CAPITULO XVII

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1.- GENERALIDADES.- Dice Mario Olmos Osinaga, que el contrato de trabajo que por
regla general debe ser prestado por tiempo indefinido, admite la excepción de que también
pueda ser prestado a plazo1, y siendo así, también corresponde afirmar que conforme a la
legislación laboral actual es posible que estos contratos de trabajo durante su vigencia puedan
ser objeto de suspensión, así como llegar a su finalización o terminación.

Esto plantea la presencia de dos institutos jurídicos laborales, la suspensión, en primer lugar
y la extinción en segundo término, y cuya importancia viene por el sólo hecho que la
legislación del trabajo los tiene taxativamente legislado; y en prelación de importancia por
sus efectos y la responsabilidad del patrono sobre el salario del trabajador.

La suspensión importa siempre, la cesación temporal de la actividad laboral; debido a las

diversas causas; por ello, se dice que la suspensión no significa disolución, ruptura o
extinción del contrasto de trabajo, sino la paralización temporal del contrato de trabajo; sin
embargo, desaparecidas las causas que motivaron la suspensión de los efectos del contrato
de trabajo vuelve a tener eficacia y el tiempo de la suspensión se considera como de trabajo
efectivo a favor del trabajador2; aunque en una precisión técnica se podría afirmar, que los
contratos de trabajo no se suspenden, lo que se suspenden son sus efectos, así lo expresa
Antonio Vázquez Vialard, que expresa que durante esas situaciones el contrato se mantiene
con todas sus virtualidadades en ciertos aspectos; pero alguno de sus efectos, en especial los
fundamentales, no son exigibles momentáneamente 3 ; Krotoschin, afirma que cuando la
interrupción del trabajo es de previsiblemente corta duración, el patrono procederá, en la
mayoría de los casos, a la suspensión del trabajador, de varios o de todos4.

Afirma Guillermo Cabanellas, que si por suspender se entiende detener o parar algún tiempo
una acción u obra, la suspensión del contrato de trabajo es la paralización, durante cierto
lapso, del principal efecto del contrato laboral: la prestación de los servicios5. Agrega que la
razón o fundamento de la suspensión se encuentra en que configura remedio más benigno o
situación más llevadera para el trabajador que la ruptura del vínculo contractual que se
adormece; pero no perece 6; razón por la cual Pérez, sostiene que la preocupación por la
seguridad en el empleo explica el creciente recurso del derecho del trabajo a la técnica de la
suspensión, cada vez que imposibilidad de ejecución reviste un carácter meramente temporal,
siendo posible evitar la ruptura en interés del asalariado y, a veces, de la misma empresa7.

1
OLMOS Osinaga, Mario. Pág. 55.

2
Raúl Niño de Guzmán. Ob. Cit. Pág. 124
3
VASQUEZ Vialard, Antonio. Pág. 400.

4
KROTOSCHIN. Pág. 432.

5
CABANELLAS. Pág. 848.

6
CABANELLAS. Pág. 848.

7
PEREZ, Benito. “DERECHO DEL TRABAJO”; Editorial ASTREA de Alfredo y Ricardo
DEPALMA; Buenos Aires; 1983; Pág. 104.
Nuestra legislación laboral prevé varios casos en los cuales se da o presume la suspensión
del contrato de trabajo, a saber;

1) Incapacitación temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional;

2) Ausencia por enfermedad común;
3) Vacaciones anuales;
4) Descanso pre y post natal para la trabajadora;
5) Periodos de descanso concedido por el patrono;
6) Servicio militar obligatorio;
7) Conflictos colectivos de trabajo: huelgas, paros, lock out, etc.;
8) Fuerza mayor o caso fortuito;
9) Privación de libertad;
10) En general, cualquier suspensión de trabajo autorizada de ley.

2.- INCAPACIDAD TEMPORAL POR ACCIDENTE DE TRABAJO O

ENFERMEDAD PROFESIONAL.- El accidente de trabajo es consecuencia de un hecho
violento, imprevisto o súbito; en cabio, la enfermedad profesional es un proceso lento,
continuo y duradero. Estas incapacidades, suspenden el trabajo o la labor normal o habitual.
El efecto es que continua en su puesto de trabajo y en cuanto a su remuneración, en caso de
enfermedad profesional se le paga los salarios en un porcentaje del 75% del salario cotizable
y en caso de accidente de trabajo el pago será del 90% del salario cotizable8 y no requiere
cotizaciones previas.
El plazo es hasta 26 semanas; pasado ese tiempo, si continúa los efectos de dichas
contingencias, se otorgara otras 26 semanas; pasado este segundo periodo, si el trabajador no
puede realizar actividades laborales se extinguirá la relación obrero patronal, y el trabajador
se jubilara en atención a lo dispuesto por normas de seguridad social.

3.- AUSENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMÚN.- Se trata de una

contingencia no producida por el trabajo o a consecuencia de él, sino por una causa imputable
al trabajador. Los efectos son diferentes, pues, no se rompe la relación laboral y se le atenderá
hasta su curación por los Seguros a Corto Plazo; empero, en cuanto al pago sueldos y salarios
solo alcanzará al 75% de su salario a partir del cuarto día de la incapacidad temporal, con el
requisito de tener 2 cotizaciones previas al seguro a corto plazo.

4.- PERIODO DE PRE Y POST NATAL PARA LAS TRABAJADORAS.- La ley prevé
que 45 días antes y 45 días después del parto o alumbramiento, la trabajadora tendrá el
derecho de no trabajar. En cuanto a su remuneración, la trabajadora gozará el 90% de su
salario cotizable, requiriendo previamente 4 dos cotizaciones.

5.- PRIVACION DE LIVERTAD.- Cuando se trata de arrestos o privación de libertad de

lapsos cortos por la comisión de faltas o imputación de delitos ajenos al trabajo, el contrato
de trabajo se suspende; consiguientemente, una vez cese dicha privación de libertad, el
trabajador volverá a su fuente de trabajo. Su remuneración será una vez preste sus labores.

6.- SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.- Se produce tanto en tiempos de paz como

en guerra; en el primer caso, cuando el joven trabajador, normalmente se ausenta por un año.
Para prestar su servicio militar obligatorio, concluido éste retorna al mismo puesto de trabajo.
El mismo efecto, se da cuando ocurre una conflagración bélica internacional.

Lo importante es destacar que en ese tiempo de ausencia, el patrono no tiene la obligación de

pagar los sueldos y salarios.

8
“Seguridad social para todos”.- Nancy Tutiño Rivera. Editorial creativa. La Paz. 2007. Pág. 33
7.- LICENCIAS POR RAZONES PERSONALES.- Un trabajador puede solicitar
licencias por razones personales: matrimonio, curaciones, viajes urgentes, etc., el patrono
atendiendo las mismas puede concederlas. Aplicando el principio de a igual trabajo igual
remuneración, en estas situaciones, no se le pagara su remuneración habitual, pero tampoco
se le sancionara con multas, etc. Más, podríamos decir que los efectos en el pago de sueldos
y salarios, también dependerá de lo ordenado en el respectivo Reglamento Interno, pues se
da el caso de que muchas empresas pagan por este tipo de licencias.

8.- HECHOS DE FUEZA MAYOR Y CASO FORTUITO.- Hechos y actos provenientes

de la naturaleza o por acción del hombre, tales como terremotos, guerras, “tomas” de
empresa, etc., ajenas a la voluntad del patrono y del trabajador, pero que tienen como efecto
el impedir la persecución normal de las labores. En estos casos, existe el criterio doctrinal de
que el patrono no está obligado a pagar los sueldos y salarios, pero, de manera practica en
Bolivia, se presenta un vacio al respecto.

9.- CONFLICTOS LABORALES.- La huelga y el lock out, en caso que se haya llegado
cumpliendo los pasos que señala la propia ley, implica una suspensión del contrato de trabajo.
El efecto fundamental, es el pago de sus remuneraciones en el caso de la huelga legal y el no
pago de las remuneraciones a los trabajadores en el caso de lock out legal.

10.- VACACIONES ANUALES.- Por imperio de la propia ley, las vacaciones o tiempo de
descanso para los trabajadores, son un derecho anual y pagado: ese es el efecto fundamental
y de ninguna manera importa la ruptura laboral.

11.- LOS PERIODOS DE EJERCICIO SINDICAL CON DECLARATORIA EN

COMISION DEL MINISTERIO DE TRABAJO.- Los principales dirigentes de centrales
nacionales, confederaciones y federaciones de trabajadores serán declarados en comisión,
caso por caso, mediante resolución ministerial expresa, con goce del cien por cien de sus
haberes y demás beneficios sociales, mientras desempeñen sus funciones sindicales.

12.- EL TIEMPO DE CESANTÍA OCASIONADO POR MOTIVOS POLITICO-

SINDICALES, DEBIDAMENTE COMPROBADOS.- Conforme al D.S. 16167 de 16 de
febrero de 1979, en la eventualidad de que el dirigente sindical ha sido despedido,
violentando el fuero sindical, por razones político-sindicales, en circunstancias donde los
libertades democráticas haya sido suprimidas, y, una vez retornado el Estado de Derecho,
dicho dirigente es restituido a su fuente de trabajo y todo el tiempo de cesantía obligatoria es
considerado a su favor.

13.- OTRAS CAUSAS AUTORIZADAS.- Tales como la falta de materia prima en una
fábrica, periodos de dificultades económicas por diferentes causas, etc., que impiden el
trabajo normal en una empresa, produciendo la suspensión del trabajo a través de licencias
largas o vacaciones colectivas. No obstante, las mismas deberán ser permitidas por la
autoridad correspondiente.

14.- EFECTOS JURIDICOS.- Los efectos jurídicos que produce la suspensión del contrato
de trabajo, son:

1) Pago de sueldo o salario, excepto en el Servicio Militar Obligatorio y casos fortuitos

y de fuerza mayor;
2) Conservación del puesto de trabajo;
3) Reconocimiento de tiempo de trabajo para cómputo de antigüedad y para
indemnizaciones sociales.