XII SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO – Introducción:

Introducción; Durante la vigencia del contrato de trabajo o la relación laboral puede ocurrir
circunstancias ajenas a la voluntad de las partes que impiden temporalmente el
cumplimiento de las obligaciones principales del contrato, como la prestación del servicio
por parte del trabajador y la de dar ocupación efectiva al trabajador por parte de la
patronal.

Estas circunstancias que pueden originarse en razones económicas, personales, causas

penales y casos fortuitos o de fuerza mayor que normalmente podría conducir a la
terminación del contrato de trabajo, pero en razón del carácter temporal de las
circunstancias fácticas mencionadas y a los efectos de preservar el principio de
continuidad de la relación laboral, en el Derecho del Trabajo se establece la institución de
la Suspensión del Contrato que tiene el efecto de hacer cesar temporalmente las
obligaciones principales de la relación laboral consistente en la prestación del servicio y el
pago de la remuneración por el tiempo de duración de la causa suspensiva del contrato
asegurando la continuidad de la relación laboral.

Concepto:

Es la cesación o interrupción temporal de la actividad laboral por motivos legales o

convencionales. Debido a que subsiste el vínculo contractual entre las partes, el objeto de
la suspensión es evitar la terminación del contrato laboral, y continuar normalmente las
tareas, una vez desaparecida su causa.

Clases de suspensión:

Pueden distinguirse distintas variantes de suspensión del contrato de trabajo:

1. Por su extensión o alcance, y teniendo en cuenta el número de trabajadores

afectados, puede ser:

a) individual: cuando afecta a un solo trabajador

b) colectiva: a su vez esta subdivida en:

- Parcial: cuando afecta solamente a una parte de los contratos en la empresa

- Total: cuando afecta a todos los dependientes de la empresa.

2. La suspensión puede ser con causa o sin causa .

Cuando existen causas, ellas pueden ser legales o convencionales

Legal: cuando responde a una o más causas de las establecidas en el Código del Trabajo
y dándose cumplimiento al procedimiento previsto

Ilegal: cuando no se ajusta a las causas previstas al código, ni a las condiciones de forma.

Convencionales: El Código del Trabajo en Art. 71 establece la posibilidad de que las

partes contratantes, por libre iniciativa, acuerden la suspensión de los contratos en la
empresa.

Caracteres y efectos jurídicos de la suspensión:

CARACTERES:

a) Afecta la ejecución del contrato, pues determina una pausa en su

desenvolvimiento normal pero el vínculo laboral queda subsistente pero carece en sus
dos consecuencias principales la prestación de servicios y el pago de salarios.
b) Es temporal, no se admite una suspensión por tiempo indefinido.
c) El contenido del contrato permanece invariable, pues, desaparecida la causa,
aquel recobra plena eficacia.
d) Pendiente la suspensión, no todos los efectos de la relación jurídico- contractual
cesan temporalmente, sino que las obligaciones accesorias siguen vigentes.
EFECTOS JURIDICOS:

Conforme a lo que dispone el art.68 del código del trabajo:” La suspensión total o parcial
de los contratos de trabajo solo interrumpe sus efectos y no extingue los derechos y
obligaciones que emanan de los mismos, en cuanto al reintegro a las faenas y continuidad
del contrato “.

El art.72 del código del trabajo establece :” La suspensión total o parcial de los contratos
de trabajo tendrá efecto desde el día en que ocurrió el hecho que la motivó”

En cuanto a los resultados, la suspensión del contrato afecta a la ejecución del mismo.
Pendiente la causa que le dio origen, produce el cese de dos obligaciones principales y
reciprocas: la prestación del servicio y el pago del salario desde el día que aconteció
aquella.

Pero no todos los efectos de la relación jurídica contractual se interrumpen

temporalmente, algunos continúan subsistiendo, como por ejemplo, el goce de los
servicios especiales que la empresa puso a disposición del personal, tales como
suministro de productos, utilización de viviendas o economatos (almacén de géneros o
mercaderías, creado y mantenido por un establecimiento industrial o comercial o por la
administración, destinada exclusivamente a su personal donde pueden adquirir los
productos en condiciones económicamente ventajosas), el computo de la antigüedad.

Causas de la suspensión:

Las causas de suspensión de los contratos de trabajo están establecidas en los 16

apartados del art.71 del Código del Trabajo. Su enumeración es enunciativa. Dichas
causas legales son de;

Naturaleza biológica

Económica

Personal

Penal y social

El caso fortuito

La fuerza mayor.

a. Causas Biológicas:
- La muerte o incapacidad del empleador que imposibilita temporalmente continuar
las labores
- Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeño de sus
tareas.
- Los accidentes de trabajos y enfermedades profesionales que acarrean solo
incapacidad temporal
- El descanso por maternidad, licencias, reposos legales y vacaciones.
b. Causas Económicas:
- La falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz, no imputables al
empleador.
- La carencia de medios de pagos y la imposibilidad de obtenerlos, debidamente
justificada por el empleador
- El exceso de producción, en relación de las condiciones de la económicas de la
Empresa y la situación de mercado.
- Imposibilidad de seguir el trabajo, por no ser rentable la explotación
- Cesación anual de las labores en las industrias debida a la naturaleza de la
explotación, tienen una actividad periódica o discontinua (zafra de caña de azúcar, coco,
algodón, etc.)

c. Causas de naturaleza personal

- El servicio militar obligatorio, movilización decretada por la autoridad competente
que afecta al trabajador, y el cumplimiento de otras obligaciones impuestas por la ley.
- Ejercicio de un cargo sindical o ejercicio de funciones en cargos oficiales o
gremiales.
d. Causas Penales
- La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador
- La detención, arresto o prisión preventiva del empleador decretados por autoridad
competente, cuando interrumpan el desarrollo normas de los trabajos.
e. Causas sociales
- La huelga legal de trabajadores, el paro patronal calificado legal, y el ejercicio de
un cargo sindical, o desempeño de otras funciones representativas.

Enumeración y clasificación de las causas de suspensión previstas en el código del

trabajo:

Art.71 del código del trabajo:

- La falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las
tareas, siempre que no sea imputable al empleador.
- La imposibilidad temporal de continuar las labores, como consecuencia directa e
inmediata de la muerte o incapacidad del empleador.
- La carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la
continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador.
- La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, decretados por autoridad
competente.
- La huelga y el paro, salvo el caso que fuere calificado ilegal.
- El descanso pre y post-natal, licencias, reposo legales y vacaciones

Plazos legales máximos de suspensión individual y colectiva:

El plazo máximo de suspensión colectiva está fijado en noventa días, por año contado a
partir de la primera autorización de la Autoridad Administrativa.

La suspensión disciplinaria individual, puede durar hasta ocho días (Art.353 del código del
trabajo).

Otros plazos de suspensión:

- El descanso por maternidad que podrá ser inferior a doce semanas (Art. 89 de la
Constitución Nacional y 133 del Código del Trabajo).
- 2 días remunerados por cada mes calendario para que el trabajador pueda cumplir
las obligaciones impuestas por la ley o disposiciones gubernativas. En ningún caso podrá
ser más de 15 días al año.
- Para contraer matrimonio 3 días con goce de salario, 2 dos días en caso de
nacimiento de un hijo, y cuatro días por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o
hermanos.
- Reposos legales obligatorios del trabajador un periodo ininterrumpido mínimo de
10 horas después de la terminación del trabajo diario.
- Un día de descanso semanal que será preferentemente el domingo o día distinto
laborable dentro de la siguiente semana
- Descanso obligatorio en los días feriados civiles y religiosos establecidos por la
autoridad competente
- Vacaciones anuales remuneradas (doce, dieciocho, o treinta días hábiles corridos,
según la antigüedad)
- El tiempo que el trabajador tuviere reposo médico y subsidio por enfermedad
común o profesional, o por accidente. En este caso, la reserva del empleo subsiste hasta
5 días después de haber cesado la causa que determinó la suspensión.
- Servicio Militar Obligatorio, no podrá exceder más de 12 meses
- Durante el tiempo de Detención Privación de Libertad el trabajador o empleador
- Servicio militar obligatorio, incorporación a las Fuerzas Armadas de la Nación en
los casos de movilización decretada, en este caso el trabajador deberá presentarse dentro
plazo de los 30 días subsiguiente en que cesó la obligación legal.
- El ejercicio de cargos sindicales o gremiales, organismos oficiales durante la
duración establecida en los estatutos
- En los casos previstos en los incisos a), b), c), d) e) y f) del Art. 71 del Código del
Trabajo el empleador deberá comunicar con una anticipación mínima de 8 días al
sindicato respectivo si lo hubiese y a la Autoridad Administrativa del Trabajo, la
reanudación de las tareas. En caso de readmisión parcial del trabajo, se seguirá el criterio
de la antigüedad en cada sector de la empresa. El trabajador para no perder su derecho a
ser readmitido, deberá presentarse de los 10 días subsiguiente a aquél en que terminó la
suspensión o plazo que determinó el empleador que no podrá ser inferior a este.

Obligaciones y derechos de las partes durante el tiempo de suspensión:

-DERECHOS DEL TRABAJADOR SUSPENDIDO:

a) Su readmisión en la empresa cuando se reanuden las tareas suspendidas (Art.73 del

código del trabajo).

b) Cobrar salarios cuando la suspensión total o parcial de los contratos de trabajo, no se

ajuste a las causas determinadas por la ley, y ser reintegrado al trabajo.

c) Decidir entre esperar la reanudación de las tareas o dar por terminado el contrato con
indemnización, cuando la suspensión de los contratos de trabajo dura más de 90 días,
por las causas señaladas en la ley.

d) Si la causa de suspensión consiste en la falta o insuficiencia de materias primas o

fuerza motriz, no imputable al empleador, la muerte o incapacidad de éste, el exceso de
producción de una industria determinada o la imposibilidad de proseguir los trabajos por
no ser rentable la explotación, y dura más de 90 días, el trabajador tiene el derecho de
opción establecida.

- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR CUYO CONTRATO ESTÁ SUSPENDIDO;

El trabajador suspendido tiene la obligación de presentarse al empleador a efecto de ser

reintegrado a su empleo dentro de los plazos establecidos por la ley (Art.73,75 del código
del trabajo).

- DERECHOS DEL EMPLEADOR

- Nombrar un sustituto mientras dure la suspensión
- El contrato celebrado con el sustituto expirará automáticamente sin
responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se reintegre a su
empleo.
- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
- Dar aviso de suspensión a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al Trabajador
antes de ser dictada la resolución de suspensión
- Reservar el empleo para el trabajador suspendido
- Comunicar al Sindicato y a la Autoridad Administrativa del Trabajo la reanudación
de las tareas.
- Reponer a los mismos trabajadores de la empresa.

Requisitos de fondo y de forma para la procedencia de la suspensión:

Para que la suspensión sea legal, deben concurrir los requisitos tanto como de fondo
como de forma.

a.Requisitos de fondo: Constituyen los requisitos de fondo una o más causas o hechos
enumerados en el art 71 del código del trabajo, los cuales deben alegarse y justificarse
para que se autorice o tenga lugar la suspensión legal de parte o de todos los contratos
de trabajo vigentes en una empresa.
b. Requisitos de forma: Para la determinación de los requisitos formales, hay que
distinguir según que la causa suspensiva sea motivada : a) por el empleador, b) por el
trabajador.

Procedimiento para la suspensión por causa económica:

a. Comunicación: La patronal debe notificar a los trabajadores o sus representantes y a

la Autoridad Administrativa de la decisión de suspender el contrato de trabajo.

b. Comprobación: La autoridad administrativa debe fijar fecha para constituirse en el

establecimiento a los efectos de comprobar la efectiva concurrencia o no de la causa que
se invoca para la suspensión.

c. Resolución Administrativa: La autoridad administrativa del trabajo deberá emitir una

resolución aprobando o rechazando la suspensión de hasta 90 días.

Impugnación de la suspensión del contrato de trabajo:

Cuando cualquiera de las partes- empleador o trabajador- deja de cumplir los requisitos
de fondo y de forma exigidos, la otra parte puede impugnar la suspensión de los
contratos de trabajo planteada.

Suspensiones no ajustadas a las causas legales: efectos:

Art.74 del código del trabajo dispone que “ La suspensión total o parcial de los contratos
de trabajo que no se ajuste a las causales determinadas por la ley, dará derecho al
trabajador al reintegro a su trabajo con el pago de los salarios caídos. “

En caso de negativa del empleador, el hecho será considerado como de despido por
causa injustificada , legalmente indemnizable .

XIII TERMINACION DE LOS CONTRATO DE TRABAJO– CONCEPTO:

Consiste en la extinción de todos los derechos y las obligaciones derivados del contrato
de trabajo, pero no por causas o razones intrínsecas de invalidez o nulidad, sino por
circunstancias extrínsecas al mismo que producen su ineficacia”.
En otros términos, se los define como fenómeno jurídico por el cual se extingue el
contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las
obligaciones jurídicas, éticas, patrimoniales y personales que la vinculan.

Caracteres de la terminación del contrato de trabajo:

a. Afecta la existencia del contrato, en esto difiere de la suspensión del contrato que
solo afecta la ejecución del mismo.
b. El contrato concluye y no produce más efectos; en consecuencia, desaparecen
para el futuro los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, en virtud de
circunstancias sobrevenidas y extrínsecas al contrato que determinan su eficacia.
c. Puede operarse por voluntad decisoria de una de las partes, lo cual distingue al
contrato de trabajo del régimen común del derecho de las obligaciones.
d. Produce la ruptura o destrucción jurídica del vínculo contractual.

Clasificación de las causas de terminación del contrato en el código de trabajo:

e. Causas generales o comunes que se establecen en el Art.78.
f. Causas especiales o justificadas de terminación por voluntad unilateral del
Empleador que se establecen en el art.81,del código. Estas causas de terminación de la
relación laboral son conocidas como causales de despido.
g. Causas especiales o justificadas de terminación de la relación laboral por voluntad
unilateral del trabajador, establecidas en el art.84 del código laboral, conocida como retiro
del trabajador.
h. Terminación con preaviso.

Obligaciones especiales impuesta al empleador por la naturaleza extintiva del

contrato:
i. Reponer la industria o el comercio en caso de cierre por caso fortuito o fuerza
mayor, una vez cobrada la indemnización del seguro.
j. Contratar a los mismos trabajadores en el caso de una empresa rehabilitada de
una quiebra o intervención judicial.

2. Casos en que el trabajador tiene derecho a percibir indemnización conforme

con su antigüedad:
a. Por muerte del trabajador.
b. Cuando la empresa cerrada por caso fortuito o fuerza mayor perciba el seguro
correspondiente al siniestro.
c. Muerte o incapacidad del empleador que afecta la continuidad de la actividad
laboral.
d. La no contratación de los trabajadores al ser rehabilitada la empresa de una
quiebra o la reabierta dentro del año.
e. Al cerrarse una industria extractiva por agotamiento de la materia.
f. Por retiro justificado del trabajador.

6.Posibilidad de reestablecer el vínculo contractual extinguido:

Esta posibilidad se da en los siguientes casos;

a . Rehabilitación de una quiebra o intervención judicial que ha motivado el cierre de la

empresa.

b. Reapertura dentro del año de una industria o comercio.

XIV- CAUSAS ESPECIALES DE TERMINACION DE LOS CONTRATO DE TRABAJO:

Las causas especiales de terminación de los contratos de trabajo son las que previenen
de la voluntad unilateral del empleador y del trabajador, que reciben la denominación de
despido y retiro

8.Terminación del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del

empleador :

Despido: Para los autores Di Martino y Kriskovich;” El despido es la terminación del

contrato de trabajo por declaración de voluntad unilateral y decisoria del empleador “.

Se trata de un acto jurídico derogatorio , en el sentido de que el código del trabajo, su

ordenamiento jurídico, le reconoce al empleador la capacidad de dejar sin efecto
unilateralmente ,las normas jurídicas establecidas bilateralmente .

9.Terminación del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del

trabajador:

Las causas especiales de terminación de los contratos individuales de trabajo, son las
establecidas por la ley, y atribuibles a la voluntad de cualquiera de las partes para disolver
el vínculo contractual.

Comprende dos categorías:

a. Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del

empleador.
b. Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del
trabajador.

La terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador se produce
con el retiro de éste.

FALTA
 XV PREAVISO– CONCEPTO

Es el acto jurídico laboral por medio del cual una de las partes de la relación laboral
comunica anticipadamente a la otra parte su decisión de dar por terminada la relación de
trabajo sin alegar justa causa para el efecto.

Finalidades

El preaviso tiene las siguientes finalidades;

a) Que el trabajador preavisado pueda buscar nuevo empleo.

b) El empleador preavisado, tenga tiempo de encontrar otro trabajador sustituto, y

asegurar así la continuidad de la producción.

Fundamento

La institución del preaviso se halla fundada en el principio de buena fe que debe imperar
en las relaciones laborales evitando perjuicios a los sujetos del contrato de trabajo.

4. Plazos de preavisos establecido en el código del trabajo

El Art.81 y 84 del código del trabajo, conforme a las siguientes reglas :

a) Cumplido el período de prueba hasta un año de servicio, treinta días de preaviso.

b) De más de un año y hasta cinco años de antigüedad, cuarenta y cinco días de

preaviso.

c) De más de cinco y hasta diez años de antigüedad, sesenta días de preaviso.

d) De más de diez años de antigüedad en adelante, noventa días de preaviso.

5. Formas y notificación del preaviso

El preaviso puede ser verbal o escrito. Es decir, podrá ser hecho en cualquier forma. Sin
embargo, según el código del trabajo (Art.88), la correspondiente notificación se probará
en forma auténtica. En consecuencia, el preaviso será escrito: por Telegrama
Colacionado, mediante Nota dirigida al otro contratante, por Escritura Pública, o
diligenciado por la Dirección del Trabajo. El único preaviso verbal, cuya existencia se
presume, es del 24horas, dentro del período de prueba del Contrato doméstico. ( Art.155
código del trabajo).

Subsistencia del contrato durante el tiempo del preaviso

Durante el preaviso, el contrato de trabajo se mantiene. El trabajador continúa prestando

servicios y el empleador abonará la remuneración completa correspondiente a la jornada
normal.

Derechos y obligaciones de las partes

Tanto el trabajador como el empleador, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido,

están obligados a anticipar el uno al otro, la fecha cierta y futura de terminación sin justa
causa del contrato. Durante el período de preaviso y sin que se disminuya el salario, el
trabajador notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos (2) horas dentro de
la jornada legal o de un (1) día a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo .

El despido injustificado

Indemnización: Al vencimiento del preaviso (si fue hecho en forma), el empleador pagará
la indemnización por despido injustificado, porque el preaviso supone el despido causa.

El despido injustificado y sin preaviso: La indemnización por falta, vicio u omisión del
preaviso legal. Habiéndose sido omitido el preaviso, o cursado con vicios o defectos, el
trabajador percibirá la indemnización sustitutiva por omisión, falta, o vicios del preaviso,
conforme a la antigüedad prevista en el art.87 del código del trabajo, en concordancia con
el art.92 inciso b).

Modo de calcularla: La indemnización que corresponde por falta u omisión del preaviso,
se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el
trabajador, durante los últimos seis (6) meses que tenga de vigencia el contrato o fracción
de tiempo menor, si no se hubiere ajustado a dicho término (Art.92, inciso b) y teniendo en
cuenta la escala de preaviso de acuerdo a la antigüedad del trabajador (Art.87 del código
del trabajo) .

Constancia del trabajo

Es el documento que obligatoriamente y gratuitamente debe expedir el empleador al

trabajador a la terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera sea la causa.( art.93
del código del trabajo).

Debe incluir como contenido:

● La fecha de iniciación y conclusión de las labores.

● La clase de trabajo desempeñado

● Salarios devengados durante el último período de pago.

Si el trabajador lo solicitase, la constancia deberá expresar también;

● La eficacia y comportamiento del trabajador

● La causa o causas de la terminación del contrato

XVI ESTABILIDAD LABORAL – INTRODUCCION Y CONCEPTO

La estabilidad especial del trabajador es en el Paraguay el derecho constitucional que se

le reconoce al trabajador con terminada antigüedad, para conservar su empleo hasta
cuando quiera o pueda hacerlo, durante su vida laboral y según la cual no puede
terminarse el contrato de trabajo por voluntad del empleador, sino por resolución de la
autoridad competente cuando exista una causa legal justificada, fehaciente comprobada
ante Juez competente.-

Caracteres y alcance de la estabilidad laboral

Caracteres:

a. Constituye una permanencia o persistencia de las relaciones de trabajo,

garantizada por la ley con mayor firmeza, pues conlleva limitaciones a la facultad
discresional del empleador en materia de rescindibilidad del contrato laboral y despido de
los trabajadores.

b. No crea una relación jurídica indestructible entre los sujetos del contrato de
trabajo.

c. La adquisición del derecho a la Estabilidad laboral en el empleo es indiferente a las

sustituciones en la titularidad en las empresas. Mientras perdure ésta, habrá continuidad
del vínculo contractual que dará origen a la permanencia de la relación contractual de
trabajo de conformidad con las condiciones legales establecidas.

d. La estabilidad es reemplazada por la Jubilación o Retiro conforme a las leyes de

previsión social, si sobrevienen causas de Incapacidad Física o Mental, que impidan que
al trabajador continuar la prestación normal del trabajo.

Alcance:

a. Preferencia por los contratos de duración indefinida

b. Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato

c. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en
que se haya incurrido.

d. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal.

e. Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones; y

f. Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.

El trabajador estable y efectivo

El trabajador estable es la persona que ha adquirido el derecho de permanencia en su

empleo luego de haber prestado servicios a favor de un empleador por el lapso de diez
años.

El trabajador efectivo es aquel que ha superado el periodo de prueba con derecho a

recibir una indemnización en el caso de ser despedido sin justa causa.

Tipos de estabilidad establecida en el código del trabajo

a. La estabilidad laboral. Es el derecho de conservación del empleo por la prestación

de diez años de servicios a favor del empleador.

b. La estabilidad de la mujer gestante. Fue consagrada por el Art. 89 de la

Constitución Nacional del Paraguay, en los siguientes términos: “la mujer gestante no será
despedida durante el embarazo, tampoco mientras duren los descansos por maternidad”.

c. La estabilidad del dirigente sindical. La Constitución Nacional vigente dispone en

su Artículo 96 “la ley, la cual garantizará también la estabilidad sindical” El Código del
Trabajo reglamenta dicha estabilidad en los artículos 317 al 324.

Importancia de la estabilidad

La estabilidad en el trabajo tiene trascendencia jurídica, económica y social. La estabilidad

significa para el trabajador una garantía de ocupación duradera, le da la sensación de ser
económicamente libre e influye positivamente sobre su dedicación y rendimiento.

La estabilidad o persistencia de las relaciones de trabajo, responde al interés social. Los

trabajadores que pierden el empleo, disminuyen la población económicamente activa y
aumentan el número de indigentes.

Procedimiento para despedir al trabajador estable

Para proceder a despedir al trabajador estable, se debe realizar los siguientes actos:

- Suspender al trabajador que haya incurrido en la causal de justificación del

despido por parte de la patronal.

- Comunicar la decisión al trabajador

- Iniciar la demanda laboral de despido justificado ante el Juzgado en lo laboral

- La decisión de despido debe emanar del Juez en lo laboral, en caso de

comprobación de la causal invocada por la patronal.

Otros casos de terminación del contrato

a. Indemnización del trabajador estable por extinción del lugar de trabajo.

El trabajador estable tiene derecho a cobrar la doble indemnización (igual que la prevista
en el Art. 97 del Código de Trabajo) en caso de que el establecimiento principal la
sucursal, agencia o filial donde aquél prestase servicios se extinguiese sin la concurrencia
de fuerza mayor legalmente comprobada.
b. Indemnización al personal estable por cierre total o reducción definitiva de las
tareas

En caso de cierre total de la empresa o reducción definitiva de las tareas comprobado

ante la autoridad administrativa del trabajo, el trabajador estable tendrá derecho al cobro
de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido
injustificado. Art. 99 del Código del Trabajo.

c. Trabajador estable que dimita injustificadamente

El trabajador con estabilidad adquirida que dimita injustificada o intempestivamente,

pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la
indemnización equivalente a la prevista en el Art. 91 del Código del Trabajo.

d. Trabajador estable que se retira con justa causa

El trabajador que goza de la estabilidad especial que se retira por justa causa probada,
tendrá derecho a las mismas indemnizacione previstas para casos de despidos
injustificados y sin pre aviso Art. 101 del Código del Trabajo

e. Derecho del Trabajador a adquirir la estabilidad

Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis
(6) meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el
Juez competente podrá ordenar la reposición.

f. Despido de un trabajador protegido por la estabilidad sindical

a. Medida cautelar por violación de la estabilidad sindical. En caso de demanda sobre

violación de la estabilidad sindical, el Juez ordenará como medida cautelar la reposición
inmediata del dirigente en su lugar de trabajo anterior, o el restablecimiento de las
condiciones modificadas, en el plazo de 48 horas Art. 320 del Código del Trabajo.

b. Obligaciones del Empleador y facultad del Juez. Para despedir a un trabajador

protegido por la estabilidad sindical, el empleador probará previamente la existencia de
justa causa imputada al mismo, o que la condición invocada de dirigente gestor o
candidata es falsa.

Teniendo en cuenta la gravedad de los hechos alegados por el empleador el Juez podrá
suspender preventivamente en la prestación de servicio del dirigente, sin perjuicio de
pagarle salarios y beneficios al término de la demanda, si ella no properare “Art. 321
Código del Trabajo”.