PREMIOS CAPITAL HUMANO 2008

Avon Cosmetics: La Comunicación Interna

da cohesión a la estrategia corporativa

Avon Cosmetics es el líder mundial en venta directa de productos cosméticos y afines. La especificidad de su
negocio de venta directa hace que sus trabajadores se organicen en una estructura compleja por lo que para
la compañía ha sido fundamental convertir la Comunicación Interna en una herramienta estratégica de mejora
el clima laboral y aumento el compromiso de los empleados. Estas son algunas de las razones que han hecho
a Avon Cosmetics ganador del Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos en la categoría de
Comunicación Interna.

JOSÉ ANTONIO CARAZO, director de Capital Humano

A
von Cosmetics es el líder mundial en
venta directa de productos cosmé-
ticos y afines, con unos ingresos de
8.800 millones de dólares anuales. Avon llega
a mujeres de todo el mundo a través de más
de 5 millones de Distribuidoras independien-
tes, tiendas propias, Venta por Correo y Venta
por Internet (a Distribuidoras). Además, Avon
F ICHA TÉCNICA
está presente en más de 100 países en todo
el mundo.
El Departamento de Comunicación Interna
en Avon Cosmetics depende y está integrado
dentro del Departamento de Recursos Huma-
nos. De esta forma la conexión y detección
con las necesidades de los empleados es más
alta y permite tomar decisiones y llevar a ca-
bo acciones concretas y específicas de forma
rápida y más efectiva. Adicionalmente, existe
una estrecha colaboración con los Departa-
mentos de Comunicación Externa (integrado

Autor: CARAZO MURIEL, José Antonio.

Título: Avon Cosmetics: La Comunicación Interna da cohesión a la estrategia corporativa.
Fuente: Capital Humano, nº 223, pág. 50. Julio-Agosto, 2008.
AVON
Resumen: Avon Cosmetics es el líder mundial en venta directa de productos cosméticos y afines, con
unos ingresos de 8.800 millones de dólares anuales, y llega a mujeres de todo el mundo a través
de más de 5 millones de distribuidoras independientes. El Departamento de Comunicación Interna
en Avon Cosmetics depende y está integrado dentro del Departamento de Recursos Humanos.
La especificidad del negocio de Avon como empresa de venta directa de cosmética hace que sus
trabajadores se organicen en una estructura compleja, por ello para la compañía ha sido fundamental Denominación social: Avon Cosmetics, S.A.
convertir la Comunicación Interna en una herramienta estratégica para mantener informados a los Domicilio social: Ctra. Madrid-Barcelona, km.
empleados y contar con una poderosa arma que mejora el clima laboral y aumenta el compromiso 34,200. Alcalá de Henares (Madrid).
de los empleados. Avon Cosmetics ganó el Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Teléfono: 91 887 90 00
Humanos en la categoría de Comunicación Interna.
Sector: Perfumería y Cosméticos.
Descriptores: Comunicación Interna / Estrategia / Clima Laboral. Actividad: Venta Directa.
Web: www.avon.es

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 en el Departamento de Marketing Local) y
con el de Comunicación a la Red de Ventas
(integrado en el Departamento de Ventas),
lo que permite más sinergias y coherencia
en los mensajes.
En opinión de sus responsables, los aspectos
más importantes en los que la compañía se
diferencia de la competencia en materia de
Comunicación Interna son los siguientes:
• En Avon Cosmetics se ha conseguido
convertir la Comunicación Interna en una
herramienta estratégica para la Compa-
ñía, lo que hace que pase de ser un mero
elemento más, aunque necesario, para
mantener informados a los empleados, a
ser un poderoso arma que mejora el cli-
ma laboral, aumenta el compromiso de
los empleados con las necesidades de la
Compañía y contribuye de forma activa en
los resultados de negocio.
• La especificidad del negocio de Avon co-
mo empresa de venta directa de cosméti-
ca hace que sus trabajadores se organicen
en una estructura compleja, que hace los
procesos de comunicación internos muy
complejos a su vez. Esto obliga a crear
múltiples canales de comunicación per-
sonalizados al máximo.
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• Uno de los puntos fuertes del Plan de Co-
municación Interna de Avon es poseer una
avanzada herramienta de medición para
evaluar los resultados del plan: la encues-
ta de compromiso “Engagement Survey”
que se realiza anualmente a nivel global
entre todos los empleados de la Compa-
ñía, y que permite evaluar los resultados
a partir de la correlación con el grado de
compromiso de estos.
• Para los empleados, Avon tiene algo que
va mucho más allá del mero negocio de
venta directa de cosméticos. Ese ir más
allá es algo consustancial a Avon que, ade-
más, los empleados interiorizan desde el
primer día en la Compañía: nuestra amplia
labor de Responsabilidad Social Empresa-
rial. Por ello, la Comunicación Interna de
Avon contempla acciones específicas en
este ámbito relacionadas con los emplea-
dos, para mantener, e incluso aumentar,
su involucración en estos proyectos.
DEFINICIÓN DE LA POLÍTICA
DE COMUNICACION INTERNA
El Departamento de Comunicación Interna
de Avon Cosmetics nació en 2005 con la vo-
cación de coordinar y formalizar los canales
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Susana Gómez, hasta junio directora de RR.HH. de Avon Cosmetics, recogiendo el Premio Capital
Humano, que le entregó Fernando Vicente, director de RR.HH. del Ayuntamiento de Madrid.
Los directivos y mandos intermedios son responsables
de fomentar el uso y la participación de los empleados
en las acciones propuestas
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de comunicación ya existentes en la Compa-
ñía prácticamente desde su implantación en
España, y alinearlos con los planes estratégi-
cos de la Compañía, favoreciendo los flujos
comunicativos en la organización y mejo-
rando el clima laboral. Otra de las facetas
importantes del Departamento es también la
de la investigación y creación de canales que
den soporte a las nuevas necesidades que se
van creando en la Organización.
Para Avon la comunicación con los emplea-
dos es un aspecto clave en su estrategia
como compañía y así está explicitada en el
Plan Estratégico anual. Esta importancia hace
que los planes de comunicación interna que
se llevan a cabo abarquen todas las áreas y
públicos que integran la empresa, y que se
inviertan numerosos esfuerzos y recursos en
conseguir ese clima laboral que siempre ha
caracterizado a Avon.
Para conseguir que los objetivos se cumplan
de forma adecuada, se estableció un Plan de
Comunicación Interna Anual en 2007 que, por
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primera vez es compartido con los empleados,
a los que se hace partícipes de las actividades
planificadas. Este se materializa en un tríptico
que explica todas las acciones a desarrollar
conforme al Plan a lo largo del año.
IMPLANTACIÓN Y OBJETIVOS
Desde el mismo año en que Avon Cosmetics
llegó a España, en el año 1966, se empe-
zaron a utilizar múltiples canales de Comu-
nicación Interna muy modernos para aquel
momento (revista interna, tablones de anun-
cios, circulares, etc.).
Estos canales se siguieron utilizando y gestio-
nando de forma regular pero dispersa hasta
2005, año en que se creó el Departamento de
Comunicación Interna como tal y se asignó a
una persona específica para gestionarla.
Los principales objetivos que se persiguen
con este Plan son:
• Contribuir a la estrategia y los resultados
del negocio facilitando la implicación y
participación de los empleados
• Mejorar el clima laboral de la organización
propiciando la integración
• Mejorar los canales de comunicación ya
existentes e incluir nuevas acciones
• Favorecer la adaptación y la de los em-
pleados a las nuevas situaciones de la
Organización
• Integrar a los diferentes públicos de la
empresa
• Mejorar los niveles de “Engagement” de
los empleados, a evaluar con las encues-
tas de compromiso anuales
DETECCIÓN DE NECESIDADES
a) Métodos cuantitativos:
El más destacable es la Encuesta de Com-
promiso, que Avon realiza a nivel global y,
también, de forma específica en España:
“Engagement Survey”. De los resultados
de años previos se dedujo que existían
áreas críticas con carencias a nivel de co-
municación que necesitaban de acciones
específicas. A partir de este análisis se pasa
a desarrollar métodos cualitativos que de-
finen de forma más concreta las áreas de
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 RELEVO EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Pocas semanas después de recibir el
Premio Capital Humano, la directora de
Recursos Humanos de Avon España,
Susana Gómez, abandonaba la compa-
ñía para emprender nuevos retos profe-
sionales. Desde el pasado mes de junio su
puesto lo ocupa Itziar Vizcaíno. Licenciada
en Derecho, se unió a Avon en 2004 como
manager del departamento legal de Espa-
ña, pasando más tarde a ser promocio-
nada a senior manager del departamento
jurídico para Europa continental y Norte de
África. Vizcaíno, que en 2006 fue nombra-
da Presidenta de la Asociación Española
de Venta Directa –consiguiendo ser la
primera mujer que ostenta el cargo– se
encarga de liderar la función de Recursos
Humanos en España y de dar soporte al
equipo directivo de la compañía.
mejora y las posibles opciones a tener en
cuenta para solventar las deficiencias.
b) Métodos cualitativos:
Previo a la puesta en marcha de todo el
Plan de Comunicación en 2007, se lleva-
ron a cabo Focus Group de pre-diagnós-
tico con el objetivo de tomar el pulso de
la situación de la Comunicación Interna
en Avon España y de las necesidades que
pudieran detectarse. En función a estos re-
sultados, se tomaron decisiones y se desa-
rrollaron acciones que luego se integra-
ron al Plan de Comunicación, tales como:
Desayunos con el Presidente de España y
CENA, relanzamiento de la Revista Interna,
lanzamiento de las “Comidas Interdepar-
tamentales”, etc.
FASES DE IMPLANTACIÓN
El desarrollo e implantación del nuevo Plan de
Comunicación se llevó a cabo en 4 fases:
• Diagnóstico: identificación de la necesi-
dad de desarrollar un Plan de Comunicación
Interno Integral como resultado del análisis
de los datos del “Engagement Survey”.
• Desarrollo y Definición del Plan: una
vez analizados los resultados obtenidos tras
la aplicación de los distintos métodos de
detección de las necesidades de comuni-
cación interna, se definen y desarrollan las
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actividades, que comprenden acciones y
canales ya existentes que se complementan
con acciones nuevas.
• Comunicación del Plan Estratégico:
asumiendo públicamente ese compromiso
en enero de 2007. Esta fase comprendió:
3 Presentación a todos los empleados
de la Organización del nuevo plan de
marketing global, dentro del cual se
integra el “Plan de Comunicación In-
tegral de la Compañía”.
3 Producción de materiales específicos.
3 Reuniones departamentales con los
directivos de área que explican y en-
tregan el material informativo.
3 Refuerzo de la información en la Revista
Interna.
3 Tablones e intranet.
• Puesta en Marcha del Plan: desarro-
llando las actividades y poniendo en mar-
cha las acciones previstas en el “Plan de
Comunicación Integral”.
MÉTODOS UTILIZADOS PARA
EL ANÁLISIS DE RESULTADOS
Las herramientas utilizadas para el análisis de
los resultados han sido, fundamentalmente:
A) CUANTITATIVAS:
• La Encuesta de Compromiso “Engagement
Survey” por los completos resultados y
perspectivas que ofrece. Tras la aplicación
y el lanzamiento del “Plan Integral de Co-
municación Interna” a todos los emplea-
dos a principios de 2007, los resultados de
compromiso en España mejoraron signifi-
cativamente, pasando de un 66 por ciento
a un 72 por ciento, lo que supone un incre-
mento de un 6 por ciento en el índice sa-
tisfacción y compromiso, que se hace más
destacable aún en el plano comunicativo.
• La participación de los empleados en los
distintos eventos y acciones puestas en
marcha por la Compañía ha aumentado
de forma exponencial, lo que es un claro
indicador de la mejora de los flujos comu-
nicativos (la información llega de forma
más efectiva a más personas) y del incre-
mento del nivel de implicación.
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 • Otro indicador de la buena salud de la co-
municación en la compañía relativos a la
mejora del compromiso de los empleados
es la ligera reducción del nivel de rotación
de los mismos.
B) MÉTODOS CUALITATIVOS:
• Focus Group post-implantación (6
meses después de la implantación): rea-
lizados con personas de diferentes de-
partamentos y cargos, para evaluar el
impacto de las nuevas acciones y canales
comunicativos.
• Comentarios informales: sin criterio
de selección por cargo o departamento,
con opiniones acerca de las actividades
desarrolladas, su utilidad, etc.
COLECTIVOS IMPLICADOS EN EL
PLAN Y NIVEL DE IMPLICACIÓN
A. IMPLICACIÓN ESPECÍFICA
• Dirección General. La dirección ge-
neral apoya y fomenta de forma directa
las acciones comunicativas y, en especial,
el Plan de Comunicación Interna como
punto vital para el correcto desarrollo del
Plan Estratégico de la Compañía. Revisa y
aprueba el Plan en su totalidad, además de
las acciones e iniciativas llevadas a cabo.
ORGANIGRAMA DEPARTAMENTAL DE AVON COSMETICS
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• Departamento de Recursos Hu-
manos. Coordina, supervisa y ejecuta la
correcta aplicación del Plan. Participa de
forma activa en el diseño y ejecución de
todas y cada una de las acciones que se
llevan a cabo, además de colaborar en la
creación y mantenimiento de los canales de
comunicación (revista interna, newsletters,
comunicados, etc.).
• Gerentes y Directores. El hecho de
que la comunicación interna en Avon
sea considerada como un elemento es-
tratégico para la empresa, hace que la
implicación de los Gerentes y Directores
de los diferentes departamentos sea muy
alta. Colaboran con todas y cada una de
las iniciativas que se llevan a cabo, y su
nivel de compromiso con el desarrollo
del plan es muy alto.
B. IMPLICACIÓN GENERAL
• Alta Dirección: Tienen la responsabili-
dad de velar por el cumplimiento del Plan
de Comunicación y proponen planes de
acción. Además participan de forma activa
en muchas de las acciones: Revista Inter-
na: Coordinación y redacción del editorial;
Desayunos: trimestralmente el Presidente
lleva a cabo desayunos con empleados de
distintos departamentos; Reuniones con
empleados, etc.
FUENTE > Avon Cosmetics, 2008.
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 • Directivos y Mandos Intermedios:
Son responsables de fomentar el uso y
la participación de los empleados en las
acciones propuestas y en los canales de
comunicación. También elaboran planes
de acción específicos que se derivan de los
resultados de las Encuestas de Compromi-
so que gestiona el Departamento de CI.
• Administrativos, Técnicos y resto de
personal: Son responsables de su propia
participación en los foros y en los canales
que el Departamento de CI les propone.
INSTRUMENTOS DE COMUNICACIÓN
INTERNA UTILIZADOS
A) MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS Y VALORES:
• Periodicidad: De forma continua a lo largo
del año.
• Formato:
3 Impreso como tríptico que se entrega
a los empleados en su incorporación.
3 Cartelones en los pasillos de las ofici-
nas de la compañía.
3 Revista Interna: Nueva sección con los
“Valores Avon”.
• Año de implantación: Desde la llegada
de la empresa a España se llevan a cabo
múltiples actividades que refuerzan los
valores de la compañía.
• Personal Implicado: Toda la compañía.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE COMUNICACIÓN INTERNA
FUENTE > Avon Cosmetics, 2008.
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B) PRESENTACIONES DE NUEVOS PRODUCTOS:
• Periodicidad: Cuando es necesario (aproxi-
madamente de forma trimestral).
• Formato:
3
En las instalaciones de Avon dispone-
mos de un Centro de Belleza en el cual
nuestros empleados pueden conocer
nuestros productos de forma directa.
3 Sección en la revista interna con los
productos más destacados.
• Año de implantación: Desde la llegada de
la empresa a España.
• Personal Implicado: Departamento de
Marketing Local y Departamento de Co-
municación Interna.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
C) MANUAL DE ACOGIDA:
• Periodicidad: Cuando se incorpora un
nuevo empleado.
• Formato: En formato papel. Contiene to-
da la historia y los datos básicos que facili-
ten un primer conocimiento de la persona
recién incorporada en la empresa.
• Año de implantación: 2002.
• Personal Implicado: Departamento de
RR.HH. y Departamento de CI.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
• Otros: Actualmente el Departamento de
CI está en pleno proceso de renovación
del Manual, que tendrá su versión papel
y digital e incluirá mayores recursos que
faciliten al empleado su incorporación en
la organización (listados de extensiones,
rutas de autocar, etc.).
D) ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL:
• Periodicidad: Dos veces al año:
3 Febrero: Sondeo (más breve y hecho
a un 75% de la población total de
empleados).
3 Junio: “Engagement Survey”. Amplia
encuesta que valora múltiples aspectos
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 relacionados con el clima de la Com-
pañía. Se invita a participar a un 100%
de la población de empleados.
• Formato: Online. Para los empleados que
no disponen de puesto con ordenador y
acceso a Internet, se crean puestos espe-
cíficos para que aquellos que lo deseen
puedan contestar.
• Personal Implicado: Departamento de
RR.HH. y Departamento de CI.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
E) REUNIONES:
• Reuniones con todos los Empleados: Con el
fin de fomentar la interacción entre todos
nuestros Empleados, Avon organiza una
serie de eventos entre los que destacan:
3 Análisis de Resultados del Ejerci-
cio y Presentación del Plan Estra-
tégico: A principios de año, el Director
General presenta a los Empleados los
resultados del pasado ejercicio y el plan
Estratégico para el próximo año.
3 Reuniones de Evolución de la
Compañía: El Director General a mi-
tad de año reune a los Empleados y les
presenta la evolución de la Compañía.
3 Comida de Navidad.
• Reuniones periódicas:
3 Desayunos con el Director Ge-
neral de España: Con el fin de ase-
gurar que la Dirección General dispone
de información “de primera mano”
sobre el clima laboral se organizan
3/4 desayunos al año a la que asisten
10/12 Empleados de diferentes áreas y
perfiles profesionales.
3 Desayunos con el Director Ge-
neral de CENA (Continental Europe
and North Africa): De igual formato
que los Desayunos con el Presidente
Uno de los puntos fuertes del Plan de Comunicación
Interna de Avon es poseer una avanzada herramienta
de medición para evaluar los resultados del plan:
la encuesta de compromiso “Engagement Survey”
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de Avon España, pero con el Presidente
de Avon CENA (con base en España) y
con empleados del área.
3 Desayunos con Recursos Huma-
nos: Los miembros de un Departamen-
to y/o área se reúnen con la Directora
de RR.HH.
3 Conferencia Nacional de Ventas:
Participan anualmente, el Departamen-
to de Ventas (215 personas) y los Di-
rectores y Gerentes.
3 Staff Meeting: Semanalmente los
Directores que reportan directamente
a la Dirección General.
3 Reuniones de Gerencia y Depar-
tamento.
F) SEMINARIOS/CURSOS:
• Periodicidad: A lo largo de todo el año.
• Formato: Los cursos y seminarios se ofre-
cen a los empleados en distintos formatos
(presenciales, online, etc.).
• Personal Implicado: Departamento de
RR.HH., Departamento de CI y Departa-
mento de Formación.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
G) GRUPOS DE TRABAJO:
• Periodicidad: A lo largo de todo el año.
• Formato: Mediante reuniones periódicas
los Grupos de Trabajo o “Task Forces”,
formados por grupos de 8/10 empleados,
desarrollan planes concretos para áreas
específicas que la Dirección considera que
son áreas de mejora. En este sentido los
empleados participan de forma voluntaria
en la propuesta, desarrollo e implementa-
ción de estos planes.
• Año de implantación: 2006.
• Personal Implicado: Toda la organización
de Avon Cosmetics.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
• Otros: Para este año 2008, se han pro-
puesto los siguientes grupos de trabajo,
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 que próximamente estarán a pleno rendi-
miento: Resolución de soluciones difíciles
en el Call Center, Mejora de la calidad de
reparto, Incremento de pedidos, Mejora
de la imagen de Avon como empleador de
referencia, Mejora de la información en la
web, Incremento de la visibilidad externa
de Avon, Mejora de la Intranet de Avon.
H) TABLÓN DE ANUNCIOS:
• Periodicidad: Diaria.
• Formato: Tablones situados en lugares de
paso frecuentes para empleados (acceso
a cafetería y almacén). Los tablones están
segmentados de la siguiente manera:
3 Laboral
3 Internal Job Posting
3 Organigrama e Incorporaciones
3 Comunicados
3 Avon Visión
3 Avon Festival
3 Comunicación Externa
3 Anuncios Personales
• Año de implantación: 1966. Con reno-
vaciones periódicas, la última de ellas en
2007.
• Personal Implicado: Departamento de Co-
municación Interna.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
I) BUZÓN DE SUGERENCIAS:
• Periodicidad: A lo largo de todo el año.
• Formato: Buzón físico en el cual los em-
pleados depositan sus sugerencias acerca
de múltiples temas relacionados con su
día a día en la empresa.
• Año de implantación: 1966. Con proyecto
para renovación en 2008.
• Personal Implicado: Departamento de Co-
municación Interna.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de Avon Cosmetics.
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Un indicador de la buena salud de la comunicación
en la compañía relativos a la mejora del compromiso
de los empleados es la ligera reducción del
nivel de rotación de los mismos
Para 2008 hay un proyecto de renovación
del concepto de “Buzón de Sugerencias”
mediante el que se creará una plataforma
digital a través de e-mail y se incentivará su
uso: se planteará a los empleados la posibi-
lidad de que hagan llegar propuestas reales
de cambios y mejoras en la compañía.
K) CORREO ELECTRÓNICO:
• Periodicidad: A lo largo de todo el año.
• Formato: Dirección de e-mail desde la que
los empleados reciben comunicaciones
relevantes (Comunicados y Newsletters)
y que puede ser usado para hacer llegar
sus sugerencias.
• Personal Implicado: Toda la organización.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos que disponen de ordenador y direc-
ción de e-mail (para los empleados de
Shipping y almacén se disponen tablones
informativos).
L) REVISTA INTERNA:
• Periodicidad: Trimestral
• Formato: Versión en papel que se distribu-
ye a todos los empleados y versión online,
a descargar desde la Intranet.
• Personal Implicado: El Departamento de
Comunicación Interna en particular y to-
dos los empleados en general.
• Año de implantación: 1970. Con múlti-
ples mejoras y renovaciones a lo largo de
los años.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de la compañía.
M) ACTOS SOCIALES INTERNOS:
• Periodicidad: A lo largo de todo el año.
• Personal Implicado: El Departamento de
CI y otros grupos como:
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 3 Grupo Visión (empleados volunta-
rios que desarrollan importantes temas
de Responsabilidad Social Empresarial
dentro de la organización).
3 Avon Festival (empleados voluntarios
que llevan a cabo actividades de ocio y
lúdicas como refuerzo a las actividades
de CI dentro de la organización).
• Año de implantación: desde 1966.
• Personal Destinatario: Todos los emplea-
dos de Avon Cosmetics.
• Descripción de algunos de los eventos que
se desarrollan a lo largo del año:
3 Día Internacional de la Mujer (8
de marzo): se regala una flor a todas
las empleadas con un mensaje de An-
drea Jung, la Presidenta de Avon.
3 Fiesta de la Piscina (Junio): Fiesta
de inauguración de la temporada esti-
val con la apertura de la piscina.
3 Día del Fundador (Septiembre): Día
en que se ofrece a los empleados un
almuerzo especial, se organizan con-
cursos y se les da un obsequio.
3 Navidad: Fiesta de los Niños, con la
participación de los hijos de los em-
pleados, Comida de Empleados y Co-
mida de Directores y Gerentes.
3 Actividades de Avon Festival:
Actividades lúdicas y de ocio para em-
pleados (torneos de ping-pong, mus,
viajes a la nieve, visitas culturales, etc.)
N) OTROS:
1. Web de Avon España (www.avon.
es): Las Consejeras de Ventas y Gerentes
Divisionales, se mantienen en continuo
contacto con la Compañía a través de
un portal exclusivo para ellas. Obtienen
información de la evolución de ventas de
sus respectivas zonas, noticias de la Com-
La dirección general de Avón Cosmetics apoya y
fomenta las acciones comunicativas y, en especial, el
Plan de Comunicación Interna como punto vital para el
correcto desarrollo del Plan Estratégico de la compañía
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pañía, etc, y pueden enviar información
y mensajes.
2. Proyecto “12 meses temáticos de
Avon”: Lanzado en enero de 2008, el
objetivo es incrementar el nivel de im-
plicación de los empleados con la em-
presa. La dinámica consiste en dedicar
cada mes del año a un tema concreto
y a partir de ahí proponer actividades
y suministrarles información acerca de
ello. Los temas elegidos son una mezcla
de temas sociales de interés y de temas
relacionados con los planes estratégicos
de la Compañía, de forma que los em-
pleados se sientan comprometidos con
los objetivos organizacionales.
3. Intranet: Tienen acceso a la intranet de
la Compañía todos aquellos Empleados
que disponen de ordenador personal.
Actualmente se encuentra en fase de de-
sarrollo una nueva Intranet que mejorará
y ampliará contenidos de la Intranet ac-
tual tales como la estructura organizati-
va, el rango de productos, las políticas de
RR.HH., información financiera, acceso a
cursos de formación on-line, etc.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
Y OBJETIVOS ALCANZADOS
A. EVALUACIÓN DE RESULTADOS
• La Encuesta de Compromiso “Enga-
gement Survey” que Avon promueve
anualmente, está gestionada por un pro-
veedor externo “Kenexa”. Kenexa facilita
los resultados y hace una análisis exhausti-
vo de las áreas de mejora. Posteriormente,
los managers de las distintas áreas, ela-
boran planes de acción en función a esos
resultados. En el caso de Comunicación
Interna, es la Dirección de Recursos Hu-
manos y el propio Departamento, los que
diseñan los planes de acción, que en este
caso, en 2007, consistieron en el “Plan
Integral de Comunicación Interna” que
actualmente está en vigor.
• Adicionalmente, otros proveedores rea-
lizan de forma regular auditorías de
Conciliación, que evalúan la actividad
de Comunicación Interna y establecen
áreas de mejora que son tenidas en cuen-
ta por el Departamento de CI a la hora de
hacer ajustes en el Plan.
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 C O N S U L T O R E S

O U T S O U R C I N G

MADRID MADRID BARCELONA SEVILLA

Ronda de Atocha 16 C/ Los Madrazo 28, 2ª Planta Gran Vía de les C/ Aviación 16, 1ª Planta
(Edificio Morera y Vallejo. Poligono Calonge)
28012 Madrid 28014 Madrid Corts Catalans 630, 4ª pl
41007 Sevilla
Tel: 91 591 52 00 Tel: 91 577 97 25 08007 Barcelona
Tel: 955040012
Fax: 91 445 41 04 Fax: 91 577 06 76 Tel: 93 270 38 29
Fax: 955040001

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 B. OBJETIVOS ALCANZADOS
• Mejora del nivel de Compromiso
de los empleados: Los resultados de
compromiso en España mejoraron signifi-
cativamente, pasando de un 66 por ciento
a un 72 por ciento en el último año.
• Mejora del índice de participación
de los empleados en diversas ac-
ciones de la Compañía: Este punto
incluye todas aquellas promovidas por el
Departamento de CI, así como las que
están orientadas directamente al Plan
Estratégico de Avon España, como por
ejemplo, en lo que se refiere a los Grupos
de Trabajo.
• Mejora de los materiales de comu-
nicación (folletos, trípticos, diseños de
los comunicados, etc.).
EL COMPROMISO SOCIAL DE AVON COSMETICS
Avon cree en la Responsabilidad Social Corporativa
como compromiso con la sociedad y, muy especial-
mente en su caso, con la mujer. Las iniciativas del
programa de acción social está gestionado en un 90
por ciento por empleados voluntarios: El Grupo Visión.
En 1995 Avon España constituyó este grupo, integrado
por empleadas de Avon que voluntariamente han asu-
mido este compromiso de realzar el papel de la mujer
en nuestra Organización y materializar, a través de
actividades sociales, esta vocación de Avon.
Desde que el Grupo Visión inició su particular cruzada
contra el Cáncer de Mama, ha conseguido recaudar
más de 1 millón de euros que han sido donados a
la AECC (Asociación Española Contra el Cáncer)
Capital Humano 62
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• Integración de los distintos pú-
blicos de la compañía y segmen-
tación de los canales por tipo de
público: Mejora significativa dado el al-
to nivel de complejidad en la adecuación
de los canales por los distintos públicos a
los que se dirige. Esto ha supuesto tam-
bién una mejora de la percepción de la
calidad de las actividades comunicativas
por parte de públicos tradicionalmente
“olvidados” o con un acceso más difícil
a la información.
• Nivel de “transparencia comuni-
cativa”: El “Plan Integral de Comunica-
ción” ha mejorado el nivel de transpa-
rencia comunicativa. Uno de los objetivos
primordiales del Plan es la mejora del nivel
de Compromiso de los empleados con el
puesto de trabajo que desempeñan. \
y destinados a la compra de Unidades Móviles de
Detección de Cáncer de Mama. Entre los actos orga-
nizados más destacados figura la Carrera Avon contra
el Cáncer de Mama, con más de 2.500 participantes.
Ver: www.carreravon.com.
A nivel de Comunicación Interna, es un proyecto suma-
mente importante, ya que implica la elaboración de un
plan específico. La estrategia de este Plan se basa en la
incentivación de todos de los empleados a participar en
los eventos y actividades de RSC que se llevan a cabo
a lo largo del año. El objetivo es mejorar su índice de
satisfacción, su motivación y la implicación con la com-
pañía por su participación en actividades que van “más
allá” de lo que es el negocio base de la empresa.
Nº 223 • Julio-Agosto • 2008
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