SEMANA 1

MÓDULO 1

SELECCIÓN Y
CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL
TEMA 1: SELECCIÓN DE PERSONAL
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1. Selección de personal
1.1. Definición
Montes y González (2006) indican que la selección de personal es un procedimiento que
tiene como finalidad dotar a la organización del personal adecuado, garantizar el
desempeño correcto del puesto y así reducir el riesgo que supone incorporar a nuevas
personas a la empresa y tratar además de reducir la subjetividad, apoyar las decisiones en
factores medibles y comparables.
Si se toma en cuenta lo anterior, se puede decir que las funciones principales de este
proceso son, realizar un control cuantitativo y cualitativo de la capacidad, características,
intereses y aspiraciones de los candidatos; garantizar, tras el control anterior, que el
candidato reúne los requisitos necesarios para el desempeño del puesto de trabajo; y
finalmente, buscar que el trabajo se realice de forma satisfactoria para las dos partes
empresa y trabajador. Existen dos conceptos referentes al proceso de selección de personal
que son:
a. Selección como eliminación
Se trata de elegir a aquella persona que se considere más apta para el desempeño del
puesto de trabajo, eliminar a los considerados no aptos. El proceso de selección gira en
torno al puesto de trabajo.
b. Selección como criba
Se trata de elegir el trabajo que mejor se adapte al perfil de una persona determinada, se
garantiza de este modo la correcta adecuación de la persona con el puesto, así como una
mejor utilización de sus cualidades. El proceso de selección gira entorno a la persona.
-¿Cuál es el enfoque del proceso de selección?, ¿para qué sirve la selección de personas?,
¿sólo para llenar los puestos vacantes y disponibles en la organización?
Chiavenato (2008) afirma que eso es necesario, pero no basta para los tiempos actuales.
Sería una tarea vegetativa que busca mantener y conservar el statu quo.
Estudios psicológicos demuestran que los seres humanos se diferencian, unos a otros por
sus aptitudes personales. Es necesario considerar la personalidad del individuo, como
complejo de deseos y motivaciones, cuyo origen no sólo es lo económico, sino también lo
psicológico y social. La satisfacción moral de la obra que realiza, que lo hace sentir un
elemento útil a la sociedad.
Por lo tanto, es sumamente importante la ubicación del trabajador en el momento de
ingreso, tanto en sus aptitudes físicas como psíquicas, tratando de lograr que el trabajo le
permita expresar su personalidad en armonía con sus capacidades específicas de manera
que realice su trabajo con eficiencia y responsabilidad.
La aplicación de los descubrimientos técnicos y la producción en masa requiere que no sólo
grandes concentraciones de bienes, equipos y fuentes de energía, sino también un gran
número de personas converja al lugar donde se realizan trabajos, por lo que el individuo vive
integrado a una sociedad donde interactúan seres humanos con todos sus perjuicios,
predilecciones y ambiciones.
La división especializada del trabajo ha originado un amplio cuerpo de investigación relativo
a temas tales como la selección del personal y los factores que influyen sobre el estado de

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ánimo de los trabajadores, las características psicológicas que diferencian a los que han
tenido éxito y los que no, etc.
2. Selección: Relación con la psicología y la medicina laboral
Mucho puede haber influido la elección ocupacional, donde intereses y actitudes
diferenciales pueden servir para distinguirnos de otros. Existe una estrecha relación entre
trabajo y personalidad. Apoyado en la psicología laboral (que estudia la conducta del
hombre en situación de trabajo), la selección del personal puede contar con métodos e
instrumentos, que permiten aplicar un criterio científico, tomando como base la relación
entre las exigencias de una tarea, puesto o empleo, y las aptitudes de aquellos que deben
realizarlas formando un pronóstico laboral.
En base a ella se deberá encuadrar al futuro postulante en una determinada característica
psicofísica. Debemos conocer rasgos de personalidad y aptitudes consideradas
indispensables para desarrollar esa tarea (atención, destreza manual, memoria, etc.). Si el
cargo es conducción nos importará o le deberemos mayor valor a su facilidad de expresión,
control emocional, equilibrio psíquico, facultad de comunicación y discernimiento ante
situaciones límites, dar y recibir información, orientar, motivar, influir y evaluar.
Sólo una correcta evaluación de las tareas a realizar o el grupo de personas a quien se deba
dirigir, nos puede llevar a una correcta confirmación o configuración del profesiograma o
perfil de la persona adecuada. Esto consiste en una representación graficada de los valores
que se asignan a las aptitudes requeridas.
La preparación de los requisitos que debe tener el postulante, será realizada por un equipo
integrado por, psicólogo, médico, jefe técnico y especialista en seguridad.
Elaborado el perfil de cada uno de los puestos existentes tendremos un instrumento de
evaluación o patrón que tomaremos como base de análisis. Tendremos desde ya una menor
posibilidad de errar al seleccionar la persona adecuada para la actividad o trabajo a
efectuarse.
El equipo evaluador dispondrá de fichas donde desarrollará su análisis respecto a la
entrevista que realizará con el postulante, lo cual podrá calificar en base a cinco puntos:
 Excelente
 Bueno
 Regular
 Mediocre
 Malo
Son estas fichas de requerimiento al puesto - aptitudes del trabajo que complementará con
el informe médico, factores significativos de aptitudes humanas requerido para el puesto -
perfil biométrico - y se podrá completar el análisis con una evaluación psicotécnica, que
analizará la actitud futura del aspirante y su rendimiento ocupacional y prueba psicomotrices
aplicada por aparatos especiales concernientes a la rapidez y regularidad de las reacciones.
3. El examen preocupacional
El Examen Médico Preocupacional, es el acto médico más trascendente en Medicina del
Trabajo, ya que en ese momento se juega el futuro del trabajador, pues en él va implícito su
adecuación a la tarea y sus circunstancias, permitiendo realizarla con el mínimo de fatiga, la

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máxima seguridad y la óptima satisfacción, y por el contrario, una inadecuada ubicación
puede significar una frustración "per vitam".
Un puesto de trabajo exige una serie de aptitudes mínimas por parte del aspirante a
ocuparlo. Estas aptitudes son de tres órdenes:
 Físicas (a cargo del Servicio Médico).
 Intelectuales (a cargo de Psicotecnia).
 Otras no estrictamente físicas ni intelectuales (motivaciones, temperamentales,
morales, a cargo del Servicio de Psicología Laboral)
Cada puesto requiere las tres y cada una de estas aptitudes en un grado mínimo, diferente
para cada puesto.
4. Incidencia de la selección en la prevención de accidentes y la seguridad
industrial
Evidentemente un correcto análisis y elaboración del perfil de un puesto de trabajo, dejaría
pocos aspectos del mismo sin considerar. Ello traerá como consecuencia la elaboración de
un perfil de aptitudes muy completo y apropiado para dicho puesto, en especial teniendo en
cuenta, que para dicha confección intervienen especialistas en varias áreas (medicina,
psicología, seguridad etc.)
Cada uno de esos especialistas delimitará y sugerirá los requerimientos mínimos necesarios
para desarrollar el puesto con la máxima eficiencia, teniendo en cuenta las necesidades
tanto del postulante como de la empresa o industria que ofrece el puesto.
Respetando las condiciones establecidas anteriormente se disminuirán al mínimo las
posibilidades de equivocación respecto de las características del puesto y las del candidato
ideal para ocuparlo. Esto, a su vez, posibilita la mejor relación hombre – puesto. Por todo
ello es que habrá menores posibilidades de errores, incidentes o accidentes en relación a
ese puesto y al individuo que lo desempeña.
Uno de los aspectos más importantes en la prevención de accidentes es el referido a
determinar, con la mayor certeza posible, la compatibilidad entre el puesto y la persona que
lo ejecuta ya que esto trae aparejado no sólo la satisfacción por saberse idóneo o
capacitado para ese trabajo sino además, realizarlo con seguridad, interés, atención, etc.
De esta manera se logrará que la persona practique, aún sin proponérselo, métodos
saludables y adecuados en el desarrollo de su tarea por considerarla una práctica afín a su
personalidad, su organismo, sus conocimientos, etc.
Aun pensando que a pesar de una buena selección es necesario capacitar, controlar, dirigir
y asesorar a las personas en materia de seguridad, esta será una tarea mucho menos
dificultosa que en aquellos casos en que no se practicó el método de selección adecuado y,
por lo tanto, es factible encontrar individuos desarrollando tareas para las que no están
preparados y/o para las que no sienten ninguna o poca inclinación personal. En este caso,
aún después de la capacitación en el puesto y en seguridad, el individuo sigue ofreciendo
dudas respecto de sus hábitos seguros en el manejo de sus tareas por la sencilla razón que
en la mayoría de los casos, el mejor comienzo es una excelente relación con la tarea y no
simplemente desempeñar una labor para obtener una recompensa (económica, social, de
prestigio, etc.).

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5. La vocación
La palabra vocación deriva del latín y quiere decir “llamado a...” y este llamado es algo muy
personal y singular. Tengamos en cuenta que llegar a elegir una carrera u oficio supone un
reconocimiento de los propios gustos, intereses y aptitudes y la posibilidad de hacer un
proyecto cumpliendo un plan social y ocupacional. Costo que podríamos definir como una
inclinación natural y espontánea hacia determinadas actividades, no necesariamente
reconocida por todos los sujetos.
En algunos casos la llamada vocación puede ser reconocida y aplicada llevando a cabo
aquellas actividades para las que la persona se siente inclinada, obteniendo de este modo,
la satisfacción en algunas tareas que pueden ejecutarse en un plano laboral, deportivo,
social, etc. y que pueden redituarle o no algún beneficio del tipo económico pero, sin lugar a
dudas, sí le permite obtener el beneficio del placer personal relacionado a dicha actividad.
En otros casos la vocación puede desconocerse, aunque todos tenemos esa tendencia
particular y personal. En esta situación es necesario recurrir a la ayuda de algún profesional
especializado para tratar de “descubrir” cuál es su vocación. Es lo que sucede muchas
veces en la adolescencia cuando los jóvenes desorientados respecto a su futuro concurren
a un servicio de “orientación vocacional” y/u “orientación ocupacional”.
5.1. Teorías sobre la vocación
Las necesidades de la industria moderna han originado un amplio cuerpo de investigación
relativo a temas tales como la selección de personal, los factores que influyen sobre el
estado anímico de los trabajadores, las características psicológicas que diferencian a los
trabajadores exitosos de los que no lo son, etc. Existe más que una psicología del trabajo,
una psicología de las ocupaciones: las capacidades, intereses y actividades diferenciales
que pueden servir para distinguir un tipo de trabajador perteneciente a determinada
actividad, de los dedicados a otras actividades distintas.
En relación a las necesidades mencionadas se ha desarrollado un amplio campo de
investigación que contempla, entre otros, el tema de la vocación y/o la elección ocupacional.
Mencionemos tres posturas diferenciadas en relación a la vocación:
1. La del Profesor Super (Universidad de Columbia) destaca la presencia de una
estrecha vinculación entre la imagen de sí mismo y la elección ocupacional. Investigó
los componentes del concepto de sí mismo en diferentes individuos en distintos
momentos y trato de examinar estos resultados relacionándolos con la actividad
elegida y/o preferida.
2. La del Profesor Guinsberg (Universidad de Columbia) afirma que la elección
ocupacional implica el interjuego de dos series de factores relativamente
independientes. En cada elección nos son dados, por una parte, un conjunto de
determinantes intraindividuales: capacidades, intereses, aptitudes, etc. Por otra parte
tenemos un conjunto de determinantes extraindividuales: exigencias sociales,
consejos familiares, presiones laborales y limitaciones del medio. La elección
ocupacional es el resultado del interjuego de ambos determinantes.
3. La de la Profesora Anne Roe (Universidad de Harvard) dice, a diferencia de las dos
posturas anteriores, que el desarrollo de la vocación se inicia en los primeros años
de la infancia y no alrededor de los 11 o 12 años como afirman los autores
anteriores. Según esta autora la elección ocupacional o vocación se forma bajo la
influencia de un conjunto de relaciones tempranas entre padres e hijos, influenciados
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por procesos tales como la identificación, cumplimiento de los deseos paternos,
inclinaciones estimuladas, etc.
En las tres teorías se advierte la importancia del nuevo medio social como investigador, la
propia personalidad y el interés hacia determinadas actividades por sobre otros.

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Bibliografía
1. Lic. Beatriz Blanco. (2007). Selección de personal. En Manual de selección y capacitación
de persona.
2. I.A.S. (1996). Apuntes de la Carrera de Técnico Superior en Higiene y Seguridad en el
Trabajo. Selección y capacitación del personal.
3. Gibas. Manual de dinámica de grupos. Ed. Humanitas.
4. Hughes. Psicología de las Relaciones Humanas en la industria. Ed. Paidós.
5. Albright. Lewis y Glenon, Tests Psicológicos en la industria. Ed. Troquel.
6. Neff. El trabajo, el hombre y la sociedad. Ed. Paidós.