Esta modalidad fue creada para facilitar la integracin laboral de las personas con
discapacidad. Existe la obligacin de contratar a minusvlidos en todas las
empresas pblicas y privadas que tengan 50 o ms trabajadores. De la plantilla
total de la empresa, al menos el 2% sern trabajadores minusvlidos.
3.2- Contratos en Prcticas
Sirven para facilitar las prcticas profesionales a los trabajadores con ttulo
universitario o formacin profesional de grado medio o superior, e incluso otros
ttulos, siempre y cuando estn reconocidos oficialmente como equivalentes para
el ejercicio profesional.
Adems de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido ms de cuatro aos
desde que se acabaron los estudios o de seis aos cuando el contrato se
concierte con un trabajador discapacitado.
3.3- Contrato Temporal para trabajadores desempleados en situacin de
exclusin Social:
El objetivo es fomentar la contratacin de aquellos trabajadores en situacin de
exclusin social, que estn desempleados. La situacin de exclusin social se
acreditar y se determinar por la pertenencia a colectivos tales como los
perceptores de rentas mnimas de insercin, personas que no puedan acceder a
las prestaciones a las que se hace referencia en el prrafo anterior, jvenes de
entre dieciocho y treinta aos de instituciones de proteccin de menores. Tambin,
personas con problemas de drogadiccin o alcoholismo que estn en proceso de

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rehabilitacin o reinsercin; as como, los internos de centros penitenciarios cuya

situacin les permita acceder a un empleo y ex reclusos.
3.4- Contrato de obra o servicio determinado
Es aquel que se firma para la realizacin de una obra o servicio, con autonoma y
cuya duracin sea incierta. En convenios se podrn identificar aquellos trabajos o
tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. Este tipo de contrato se
transformar en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de alta en
la Seguridad Social transcurrido el plazo y llegado el fin del mismo, no se produzca
denuncia de las partes, y se sigue trabajando. Tambin, se presumir por tiempo
indefinido los contratos en fraude de Ley. La duracin del contrato puede ser por
tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con
claridad el carcter de la contratacin y la obra o servicio para el que se contrata.
El empresario debe informar, tambin, sobre la existencia de vacantes, con el fin
de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por
convenios colectivos se establecern las medidas para facilitar el acceso de estos
trabajadores a la formacin profesional continua.
3.5- Contrato eventual por circunstancias de la produccin
Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulacin de tareas o
exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por
convenio colectivo se podrn fijar las actividades en las que pueden contratarse
trabajadores eventuales y los criterios de adecuacin a la plantilla. La duracin
mxima ser de seis meses en un perodo de un ao. Aunque, por convenio se
podr modificar la duracin mxima de los mismos, as como, el perodo en el que
se realizarn.
3.6- Contrato de interinidad

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Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva
de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el
proceso de seleccin o promocin, para su ocupacin definitiva. El contrato durar
mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de
trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de seleccin o promocin para cubrir
dicho puesto, en cuyo caso no se exceder de tres meses. Se extinguir por la
reincorporacin del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la
incorporacin; as como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de
un proceso de seleccin.
3.7- Contratacin en sustitucin por anticipacin de la edad de Jubilacin
Su fin es la contratacin de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos
trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilacin de 65 a 64 aos. Los
Requisitos de los trabajadores son: Que el trabajador que se jubile le quede un
ao para alcanzar la jubilacin.
3.8- Contrato de Relevo:
Se concierta con un trabajador en situacin de desempleo o que tuviera
concertado con la empresa un contrato de duracin determinada, para sustituir
parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya
que simultneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, adems de estar
jubilado. Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado
parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podr prorrogarse
mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguindose cuando se
produzca la jubilacin total del trabajador relevado. Podr celebrarse a jornada
completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier caso, la duracin de la jornada
deber ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el
trabajador sustituido, que deber estar comprendida entre un 25% y un 85%.
El
horario de trabajo del trabajador relevista podr completar el del trabajador

sustituido o simultanearse con l. El puesto de trabajo del trabajador relevista
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podr ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categora.
3.9- Contrato A Tiempo Parcial:
Se celebra cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero
de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferiores a la jornada a tiempo. En
esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duracin
determinada. El contrato a tiempo parcial se entender celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del
volumen normal de actividad de la empresa. La jornada diaria en el trabajo a
tiempo parcial podr realizarse de forma continua o partida. Y los trabajadores a
tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias, salvo para casos
extraordinarios
urgentes. En
cualquier
caso,
el
nmero
de
horas
complementarias no podr superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En

convenio se podr establecer otro porcentaje mximo, pero que nunca ser
superior al 60% de las horas contratadas. NI tampoco, podr exceder de la
jornada a tiempo completa. En el contrato ha de figurar el nmero de horas y su
distribucin. De no ser as se entender que el empleo ser a jornada completa.
3.10- Contratos de Insercin

Para participar en programas pblicos de realizacin de obras y servicios de
inters general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisicin
de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupacin al
desempleado. Hay que sealar, que uno de los rasgos principales es la
temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo
determinado, y siempre entre Administracin o entidad sin nimo de lucro y un
desempleado para la realizacin de servicio de inters general o social. Conviene
saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su
participacin hasta pasados tres aos. Adems, hay que tener en cuenta, que el

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salario de estos trabajadores ser el que se acuerde por ambas partes, sin que
pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.
3.11- Contrato De Trabajo De Grupo
Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de
trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derecho y deberes,
sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representacin
de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representacin.
3.12- Contrato de trabajo a domicilio
Este tipo de contrato se da cuando la prestacin del servicio se realiza en el
domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por l, sin vigilancia del
empresario. Es importante que la empresa entregue un documento de control de
la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a
realizar, as como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y
cualquier aspecto de la relacin laboral que interese a ambas partes. El salario ha
de ser como mnimo igual al de un trabajador de categora profesional equivalente
en el sector econmico de que se trate.

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4- REGISTRO DEL EMPLEADO

Tiene como objetivo principal mantener actualizada la informacin de los
empleados, de manera que puedan ser ingresados todos los datos personales de
cada uno de ellos, adems de especificar las caractersticas del puesto, permite
dar de alta nuevos empleados, contando para ello con la siguiente informacin:
Nombre:
Nombre completo o parcial del empleado
Direccin:
Direccin donde reside el empleado.
Estado Civil:
Nombre de la espos(a/o) del empleado.
Emergencias:
Nombre de la persona a quien avisar en caso de

alguna emergencia.
Fecha de Nacimiento:
Fecha de nacimiento del empleado.
Comentarios:
Informacin referente al empleado que pueda ser til

en un futuro.
Puesto:
Puesto que ocupa el empleado, elegir de la lista

empezando a escribir el nombre.
Sueldo:
Sueldo correspondiente al empleado.
Fecha de ingreso:
Fecha en que ingreso el empleado.
Fecha de baja:
Fecha en que se da de baja al empleado.
Supervisor:
Nombre de supervisor del empleado.

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5- TIPOS DE REMUNERACIN
El artculo 42 del Cdigo del Trabajo enumera y define algunos tipos de
remuneraciones. A diferencia de la enumeracin del inciso 2 0 del artculo 41, que
es taxativa, la que efecta el citado artculo 42 es meramente ejemplar, por lo cual,
existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones; tales
como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artculo 42 constituyen remuneracin,
existiendo
entre
sta
aqullos
una
relacin
de
gnero
especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin:

a) Sueldo:
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2
del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.
De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser calificado como
sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
Qu
se
trate
de
un
estupendo
fijo?
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter se

sueldo,
est
representado
por
la
posibilidad
cierta
de
percibirlo
mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se encuentren
preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.

Qu se pague en dinero?
Qu se pague en perodos iguales determinados en el contrato?
Que responda a una prestacin de servicios?
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin, ser
sueldo todo pago que rena los requisitos mencionados. La importancia de
determinar el sueldo dentro de una remuneracin que tiene varios
componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior
al ingreso mnimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y,

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por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular
beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.
b) Sobresueldo:
El sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas extraordinarias
de trabajo. Al tenor del artculo 30 del Cdigo del Trabajo constituye jornada
extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.
Las horas extraordinarias deben calcularse en relacin al sueldo convenido
para la jornada ordinaria, no siendo jurdicamente procedente considerar
para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mnimo. Ahora
bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualesquiera que
sean los das y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En
todo caso, no existe inconveniente jurdico en que las partes pacten un
recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mnimo.
c) Comisin:
Este tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el precio de las
ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador
efecta
con
la
colaboracin
del
trabajador.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la
caracterstica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor
de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice
la empresa con la colaboracin del trabajador Ahora bien, la comisin no
puede estar sujeta a una condicin ajena a las partes, por lo que no resulta
procedente sujetar el nacimiento de la comisin pactada a condicin alguna
que no sea la propia prestacin de servicios personales y subordinados, en
los
trminos
convenidos
en
el
contrato
de
trabajo.
En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina

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administrativa que el derecho al pago de la retribucin pactada nace a la

vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin como
una obligacin simple y pura, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo
viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condicin suspensiva,
esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca,
suspende
el
ejercicio
del
derecho
tal
remuneracin.
d) Participacin:
Se puede definir como la proporcin en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o
sucursales
de
la
misma.
Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas

suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias
importantes,
saber:
La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto y

condiciones
dependen
del
acuerdo
de
las
partes.
La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando

concurren ciertos requisitos.
La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de
una empresa o de una o ms secciones de una empresa.
e) La Gratificacin:
La letra e) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que corresponde
a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido Cdigo, los
empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro al trmino del ao,
tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la
modalidad del sealado artculo 47, es decir, en proporcin no inferior al
30% de dichas utilidades o por la va del artculo 50 del mismo cuerpo legal,
esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un
lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. De esta manera, el derecho a
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la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se genera desde el

momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado
contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades
lquidas en su giro.
6- DEDUCCIONES
Las deducciones juegan un rol muy importante tanto en la contabilidad y en el
mbito fiscal de la empresa, esto dado a que las autoridades fiscales permiten
disminuir de los ingresos obtenidos por la empresa, aquellas erogaciones (gastos
e inversiones) que haya efectuado con el propsito de realizar su fin como negocio
y
as
pagar
el
tributo
solo
por
la
diferencia.
Digmoslo as, es un grado de conciencia o de prudencia por parte de la autoridad

de decir, el obtiene ingresos por prestar un servicio de asesora, para que pueda
hacerlo cuenta con herramientas, tales como los equipos de cmputo (inversin) o
las tarjetas de presentacin que les entrega a sus clientes (gasto), etc.; estos
fueron cubiertos por ingresos que el obtuvo, por lo cual si estn relacionados con
la actividad por la cual nos paga impuestos, permitir lo que gasto en esto, lo
disminuya de sus ingresos, pagando as un impuesto menor, siempre y cuando lo
invierta en su negocio, si le permito crecer, prestara un mejor servicio, quizs
obtendr un mejor ingreso y reportara un mejor tributo.
A continuacin presentamos algunas recomendaciones que pueden ser de mucha
utilidad a la hora de preparar tu declaracin de impuestos:
Mantente al tanto de las deducciones de impuestos ms comunes. Es una
buena prctica que registres cada categora de gasto como una seccin
separada en tu diario de impuestos para que el clculo sea ms fcil. Las
siguientes categoras son calculadas y deducidas a menudo en empresas
pequeas.
Deduce los pagos a los empleados. Pueden ser a tiempo parciales, tiempo
completo o por contrato. Los pagos a los empleados son deducibles como
gastos necesarios de la empresa.
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Deduce el costo de la oficina y los gastos relacionados a ella. Incluye la

renta, los pagos de la hipoteca, reparaciones, equipamiento, muebles,
programas de computadora, publicaciones profesionales, servicios pblicos
entre otros. Incluso si tienes una oficina en casa, siempre y cuando hayas
dedicado un espacio para la empresa, puedes deducir el costo de la renta.
Deduce los gastos profesionales y legales. Deberas incluir cotizaciones a
organizaciones profesionales y cotizaciones a otras organizaciones.
Deduce los costos de publicidad. Esto tambin incluye los viajes para
obtener nuevos negocios, regalos, anuncios en pginas web entre otros.
Deduce los costos de los bienes vendidos. Para muchas empresas, este es
el costo del inventario, sea fabricado o comprado.
Deduce las primas del seguro. Para las personas que trabajan
autnomamente, esto puede incluir las primas de seguro de salud siempre
y cuando las hayan pagado individualmente y no a travs de su pareja.
Deduce los gastos de transporte. Puedes elegir deducir el costo de un
vehculo para una empresa o puedes deducir el kilometraje basndote en la
frmula
de
ese
ao,
por
ejemplo:
$0.50
por
kilmetro.
Deduce las malas deudas, los intereses por prstamos, las contribuciones
por caridad, educacin y entrenamiento, depreciacin, gastos de capital,
robos y cualquier otra cosa que sea un gasto razonable y est listada en el
libreto de deducciones de impuestos.
7- SALARIO MNIMO
El salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente, para cada
periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus
trabajadores por sus labores. Generalmente se expresa en unidades monetarias
por jornada de trabajo. Cada pas suele establecer las normas legales que regulan

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el salario mnimo y los mecanismos para determinar peridicamente su monto,

generalmente en forma anual.
El salario mnimo es susceptible a el valor de las monedas y a la inflacin debido a
que durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo,
lo mismo ocurre con los periodos inflacionarios. Para reestablecer el mismo poder
adquisitivo
se
dan
los
aumentos
del
salario
mnimo.
7.1- Efectos econmicos de las leyes de salario mnimo

Hay diversas teoras econmicas acerca de las consecuencias del salario mnimo.
Segn ellas, las consecuencias pueden ser positivas o negativas.
Consecuencias positivas que se suelen atribuir al salario mnimo:
Reduccin del trabajo mal pagado, que puede ser visto como explotacin
laboral, es decir injusta y de explotacin.

Reduccin de la dependencia de los que perciben salarios bajos en las
ayudas estatales, que puede dar lugar a una reduccin de impuestos.

Aumento de la productividad, ya que se fomenta la inversin en capital y
formacin, desincentivando el empleo de mucha mano de obra.
Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mnimo:
Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos,

Aumento del subempleo o de la economa informal, especialmente en
aquellos pases donde no existe seguro de desempleo.

Aumento de los precios de los bienes y servicios bsicos: gran parte del
coste corresponde a mano de obra.
7.2- Nuevas tasas de salario mnimo en Panam

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A partir del 1 de enero de 2014, en todo el territorio nacional se establecen nuevas

tasas de salario mnimo a travs del Decreto No.182 del 30 de diciembre de 2013,
publicado en Gaceta Oficial No. 27,443-A del 30 de diciembre de 2013. Con el
nuevo decreto se establecen 20 nuevos salarios mnimos en la Regin 1, y 13
nuevos salarios en la Regin 2, lo que hace un total de 33 nuevas tasas de salario
mnimo.
Segn el artculo 1 del Decreto Ejecutivo No.182 del 30 de diciembre de
2013, las nuevas tasas de salario mnimo por hora se fijan segn la
Regin, Actividad Econmica, Ocupacin, por hora y tamao de la empresa, en
todo el territorio nacional, ejemplo:
Regin 1
Comercio
al
Por
Menor
Regin 2
Gran Comercio
al
Por
Menor
Gran
Empresa
Empresa
2014-2015 B/. 2.35
2014-2015 B/. 1.93 x hora
Salario mensual B/.488.80 a 208 horas Salario mensual B/.401.44 a 208 horas
mes
mes.
Regin 1
Regin 2
Comercio al Por menor Pequea Comercio al Por menor Pequea
empresa
empresa
2014-2015 B/. 2.00 x hora
2014-2015 B/.1.67 x hora
mes
Regin 1
Industria
mes
Manufacturera
Regin 2
Gran Industria
Manufacturera
Gran
Empresa
Empresa
2014-2015 B/. 2.47 x hora
2014-2015 B/.2.04 x hora
mes
mes

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Regin 1 Salario Nacional

Regin 2 Salario Nacional
20 actividades: Discotecas, Centros 20 actividades: Discotecas, Centros
comerciales, Telecomunicaciones, etc
comerciales, Telecomunicaciones, etc.
2014-2015 B/. 2.72 x hora
2014-2015 B/.2.72 x hora
Salario mensual de B/. 490.88
Salario mensual de B/. 490.88
Salario mensual B/.565.76 a 208 horas
Salario mensual B/. 565.76 a 208 horas
mes.
mes
Es necesario aclarar que solamente tres actividades econmicas y una ocupacin

tienen un salario mnimo de B/.624.00 mensuales, las cuales son: las Zonas
Econmicas Especiales, las Zonas Francas (con excepcin de Zona Libre de
Coln), los Aeropuertos Internacionales a nivel nacional, y la ocupacin de
Mecnico de Transporte Martimo a nivel nacional, con una jornada laboral de 208
horas mensuales.
8- FINALIZACIN DE CONTRATO
La extincin del contrato de trabajo es el cese definitivo de los vnculos que unen
al trabajador y al empresario y de las obligaciones adquiridas entre ellos en la
firma del contrato.
Obligaciones
Una vez finalizado el contrato, empresario y trabajador tienen varias obligaciones:
El empresario debe entregar al trabajador: Certificado de empresa y los
documentos de cotizacin (el trabajador tendr que presentarlos en caso de
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solicitar el desempleo). Propuesta del documento de liquidacin de las cantidades

que le adeude: el finiquito. Abonar el salario y dems conceptos econmicos que
le adeude. Dar a conocer al Comit de Empresa los documentos de la terminacin
del contrato.
El trabajador debe: Firmar el recibo del finiquito, pero no es obligatorio. Con l se

suele acreditar la finalizacin de la relacin laboral. Para ese acto el trabajador
puede solicitar la presencia de un representante del Comit de Empresa.
Las causas por las cuales se puede extinguir un contrato son:
Por voluntad del empresario
Fuerza mayor
Despido colectivo
Despido del trabajador
Causas objetivas legales
Por muerte, jubilacin o incapacidad o por extincin de la personalidad
jurdica.
Por voluntad del trabajador
Dimisin del trabajador

Incumplimiento de contrato por el empresario
Por voluntad de ambas partes
Mutuo acuerdo de las partes
Causas reflejadas en el contrato
Expiracin del tiempo convenido para realizar el trabajo objeto del contrato
Por desaparicin o incapacidad
Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total y por jubilacin.
9- CONTRIBUCIONES AL SINDICATO

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Se entiende por cuota Sindical la cantidad que todo Miembro Activo debe cubrir al
Sindicato para los gastos de administracin y operacin del mismo y para
capacitarlo al mejor cumplimiento de sus objetivos. La Cuota Sindical podr ser
Ordinaria o Extraordinaria.
Ordinaria: es aqulla que, basada en el salario de cada Miembro Activo, tenga que
ser cubierta peridicamente por l para cubrir los gastos de administracin y
operacin del Sindicato o para inversiones que ste haga. La Cuota Sindical
Ordinaria
podr
ser
Permanente
Temporal.
a).- Permanente.- Es Cuota Sindical Ordinaria Permanente la que sealan estos

Estatutos para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato. La
Cuota Sindical Ordinaria Permanente actual es igual al 3% (tres por ciento) del
salario del trabajador y deber ser descontada en la forma que han convenido o
convengan las personas mencionadas en el ART. 1 y el Sindicato. La Cuota
Sindical Ordinaria Permanente no podr ser disminuida sino por el voto individual
de las cinco sextas partes o ms, del nmero total de Miembros Activos que sean
trabajadores de planta. No podr ser aumentada sino por el voto de la mayora
absoluta,
(la
mitad
ms
uno,
ms),
de
los
citados
Miembros.
b).- Temporales.- Es Cuota Sindical Ordinaria Temporal la que acuerde la

Asamblea General por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos que
sean trabajadores de planta, para cubrir las inversiones que se hagan con objeto
de adquirir para el Sindicato los bienes muebles o inmuebles que autoriza La Ley
Federal del Trabajo. Esta cuota deber ser descontada peridicamente al mismo
tiempo o alternando con la Permanente, estar en vigencia durante un perodo
mnimo de seis meses y cesar tan pronto como la Asamblea General lo haya
acordado en el momento de decretarla o lo acuerde con posterioridad.
II.- Extraordinaria.- Son Cuotas Sindicales Extraordinarias todas aquellas que
tengan que ser cubiertas por los Miembros Activos para gastos de emergencia que
no hayan quedado incluidos entre los mencionados en la Fraccin I de este
Artculo. Estas cuotas podrn ser cubiertas en una o ms exhibiciones; estar
basadas en el salario de cada Miembro Activo o ser uniforme para todos ellos, y
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no podrn ser decretadas sino por el voto de la mayora absoluta de los Miembros
Activos. que antes de la vigencia de la ley 30 de 2010 el descuento obligatorio de
la cuota sindical por parte de los empleadores estaba sujeto a la condicin de
afiliado del trabajador al sindicato respectivo. En otras palabras, acreditada la
condicin de afiliado del trabajador al sindicato, el empleador quedaba obligado a
descontar de su salario mensual, el monto o valor de la cuota sindical y remitirla
mensualmente al sindicato.
As, al amparo del Artculo 373 del Cdigo de Trabajo empleadores y sindicatos
acostumbraron negociar e incluir en sus convenciones colectivas de trabajo, una
clusula donde el empleador se obligaba formalmente, o aceptaba obligarse, a
realizar el descuento de la cuota sindical de sus trabajadores afiliados al sindicato,
y
remitirla
mensualmente
la
organizacin
social
respectiva.
No obstante lo anterior, con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 2010, el

descuento obligatorio de la cuota sindical qued directamente condicionado a la
previa
autorizacin
escrita
del
descuento
por
parte
del
trabajador.
De esta forma, surgi inmediatamente la duda en torno a la validez de la clusula

de las convenciones colectivas de trabajo donde el empleador se oblig a
descontar la cuota sindical. A nuestro criterio, an con la entrada en vigencia de la
Ley 30 de 2010, dichas clusulas continan siendo vlidas y eficaces, por las
siguientes razones:
a) Tal como lo dispone el Artculo 407 del Cdigo de Trabajo, la Convencin
Colectiva de Trabajo es ley entre las partes y, en consecuencia, sus
disposiciones son de obligatorio cumplimiento tanto para el empleador como
para
el
sindicato.
b) La clusula donde el empleador se obliga a descontar la cuota sindical fue

adoptada antes de la vigencia de la Ley 30 de 2010, razn por la cual esta
clusula no se ve afectada por el sentido y alcance de esta nueva ley.
c) Cuando el sindicato negoci dicha clusula en la convencin colectiva de
trabajo, lo hizo en nombre y representacin de todos los trabajadores de la
empresa afiliados a esta organizacin social; en consecuencia, dicho mandato
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(autorizacin para negociar la convencin colectiva de trabajo) llevaba

implcita la autorizacin del descuento de la cuota por parte de los
trabajadores.
d) El prenombrado Artculo 407 del Cdigo de Trabajo, dispone tambin que la
convencin colectiva de trabajo no slo rige para aquellos trabajadores que
estaban afiliados al sindicato al momento de verificarse su negociacin y
registro ante el MITRADEL, sino tambin para los futuros afiliados al sindicato
que ingresen a laborar en la empresa en fecha posterior a la negociacin de
esta convencin colectiva de trabajo.
A pesar de que el Gobierno Nacional, luego de la entrada en vigencia de la ley 30
de 2010, mantuvo un criterio interpretativo muy distinto al nuestro, al punto de que
sus voceros autorizados sealaron pblicamente y en reiteradas ocasiones que
ningn empleador estaba obligado a continuar descontando la cuota sindical del
salario de sus trabajadores salvo que contara para ello con la previa autorizacin
escrita de cada trabajador, las medidas de fuerza y los hechos de violencia que se
verificaron durante los primeros das del mes de julio de 2010, motivaron al
Gobierno a reconsiderar su posicin inicial con respecto a la obligatoriedad del
descuento
de
la
cuota
sindical
por
parte
de
los
empleadores.
Sobre el particular, es importante agregar que el da 9 de julio de 2010, el

Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral emiti el Decreto Ejecutivo No. 193, que
seala que con la entrada en vigencia de la Ley 30 de 16 de junio de 2010, se
mantiene la disposicin que los empleadores estn obligados a descontar del
salario de sus trabajadores la cuota sindical respectiva. No obstante, en aquellos
casos que los trabajadores expresen por escrito al empleador su voluntad de dejar
sin efecto el descuento directo de su salario de la cuota sindical, el empleador
queda obligado de forma inmediata a suspender descuento.
La disposicin contenida en el Decreto Ejecutivo No. 193, que a nuestro juicio rie
directamente con lo expuesto en la Ley 30 de 2010, le reconoce plena validez y
eficacia a las clusulas de las convenciones colectivas de trabajo donde se haya
pactado la obligacin del empleador de descontar la cuota sindical a sus
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trabajadores, y solamente en caso de que stos soliciten por escrito la suspensin

del descuento, puede entonces la empresa proceder a suspenderlo.
Siendo ello as, consideramos que el Decreto Ejecutivo No. 193 arroja cierta
seguridad jurdica para los empleadores del pas, quienes pueden continuar
descontando la cuota sindical directamente del salario de sus trabajadores
mientras stos no soliciten por escrito la suspensin del mismo, sin temor a incurrir
en
un
descuento
ilegal
de
salario.
Finalmente, es importante aclarar que si el Gobierno Nacional decide suspender

provisionalmente los efectos de la Ley 30 de 2010, para iniciar un proceso de
dilogo con las diversas agrupaciones sindicales del pas, la obligacin de los
empleadores en torno al descuento de la cuota sindical se mantendra intacta y
vigente.
10- PUNTO DE PREVISIN Y SEGURIDAD SOCIAL

La ley 17 de 1916-ley 21 de 1990.las primeras iniciativas en cuanto a la seguridad
social panamea qued plasmadas en las siguientes leyes:
Mediante la ley 9 de 8 de octubre de 1924, se instituye una pensin por vejez a los
empleados de telgrafos con veinticinco aos de servicio, equivalente al sueldo
que hubiese percibido durante el ltimos mes de labores. Este trmino se
disminuy a veinte aos mediante la ley 3 de 29 de diciembre de 1928.
La ley 65 de 22 de diciembre de 1926, incluye a los empleados de la agencia
postal de Panam Banco Nacional y hospital Santo Tomas.
La ley 78 de 24 de diciembre de 1930, establece el sistema de pensiones para los
maestros y luego con la ley 7 de enero de 1935, se abarc los empleados pblicos
que adquieran una enfermedad incurable. No obstante, no deca nada sobre los
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servicios de salud.
Entre los aspectos ms relevantes en su evolucin histrica, podemos sealar.
La ley 23 de 21de marzo de 1941, crea la caja de seguro social con un sistema
aplicables solo en los distritos de panam y colon, establece la obligatoriedad de
cotizar a los empleados pblicos y privadas, brinda a los independientes servicios
de salud y jubilacin.
En 1943, se incluy la cobertura de riesgos para los trabajadores en caso de
enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte, beneficiando a los cnyuges e
hijos menores.
En 1954 la ley 14, incorpora seis distritos y se establece el rgimen voluntario.
En 1955 y 1957, se inauguraron las policlnicas presidente Remn y el pabelln de
Hospitalizacin en el Santo Tomas.
11- CAJA DE SEGURO SOCIAL BENEFICIOS

Qu beneficios brinda el SIPE y a quin?
El SIPE brinda beneficios a los empleadores (pblico, privado o domstico) en
forma directa, ya que desde la computadora de su empresa, oficina, casa o lugar
de su preferencia, puede realizar las transacciones de sus empleados o
trabajadores ante la Caja de Seguro Social; esto implica que no tiene la necesidad
de desplazarse a las Instalaciones de la Institucin, con el consiguiente ahorro en
horas hombres laborales y gastos de transporte.
Este sistema admite que toda cuota que se aporte a favor de un trabajador sea
acreditada en forma directa y oportuna a su cuenta individual y que todos los
cambios o novedades que tenga el asegurado a lo largo de su vida, queden
registrados en su Historia Laboral de manera integral, lo que a su vez permitir
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que pueda obtener los beneficios que otorga la Caja de Seguro Social en forma
integral y oportuna.
Principales beneficios del SIPE:
Permite transacciones va Web desde la oficina, negocio o lugar de
preferencia, para todo tipo de empleador.

Elimina la gestin presencial y la formacin de largas filas, ahorrndole
tiempo y dinero al empleador.

Validacin de las generales del trabajador a travs del Tribunal Electoral.
Extensin del calendario de presentacin y pago de la planilla mensual. La
presentacin se extiende hasta el da 20 de cada mes, y el pago puede
realizarse a partir de la presentacin de la planilla hasta el ltimo da del
mes al que corresponda.

Recibo inmediato de la facturacin una vez efectuada la declaracin de la
planilla mensual.
Confirmacin de pagos tan pronto estos se realicen y consulta de su estado
de cuentas.
Trmite inmediato del Paz y Salvo una vez efectuado el pago mensual.
Actualizacin inmediata de la cuenta individual de los asegurados.
Conformacin de la historia laboral del empleador y del asegurado.
Disminucin del tiempo de trmite en prestaciones econmicas.
Para empleadores con alto nmero de trabajadores y/o con facilidades
tecnolgicas, permite la transferencia de informacin va Web Services
desde el sistema de planilla con que cuente el empleador.

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CONCLUSIONES
Podemos concluir que las relaciones laborales son aquellas previamente
pautadas entre el colaborador y el empleador, en donde se establecen las
obligaciones y beneficios que perdurarn mientras exista la relacin a
travs de un contrato laboral. El contrato es el documento en el cual figuran
las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y
otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer. El contrato es la parte
legal ms importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por
ambas partes.
Una de las caractersticas ms distintivas de las relaciones laborales es que
suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay
alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas segn su
conveniencia. En muchos casos, las relaciones laborales se vuelven
problemticas cuando el empleador utiliza ese poder a su favor de manera
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exagerada para llevar a cabo prcticas de maltrato o abuso laboral.

Podemos concluir que la relaciones laborales abarcan aspectos como
Negociacin Colectiva.
Contrato de Trabajo.
Quejas y Sugerencias.
Reglamento Interno de Trabajo.
Sindicato.
Resolucin de Conflictos (disciplina).
BIBLIOGRAFA
http://definicion.de/relaciones-laborales/
http://www.legalinfo-panama.com/legislacion/laboral/codtrab_index.htm
http://www.panamatramita.gob.pa/tramite/registro-de-contrato-de-trabajo
www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/42679/.../S95PAN01.htm
www.fnoriega.com/page.php?page=118
http://www.buenastareas.com/ensayos/Terminacion-De-La-RelacionLaboral/5195835.html
www.mitradel.gob.pa/portal/page/portal/.../cdigo-detrabajo.pdf
http://www.css.org.pa

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Anexos

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Trabajo Grupal Las Relaciones Laborales en Las Organizaciones en Panamá Corregido

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LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

Magister: Areila Samaniego

LAS RELACIONES LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES EN PANAM

Panam, 12 de mayo 2015.

1. DEFINICIN DEL CONCEPTO DE CARGO Y SU ANALOGA CON

3. RELACIN DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS Y LOS

4. DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS

5. DEFINICIN DEL CONCEPTO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS

HUMANOS Y PLANIFICACIN EMPRESARIAL.

existen entre la persona que aporta el trabajo a quien se le denomina colaborador,

La importancia de estos conceptos en las relaciones laborales

debemos conocer de acuerdo al objetivo plasmado por la profesora del curso de

se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina

Relaciones internacionales de trabajo

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX

Tipos de relaciones laborales

1- Segn el tiempo de la duracin de la relacin laboral.

2- EL CDIGO DE TRABAJO EN PANAM

Partes del Cdigo de Trabajo

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

Relaciones Individuales: El objetivo de este libro es brindar todos los

trabajadores y los descansos obligatorios que deben tener.

trabajo de su puesto y cmo deber ser indemnizando por esto.

artculo del documento.

normar la correcta actuacin de las partes involucradas.

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

El empleado asegura que no se cometan violaciones laborales contra l. Al

sus derechos y deberes, segn la ley.

Es todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un tiempo ilimitado.

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

rehabilitacin o reinsercin; as como, los internos de centros penitenciarios cuya

3.6- Contrato de interinidad

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

horario de trabajo del trabajador relevista podr completar el del trabajador

complementarias no podr superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En

3.10- Contratos de Insercin

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

4- REGISTRO DEL EMPLEADO

Nombre completo o parcial del empleado

Direccin donde reside el empleado.

Nombre de la espos(a/o) del empleado.

Nombre de la persona a quien avisar en caso de

Fecha de nacimiento del empleado.

Informacin referente al empleado que pueda ser til

Puesto que ocupa el empleado, elegir de la lista

Sueldo correspondiente al empleado.

Fecha en que ingreso el empleado.

Fecha en que se da de baja al empleado.

Nombre de supervisor del empleado.

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin:

El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter se

mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se encuentren

preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.

LA ORGANIZACIN Y LOS RECURSOS HUMANOS

En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina

administrativa que el derecho al pago de la retribucin pactada nace a la

Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas

La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto y

La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando

la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se genera desde el