UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, CONTABLES Y SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA
- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO
- DESPIDO POR CAUSA JUSTA
ASIGNATURA
DERECHO LABORAL
DOCENTE
ODÓN MARURI HILARES
INTEGRANTES
CÁRDENAS PACHECO, MARIA ANTONELLA
GAMARRA PERALTA, MELANY
MIRANDA CASTAÑEDA, ANDREA SHARON
ULLOA VELASQUE, ZENITH YARDENY
VEDIA ROMA, JHON NIXON
DEDICATORIA

Este presente trabajo está dedicado a Dios por

brindarnos salud, para lograr y poder continuar
adelante día a día y conseguir nuestras metas.

Y también a nuestro docente por brindarnos

información para poder lograr hacer este
trabajo de investigación y a nosotros mismos
por el esfuerzos, perseverancia y compromiso
para poder lograr en cumplir nuestras metas a
futuro.

- El Grupo
AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestros propios padres

por la ayuda incondicional en nuestra
formación personal y universitaria para ser
grandes profesionales en el futuro. Y al
docente por habernos dado la oportunidad
de hacer este trabajo monográfico.

.
 INTRODUCCIÓN

Cuando nosotros hablamos acerca de la extinción del trabajo, podemos entenderlo

como la finalización decisiva de la relación entre el trabajador y el empleador, lo que
supone que éste mismo el empleador debe retribuir una remuneración y la continuidad de la
prestación del trabajador.

Y cuando también hablamos de la causa justa y la falta grave, éstas mismas

constituyen dos grandes conceptos que un trabajador común suele asociar con el despido, y
también, con la arbitrariedad y el abuso. Pero no siempre es así, ya que la única posibilidad
abierta en el Perú para despedir, por lo que ahora se sabe en teoría, es el despido con causa
justa, es decir, con total arreglo a ley.
 CAPÍTULO I
1.1. CONCEPTO
Se refiere a la Extinción del contrato de trabajo, donde se dice que la relación jurídica de
trabajo se encuentra como cualquier otra, sometida a un curso vital donde se inicia la
celebración de trabajo continuado de las prestaciones del trabajo y empresario donde sufre
modificaciones, suspensiones de otro tipo.

El técnico-jurídico de Extinción del contrato de trabajo no se debe de oscurecer, sin

embargo, la trascendencia humana tanto como en el plano individual como en el colectivo.

Donde la pérdida del empleo por un trabajo suponga necesariamente de otras repercusiones
personales y colectivas, que la pérdida de los ingresos con los de ayudar a sus necesidades
y a las de sus familias (que la pérdida se puede compensar de un modo parcial y transitorio
a través de ciertos mecanismos de sustitución del salario, como las prestaciones de
desempleo).

Por extinción del contrato se entiende que la terminación del vínculo que liga las partes con
la siguiente suspensión definitiva de las obligaciones de ambas. La extinción supone lo
siguiente:

- Una suspensión definitiva del contrato de trabajo, sin posibilidad de reanudación de

continuar la relación salvo en virtud de contrato nuevo.
- Una suspensión del contrato del trabajo válido y eficaz sin comprender, por tanto,
las declaraciones de invalidez de contratos originariamente nulos, ni de los contratos
ya extinción.

La extinción del contrato de trabajo lleva consigo la ruptura total de la relación laboral y la
suspensión definitiva de sus efectos sin que alguna obligación pueda quedar vigente (pacto
de no competencia post contractual).

Por esta razón es la diferencia de otras sucesiones de la relación de trabajo.

1.2. CLASIFICACIÓN DE LOS MODOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL
TRABAJO

Se dice que son mucho los autores que trataron de establecer las clasificaciones de modos
o causas de extinción de la relación laboral y según la doctrina podemos mencionar los
siguientes.

1.2.1. Clasificación según ANTONIO VÁZQUEZ VIALARD.

Este agrupa a los modos de extinción de la relación laboral en función de la parte o persona
a quien afecta la causa de extinción y determina la iniciativa disolutiva

Desde un punto de vista, se distingue tres grupos de causas:

a. extinción por causas que afectan al trabajador.

a.1. por propia decisión de abandono de su trabajo

a.2. incumplimiento contractual del trabajador o "despido directo "

a.3. incapacidad física o inhabilitación

a.4. jubilación

a.5. muerte

b. extinción por decisión de ambas partes.

b.1. por común acuerdo

b.2. por vencimiento de plazo cierto

b.3. por vencimiento de plazo incierto o finalización de obra

c. extinción por causas que afectan al empleador.

c.1. sin justa causa o despido por voluntad de la persona

c.2. . incumplimiento contractual del empleador o " despido directo "

 c.3.despido por falta o disminución de trabajo

c.4. despido por "fuerza mayor"

c.5. despido por quiebra

c.6. muerte del empleador.

1.2.2. clasificación según Alonso olea

El clasifica la extinción en (4) grupos:

a. extinción por voluntad unilateral del empresario

a.1. por propia fuerza mayor impropia o por causas económicas o tecnológicas. (Propia o
despido)

a.2. Por incumplimiento del trabajador o "despido arbitrario" (Defecto en la prestación

básica).

a.3. Defecto de disciplina

a.4. Defecto de conducta

b. extinción por voluntad unilateral del trabajador

b.1. dimisión (con preaviso y sin causa)

b.2. por incumplimiento del empleador (sin preaviso y con causa)

b.3. por abandono (sin previo aviso y sin causa)

c. extinción por voluntad concurrente de las partes

c.1. cumplimiento término resolutorio (Plazo fijo Obra determinada)

c.2. cumplimiento condición resolutorio (Eventuales)

c.3. por mutuo disenso

d. extinción por desaparición o incapacidad de las partes

d.1. por muerte del trabajador

d.2. por incapacidad del trabajador

d.3. por jubilación

d.4. por muerte, incapacidad o extinción del empresario

1.2.3. clasificación según Rafael caldera

Propone un sistemática desde el punto de vista de la intervención de la voluntad que las

partes hayan tenido

a. terminación por voluntad de ambas parte

a.1. extinción por mutuo consentimiento

a.2. extinción por llegada a término

a.3. extinción por conclusión de obra

b. terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes

b.1. extinción por fuerza mayor

b.2. extinción por muerte del trabajador

b.3. extinción por incapacidad del trabajador

b.4. extinción por muerte del patrono

b.5. extinción por quiebra inculpable con justa causa

b.6. extinción por quiebra inculpable con justa causa.

 c. terminación por voluntad de alguna de las partes

c.1. despido (con causas justa)(sin causa justa)

c.2. retiro del empleado o renuncia

c.3. despido indirecto

1.2.4. clasificación según enrique Herrera

El profesor Argentino propone dos clasificaciones en función a)la naturaleza de las

causas que hayan determinado la extinción de la relación laboral

1.2.4.1. los modos de extinción según la naturaleza de sus causas

a. extinción por voluntad de ambas partes

a.1. mutuo disenso

a.2. vencimientos de plazo cierto

a.3. vencimiento de plazo incierto o cumplimiento de objeto

(Expresó(forma)tácito(informal) o abandono de la relación

b. extinción por voluntad una de las partes

b.1. sin invocaciones de causa (despido por voluntad de la persona ) renuncia o dimisión

b.2. por incumplimiento de la parte despido indirecto de (empleador) por justa causa de
trabajador )

c. extinción por hecho ajeno a la voluntad de las partes

c.1. falta o disminución de trabajo

c.2. quiebra o concurso del empleador

c.3.muerte del empleador

c.4. incapacidad o inhabilitación del trabajador

c.5. jubilación del trabajador

c.6. muerte del trabajador

1.2.4.2. los modos de extinción según sus efectos

a. causas de extinción que no generan indemnización

a.1. mutuo disenso

a.2. renuncia o dimisión del trabajador

a.3. cumplimiento de plazo (menos de un año)

a.4. despido por incumplimiento del trabajador o por justa causa

a.5. extinción por jubilación del trabajador

b. causas de extinción que generan indemnización reducida

b.1. cumplimiento de plazo (más de un año )

b.2. renuncia de la trabajadora al término de la licencia por trabaja

b.3. renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad

b.4. despido por "fuerza mayor"o "falta o disminución de trabajo "

b.5. quiebra o concurso del empleador

b.6. muerte del trabajador

b.7. muerte del empleador

b.8. inhabilitación del trabajador

c. causas de extinción que generan indemnización completa

c.1. despido por voluntad de la persona sin causa

c.2. despido indirecto

c.3. extinción por incapacidad absoluta del trabajador

d. causas de extinción que generan indemnización agravada

d.1. despido por maternidad

d.2.despido por matrimonio

d.3. despido durante la enfermedad

d.4. despido de representantes sindicales.

1.2.5. clasificación según Alberto José Carro Igelmo

Nos dice nosotros en nuestro despido justo proporcionamos nuestro modelo de clasificación
que en el despido disciplinario publicado mucho más recientemente a la actual legislación,
es la que recogemos en el siguiente cuadro:

- Causas de extinción del contrato de trabajo

I. Ajenas a la voluntad de las partes

A. Muerte o incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica del

contratante

B. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente, total absoluta del trabajador

C. Fuerza mayor

D. Cesación de la empresa fundada en causas tecnológicas o económicas

Son autorizadas por la autoridad competente a petición del empresario a petición de los
propios trabajadores:

a. período de discusión y consulta

b. traslado a la autoridad competente
c. resolución de la autoridad competente
d. indemnizaciones

ll. Dependientes de la voluntad de ambas partes conjuntamente

A. Mutuo acuerdo de las partes

B. Causas consignadas válidamente en el contrato

C. Expiación del tiempo convenido o realización de la obra o servicio del contrato

lll. Depende de la voluntad de una de las partes exclusivamente

A. Del Trabajador

a. incumplimiento contractual del empresario

b. Dimisión del trabajador
c. Jubilación

B. Del empresario

a. jubilación
b. causas objetivas: ineptitud del trabajador, inadaptación a las modificaciones
técnicas, amortización de puesto de trabajo en las empresas
c. despido disciplinario

1.3. EXTINCIÓN POR CAUSA QUE AFECTA AL TRABAJADOR

Dentro de este podemos considerar el lo siguiente:
1.3.1. Renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia viene a ser la decisión libre , voluntaria del trabajador de separarse
de su empleo, de su empresa, y al respecto debemos indicar que el artículo 16
inciso b) del D.S 003-97-TR ley de productividad y competitividad laboral
establece como causa de extinción del contrato de trabajo la renuncia o retiro
voluntario del trabajador. Y el artículo 18°del mismo decreto supremo establece
"en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa a
pedido del trabajador en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer día "

1.3.2. Jubilación

Éste es un causal de extinción de trabajo, está establecida en el artículo 16 inciso f)

del D.S. 003-97-TR.

Podemos decir que éste tipo de caudal se enmarca del régimen previsional, dentro
de la Seguridad Social y ésta misma se da a voluntad del trabajador, siempre y
cuando cumpla con la contingencia (edad y años de aportación)
Para la jubilación, los trabajadores públicos cuentan con dos sistemas:

1.3.2.1. EL SISTEMA DE PENSIONES que rige por Decreto Ley N°19990 que es
vista por la Oficina de Normalización Previsional (ONP) otorga:

-Pensiones de Jubilación Normal (65 años de edad, hombres y mujeres, y mínimo

20 años de aportación).

-Pensiones de Jubilación Adelantada (hombre: mínimo 55 años y 30 alos de

aportación; mujer: mínimo 50 años de edad y 20 años de aportación)

1. 3.2.2. EL SEGURO PRIVADO DE PENSIONES creado por la Ley

N°25897, dónde es vista por la administradora de Fondos de Pensiones
(AFP), dónde ducts pensión de jubilación a partir de los 65 años de edad.

1.3.3. ABANDONO DEL TRABAJO

Se configura si es que el trabajador acumula más de 3 días consecutivos de

inasistencia injustificada o más de 5 días de faltas injustificadas en un periodo de 30
días calendario o más de 15 días de faltas en un periodo de 180 días calendario.

El trabajador tiene la obligación de ponerse a disposición de su empleador con la

asiduidad y la puntualidad que se halla establecido en el contrato.

Alfredo Montoya Melgar

“El abandono es el acto voluntario y constitutivo de imcumplimiento en la cual se

extingue el contrato de trabajo”

Cuando se produce un abandono del puesto de trabajo, es decir, que el empleado no

se presenta a su puesto de trabajo sin haberlo comunicado a la empresa, estamos de
hecho, ante una dimisión. El abandono del puesto de trabajo no da derecho al cobro
del paro ni a indemnización alguna, puesto que no se trata de un despido.

1.3.4. Por incapacidad física o inhabilitación

El contrato de trabajo es imponer al trabajador una prestación, razón por la cual
cuando se convierte por incumplimiento imposible de fuerza mayor al contrario del
trabajo que carece de objeto, motivo por el cual, las partes quedan habilitadas para
formalizar su renuncia. La imposibilidad del cumplimiento puede provenir de la
propia capacidad psicofísica de haber perdido una condición legal.

Una determinada actividad como objeto de contrato, tanto en uno como otro caso, el
hecho debe resultar “ajeno” a la voluntad de las partes para que quede configura y
determina eventual pago de ciertas prestaciones dinerarias por parte principal.

En este sentido, se resultó que pacíficamente no es procedente el pago de la

indemnización cuando resulta consecuencia directa de la propia culpa del
trabajador. Por lo demás, la extinción de la relación contractual determina el cese de
las obligaciones salariales a cargo del empleado, este haya sido la razonabilidad del
acto.

Se puede afirmar que la incapacidad física o mental es causal de extinción del

contrato del trabajo, ya que el contratado no esta en condiciones de cumplir con
las labores habituales, teniendo el trabajo de carácter personal. El articulo 16° inciso
e) y el articulo 20° del D. S. 003-TR establece la extinción del contrato de trabajo
por invalidez absoluta permanente y se extingue desde que se declara por EsSalud o
el ministro de salud.

Donde se procede la extinción de contrato de trabajo, la invalidez tiene que ser

declarada por una comisión evaluadora de EsSalud o el ministro de salud, con esta
condición de invalido dada por la comisión médica. La oficina de Normalización
Previsional (ONP), en caso que el trabajador pertenece al sistema nacional de
pensiones (D.L.N° 19990) otorga pensión, la administradora de fondo de pensiones
(AFP) otorga la pensión si es que pertenece al régimen pensionario del seguro
privado de pensiones.

Asimismo, el ordenamiento legal establece que, si una persona causal es despedida

por conducta en el articulo 24° inciso c) se inhabilita al trabajador.

1.3.5 Incumplimiento contractual del empresario

El profesor español Alberto José Carro Igelmo, nos dice que las causas es extintiva
que se recoge en este apartado, pudiéramos considerar de alguna manera, el
contrapunto de despido disciplinario.

El incumplimiento grave y culpable del trabajador. (Art 54.1) examinaremos lo que

procede a considerar la solicitud del trabajador se recoge en el estatuto en los
siguientes términos: “por voluntad del trabajador fundamentada en un
incumplimiento contractual del empresario (Art 49.10) añadiendo en el articulo 50
lo siguiente

1. Las causas serán justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato a) las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio en la formación profesional o en su dignidad b) la falta de
pago o retrasos continuos en el abono salario pactado c) otro cualquier
incumplimiento tendrá graves obligaciones contractuales por parte del empresario.
Salvo de fuerza mayor

2. En tales casos el trabajador tendrá derecho a la indemnización por el despido

improcedente.

a) Las modificaciones de la condición de trabajo que redundan en

perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad

La diferencia entre la forma de concebirse es el primer motivo de abandono

en las leyes anteriores y en la actual es importante, ya que las leyes de 1931
y 1944 se aceptaba la decisión del trabajador, de dar por finalizado su
contrato de acuerdo con la modificación del reglamento establecido para el
trabajo, cuya redacción es obvio que se reconocía el derecho al trabajador
sin ninguna limitación. En expresión de Benites Lugo, se permitía al
trabajador un cambio reglamentario producido, reincidir su contrato porque
“las nuevas condiciones y la modalidad no convenían particularmente. Se
trata de un suceso extraño hacia la voluntad del trabajador y es por ello
 reconocer la facultad resolutiva, como máximo a su individualidad y
convivencia.

B) Falta de pago de retrasos continuados en el abono del salario pactado

repetir un concepto no es necesario para que opere tal motivo resolutorio del empresario o
se retrae en el abono del salario pactado y sin motivo razonable de hecho únicamente se
excluye los supuestos de fuerza mayor de no tener a tan básica obligación del trabajador.

Tal causa puede relacionarse con la extinción contractual por causas tecnológicas, o
económicas, por eso hemos estudiado de tal motivo subyacente en la falta del abono y
salarios por ello cabe la posibilidad de que los trabajadores con tales supuestos, ellos
mismos el insten de trabajos administrativos de extinción conforme al art.51.2. El estatuto
de los trabajadores que lo autorizan a través de los representantes legales de ellos

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte

del empresario salvo los supuestos de fuerza mayor.

Alfredo Montoya Melgar nos dice “Este es donde se afrontan dos casos diferentes abierta y
general, incumpliento grave incluida ya en el texto 1980 y el motivo nuevo que debemos a
la ley de 1994 directamente con las obligaciones patronales de una sentencia judicial se
declara injustificada, la decisión empresarial de cambios sustancial que aporta en el artículo
40 y 41 la mencion de cualquier otro imcumpliento grave muestra causas extintivas como
se dijo abierta; intentó en todas ellas tras la trascendencia del comportamiento del
empleador en palabras de jurisprudencia”

En cualquier desconocimiento de los deberes de un empresario soporta, la enumeración de

los derechos del trabajador, que en el artículo 4 puede ser la utilidad un ataque
discriminatorio o lesivo del derecho fundamental, la extinción del contrato no se olvida de
acudir a la vía judicial para seguir en proceso de la tutela de los derechos fundamentales, en
la extinción del contrato dada la rendición inexcusable y eso lleva al artículo 182 LPL; sin
perjuicios de ciertos supuestos sea aconsejable utilizar en el proceso extintivo de la ventaja
que a favor del trabajador en proceso de tutela.

1.4. Extinción por causa que atañen al empresario

1.4.1. El DESPIDO

Manuel alonso lea, llamado despido a la extinción del contrato del trabajador por voluntad
unilateral del empresario.

-El despido es el acto unilateral, constitutivo por el empresario procede a la extinción de la

relación jurídica del trabajo. El acto jurídico produce la extinción de ad futurum del
contrato por decisión del empresario y cuyos caracteres es un acto unilateral la extinción
del contrato se produce por la sola voluntad de aquel, sin participación del trabajador.

-Los despidos unilaterales del poder patronal se atenúan a consecuencias de diversas

circunstancias: sea representación de los trabajadores con la autorización de la
administración además puede partir tanto del empresario o del trabajador con todo el acto
de despido estricto a previo acuerdo o autorización del empresario.

-En un acto constitutivo: el empresario se propone asi misma la extinción del contrato,
también afirma de puntualizar con observaciones de despidos por activos.

- Es un acto recepticio: su eficacia depende de su conocimiento por parte del trabajador

destinatario.

-Es un acto de extinción contractual; los efectos del contrato por el acaecimiento del
circunstancias de celebración de pacto (diferencia de lo que ocurre con la nulidad o la
revocación)

1.4.2. Causales del despido

El empresario procese con el contrato basándose en algunas causas de los cuatro grandes
grupos del despido:

-Despido por imcumpliento grave y cumplable del trabajador (despidos disciplinarios)

- Despidos por circunstancias objetivas ( el defecto no culpable del trabajador, y necesidad

de funcionamiento de la empresa, o despidos económicos técnicos,etc)

-Despidos colectivos, fundados en causas económicas técnicas de organizacion o de

producción

-Despidos de fuerza mayor

1.4.3. Despido disciplinario(individual)

El despido disciplinario se puede definir por la extinción de un contrato de trabajo por

decisión unilateral del empleador y graves obligaciones laborales del trabajador. Manuel
carlos palomeque y Manuel álvarez de la rosa, el despido disciplinario “la responsabilidad
contractual obliga al trabajador prestar trabajo pactado sean órdenes del empresario y de
buena fe. El imcumplimiento del trabajador, es deudor del trabajo”

La relación del poder disciplinario que el empresario obtenga eficazmente de la

organización empresarial, el incumplimiento del trabajador por el empresario está
legalmente estructurado para que cumpla una función disciplinaria.

La figura jurídica faculta el contrato por incumpliento disciplinario,

 CAPITULO II
DESPIDO POR CAUSA JUSTA
2. CONSIDERACIONES GENERALES
2.1. CONCEPTO
Según Manuel OLEA sostiene que “llamamos despido a la extinción del contrato de trabajo
por voluntad unilateral del empresario”.
El despido es el acto unilateral, constituido la declaración de voluntad por el cual el
empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo, se trata de un acto
jurídico fundado por la autonomía privada que produce la extinción del contrato a futuro,
por decisión del empresario por las siguientes características:
Es un acto unilateral: la extinción del contrato que se produce por la sola voluntad de aquel,
sin participación del trabajador
-En alguna modalidad de despidos la unilateral del poder patronal es solucionar los
contratos se atenúa a consecuencias de diversos motivos: estos despidos han de ser
acordados con la representación de los trabajadores, y con el permiso de la administración
iniciativa puede partir tanto del empresario (como excepcionalmente) de los trabajadores
-En un acto constitutivo el empresario no se limita a proponer a otras instancias diferente de
sí misma la falta del contrato. También esta afirmación debe centrarse con las
observaciones que acaba de hacerse respecto a los despidos colectivos.
-Es un acto abierto: su eficacia depende de su conocimiento por parte del trabajador
destinatario.
- Es un acto que produce la extinción contractual: los efectos del contrato se extinguen a
futuro por el hecho de circunstancias posteriores a la celebración del pacto.
Luis Alcalá Zamora Y Castillo Y Guillermo Cabanellas De Torres, respecto al concepto de
despido, Entendemos por despido un declaración unilateral, por la cual el patrono declara
y concreta su propósito de extinguir la relación jurídica que lo une al trabajador de su
servicio cuando la declaración de voluntad está justificada en hechos imputables al
trabajador, el despido es justo: no lo es cuando se funda en la simple voluntad del patrono,
sin motivo legal e imputable al trabajador; esto es, siempre que el empresario trabaje sin
derecho.
2.2. CAUSALES DEL DESPIDO
Es el contrato basado en alguno de las causas a las que se refiere:
- despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador (despidos disciplinarios)

- despidos por circunstancias objetivas (defectos no culpables de aptitud del trabajador, y

necesarias de funcionamiento de la empresa que den lugar a despidos económicos, técnicos
etc., que no alcanzan el origen cuantitativo preciso para ser despidos colectivos)
-despidos colectivos, fundados en causas económicas, técnicas de la organización o de
producción
- despidos por fuerza mayor
2.3. DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinarios es una forma donde la relación de trabajo por iniciativa del
empleador, motivado en la existencia de la causa justificada relacionada con la conducta del
trabajador, la presencia de ciertas faltas a la disciplina-consiste en acciones u omisiones
voluntarias, de carácter grave y que constituye incumplimiento de las obligaciones
contractuales al trabajador-faculta al empleador para terminar la relaciones del trabajo.
La que exista un causa justificada para proceder al despido de un trabajador constituye una
protección de su derecho a retener el empleo, que genere su único o principal ingreso y le
habilita para el ejercicio de otros derechos. Ambos derechos se ubican en los polos de un
mismo eje, de la manera tal que el fortalecimiento de uno deteriora al otro
MANUEL CARLOS PALOMEQUE Y MANUEL ALVAREZ DE LA ROSA
Respecto al concepto del despido disciplinarios sostienen que (la responsabilidad
contractual obliga al trabajador a prestar trabajo pactado conforme a las ordenes del
empresario de forma cuidadoso y de buena fe. Frente al incumplimiento del trabajador,
deudor de trabajo, es legitimo que el empresario valore el comportamiento y reaccione,
llegando incluso a la resolución del contrato de trabajo .
3. DESPIDO POR CAUSA JUSTA
Guillermo Cabanellas respecto al concepto de justa causa de despido nos dice que ( en
una nocion técnica de amplitud por justa causa se comprende todo motivo
suficiente,moral y legitimo para obra.en la creación de las obligaciones, por justa causa
se entiende de la lícita para contraerlas y la necesaria para su validez. Ahora bien el
despido se encuentra situado en el extremo opuesto de las uniones bilaterales;es decir,
en su ruptura y por iniciativa de una de las partes para que pueda calificarse de justa
causa la de un despido tiene que estar concretamente prevista en el ordenamiento
positivo o ajustarse a la interpretación de la doctrina y los tribunales a las causas
formuladas ambiguamente por el legislador.
El articulo 22 de la DS 003-97-TR ley de productividad y competitividad laboral
establece para el despido del trabajador sujeto al régimen de la actividad privada que
labore cuatro a mas horas diarias para un mismo empleador :
- La existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
- La causa justa puede estar relacionada con la capacidad y la conducta.
 3.1. CAUSA JUSTA RELACIONADA CONLA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR
a) el detrimento de la facultad física o mental o ineptitud sobrevienida ;

es evidencia que el detrimento no se refiere a incapacidad transitoria pasajera, sino de

manera permanente; el determinante para el desempeño de las tareas deberán ser
debidamente certificados por ESSALUD, MINISTERIO de salud o la jiunta de médicos
designada por el colegio medico del perú, a solicitud del empleador.

b) Rendimiento deficiente
El articulo 23 inciso b) del DS003-97—TR establece como causa justa de despido
relacionada con la capacidad del trabajador ( el rendimiento deficiente en la relación con
la capacidad y con el rendimiento promedio en la labores y bajo condiciones similiares )
c) Negativa injustificada del trabajador o someterse a exámenes médicos o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas (articulo23 inciso c)
Existen labores o actividades en las que el estado optimo de salud o la plenitud de
determinadas facultades físicas o psíquicas del trabajador, puede construir un requisito
para la continuidad de la relación laboral, motivo por el cual resulta totalmente justificado,
exigirá este que se someta periódicamente a exámenes médicos para comprobar su
estado de salud y la condición de sus facultades
3.2. DESPIDO POR CAUSA JUSTA RLACIONADA CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR
conforme el artículo 24 del TUO DEL DERECHO LEGISLATIVO N°728 LEY DE PRODUCTIVIDAD

Y COMPETITIVIDAD laboral, aprobado por el decremo supremo N°003-97-TR, son causas justas de
despido relacionadas con la conducta del trabajador

a) la comisión de falta grave

b) la condena penal por el delito doloso
c) la inhabilitación del trabajador
3.2.1. despido por falta grave
De cuando se ha dicho acerca del rol que cumple la falta grave del trabajador como causa
de extinción legitima del contrato de trabajo, se infiere que la conducta del trabajador en
que aquella consiste, ha de reunir determinadas caracteristicas suficientes para sustentar
la validez de la decisión extintiva del empleador, ateniéndose a lo que establece el
articulo 25° del texto único del derecho legislativo N°728 Ley de productividad y
competitividad laboral aprobado por la DS N9003-97TR estos rasgos son lo siguiente
a)la infraccion por el trabajador de los deberes esenciales que le impone el contrato de
trabajo
b)la gravedad de dicha infraccion
c) la culpabilidad del trabajador
En otras palabras los hechos que conforman la falta grave deben originar una perturbación
enla relación de trabaj y que tome imposible su continuación razonable . el despido debe
ser la ultima alternativa del empleador.Lo que el derecho busca es que la medida
disciplinaria guarde una correspondencia con la categoría de la falta hecha.
 Tomando un tanto los conceptos de derecho penal , considera que debe existir una
tipificación de las faltas cometidas y el establecimiento de una escala de medidas
sancionadoras que correspondiente a dichas las faltas. son faltas graves :

A. Incumplimiento de las obligaciones

a. el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral
b. desobediencia e indisciplina
c. reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores
d. la inobservancia del reglamento interno del trabajo o del reglamento de seguridad
de higene industrial
e. paralización intempestiva de las labores
B. DISMINUCION DELIBERADA Y REITERADA EN EL RENDIMIENTO DE LAS LABORES
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores, del
volumen de producción verficada fehacientemente o con el curso de los servicios
inspectivos del ministerio de trabajo y promoción social.
C. LA APROPIACION CONSUMADA O FRUSTADA DE BIENES O SERVICIOS DEL
EMPLEADOR O QUE SE ENCUENTRE BAJO SU CUSTODIA
Nos dice que el articulo 25. Establece como falta grave:
- La apropiación frustada de bienes o servicios del empleador que se encuentra bajo su
custodia, asi como la retención o utilización indebida de los mismos, en benefio propio o
de terceros con prescidencia de su valor
D. EL DEBER DE LA BUENA FE LABORAL
Se refiere a la transgresión de la buena fe asi como el abuso de confianza en el
desempeño de trabajo (establecido en el estatuto de los trabajadores)

F. los actos de violencia, grave indisciplinada y faltamiento de palabras verbal o escrita en agravio
al empleador, sea que este sea cometido dentro del trabajo o fuera de el cuando los hechoSe se
deriven directamente de la relación laboral.

a) Actos de violencia
Son los actos de agresiónes físicas del trabajador al empleador, compañeros de trabajos o
superiores jerárquicos.
b) Grave indisiplina
Es la conducta que trasgrede un anorma impuesta legalmente por el empleador, o sea
causa daño, perturba el régimen disiplinario establecido por la empres
c) Injuria
Vndria hacer todo acto realizado contra el derecho o también se podría decir la violación
del derecho ajeno.
d) Faltamiento de palabra verbal o escrita
Es el insulto u ofensa el parte del trabajador que se hace ya sea en forma verbal o por un
medio impreso.
G. el ddaño intencional alos edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de la propiedad de la empresa o en posición
de esta ( art. 25 inciso g)

Podemos decir que esto se refiere a los daños a propósito que relaiza el trabajor a los bienes de la
empresa. Del cual debemos distinguir el daño intencional del trabajador, de la negligencia en la
que puede incurrir.

H. el abandono de trabajo por mas de 3 dias seguidos, las ausencias sin ninguna justificación por
mas de 5 dias por un periodo de 30 dias calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.

Al respecto podemos diferenciar:

a. Abandono de trabajo y ausencias injustificadas

Tenemos 3 casos que distiguen:
- El abandono al trabajp por mas de 3 dias consecutivas
- Las ausencias injustificadas
b. Impuntualidad reiterada
Nos dice que para que la impuntualidad constituya la falta debe ser reiterada. La
norma nos dice que para que la impuntaidad se ha considerada como grave, el
empleador

3.2.2. Condena penal por delito doloso

Es importante indicar que para que proceda el despido “ por esta causal, la sentencia debe
ser firme y obviamenete que haya tomado conocimiento después de iniciar la relación
laboral, si lo huiera conocido antes de contratar no se consideraría esta casul.
3.2.3. La inhabilitación del trabajor
Viene a ser el impedimiento a desempeñar una profesión u oficio como consecuencia de
una sanción al trabajador por autoridad judicial o administrativa. La inhabilitación de
procedencia ddel despido debe ser de unaduracion igual o mayor a 3 meses, si es menor se
considera como una causal de suspensión de contrato de tabajo.
4. PROCEDIMINETO DEL DESPIDO
4.1. Preaviso de despido
Se establece que de no deberá darse por terminado una relación de trabajo de un trabajador
por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se haya ofrecido la
posibilidad de defenderse de sus cargos formulados contra el, a menos de que no pueda
pedirse razonablemente al empleador que se conceda esa posibilidad
a. Causa de despido y plazo para descargo
- Si la causal de despido esat relacionada con capacidad o deficiencia del
trabajador, el empleador deberá otorgar por escrito un plazo de 30 dias
naturales al trabajador parav que demuestre su capacidad o corrija su
deficencia
 - Cuando se trate de una falata grave o por su flagrancia no resulte posible
otorgar ún plazo.

b. Suspensión de la relación laboral

Se dice que durante el desarrollo previo del despido por causa relacionada con la
conducta, se puede suspender la presentación de servicios del trabajador (lo exonera
de su obligación de asistir), siempre que no perjudique su derecho de defensa y se
le abone y una remuneración y demás beneficios que pudieron corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito
c. Principio de inmediatez
Nos dice que el empleador se le limite la faculta para sancionar a su trabajador, que
ha cometido una falata grave o falta disiplinaria causal de despido, debido al tiempo
transcurrido para la toma de decisión de despido.
4.2. Forma y carta de despido
a. notificación escrita
b. expresión de causa
c. fevha de despido
d. misma falta grave cometida por varios trabajadore