ASOCIACION POPULAR DE MUJERES DEL CESAR.

Personería Jurídica No. 02975

Nit. 824.002.211 – 6

PROTOCOLO DE SELECCIÓN, INDUCCION, BIENESTAR Y

EVALUACION DE PERSONAL

ASOCIACION POPULAR DE MUJERES DEL CESAR

ASPOMUJERES

MODALIDAD

DESARROLLO INFANTIL EN MEDIO FAMILIAR

CHIVOLO, MAGDALENA

2019
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PROTOCOLO DE SELECCIÓN, INDUCCION, BIENESTAR Y

EVALUACION DE PERSONAL

Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos

dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a
personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de una
organización.

Para la prestación del servicio ASOCIACION POPULAR DE MUJERES DEL

CESAR, debe conformar un equipo de trabajo funcional, multidisciplinario y con
excelentes capacidades profesiones y personales. Para ello se debe definir las
áreas de conocimiento que desde sus diferentes saberes aporten a la compresión
del desarrollo infantil, así como profesionales que tengan como objeto dentro de
sus procesos de formación, la inclusión de temáticas relacionadas al desarrollo
infantil.

Es entonces el componente del talento humano, un componente fundamental en el

desarrollo de la calidad del servicio, pues de este depende la implementación de
los demás componentes del servicio, por lo tanto se requiere de una clara
identificación de competencias y habilidades con las que deben contar cada una
de las personas, de acuerdo con los cargos o roles que desempeñan.

La Fundación, debe conformar, organizar y vincular oportunamente el equipo de

talento humano requerido para el desarrollo del servicio, de acuerdo con los
estándares de calidad establecidos en el Manual Operativo. Para ello se
establece el siguiente proceso:

Proceso de reclutamiento y selección

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 Etapa de planificación
Los encargados de llevar a cabo el proceso de reclutamiento o el proceso de
selección en este caso, será el representante legal y la Coordinador. Estas
clarificaran la demanda de la Fundación, identificando la(s) vacante(s) que esté
vigente y junto con ello, ejecutar un perfil de exigencias. El perfil de exigencias
recoge entonces, la misión del puesto de trabajo, las tareas y las funciones a
desempeñar, así como las responsabilidad a asumir y las características del
ocupante del mismo, esto bajo los perfiles establecidos y descritos en el Manual
Operativo-servicio de educación inicial, cuidado y nutrición en el marco de la
atención integral para la primera infancia-modalidad institucional.

 Etapa de reclutamiento
Ya definida la vacante que se encuentra vigente, y con conocimiento del perfil
correspondiente, la directora se encargara de publicar por los medios que crea
convenientes, la correspondiente oferta de empleo que contendrá:

o Los requisitos del puesto

o lugar de presentación de la solicitud
o plazo de la presentación a la solicitud
o condiciones de contrato
o salario (en caso de ser considerado o deseado)

El plazo de la recepción de solicitudes no podrá ser inferior a 7 días hábiles. Una

vez finalizado el plazo, el coordinador procederá al estudio de las hojas de vida de
los aspirantes, seleccionando un mínimo de dos candidatos que reúnan los
requisitos exigidos o aquellos que más se ajusten al perfil.

En todo momento, se garantizara la confidencialidad en el tratamiento de los datos

personales de los candidatos y se velara por el cumplimiento de la normativa
referente a la protección de datos de carácter personal.

 Etapa de selección e inducción

La selección comienza con el diseño del proceso, definiendo partir del perfil
solicitado en la Fundación, los criterios a evaluar y las técnicas a utilizar.

Inicialmente se citará a los aspirantes en un solo grupo y por medio de un grupo

focal, se hará la entrevista grupal con los aspirantes que cumplan con los
requisitos. De ser pertinente se aplicara una prueba psicotécnica de personal y se
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verificaran las referencias laborales de los candidatos. Paso seguido se debe

realizar un informe que debe incluir las características de cada uno de los
candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para tomar las decisiones y
las consideraciones respecto al puesto a ocupar. Este informe de resultados será
leído por el encargado de la entrevista, pero no entregado a los aspirantes ni leído
delante los mismos, con el fin de respetar la confidencialidad de la información
contenida en este.

Una vez estudiados los resultados, se decide quién será el candidato adecuado y
se formaliza la elección mediante la oferta expresa de contratación. Se debe
especificar al inicio del proceso las condiciones contractuales ofertadas por el
empleador, dándolas de manera precisa y tan exhaustiva como sea posible.

Este proceso no termina hasta que la persona esté plenamente integrada en su

puesto y haya sido superado el periodo de socialización inicial del candidato,
incluyendo la fase de alistamiento e inducción.

En cuanto a los candidatos que no pasaron en el proceso, se deberá informar de

los resultados a todos, mediante llamado telefónico o correo electrónico.

 Etapa de registro y archivo

Se debe elaborar un registro del proceso y se mantendrá en el archivo de

procesos de selección ejecutados, incluyendo toda la información de las pruebas
aplicadas y formatos diligenciados.

 Evaluación de desempeño

Se trata de un proceso de carácter sistemático en el cual no hay lugar a la

improvisación. Por tanto, se deben fijar previamente las siguientes premisas, en
las que vamos a basar el proceso:

1. Qué va a ser evaluado.

2. Forma de realizar la evaluación.
3. Período de tiempo que se va a evaluar.
4. Período de tiempo que va a durar.
5. Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
6. Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más
recomendable, puesto que los evaluadores no están influenciados por
percepciones personales ni prejuicios).
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7. Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades, productividad,

motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño.

Todo ello se debe realizar mediante un proceso que no resulte difícil ni aburrido. Y
en el cual la persona se sienta integrada, comprenda que forma parte de este,
entendida, ayudada, arropada y motivada para ejecutar una evaluación que le va a
empoderar para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún
momento debe ser percibido como algo negativo.

para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

1. Fortalezas.
2. Capacidades.
3. Insuficiencias.
4. Posibilidades.
5. Aptitudes.
6. Problemas.
7. Grado de integración.

De este modo, la Fundación consigue información básica y necesaria para tomar

decisiones de manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a
los objetivos fijados, habrá que alentar a los empleados para que sigan por ese
camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, hay que detectar los
problemas, necesidades y los factores que fallan para corregirlos y lograr lo
propuesto.

Por eso no basta con hacerlo una vez y ya está. Es necesario repetirla de forma
periódica cada 4 meses como los propone el Manual Operativo. De esta manera
se consigue fidelizar al trabajador, mejorar los resultados, aumentar la
productividad y la calidad y mejorar las relaciones entre superiores y empleados.

Existen diferentes métodos que se pueden usar

 Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y

a la organización.
 Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o
están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño
conjunto, y el puesto de trabajo que ocupan.
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 Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus

superiores.
 Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus
subordinados.
 Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella
trabajan, etc.
 Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones
anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total.