Formas de Extincion Laboral

FORMAS DE EXTINCIÓN
LABORAL
MANOLO TARAZONA PINEDO

FORMAS DE EXTINCIÓN
LABORAL
MANOLO TARAZONA PINEDO
Av. Angamos Oeste Nº 526 Urb. Miraﬂ ores

Miraﬂ ores, Lima-Perú /  (01) 710-8900
www.gacetajuridica.com.pe
FORMAS DE EXTINCIÓN LABORAL
© Manolo Tarazona Pinedo

© Gaceta Jurídica S.A.
Primera edición: junio 2021

3730 ejemplares
Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú
2021-06019
ISBN: 978-612-311-826-6
Registro de proyecto editorial
31501222100292
Prohibida su reproducción total o parcial

D.Leg. Nº 822
Diagramación de carátula: Martha Hidalgo Rivero
Diagramación de interiores: Wilfredo Gallardo Calle
GACETA JURÍDICA S.A.

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Miraores, Lima - Perú
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Impreso en: Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto Nº 201, Surquillo
Lima - Perú
Junio 2021
Publicado: junio 2021
Índice general
05 Presentación
07 I. Aspectos generales
07 1. Inicio del vínculo laboral
07 2. Elementos esenciales del contrato
08 3. Formas de contratación
08 4. Ruptura del vínculo laboral
08 5. Formas de extinción del vínculo laboral
09 II. Desvinculación por causas ajenas a la voluntad de

las partes
09 1. Por causas que afectan al empleador
09 1.1. Fallecimiento del empleador
10 1.2. La terminación de la relación laboral por
causas objetivas
16 2. Por causas que afectan al trabajador
16 2.1. Fallecimiento del trabajador
17 2.2. Invalidez absoluta permanente
20 2.3. Jubilación
25 III. Por voluntad de las partes

25 1. Por acuerdo de las partes
25 1.1. Vencimiento del plazo, terminación de la obra
o servicio y la condición resolutoria
27 1.2. Mutuo disenso
29 2. Por decisión del trabajador
29 2.1. Renuncia
34 2.2. Despido indirecto
39 3. Por decisión del empleador
39 3.1. Invocación del periodo de prueba
41 3.2. Retiro de la con®anza
44 3.3. Despido injusti®cado
45 3.4. Despido por causa justa
46 IV. El despido justicado y su procedimiento

46 1. Despido relacionado con la capacidad del trabajador
46 2. Relacionadas con la conducta
46 2.1. Comisión de falta grave
57 2.2. Condena penal por delito doloso
58 2.2. Inhabilitación del trabajador
60 V. El procedimiento de despido
60 1. Aspecto normativo
60 2. Formatos laborales aplicables
Presentación
Existen diversas formas de dar por terminada una relación laboral, las mismas que
pueden congurarse por causas ajenas la voluntad de las partes, por acuerdo de
estas o por decisión unilateral de alguna de ellas.
En torno a las causales ajenas a la voluntad de las partes, están por ejemplo la
muerte del trabajador, del empleador (si este es persona natural con negocio) y
el caso fortuito o la fuerza mayor. Es indiscutible que en la conguración de di-
chos eventos como causal de culminación del vínculo de trabajo, no intervie- 5
ne la voluntad de las partes, ya que son repentinos, que suelen darse sin la inter-
vención del trabajador o de empleador, y que al hacer inviable la continuación
larobal nóicnitxe ed samroF

del contrato de trabajo, o que ponga en riesgo la existencia misma de la activi-
dad productiva, es válido considerarlos como causales válidas que conguran el
cese. En este punto, consideramos también la invalidez absoluta del permanen-
te del trabajador, así como la jubilación por edad, por ser situaciones que se pre-
sentan sin premeditación.
Distintas son las causales relacionadas con la voluntad de las partes, pues en es-
tos supuestos resulta determinante la decisión, tanto del trabajador como del em-
pleador, de poner n a la relación laboral. Por ejemplo, el mutuo disenso se con-
cretiza por acuerdo de las partes, es decir, trabajador y empleador acuerdan los
términos en los que ha de producirse la ruptura del vínculo contractual. De igual
forma, en la renuncia juega un rol importante la decisión libre y voluntaria del tra-
bajador de dar por nalizada la relación; lo mismo sucede con el despido que es
determinado por determinación del empleador, sin que sea necesaria la partici-
pación del trabajador para su conguración. Tenemos también el cese por no su-
perar el periodo de prueba o el retiro de la conanza.
Ahora bien, en la presente guía se desarrollan cada una de las formas de extin-
ción de la relación laboral, sus alcances e implicancias, tomando como referen-
cia para ello lo regulado en las normas laborales, principalmente lo contemplado
en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR;
así como los principales criterios jurisprudenciales en torno a las causales de
desvinculación..
Manolo Tarazona Pinedo(1)
(1) Especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, egresado de la Facultad de Derecho y Cien-
cias Políticas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asesor laboral de Gaceta Jurídica, coordi-
nador ejecutivo de la revista Soluciones Laborales y coordinador del área de asesoría laboral de la revista
Contadores & Empresas.
Coautor de los libros: Régimen laboral explicado, Pronunciamientos de la Corte Suprema y del TC en Materia
Laboral, El proceso laboral en sus documentos, Compendium Laboral, Relaciones laborales y Covid, entre otros.
Autor de diversos artículos en materia laboral (individual y colectiva), procesal laboral y de la seguridad
social.
Formas de extinción laboral
I Aspectos generales
1 Inicio del vínculo laboral

El vínculo laboral inicia con la suscripción de un contrato de trabajo, a través de la
cual una de las partes (trabajador) se obliga en poner sus servicios a disposición
del otro (empleador), quien a su vez se obliga al reconocimiento de una retribu-
ción por el trabajo puesto a su dirección.
2 Elementos esenciales del contrato 7

Son tres los elementos esenciales que conforman el contrato de trabajo:

· La prestación personal de servicios, referida a la obligación del trabajador de
poner a disposición del empleador su actividad laboral, y que solo él la debe
ejecutar, no pudiendo delegarla a un tercero.
· La remuneración, que está constituida por el íntegro de lo que el trabajador

recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o de-
nominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Sobre este
punto es importante indicar que la Corte Suprema ha indicado que se consi-
dera remuneración aquel concepto abonado al trabajador siempre que sea
otorgado regularmente, constituya una ventaja patrimonial y sea de su libre
disposición. Así, de ambas deniciones es posible establecer que será remu-
neración todo concepto abonado al trabajador cuando cumpla con las si-
guientes características:
i) Sea otorgado como retribución por la prestación de servicios.
ii) Sea de libre disposición.
iii) Sea otorgado de forma regular.
iv) Constituya un incremento patrimonial.
· La subordinación, que consiste en que el trabajador se encuentra en rela-

ción de sujeción respecto de su empleador, quien ostenta las facultades de
ordenar, variar, scalizar y sancionar las labores del trabajador. Este es el ele-
mento más importante, por cuanto su sola presencia determina la existencia
de una relación jurídica laboral.
3 Formas de contratación
La forma de celebrar un contrato está caracterizada por la naturaleza de las labo-
res que han de desempeñarme, en función de la cual es posible identicar dos ti-
pos de contratación. Por un lado, la de naturaleza indeterminada y, por el otro, la
determinada o modal.
4 Ruptura del vínculo laboral

La ruptura del vínculo laboral implica la culminación de las obligaciones contraí-
das por las partes a través del contrato de trabajo.
En cuanto a las formas de terminación de la relación laboral, estas pueden con-
gurarse por acuerdo de las partes, por decisión unilateral de una de ellos, o tam-
bién por causas ajenas a la voluntad de los contratantes.
5 Formas de extinción del vínculo laboral

8
En cuanto a las formas de vinculación laboral, en la presente guía se desarrollan
los siguientes supuestos de terminación del contrato de trabajo:
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Fallecimiento del empleador.
La terminación de la relación laboral por cau-

sas objetivas:
Por causas que · El caso fortuito y fuerza mayor.
afectan
al empleador · Los motivos económicos, tecnológicos,
Por causas estructurales o análogos.
ajenas a la · La disolución y liquidación de la empresa,
voluntad y la quiebra.
de las partes · La reestructuración patrimonial.
Fallecimiento del trabajador.

Por causas que
afectan Invalidez absoluta permanente.
al trabajador
Jubilación.
Vencimiento del plazo, terminación de la
Por acuerdo de las obra o servicio y la condición resolutoria.
partes
Mutuo disenso.
Por decisión del Renuncia.
trabajador Despido indirecto.
Invocación del periodo de prueba.
Retiro de la conanza.
Por voluntad
de las partes Despido injusticado:
· Despido arbitrario.
Por decisión del · Despido nulo.
empleador · Despido incausado.
· Despido fraudulento.
Despido por causa justa:
· Relacionado con la capacidad.
· Relacionado con la conducta.
II Desvinculación por causas ajenas a la voluntad de las

partes
9

1 Por causas que afectan al empleador
1.1. Fallecimiento del empleador
La gura del empleador puede ser representada tanto por una persona natural
como por una persona jurídica. Es así que, para determinar si el fallecimiento del
empleador constituye una causal de extinción del contrato de trabajo, se tiene que,
en primer lugar, establecer si es una persona natural o jurídica y, en segundo lugar,
si el fallecimiento imposibilita o no la continuación de la actividad o del negocio.
Sobre esta causal de terminación de contrato de trabajo, el artículo 17 del TUO de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR, dispone que la muerte del empleador extingue la relación la-
boral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efec-
tos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año,
deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo para efectos de registro.
Si el empleador es una persona jurídica, no es posible alegar su fallecimiento
como extinción del vínculo laboral, pues esta gura solo aplica para casos en los
que los empleadores son personas naturales. Si bien existe la gura de la disolu-
ción o liquidación de empresas, ello no puede ser considerado como muerte del
empleador, pues dichos supuestos que originan la extinción de la actividad em-
presarial tienen otra naturaleza tal como lo veremos más adelante.
En consecuencia, si el empleador es una persona natural, la muerte de este sí pue-
de determinar la culminación del vínculo laboral, siempre que, de acuerdo con
nuestra consideración, dicho evento haga imposible la continuación del nego-
cio. Por tanto, si el fallecimiento del empleador no perjudica la continuación del
negocio, creemos que no hay razones que justiquen la terminación del vínculo,
dado que no existiría actividad comercial a liquidar. Más todavía si los deudos de-
ciden continuar con el desarrollo de la actividad laboral. Ello, por cuanto la nor-
ma solamente contempla el supuesto de liquidación de la actividad o negocio.
Para el caso de este último, es recomendable la suscripción de nuevos contratos
o adendas del mismo, a n de considerar al nuevo titular del negocio como par-
te de la relación laboral.
El vínculo laboral no deberá ser

extinguido, manteniéndose la
vigencia de la relación de trabajo.
Los herederos
deciden continuar
con el negocio. Es necesario modicar los contratos
a n de considerar al nuevo titular
Muerte del del negocio.
empleador.
10 Los herederos Acordar mantener el vínculo hasta

deciden extinguir el la liquidación del negocio, por un
plazo máximo de un año.
negocio.
1.2. La terminación de la relación laboral por causas objetivas

La terminación del contrato de trabajo por causas objetivas se presenta cuando
concurren situaciones ajenas a la voluntad de las partes. Pues, tal como lo indi-
ca Gómez Valdez(2):
Son ceses que no obedecen a la exclusiva voluntad de las partes, sino que
son inherentes al proceso de desarrollo de la empresa (mala gerencia) o a
causas extrañas a ellas (constricción económica del país o del cambio inter-
nacional, causas de fuerza mayor, etc.) y hay quienes le atribuyen hasta ac-
tos de mala suerte.
Dentro de nuestra legislación laboral, taxativamente se han contemplado cuatro
supuestos que conguran los ceses colectivos por causas objetivas.
1.2.1. El caso fortuito y fuerza mayor
Es la causa no imputable a las partes y consiste en un evento extraordinario, im-
previsible e irresistible que debido a su gravedad puede generar la desaparición
total o parcial del centro de trabajo.
(2) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo Individual. Relaciones individuales de trabajo. 4a edición. Edi-
torial San Marcos, Lima, 2015, p. 368.
En ese sentido, cuando las consecuencias del hecho imprevisible pongan en pe-
ligro la existencia de la empresa y hagan imposible la ejecución del trabajo y su
debida contraprestación, volviéndose inejecutable el contrato, el empleador po-
drá solicitar la nalización del vínculo. Esta causa no podrá ser invocada en caso
de que la contingencia haya podido ser prevista, anticipada, ya que, de ser así, es-
taremos ante un supuesto de despido injusticado.
La solo presencia del caso fortuito y la fuerza mayor no extingue de pleno
derecho el vínculo laboral, pues la normativa establece que, ante su ocurren-
cia, el empleador se encuentra facultado para suspender las labores hasta por
un máximo de 90 días, debiendo comunicar sobre dicha decisión al Ministe-
rio de Trabajo; así como otorgar vacaciones vencidas o anticipadas u adoptar
otras medidas que eviten agravar la situación del trabajador. Asimismo, to-
mando conocimiento de la situación, el Ministerio verificará la procedencia
o no de la causal invocada; y de considerarlo improcedente, ordenará el rei-
nicio de las labores y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir du-
rante la suspensión (artículo 15 de la LPCL).
Ahora bien, acreditado el caso fortuito y fuerza mayor y que sea de tal gravedad
que implique la desaparición total o parcial de la empresa, el empleador podrá ±
dentro del plazo de suspensión anteriormente indicado± solicitar la terminación
del vínculo (artículo 47 de la LPCL).
1.2.2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos 11

Están referidos a la situación económica de la empresa que será
invocada como una causal válida para dar por terminado el
contrato de trabajo siempre que exista un deterioro de los in-
gresos de la empresa; es decir, implica ªla crisis económica que
Los motivos pretende vulnerar o ya vulneró el capital de la empresa con el
i)
económicos subsecuente desgaste de sus reservas, haciendo imposible su
mantenimiento y prosecución” y que ªde prolongarse, podría
ocasionar la ruina del establecimiento”. Con esta causal de des-
pido no se espera que la ruina se haya producido, sino que, por
el contrario, ªse pretende impedirla”(3)
Son aquellos cambios que resultan necesarios efectuar al inte-

rior de la empresa con la nalidad de evitar que su funciona-
miento resulte obsoleto por efecto de la constante evolución
Los motivos
ii) de la tecnología o para ser más competitiva. Sea cual fuere el
tecnológicos
motivo que impulse el cambio, el empleador tendrá que deter-
minar hasta qué punto este motivo ha de modicar la cantidad
de su personal(4).
(3) Ibidem, p. 371.

(4) Ídem.
Hacen referencia a los cambios en la organización de la empre-
sa y que están relacionados con la distribución y clasicación
Los motivos del personal destinados a evitar el deterioro empresarial, que ±
iii)
estructurales según Gómez Valdez(5)± puede darse producto de la desorgani-
zación de las estructuras económicas o sociales que atacan di-
recta o indirectamente la organización empresarial.
Son todas aquellas causas ajenas a la voluntad de las partes que

Los motivos afectan seriamente el funcionamiento de la empresa y que jus-
iv)
análogos tican que la autoridad de trabajo apruebe una terminación co-
lectiva de los contratos.
Por ende, estos motivos, al representar un peligro sobre la subsistencia de la em-

presa, justican la terminación de los contratos de trabajo, constituyendo así una
salida a la posible extinción del negocio.
En cuanto al procedimiento de extinción, se ha dispuesto que solo procederá en
aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor
al 10 % del total de personal de la empresa, y está sujeto a las siguientes reglas:
La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabaja-

dores, o sus representantes autorizados ±en caso de no existir aquel±,
Obligación de
la información pertinente indicando con precisión los motivos que in-
proporcionar
voca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará
información
cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para la apertu-
12 ra del respectivo expediente.
· La suspensión temporal de las labo-

La empresa con el sindi- res, en forma total o parcial.
cato, o en su defecto con
los trabajadores afectados · La disminución de turnos, días u ho-
o sus representantes, en- ras de trabajo.
tablarán negociaciones · La modicación de las condiciones
para acordar las condicio- de trabajo.
Obligación de
nes de la terminación de · La revisión de las condiciones colec-
negociar
los contratos de trabajo o tivas vigentes.
las medidas que puedan · Cualesquiera otras que puedan
adoptarse para evitar o li- coadyuvar a la continuidad de las ac-
mitar el cese de personal. tividades económicas de la empresa.
Entre tales medidas pue-
den estar: El acuerdo que adopten tendrá fuerza
vinculante.
· En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la

AAT una declaración jurada de que se encuentra incurso en la cau-
sa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que
Obligación acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa
de comunicar auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.
a la AAT · Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de
labores durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud
que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comu-
nicación, sin perjuicio de la vericación posterior a cargo de la AAT.
(5) Ídem.
La AAT pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de este, de
los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de
las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán
presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles si-
guientes.
Vencido dicho plazo, la AAT dentro de las 24 horas siguientes, convo-

cará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabaja-
Procedimiento dores y del empleador, que deberán llevarse a cabo indefectiblemen-
de resolución te dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
de la solicitud Vencidos los plazos, la AAT está obligada a dictar resolución dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se enten-
derá aprobada la solicitud si no existiera resolución.
Contra la resolución expresa o cta, cabe recurso de apelación que

debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El re-
curso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días há-
biles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se ten-
drá conrmada la resolución recurrida.
1.2.3. La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra

Estas causales representan la etapa nal de la empresa. Por tanto, como ya no será
posible continuar con la actividad empresarial, es lógico que tampoco pueda con-
tinuarse con el vínculo laboral. 13
No obstante, dicha situación no implica el desconocimiento de los benecios

adeudados a los trabajadores, pues tal como lo indica el artículo 24 de la Consti-
tución: ªEl pago de la remuneración y de los benecios sociales del trabajador tie-
ne prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”.
De igual forma, la norma infraconstitucional, especícamente el artículo 49 de
la LPCL, reere que, ante dicha situación, los trabajadores tienen primera opción
para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación
que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo, las cuales pueden ser
aplicadas en función del monto de las remuneraciones y benecios insolutos.
1.2.4. La reestructuración patrimonial
La restructuración patrimonial se inicia cuando, ante una inminente crisis econó-
mica de la empresa, los acreedores de esta o el deudor lo solicitan. Ello con la -
nalidad de sacarla de la crisis en la que se encuentra, haciendo posible el mante-
nimiento de la misma, bajo una nueva dinámica y control.
El artículo 60 de Ley Nº 27809, Ley General del Sistema Concursal, dispone que:
ªCuando la Junta [de Acreedores] decida la continuación de las actividades
del deudor, este ingresará a un régimen de reestructuración patrimonial por
el plazo que se establezca en el Plan de Reestructuración correspondiente,
el cual no podrá exceder de la fecha establecida para la cancelación de to-
das las obligaciones en el cronograma de pago de las obligaciones incorpo-
rado en el mencionado Plan”.
Por otra parte, la Quinta Disposición Complementaria de dicha ley reere que:
ªSolamente desde la suscripción del Convenio de Liquidación se podrá ce-
sar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursará aviso notarial con una an-
ticipación de diez (10) días calendario a la fecha prevista para el cese. Los ce-
ses anteriores a la suscripción se regirán por las leyes laborales vigentes”
De dichos dispositivos se puede concluir que la reestructuración patrimonial no
es una causal válida para el cese de los trabajadores, por cuanto se habilita el cese
colectivo recién a partir de la suscripción del convenio de liquidación por parte
de la junta de acreedores.
En ese sentido, tal como lo indica Blancas Bustamante(6), esta causal de despido
ha dejado de ser válida debido a que la sola declaración de insolvencia y el pro-
ceso de reestructuración no operan como causales autónomas para terminar co-
lectivamente los contratos de trabajo, pues como la nalidad de reestructurar
patrimonialmente una empresa es su continuación, aplicando las medidas que
sean necesarias para ello, estas no implican que ±como consecuencia de ello± se
deba cesar total o parcialmente al personal, salvo que resulte indispensable para
dicho propósito.
1.2.5. Formatos aplicables

14
SOLICITUD A LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA

DE TRABAJO PARA LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
¼¼¼¼¼ (Ciudad), ...... de ...................... de 202....
Señores:
MINISTERIO DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Atención: Dirección de Prevención y Solución de Conictos en el ám-

bito local.
Presente.-
ASUNTO: Terminación de la relación laboral por

motivo de caso fortuito o fuerza mayor
La empresa.............. (nombre de la empresa) identificada con RUC

Nº ................, domiciliada en ..................................., debidamente representada
(6) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el derecho laboral peruano. Jurista Editores, Lima, 2013,
pp. 745 y 746.
por ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (nombre del representante legal), iden-
ticado con DNI N°¼¼¼¼¼¼¼, según poder inscrito en la partida
registral N°¼¼¼¼del Registro de Personas Jurídicas de ¼¼¼, pone
en su conocimiento que con fecha ¼¼¼¼ (Fecha del incidente), fui-
mos afectados por los siguientes hechos:
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼.¼ (Describir detalladamente el caso for-
tuito o fuerza mayor).
Lo descrito anteriormente resulta ser un hecho imprevisible e irresis-

tible, teniendo como consecuencia la imposibilidad de continuar con
nuestras labores de manera habitual.
Es por ello, que en cumplimiento de lo dispuesto por los artículos 46

inciso a), 47 y 15 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Su-
premo Nº 003-97-TR, le hacemos llegar a través de la presente la ins-
pección realizada por el Ministerio del Sector correspondiente, con au-
diencia de partes; y de ese modo solicitamos la terminación de los con-
tratos de trabajo.
15
Atentamente,

__________________________
EL EMPLEADOR
COMUNICACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL CESE

COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS
.¼¼¼¼(Ciudad), ...... de...................... de 202....
Señores:
¼¼¼¼¼¼.¼.. (sindicato de trabajadores o representantes de los

trabajadores).
ASUNTO: Comunicación del cese colectivo por

causas objetivas.
Presente. -
La empresa........¼¼¼¼. (Nombre de la empresa), identicada con RUC

Nº...¼¼, domiciliada en.............., y debidamente representada por..............
(nombre del representante legal), identicado con DNI Nº ..................., según
poder inscrito en la partida registral N°¼¼¼¼del Registro de Perso-
nas Jurídicas de ¼¼¼, pone en su conocimiento:
Que, debido a......................................................¼ (indicar detalladamente los mo-

tivos económicos, tecnológicos estructurales o análogos que sustentan el
cese colectivo).
De conformidad con lo señalado anteriormente y en virtud de lo dis-

puesto en el literal b) del artículo 46 y el artículo 48 del TUO del Decre-
to Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobada mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, se ve en la nece-
sidad de extinguir los contratos de trabajo que especicamos en la nó-
mina adjunta a la presente.
La fecha en la cual se procederá con la terminación de los referidos

contratos individuales es el día... de...... de 202....
Del mismo modo, manifestamos nuestra entera disposición para acor-

dar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las
medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de perso-
nal, medidas tales como la suspensión temporal de las labores, en for-
16 ma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la
modicación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condicio-
nes colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a
la continuidad de las actividades económicas de la empresa.
En caso de no llegar a acuerdo alguno nos veremos en la necesidad de

recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que dicte resolu-
ción, previa presentación de la pericia correspondiente.
Sin otro particular y esperando la comprensión de las medidas expues-

tas, quedamos de Uds.
Atentamente,
__________________________
LA EMPRESA
2 Por causas que afectan al trabajador

2.1. Fallecimiento del trabajador
El fallecimiento del trabajador extingue de pleno derecho la relación laboral, pues
como uno de los elementos del contrato de trabajo es la prestación personal de
servicios, la muerte del subordinado hará imposible la continuidad del vínculo.
Es un imposible pensar que ±tal como sucede cuando se produce la muerte del
empleador persona natural, donde el negocio puede ser asumido por los here-
deros± los deudos del trabajador puedan ocupar la posición contractual que os-
tentaba el trabajador, ya que una de las características del contrato de trabajo es
que es de intuito personae, esto quiere decir que el dependiente es el único res-
ponsable de ejecutar las labores, debido a que fue contratado por sus habilida-
des y/o conocimientos individuales.
Por tanto, al producirse la muerte del trabajador, automáticamente queda sin efec-
to el contrato de trabajo, quedando como única obligación por parte del emplea-
dor hacer efectivo el pago a los deudos de la totalidad de los benecios que le
hubieran correspondido al trabajador.
2.2. Invalidez absoluta permanente
El artículo 20 del TUO de la LPCL dispone que: ªLa invalidez absoluta permanente
extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es
declarada conforme al artículo 13”; y en este último artículo se regula que:
ªLa invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su du-
ración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempe-
ño normal de las labores. Debe ser declarada por el Ministerio de Salud o
la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solici-
tud del empleador.” (Resaltado nuestro) 17
A n de comprender el alcance de dicha regulación, es importante desarrollar al-

gunos conceptos claves y considerar un pronunciamiento de la Corte Suprema.
2.2.1. La incapacidad para el trabajo
La incapacidad laboral es denida por el Diccionario de la lengua española, de la
Real Academia Española (RAE) como ªSituación de enfermedad o de padecimien-
to físico o psíquico que impide a una persona, de manera transitoria o deniti-
va, realizar una actividad profesional y que normalmente da derecho a una pres-
tación de la seguridad social”(7). Según Rodolfo Capón y Eduardo Giorlandini(8):
Es la disminución o pérdida de las aptitudes físicas o psíquicas necesarias
para realizar las prestaciones propias de un determinado contrato de trabajo
o cualquier tarea remunerada, según el género de la misma. Puede resultar
de un accidente de trabajo, una enfermedad profesional o enfermedad ac-
cidente, o bien de una enfermedad o accidente inculpable ajenos al trabajo.
En ese orden de ideas se puede armar que la incapacidad laboral implica la dis-
minución de las capacidades físicas o psíquicas del trabajador y que hace impo-
sible el cumplimiento de la prestación de servicios. Dicha incapacidad puede
darse por accidente o enfermedad, estén o no estos relacionados con el trabajo.
(7) http://dle.rae.es/srv/fetch?id=LCni5Hc
(8) CAPON FILAS, Rodolfo y GIORLANDINI, Eduardo. Diccionario de Derecho Social. Relación Individual del
Trabajo. Rubinzal Culzoni, Buenos Aires, 1987, p. 279.
2.2.2. La invalidez
El diccionario de la RAE dene a la invalidez, dentro de las relaciones laborales,
como una situación de incapacidad total o parcial(9). Dentro de nuestra legislacion,
el artículo 24 de Decreto Supremo Nº 014-74-TR considera inválido
ªAl asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental prolongada
o presumida permanente, que le impide ganar más de la tercera parte de la
remuneración o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la mis-
ma categoría, en un trabajo igual o similar en la misma región”.
Es decir, la invalidez supone la inhabilitación del trabajador para el desempeño re-
gular de sus funciones. Ello, como consecuencia de la incapacidad física o men-
tal producida por factores relacionados al trabajo (enfermedad profesional o ac-
cidente de trabajo) o por factores externos (enfermedad o accidente común).
2.2.3. Tipos de invalidez
Los tipos de invalidez se encuentran regulados en el artículo 18.2 de las Normas
Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobado por Decre-
to Supremo Nº 003-98-SA.
Tipos de invalidez
18
Invalidez parcial Invalidez total
Invalidez temporal
permanente permanente
· Este tipo de invalidez · Se presenta cuan- · Es aquella invalidez

se determina en fun- do la persona queda que se presenta cuan-
ción del grado de recu- disminuida en su cado el trabajador queda
perabilidad de la per- pacidad de trabajo disminuido en su ca-
sona luego de ocurrida en forma permanen- pacidad de trabajo, de
un siniestro. El grado te en una proporción forma permanente en
de invalidez puede ser menor, igual o supe- una proporción igual o
parcial o absoluta, pero rior al 50 %, pero me- superior a los dos ter-
su duración será siem- nos a los dos tercios. cios. O que quede in-
pre por un tiempo de- capacitado para rea-
terminado. lizar cualquier trabajo
remunerado y que re-
quiera asistencia de
un tercero para reali-
zar funciones esencia-
les para la vida.
Ahora bien, para efectos de la extinción del contrato de trabajo, la normativa la-
boral indica que una de las causales es la ªinvalidez absoluta permanente del
trabajador”. Sin embargo, dicha categoría no se encuentra regulada como tal
en otras normas. En ese sentido, sus efectos extintivos de la relación laboral solo
(9) https://dle.rae.es/invalidez
pueden ser determinados dentro del ámbito del trabajo y deben estar relaciona-
dos con la incapacidad del trabajador para cumplir con la prestación de servicios
para los que fue contratado.
Asimismo, es preciso indicar que, según el Informe Nº 10-2012-MTPE/2/14, para
efectos del marco laboral, la invalidez absoluta permanente y la invalidez total per-
manente son conceptos que se superponen, pues el primero abarca tanto al me-
noscabo de la capacidad que le impide al trabajador realizar la prestación conte-
nida en el contrato, así como a la imposibilidad de realizar cualquier tipo de acti-
vidad remunerada. Por tanto, para efectos de la extinción unilateral del contrato
ambas categorías constituyen causales justicadas.
En ese sentido, el empleador solo podrá poner n a la relación laboral cuando se
acredite que el trabajador ha quedado incapacitado para cumplir con la presta-
ción de servicios en una proporción igual o superior a los dos tercios, tal como lo
ha señalado en la Casación Laboral Nº 11727-2016-Lima Sur.
Por tanto, cuando la invalidez tenga carácter temporal o parcial permanente y el
empleador nalice el contrato de trabajo por alguna de dichas causales, estare-
mos frente a un supuesto de despido ilegal. Mas, por el contrario, el empleador
tiene la obligación de realizar los ajustes razonables correspondientes con la na-
lidad de adecuar el puesto de trabajo a la nueva condición del trabajador.
Es por ello que, tratándose de la invalidez parcial permanente, el empleador tiene 19
dos opciones, según el origen de la invalidez. En primer lugar, si la causa de la in-
validez fue un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, los trabajado-

res tienen derecho a ser transferidos a otro puesto de trabajo que implique me-
nos riesgo para su salud y seguridad, sin que se afecten su remuneración y cate-
goría. En segundo lugar, si la invalidez se originó por causas ajenas a la relación
laboral, el empleador puede realizar ajustes razonables o transferir al trabajador
a un puesto vacante.
De igual forma, de presentarse el caso de un trabajador con invalidez abso-
luta cuya naturaleza tenga carácter temporal y no permanente, no es posi-
ble concluir su relación laboral debido a que en este tipo de casos solo pro-
cede suspender el contrato durante el tiempo que dure la invalidez (artícu-
lo 13 de la LPCL).
2.2.4. Determinación de la invalidez
Para efectos de la calicación de la invalidez del trabajador, el artículo 13 de la
LPCL establece que dicha determinación estará a cargo del Instituto Peruano de
Seguridad Social (hoy EsSalud), el Ministerio de Salud (Minsa) o la Junta de Médi-
cos designada por el Colegio Médico del Perú (CMP).
Por tanto, cualquier certicación emitida por entidades (públicas o privadas) dis-
tintas a las mencionadas no podrá ser tomada como válida por el empleador
para proceder con la terminación del vínculo de trabajo por invalidez absoluta
permanente.
En consecuencia, si solicitada la evaluación del estado de salud del trabaja-
dor y concluidos los exámenes médicos correspondientes se llegara a deter-
minar que el menoscabo de la capacidad para el trabajo es igual o mayor a
los dos tercios, el empleador estará facultado para extinguir unilateralmen-
te el vínculo laboral.
2.2.5. Criterio jurisprudencial
La invalidez absoluta permanente constituye una causal válida de extin-

ción del vínculo laboral, siempre que la Comisión Medica Evaluadora y
Calicadora de Incapacidades de Essalud o del Ministerio de Salud eva-
lúe físicamente al trabajador con vista de su historia clínica y determine
expresamente que el menoscabo y grado de incapacidad para el traba-
jo, es en proporción igual o superior a los dos tercios (Casación Laboral
Nº 11727-2016 Lima Sur).
2.3. Jubilación
Sobre esta causal de desvinculación, el artículo 21 del TUO de la LPCL dispone

lo siguiente:
20
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Ocina de Normalización Pre-
visional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pen-

siones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pen-
sión y el 80 % de la última remuneración ordinaria percibida por el trabaja-
dor, monto adicional que no podrá exceder del 100 % de la pensión, y a re-
ajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por es-
crito su decisión al trabajador, con el n de que este inicie el trámite para ob-
tener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir
de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cum-

pla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.
De acuerdo con dicho artículo, la terminación del contrato de trabajo por causal
de jubilación procede en dos supuestos: i) jubilación por tener derecho a pen-
sión y ii) jubilación por edad. No obstante, también es posible dar por terminado
el vínculo laboral cuando se acredita que el trabajador ya tramitó su pensión de
jubilación, a la que denominaremos iii) jubilación por pensión.
En consecuencia, tenemos los tres tipos de supuestos de cese por jubilación:
Jubilación
Por tener derecho Por percibir

Por edad
a pensión pensión
Cuando el Cuando el
trabajador ya Cuando el trabajador perciba
cumplió con los trabajador cumple una pensión de
requisitos para los 70 años. jubilación
solicitar pensión
2.3.1. Jubilación por tener derecho a pensión

Este supuesto aplica siempre que el trabajador cumpla con los requisitos para te-
ner derecho a pensión:
21
· AFP: Contar con 65 años de edad.

· ONP: Contar con 65 años de edad y 20 años de aportes.
En este caso, será obligatoria la jubilación y, por ende, el cese de la relación laboral,
si se acredita que el trabajador ya tiene derecho a pensión y el empleador se obli-
ga a abonar la diferencia entre dicha pensión y el 80 % de la última remuneración.
Por ejemplo, suponiendo que un trabajador vaya a percibir una pensión de ju-
bilación mensual de S/ 800.00 y la última remuneración percibida por el trabaja-
dor sea la suma de S/ 3500.00, entonces, el monto a ser abonado por el emplea-
dor será el siguiente:
(80 % x S/ 3500.00) - S/ 800.00 = S/ 2000.00
Ahora bien, la norma dispone también que el monto adicional no deberá ser
mayor del 100 % de la pensión. Por tanto, el monto a ser abonado será igual a
S/ 800.00, debiendo, en ese sentido, percibir el trabajador un importe total equi-
valente a S/ 1600.00 mensuales (pensión más el monto adicional).
Cabe precisar que el empleador que decida aplicar esta causal de cese deberá co-
municarlo por escrito al trabajador, para que inicie el trámite y obtener su pensión.
El cese se producirá en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión y la obligación de pago se extingue solo con la muerte del bene-
ciario (artículo 29 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR).
2.3.2. Jubilación por edad
El cese por edad procede a partir de los 70 años. Pareciera que esta causal de ju-
bilación no presentara duda alguna. No obstante, la frase ªsalvo pacto en contra-
rio” ±contemplada en el último párrafo del artículo 21 del TUO de la LPCL± abre
la posibilidad a múltiples interpretaciones. Así, por ejemplo, ¿el pacto puede ser
también tácito o necesariamente debe ser expreso? y, sea cual fuere la forma del
pacto, de producirse el cese ¿el trabajador puede reclamar el pago de una indem-
nización por despido arbitrario?
Sobre la formalidad del pacto, la Corte Suprema, en la Casación Nº 2707-2016-Án-
cash, ha indicado que necesariamente este debe constar por escrito, establecién-
dose lo siguiente:
(¼) Debe resaltarse que por constituir una excepción a lo dispuesto en la ley,
la permanencia de un trabajador mayor de setenta años en un puesto de tra-
bajo debe ser pactado expresamente por escrito.
Por otra parte, la misma Corte, en otra ejecutoria (Casación Laboral Nº 4542-2017-
Del Santa) ha dispuesto que el pacto puede ser también tácito:
Si bien es cierto, el artículo citado hace referencia a la posibilidad de celebrar-
se un pacto en contrario (que puede ser expreso o tácito), para que el traba-
jador que cumplió setenta (70) años continúe su vínculo laboral (¼).
22
En ese sentido, somos de la opinión de que al limitarse la norma en señalar ªsal-
vo pacto en contrario” esta debería ser interpretada de forma extensiva, conside-

rando como válidos no solo los pactos expresos, sino también los tácitos; tal es el
caso, por ejemplo, cuando el trabajador sigue laborando más allá de los 70 años
de edad sin que el empleador dé por terminada la relación laboral. Pues, de pre-
sentarse este último caso, se entenderá que la voluntad del empleador fue man-
tenerlo en el cargo.
Ahora bien, respecto a la consecuencia de dar por terminada la relación laboral
luego de haberse congurado el pacto (expreso o tácito) también existen dos
posiciones diferenciadas. Están los que consideran que, de producirse el cese, los
trabajadores tienen derecho al pago de una indemnización; y los que consideran
que no es posible resarcirlo.
La posición a favor de la primera postura la encontramos en la Casación Laboral
N° 1533-2012-Callao, donde se ha indicado que toda decisión unilateral del em-
pleador de prescindir de los servicios del trabajador, luego de congurado el pac-
to, se entenderá arbitraria si es que no se basa en la comprobación objetiva de la
comisión de falta grave o incapacidad para la realización de la labor.
La posición en contra del pago de la indemnización ha quedado establecida en la
Casación N° 2501-2009-Ica, donde se ha indicado que el pacto tácito de continuar
con las labores más allá de los 70 años puede extinguirse en cualquier momento,
pues lo contrario signicaría que el trabajador preste servicios indenidamente.
Asimismo, en la Casación Laboral N° 9155-2015-Lima, con mayor precisión se ha
indicado que:
(¼) constitucionalmente la protección contra el despido arbitrario solo al-
canza hasta que el trabajador cumpla la edad de jubilación, si bien es cierto
el artículo 21 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 hace re-
ferencia a la posibilidad de celebrarse un pacto en contrario, este puede ser
expreso o tácito, siendo que en este último caso (pacto tácito) la relación la-
boral se extinguirá, después de cumplir los setenta años, en cualquier mo-
mento según la decisión del empleador, puesto que la jubilación es una cau-
sa de extinción del contrato de trabajo la misma que es obligatoria y auto-
mática al cumplir el trabajador los setenta años de edad, siendo ello así lue-
go de la extinción del vínculo laboral por causal de jubilación no podría el
trabajador pretender que se le reconozca la protección contra el despido, el
mismo que no es, ni podría ser, calicado de arbitrario.
Sobre el particular, compartimos la posición de César Puntriano(10), quien al ana-
lizar la casación señalada en el párrafo anterior ha indicado lo siguiente: ªEnten-
demos (y así también la propia Corte Suprema en la Casación 1533-2012-Callao)
que manifestada la voluntad a favor de la continuidad de la relación laboral, ésta
se mantiene en los mismos términos en que venía ejecutándose antes de que el
trabajador llegue a los 70 años, por lo que todos los derechos laborales del mis-
mo e inclusive su estabilidad laboral permanecerá inalterable. En esa medida, si
el empleador decide cesar al trabajador sin causa justa luego de que sea efectivo 23
el acuerdo tácito, corresponderá abonarle una indemnización por despido arbi-

trario considerando su fecha de inicio en la empresa”.
Asimismo, el referido autor indica que: ªSostener que el pacto tácito puede extin-
guirse en cualquier momento, como lo hace la Corte Suprema en la reciente sen-
tencia recaída en el expediente Nº 9155-2015, implica contravenir el sentido de la
norma pues lo propio es considerar que si la relación laboral se mantiene incólu-
me por efecto del pacto en contrario, ello supondrá que no solamente los dere-
chos laborales económicos del trabajador se mantienen sino también su estabi-
lidad en el empleo”(11).
2.3.3. Por percibir pensión
Jurisprudencialmente, se ha determinado la validez del cese de la relación laboral
cuando el trabajador tramita y percibe pensión de jubilación.
Así, la Corte Suprema, en la Casación Laboral Nº 02028-2015-Ica, resolvió el caso
de un trabajador que se había jubilado de forma anticipada y, por ende, ya venía
percibiendo pensión de jubilación. Al tomar conocimiento que el trabajador ha-
bía obtenido una pensión de jubilación por renta vitalicia, otorgada por el Sistema
Privado de Pensiones, la empresa demandada decidió poner n al vínculo laboral.
(10) PUNTRIANO ROSAS, César. El portal del capital humano. Obtenido de http://www.infocapitalhumano.pe/
columnistas/la-palabra-del-laboralista/el-cese-por-jubilacion-del-trabajador/
(11) Ídem.
En tal sentido, concluye la Corte que la empresa se encontraba habilitada legal-
mente para extinguir el vínculo laboral del demandante, al tener la calidad de
jubilado.
2.3.4. Formato laboral
COMUNICACIÓN DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN

LABORAL POR JUBILACIÓN OBLIGATORIA
¼¼¼¼¼ (Ciudad),...... de...................... de 202....
Señor:
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (Nombre del trabajador)
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (Cargo del trabajador)
Presente.-
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y comunicarle que, a

partir de lo dispuesto por el último párrafo del artículo 21 del Tex-
24 to Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, hemos tomado la decisión de extinguir su vínculo

laboral con la empresa.
La disposición antes referida establece que la jubilación es obligatoria

y automática en caso que el trabajador cumpla con 70 años de edad,
motivo por el cual se pone en su conocimiento que el último día de
labores será el¼¼¼.. de¼¼¼¼ de 2021¼ (fecha en la que el traba-
jador cumple 70 años).
Sin otro particular, quedo de Usted.
Atentamente,
__________________________
EL EMPLEADOR
III Por voluntad de las partes
1 Por acuerdo de las partes

1.1. Vencimiento del plazo, terminación de la obra o servicio y la condi-
ción resolutoria
1.1.1. Vencimiento del plazo
El vencimiento del plazo, como causal de culminación de la relación laboral, so-
lamente es aplicable a los contratos temporales, en los que las partes contem-
plan de forma especíca una fecha cierta de inicio y culminación del vínculo
contractual.
NATURALEZA TIPO DE CONTRATO DURACIÓN
Por inicio de nueva Solo puede ser usado por un periodo máximo
actividad de 3 años.
Por necesidades del Este tipo de contrato solo puede ser usado por
Temporal mercado un periodo máximo de 5 años.
Esta modalidad contractual tiene un periodo

Por reconversión
máximo de duración de 2 años, luego del cual
25
empresarial
se desnaturaliza.

Su duración máxima es de 6 meses al año, pu-
diendo celebrarse contratos bajo esta moda-
Ocasional lidad, solo después de pasado el año en que
fue utilizado; de lo contrario, se verá desnatu-
ralizado.
Dura el tiempo que sea necesario, según las

circunstancias; es decir, el tiempo que dure la
ausencia del titular del puesto. Estos contra-
Accidental
De suplencia tos se desnaturalizan cuando, vencido el pla-
zo y haya retornado el titular del puesto, el tra-
bajador contratado bajo esta modalidad sigue
laborando.
El tiempo de duración es el mismo que dura la

emergencia y queda automáticamente desna-
De emergencia
turalizado si el trabajador sigue laborando bajo
esta modalidad una vez cesada la contingencia.
Este tipo de contratos puede ser suscrito y/o

renovarse las veces que sean necesarias para
Para obra la conclusión o terminación de la obra o servi-
determinada cio especíco.
o servicio
especíco Sin embargo, de acuerdo a la Casación
Nº 1809-2004-Lima, el plazo máximo es de 8
años.
Estos contratos pueden ser suscritos sin plazo
límite alguno y con el mismo trabajador, quien
tendrá derecho de preferencia en la contrata-
ción, pudiéndose incluso establecerse dicho
Intermitente
derecho en una cláusula del contrato primige-
Para obra o nio que su contratación operará de forma au-
servicio tomática sin requerirse nueva suscripción o re-
especíco novación.
Esta modalidad dura lo que dure la temporada

y los trabajadores tienen preferencia en la con-
De temporada
tratación si fueron contratados por dos tempo-
radas consecutivas o tres no consecutivas.
Esta causal será válida siempre que la causa objetiva de contratación a plazo de-
terminado esté bien justicada y no se haya desnaturalizado. De lo contrario, el
contrato de trabajo será considerado a plazo indeterminado, razón por la cual esta
causal no podrá ser invocada.
1.1.2. La terminación de una obra o un servicio especíco
Constituye una causal válida para la terminación de los contratos de trabajo, de-
bido a que al inicio de la relación laboral las partes tienen pleno conocimiento de
que el contrato se mantendrá vigente hasta que se ejecute la obra o se culmine
26 con el servicio. Es ese sentido, si la causa objetiva de contratación es, por ejem-
plo, la ejecución de una obra, al culminar esta, es lógico que también se extinga
el contrato de trabajo.
1.1.3. Condición resolutoria
En cuanto al cumplimento de la condición resolutoria, cabe indicar que se cons-
tituirá como causal válida para dar por terminado el vínculo laboral, siempre que
se haya previamente contemplado en el contrato de trabajo. Es decir, al momen-
to de suscribir el contrato las partes pueden pactar que el cumplimiento de un
determinado acontecimiento lo dejará sin efecto. Además, la producción de di-
cho acontecimiento ha de ser incierta, no teniéndose certeza sobre si se produ-
cirá o no y en qué momento.
En ese sentido, en la Casación Laboral Nº 4936-2014-Callao se han establecido
las condiciones que una condición resolutoria debe cumplir, en los siguientes
términos:
Para que la condición resolutoria opere como causa de extinción se requiere
que la causa se formule de manera expresa, y, que sea válida, es decir, que no
sea contraria a la ley, al orden público, ni a las buenas costumbres, y que se
respete el principio de indisponibilidad de derechos contenidos en la Cons-
titución. Siendo que la misma, puede ser estipulada en un contrato laboral
de duración indeterminada; pues no existe prohibición legal que restrinja la
aplicación de una cláusula resolutoria únicamente a los contratos modales;
no obstante, su inclusión solo puede ser admitida en forma excepcional.
1.1.4. Comunicación de terminación del contrato por vencimiento del plazo
Si bien no es obligatorio comunicar al trabajador la culminación del vínculo por
vencimiento del plazo, dado que las partes ±desde el inicio de la relación labo-
ral± ya conocen la fecha cierta del vencimiento del contrato, a razón de que nor-
malmente se realicen diversas renovaciones contractuales, presentamos un for-
mato de comunicación de vencimiento del plazo.
COMUNICACIÓN DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

POR VENCIMIENTO DEL PLAZO
¼¼¼¼¼¼(Lugar), ...... de ...................... de 202....
Señor:
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (nombre del trabajador)
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (cargo del trabajador)
Presente. -
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y comunicarle que a

partir de lo dispuesto por el literal c) del artículo 16 del TUO del De-
creto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Labo- 27
ral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, hemos tomado la

decisión de no renovarle el contrato de trabajo y dar por nalizado el
vínculo laboral con la empresa.
La disposición antes referida establece como causal de terminación del

vínculo laboral el vencimiento del plazo de los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad, motivo por el cual se pone en su cono-
cimiento que el último día de labores será el¼¼¼. de¼¼¼¼ de
202¼ (Fecha de vencimiento del contrato).
Atentamente,
__________________________
EL EMPLEADOR
1.2. Mutuo disenso

1.2.1. Alcance
El mutuo disenso constituye un acto bilateral entre trabajador y empleador por in-
termedio del cual deciden poner término al contrato de trabajo. Esta causal pue-
de ser aplicada tanto a los contratos indeterminados como a los modales.
Ahora bien, para que el acuerdo surta efectos la norma laboral manda (artículo 19
de la LPCL) que debe constar por escrito, pues, de lo contrario, el trabajador pos-
teriormente puede alegar que fue objeto de un despido injusticado. Asimismo,
cabe mencionar que, como todo acuerdo laboral entre trabajador y empleador,
no puede ir en contra del principio de irrenunciabilidad de derechos.
De lo anotado, puede inferirse que el artículo 19 del Texto Único Orde-

nado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, no exige a las
partes que funden el acuerdo en causa alguna, lo que debe verse como
una expresión del principio protector del Derecho del Trabajo y de la li-
bertad de trabajo, plasmados como derechos fundamentales de la per-
sona, de acuerdo al inciso 15 del artículo 2 y el artículo 23 de la Constitu-
ción Política del Perú. Asimismo, cuando se opte por esta modalidad, de-
berá cumplirse con el requisito previsto en la norma antes acotada, esto
es, que deba constar por escrito o en la liquidación de benecios socia-
les, bastando para su aprobación que no se acredite vulneración alguna
a la manifestación de la voluntad. (Casación Laboral Nº 19111-2017 Piura,
sétimo considerando)
28
CONVENIO DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

POR MUTUO DISENSO
Conste por el presente documento, el convenio de extinción la-
boral por mutuo disenso que celebran de una parte la empre-
sa ¼¼¼¼¼¼¼¼¼, con RUC Nº ¼¼¼¼¼, domiciliada
en¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼, debidamente representada por...............
(nombre del representante legal), identicado con DNI Nº ..............................,
según poder inscrito en la partida registral N°¼¼¼¼del Registro de
Personas Jurídicas de ¼¼¼, a quien en adelante se le denominará EL
EMPLEADOR; y de la otra parte ................ (nombre del trabajador), identi-
cado con DNI Nº .............., con domicilio en ..............., a quien en adelan-
te se denominará EL TRABAJADOR, bajo los términos y condiciones
siguientes:
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica, cuya actividad prin-

cipal es .................... (objeto social de la empresa).
SEGUNDA: El TRABAJADOR ingresó a laborar con fecha .........................,

desempeñándose en el cargo de ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (cargo del
trabajador).
TERCERA: Con fecha .........................., LA TRABAJADORA y EL EMPLEA-
DOR acordaron dar por nalizada la extinción de su vínculo laboral,
proponiendo la celebración de un convenio de mutuo disenso para
tal efecto.
CUARTA: Por el presente convenio, y de conformidad con el literal c)

del artículo 16 y el artículo 19 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decre-
to Supremo Nº 003-97-TR, las partes convienen en extinguir de mu-
tuo acuerdo la relación laboral existente entre las mismas, a partir
del¼¼¼¼. de ¼¼¼¼. de 202¼
QUINTA: EL EMPLEADOR se compromete a entregar y pagar la liquida-

ción de benecios sociales, así como expedir el correspondiente Certi-
cado de Trabajo, dentro del plazo legalmente establecido.
En señal de conformidad las partes suscriben este documento por

duplicado en la ciudad de ¼¼¼¼¼, a los .................. días del mes de
........................ de 202....
________________________ ___________________
29
EL TRABAJADOR EL EMPLEADOR

2 Por decisión del trabajador
2.1. Renuncia
2.1.1. Alcance
La renuncia es un acto unilateral mediante el cual el trabajador decide ponerle n
al vínculo laboral. Está relacionada con el derecho a la libertad de trabajo contem-
plado en el numeral 15 del artículo 2 de la Constitución, donde se indica que toda
persona tiene derecho ª[a] trabajar libremente, con sujeción a ley”.
Sobre la formalidad de la renuncia el artículo 18 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, apro-
bado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, reere lo siguiente:
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso es-
crito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este pla-
zo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso,
la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día.
Es decir, para que la renuncia sea ecaz es oportuno que el trabajador comuni-
que por escrito su decisión de no seguir laborando y deberá ponerlo en conoci-
miento del empleador con treinta (30) días de anticipación. Asimismo, la norma
reere que el trabajador puede ser exonerado de dicho plazo, el cual puede dar-
se a pedido de parte o por iniciativa del empleador.
En ese sentido, si la exoneración es solicitada por el trabajador y aceptada
por el empleador, no habrá inconveniente alguno, pues el trabajador labo-
rará solo hasta el día consignado en su carta, pudiendo ser incluso al día si-
guiente de su presentación. Ahora bien, la aceptación puede ser expresa,
cuando el empleador así lo indique, o tácita, cuando si, luego de tres (3) días
de presentada la renuncia, el empleador no comunica su rechazo por escri-
to al trabajador.
En caso de ser rechazada la exoneración y el trabajador decidiera no acudir más
al centro laboral, tampoco podría ser obligado a seguir laborando, por cuanto
ello atentaría contra la libertad de trabajo, contemplada en el inciso 15 del artícu-
lo 2 de la Constitución, donde se prescribe que toda persona tiene derecho ª[a]
trabajar libremente, con sujeción a ley”. Por ello, resulta cuestionable que el artí-
culo 27 del Reglamento de la Ley de Fomento delEmpleo, aprobado por Decre-
to Supremo Nº 001-96-TR, establezca que: ªLa negativa del empleador a exonerar
del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumpli-
miento del plazo”, más aún cuando hay situaciones comprensibles como el he-
30 cho de sufrir una enfermedad, realizar un viaje por estudios, conseguir un mejor
empleo, entre otros.
Un tratamiento aparte merece la exoneración del plazo, pero por iniciativa del
empleador. Es así que, de presentarse este último caso, el empleador tendrá que
informar de su decisión al trabajador y entre ambos deben jar la fecha de la -
nalización del vínculo. No obstante, el problema se presenta cuando la exonera-
ción procede sin tomar en cuenta la voluntad del trabajador, quien, al no solicitar
la exoneración, da a entender que quiere seguir laborando hasta cumplir el pla-
zo. En ese sentido, en caso de que el empleador decida exonerar del plazo, po-
niendo unilateralmente n a la relación laboral, estaremos ante un caso de despi-
do arbitrario, debiendo el trabajador ser indemnizado.
A partir de lo descrito, podemos indicar que la causa de extinción del con-

trato laboral como una manifestación de la propia voluntad del trabaja-
dor o, si se quiere, de modo unilateral, para su ecacia, no depende de la
decisión del empleador, ni de que este acepte la renuncia, puesto que se
trata de un acto jurídico individual o de acción propia, pura y simple del
trabajador, que se materializa en la extinción del vínculo laboral, más aún
si no solicita la nulidad o anulabilidad del mismo. Correlato de ello, puede
concluirse entonces que la renuncia constituye una manifestación libre y
voluntaria del trabajador, en la que se evidencia el deseo de dar por con-
cluido el vínculo laboral, sin concurrir en ella ninguno de los vicios de la
voluntad, esto es: error, dolo, violencia o intimidación, puesto que cuando
se afecte alguno de estos, la renuncia afectará un vicio del consentimien-
to que no es equiparable al despido sin causa, sino que aquella es ine-
caz y, por tanto, el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo esta-
do en que se hallaría de no haber producido el acto viciado con nulidad;
contrariamente a ello, la renuncia debe ser entendida como un acto váli-
do, prístino e irrevocable, que permite entender la correcta extinción del
contrato de trabajo. (Casación Laboral Nº 17573-2016 Lambayeque, consi-
derando décimo segundo)
2.1.3. Formatos laborales
CARTA DE RENUNCIA SIN SOLICITAR EXONERACIÓN

DEL PLAZO DE PREAVISO
¼¼¼¼¼(Ciudad), ...... de...................... de 202....
Señores: 31
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (nombre de la empresa)

¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (nombre del representante legal).
ASUNTO: Carta de renuncia sin exoneración de

plazo de preaviso.
Presente. -
Yo, ¼¼...¼¼ (nombre del trabajador), identificado con DNI N°

¼¼¼¼, debidamente domiciliado en ¼¼¼¼¼¼¼¼¼; me di-
rijo a ustedes para comunicarles mi decisión irrevocable de renunciar
al cargo que actualmente desempeño dentro de la empresa, de con-
formidad con el literal b) del artículo 16 y el artículo 18 del TUO del De-
creto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; siendo mi últi-
mo día de labores el¼¼¼¼¼¼¼ (deberá comunicarse con 30 días
de anticipación).
Mucho agradeceré se sirva disponer, a quien corresponda, la liqui-

dación y pago oportuno de mis benecios sociales, que por ley me
corresponden, así como la entrega de la carta de liberación de mi
compensación por tiempo de servicios y del certicado de trabajo
correspondiente.
Atentamente,
__________________________
EL TRABAJADOR
CARTA DE RENUNCIA EN QUE SE SOLICITA EXONERACIÓN

DEL PLAZO DE PREAVISO
¼¼¼¼¼(Ciudad), ...... de...................... de 202....

32
Señores:
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (nombre de la empresa)
Atención: ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (nombre del representan-

te legal).
ASUNTO: Carta de renuncia con exoneración del

plazo de preaviso.
Presente. -
Yo, ¼¼¼¼¼¼ (nombre del trabajador), identificado con DNI N°

¼¼¼¼, debidamente domiciliado en ¼¼¼¼¼¼¼¼¼; me di-
rijo a ustedes para comunicarles mi decisión irrevocable de renunciar
al cargo que actualmente desempeño dentro de la empresa, de con-
formidad con el literal b) del artículo 16 y el artículo 18 el TUO del De-
creto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; asimismo, solici-
to se sirva a exonerarme del plazo de treinta (30) días a que hace refe-
rencia el referido artículo 18, siendo por tanto mi último día de labo-
res el¼¼¼¼¼¼¼ (deberá comunicarse con 30 días de anticipación).
Mucho agradeceré se sirva disponer, a quien corresponda, la liqui-

dación y pago oportuno de mis benecios sociales, que por ley me
corresponden, así como la entrega de la carta de liberación de mi
compensación por tiempo de servicios y del certicado de trabajo
correspondiente.
Atentamente,
__________________________
EL TRABAJADOR
CARTA QUE DENIEGA LA EXONERACIÓN DEL PLAZO

DE PREAVISO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR
¼¼¼¼(Ciudad), .......... de.................. de 202 ....
Señor (a):
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (nombre del trabajador)
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (cargo)
33
ASUNTO: Denegatoria a solicitud de exoneración
del plazo de preaviso.

Presente. -
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y manifestarle nuestra

decisión irrevocable de denegar la solicitud de exoneración del plazo
de preaviso, realizada en su carta de renuncia de fecha........de......... de
202......, de conformidad con el artículo 18 del TUO del Decreto Legisla-
tivo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
En ese sentido, agradeceré se sirva respetar el plazo exigido por ley (30
días), quedando obligado ±de conformidad con el artículo 27 del De-
creto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Em-
pleo± a laborar hasta el cumplimiento del plazo, luego del cual se pro-
cederá a la liquidación y el pago de sus benecios sociales, que por ley
le corresponde, así como la entrega de la carta de liberación de la com-
pensación por tiempo de servicios y del certicado de trabajo respectivo.
Atentamente,
__________________________
EL EMPLEADOR
2.2. Despido indirecto
2.2.1. Alcance
El despido indirecto se produce cuando, dentro de la empresa, producto de
los actos de hostilidad del que es víctima, el trabajador decide dar por nali-
zada la relación laboral. Tengamos en cuenta que este tipo de desvinculación
está relacionado con la voluntad del trabajador por cuanto, tal como lo indica el
artículo 35 del TUO de la LPCL, al producirse una hostilidad, el trabajador tiene
dos opciones excluyentes:
i) Accionar solicitando el cese de la hostilidad; o,
ii) Dar por terminada la relación laboral.
De optar por esta última, quedará sin efecto el contrato de trabajo y el trabajador
afectado podrá perfectamente reclamar el pago de la indemnización por despi-
do arbitrario.
Para que la decisión del trabajador de dar por terminado el contrato de trabajo
por la vía judicial tenga efectos, debe previamente haber emplazado a su emplea-
dor por escrito imputándole el acto de hostilidad, otorgándole un plazo razona-
ble no menor de seis (6) días naturales para que manieste su descargo o enmien-
de su conducta (artículo 30 de la LPCL). De igual forma, en este mismo artículo se
34 precisan los supuestos que conguran un acto de hostilidad.
CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD ANTE EL EMPLEADOR
¼¼¼¼¼ (Ciudad), ....de........................ de 202....
Señores:
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼.(nombre de la empresa y razón social)
Atención: ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (nombre del representante legal).
ASUNTO: Solicito cese de hostilidad.
Presente.-
Yo,............. (nombre del trabajador), identicado con DNI Nº............., domici-

liado en ..........................................., trabajador del área ¼¼¼¼¼¼¼ (indicar
área en la que labora); cumplo con poner en su conocimiento:
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼.
(indicar los actos de hostilidad realizados por el empleador).
Lo señalado anteriormente es considerado como actos de hosti-

lidad de conformidad con lo señalado por el art. 30 inc. .......... de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante
D.S. 003-97-TR.
Con el propósito de que cesen sus actos de hostilidad hacia mi per-

sona, le otorgo el plazo de.................... (plazo no menor de 6 días) para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta. De no hacerlo de
la manera y en el plazo indicado estaré en la necesidad de accionar
judicialmente.
Agradeciendo con anticipación la atención prestada, quedo de Ud.
Atentamente,
__________________________
EL TRABAJADOR
35

DEMANDA DE CESE DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR ACTOS DE HOSTILIDAD
N° EXPEDIENTE:
SECRETARIO :
CUADERNO : PRINCIPAL
N° ESCRITO : 01
SUMILLA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRA-

BAJO POR ACTOS DE HOSTILIDAD.
SEÑOR(A) JUEZ(A) DEL JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO

DE¼¼¼¼¼¼¼¼.(12)
(Nombres y apellidos del trabajador), con DNI N°¼¼¼¼., con domici-

lio real en¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼.., con domicilio procesal
(12) De conformidad al artículo 51, literal d) de la Ley N° 29407, Nueva Ley Procesal de Trabajo, los juzgados
especializados de trabajo conocen de las pretensiones relacionadas al cese de los actos de hostilidad del
empleador, conforme a la ley de la materia.
en ¼¼¼¼¼¼¼¼., con domicilio procesal electrónico en la casilla
electrónica N°¼¼¼¼.; a Ud., respetuosamente, digo:
I. DATOS DEL DEMANDADO Y SU DOMICILIO
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼..(Denominación o razón social del emplea-

dor), debidamente representado por¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼,
con D.N.I./C.E. N°¼¼¼¼¼¼¼¼.., con domicilio para noticacio-
nes en ¼¼¼¼¼.
II. PETITORIO.
PRETENSIÓN PRINCIPAL: interpongo demanda solicitando:
1. La terminación del contrato de trabajo por actos de hostilidad

relacionado con ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼
(detallar la causal de hostilidad).
2. El pago de una indemnización equivalente a la contemplada

para el despido arbitrario.
PRETENSIÓN ACCESORIA: Solicito se disponga el pago de los inte-

reses legales, costas y costos del proceso.
36
III. FUNDAMENTOS DE HECHO
1. ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼
¼¼¼¼¼ (explicar, de preferencia en orden cronológico, los
hechos que conguraron el acto de hostilidad especíco)
2. Con fecha ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ cur-

sé carta notarial a mi empleador solicitando el cese del acto de
hostilidad por¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (detallar la
causal de hostilidad), otorgando un plazo de seis (6) días natu-
rales para que enmiende su conducta.
3. Pese al documento cursado, lamentablemente, hasta la fecha,

mi empleador ha continuado hostilizándome, haciendo caso
omiso a mi solicitud de cese de tal acto, motivo por el cual me
veo forzado en interponer la presente demanda, por haberse
tornado en insostenible la continuación del vínculo laboral.
IV. FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Fundamento la presente demanda en las siguientes disposicio-

nes legales:
- Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordena-
do del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, que en el literal ¼¼¼
del artículo 30, contempla como acto de hostilidad
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (consignar la cau-
sal de hostilidad)
Asimismo, el artículo 35 de la referida norma señala que:

ªEl trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de
las causales a que se reere el Artículo 30° de la presente Ley,
podrá optar excluyentemente por: a) Accionar para que cese
la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resol-
verá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador
la multa que corresponda a la gravedad de la falta (¼)”.
Por otro lado, el artículo 36 establece que: ªEl plazo para ac-
cionar judicialmente en los casos de (¼) hostilidad caduca a
los treinta días naturales de producido el hecho. La caduci-
dad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de
demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras
sumas liquidas que le adeude el empleador. Estos plazos no 37
se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los ener-

ve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La
única excepción está constituida por la imposibilidad mate-
rial de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingre-
sar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El
plazo se suspende mientras dure el impedimento”.
- Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo que en su artícu-

lo 23, numeral 23.3, literal b) establece que: ªCuando correspon-
da, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex traba-
jador, tiene la carga de la prueba de: (¼) b) El motivo de nulidad
invocado y el acto de hostilidad padecido (¼)”.
V. VÍA PROCEDIMENTAL
Proceso ordinario Laboral, de conformidad a lo establecido en la

Ley N° 29497, Nueva ley Procesal del Trabajo.
VI. MONTO DEL PETITORIO
La pretensión principal (reintegro de remuneraciones) más la

pretensión accesoria (pago de multa) ascienden a la suma de
S/ ¼....¼
VII. MEDIOS PROBATORIOS
1. Copia de contrato de trabajo de fecha ¼¼¼¼, con la nali-

dad de acreditar el vínculo laboral.
2. Boletas de pago con la nalidad de acreditar la remuneración

mensual pactada.
3. Carta notarial de fecha ¼¼ con la nalidad de acreditar que

se cursó comunicación al empleador solicitando el cese de la
hostilidad, otorgándole el plazo establecido en la ley para que
presente sus descargos o enmiende su conducta.
4. (Otros que se consideren necesarios)
VIII. ANEXOS
1-A Copia de mi DNI
1-B Copia de contrato de trabajo de fecha ¼¼¼¼
1-C Boletas de pago de remuneraciones.
38 1-D Carta notarial de fecha ¼¼
(Agregar documentos que sean necesarios y que hayan sido ofrecidos

como medios de prueba).
POR LO EXPUESTO:
Solicito a Ud. Señor(a) Juez(a) admitir a trámite la presente demanda

por ser de justicia.
OTROSI DIGO: Que de conformidad con lo dispuesto por el artículo

80 del Código Procesal Civil y el artículo 290 de la Ley Orgánica del Po-
der Judicial, otorgamos al letrado que suscribe el presente escrito, las
facultades de representación generales, contenidas en artículo 74 y 75
del Código Procesal Civil.
(Ciudad),¼¼ de¼¼¼ de 202¼
_______________________ ________________________
Sello y rma del abogado Firma del (de la) demandante

3 Por decisión del empleador
3.1. Invocación del periodo de prueba
3.1.1. Alcances del periodo de prueba
El periodo de prueba es el tiempo en el cual el empleador evalúa el desempeño
del trabajador a n de determinar si es idóneo o no para ocupar el cargo. Es aquel
pacto contractual de duración temporal, que tiene por nalidad experimentar so-
bre el terreno las aptitudes del trabajador para el desarrollo del trabajo encomen-
dado, motivo por el cual se suspenden las restricciones legales a la facultad de ex-
tinción del contrato de trabajo.
Tal como lo indica la Casación Nº 13165-2015-Moquegua, el periodo de prueba
no puede ser usado para comprobar determinadas circunstancias personales o
privadas del trabajador, puesto que la obligación que nace del contrato de tra-
bajo se centra en el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y confor-
me a las reglas de buena fe. Por tanto, para realizar una adecuada evaluación del
desempeño del trabajador durante el tiempo de prueba, de forma declarativa se
debe tener en cuenta lo siguiente:
· La capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos.
· Las posibilidades de desarrollo profesional.

39
· El grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas.

Las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas
relaciones cordiales entre los mismos.
· Otros.
En consecuencia, el periodo de prueba tiene como objetivo proporcionar al em-
pleador la posibilidad de comprobar las aptitudes del trabajador, así como tam-
bién permitir que este último evalúe el clima laboral y conrme las condiciones
de trabajo.
3.1.2. Periodo de prueba como causal de desvinculación
De acuerdo con el artículo 10 del TUO de la LPCL, la duración del periodo de prue-
ba es de tres (3) meses en caso de que se trate de la contratación de trabajadores
para la ejecución de labores ordinarias, y de seis (6) meses cuando el puesto a ser
ocupado sea uno de conanza o requiera un mayor tiempo de capacitación. Asi-
mismo, el periodo podrá ser extendido hasta un plazo máximo de un año siem-
pre que se trate de cargos directivos.
El referido artículo contempla también que al término del periodo de prueba el
trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Es en ese sentido, la culminación del vínculo por no superar el periodo de prue-
ba, se aplica siempre que los trabajadores se encuentren dentro del plazo según
el tipo de trabajador:
Tipo de trabajador Descripción Periodo de prueba
Aquel cuya labor no requiere de mayor

tiempo de capacitación por no tratarse de
Ordinario un puesto de trabajo calicado y que tam- 3 meses
poco calica como de conanza o direc-
ción.
Aquel cuya laborar requiere de cierto pe-

riodo de adaptación, por cuanto la natura-
Calicado
leza del cargo implica complejidad o ma-
yor responsabilidad.
Aquel que labora en contacto personal y

directo con el empleador o con el perso-
nal de dirección y que tiene acceso a se- 6 meses
cretos industriales, comerciales o profe-
sionales y, en general, a información de
De conanza
carácter reservado. Asimismo, aquellos cu-
yas opiniones o informes son presenta-
dos directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las deci-
siones empresariales.
Aquel trabajador que ejerce la representa-

ción general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo sustitu-
40 ye, o que comparte con aquellas funcio-
De dirección 1 año
nes de administración y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad de-

pende el resultado de la actividad empre-
sarial.
En consecuencia, será válida la desvinculación siempre que el trabajador se en-

cuentre dentro de cualquiera de dichos periodos y el empleador considere que
no se encuentra capacitado para continuar ejerciendo el cargo.
Sobre el particular, se colige que el periodo de prueba tiene por nalidad

comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asigna-
do por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos; en con-
secuencia, la evaluación se realizará entre otros aspectos sobre la base de
los resultados de las tareas encomendadas. Asimismo, podemos decir del
periodo de prueba que viene a ser la etapa inicial del contrato de trabajo,
cuya nalidad consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando
razonable determinar que la resolución del contrato, durante dicho perio-
do, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajus-
ten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o
que las pruebas propuestas para la empresa no hayan sido superadas por
el trabajador. (Casación Laboral Nº 13165-2016 Lima)
COMUNICACIÓN DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN POR
NO HABER SUPERADO EL PERIODO DE PRUEBA
¼¼¼¼¼¼(Lugar), ...... de ...................... de 202....
Señor:
Presente. -
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y comunicarle que he-

mos tomado la decisión de extinguir su vínculo laboral con la empre-
sa, debido a que usted no ha superado el periodo de prueba, contem-
plado en el artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legisla-
tivo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
En ese sentido, ponemos en su conocimiento que el último día de la-

bores será el¼¼¼. de¼¼¼¼ de 202¼
Sin otro particular, quedo de Usted. 41

Atentamente,

__________________________
EL EMPLEADOR
3.2. Retiro de la conanza

3.2.1. Naturaleza del retiro de la conanza
Jurisprudencialmente se ha validado el cese de la relación laboral por retiro o pér-
dida de la conanza.
Este tipo de desvinculación ha sido calicado como una forma especial de extin-
ción de la relación laboral. A decir del Tribunal Constitucional: ªLa pérdida de con-
anza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el
contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objeti-
vos, esta en cambio es de naturaleza subjetiva”(13).
(13) https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2007/03501-2006-AA.html
3.2.2. Consecuencias del retiro de la conanza
Ahora bien, en cuanto a si estos trabajadores tienen o no derecho a la indemni-
zación por despido arbitrario cuando son cesados por invocación del retiro de la
conanza, ello dependerá de la forma en que hayan llegado a ocupar dicho cargo.
En ese sentido, existen dos formas de llegar a ocupar un cargo de conanza:
Por promoción Desde el inicio de las labores

Este supuesto comprende a aquellos Comprende a aquellos trabajadores
trabajadores que antes de ser que fueron contratados para ocupar un
promovidos a un puesto de conanza, cargo de conanza desde el inicio de la
ocupaban cargos ordinarios. relación laboral.
En ese sentido, en torno a la indemnización por despido arbitrario, en el VII Pleno Juris-
diccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, se ha dispuesto lo siguiente:
42 · Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de conanza

o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido
arbitrario en caso su empleador les retire la conanza.
· Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que rea-

lizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad
a un cargo de conanza o dirección dentro de la misma empresa o institu-
ción privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido ar-
bitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo pues-
to de trabajo luego de retirada la conanza; o cuando el propio trabajador
opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo.
En consecuencia, el retiro de la conanza no generará ningún tipo de contingencia la-
boral, cuando se trate de trabajadores que siempre ocuparon un cargo de conanza.
Sin embargo, tratándose de trabajadores que accedieron a un cargo de conanza por
promoción, el empleador tiene la obligación de retornarlos a su anterior puesto de tra-
bajo; de lo contrario, deberá pagar una indemnización por despido arbitrario.
Forma de acceso al cargo Reposición Indemnización
Sí
Sí
Por promoción (cuando el empleador impi-
(a su anterior puesto de
da su retorno o el trabajador
trabajo)
opte por no reincorporarse)
Desde el inicio de la rela-

No. No.
ción laboral
COMUNICACIÓN DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL POR RETIRO DE LA CONFIANZA
¼¼¼¼¼¼(Lugar), ...... de ...................... de 202....
Señor:
Presente. -
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y comunicarle que he-

mos tomado la decisión de extinguir su vínculo laboral con la empre-
sa, por la causal especial del retiro de la conanza.
43
Dicha decisión se encuentra amparada en la STS Expediente Nº 03501-

2006-PA/TC, en cuyo literal f) del fundamento jurídico 11, se ha dispues-
to que: ªLa pérdida de conanza que invoca el empleador constituye
una situación especial que extingue el contrato de trabajo”.
En ese sentido, le comunicamos que su último día de labores será

el¼¼¼. de¼¼¼¼ de 202¼
Atentamente,
__________________________
EL EMPLEADOR
3.3. Despido injusticado
El despido injusticado procede cuando el empleador de manera unilateral deci-
de dar por terminada la relación laboral sin alegar causa objetiva que la justique.
En ese sentido, legal y jurisprudencialmente se han reconocido los siguientes ti-
pos de despido relacionados con la voluntad del empleador:
Consecuencias
Fuente Tipo Contenido Indem-

Reposi-
niza-
ción
ción
Es el que se produce cuando se despide al tra-

bajador sin haberse expresado una causa justa
o que, habiéndose invocado, no es posible ser
Despido demostrado. No Sí
arbitrario
Así también, será arbitraria la desvinculación
que se congure sin haberse respetado el pro-
cedimiento de despido correspondiente.
· La aliación a un sindicato o
la participación en activida-
des sindicales.
· Ser candidato a representante
de los trabajadores o actuar o
44 Será nulo haber actuado en esa calidad.
aquel despi-
do que ten- · Presentar una queja o parti-
ga como cau- cipar en un proceso contra

sa motivos el empleador ante las auto-
ilegítimos, a ridades competentes.
través de los · La discriminación por razón
cuales se vul- de sexo, raza, religión, opi-
neran dere- nión, idioma, discapacidad o
Legal chos funda- de cualquier otra índole.
mentales. · El embarazo, el nacimiento
Dichos moti- y sus consecuencias o la lac-
Despido vos ilegítimos tancia, si el despido se produ- Sí Sí
nulo se encuen- ce en cualquier momento del
tran regula- período de gestación o dentro
dos taxativa- de los 90 (noventa) días poste-
mente en el riores al parto. Se presume que
artículo 29 el despido tiene por motivo el
del TUO de embarazo, el nacimiento y sus
la LPCL, don- consecuencias o la lactancia,
de se estable- si el empleador no acredita
ce que será en este caso la existencia de
nulo el despi- causa justa para despedir. Asi-
do que tenga mismo, lo dispuesto en el pre-
por causa los sente inciso es aplicable siem-
siguientes: pre que el empleador hubiere
sido noticado documental-
mente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva
la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
Consecuencias
Fuente Tipo Contenido Indem-

Reposi-
niza-
ción
ción
Esta categoría de despido aparece por primera

vez en la STC Expediente Nº 1124-2001-AA/TC.
En dicha ocasión el Tribunal Constitucional in-
dicó que el artículo 34 de la LPCL, al solamente
reconocer a la indemnización como única re-
paración ante un despido arbitrario, era incom-
patible con la Constitución, por cuanto si ªuno
de los aspectos del contenido esencial del de-
recho al trabajo es la proscripción del despido
salvo por causa justa, el artículo 34, segundo
Despido párrafo, al habilitar el despido incausado o ar-
Sí Sí
incausado bitrario al empleador, vacía totalmente el con-
tenido de este derecho constitucional”. (Resal-
tado nuestro)
Posteriormente el concepto de este tipo de
despido sería jado en la STC Expediente Nº
976-2001-AA/TC, donde indicó que el deno-
minado despido incausado se produce cuan-
do ªSe despide al trabajador, ya sea de mane-
Jurispru-
ra verbal o mediante comunicación escrita, sin
dencial 45
expresarle causa alguna derivada de la con-
ducta o la labor que la justique”.

Este tipo de despido, que es una categoría
creada por el Tribunal Constitucional se produ-
ce, tal como quedó indicado en la STC Expe-
diente Nº 976-2001-AA/TC, cuando se despide
al trabajador con ánimo perverso y auspiciado
por el engaño, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones labora-
Despi-
les; aun cuando se cumple con la imputación
do fraudu- Sí Sí
de una causal y los cánones procedimenta-
lento
les, como sucede cuando se imputa al trabaja-
dor hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una fal-
ta no prevista legalmente, vulnerando el prin-
cipio de tipicidad, o se produce la extinción de
la relación laboral con vicio de voluntad o me-
diante la fabricación de pruebas.
3.4. Despido por causa justa

Será justicado aquel despido que esté relacionado con la conducta o desem-
peño del trabajador, los cuales tendrán que estar debidamente fundamentados,
contar con todos los medios probatorios y seguir el procedimiento respectivo.
Para estar frente a este tipo de despido, no solo se requiere que el empleador
alegue o invoque la causa, sino que esta debe estar debidamente comprobada,
debiendo para ello presentar los medios probatorios idóneos, por ser quien toma
la decisión unilateral de dar por terminado el vínculo laboral.
IV El despido justicado y su procedimiento
1 Despido relacionado con la capacidad del trabajador

Esta causal de despido solo podrá ser invocada por el empleador siempre que se
presenten las siguientes circunstancias contempladas en el artículo 23 de la LPCL:
· Las deciencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas

cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impidan el des-
empeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el tra-
bajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y
salud o la de terceros.
Es decir, acreditada cualquiera de las condiciones indicadas el empleador no
puede despedir a los trabajadores sin antes tomar las medidas que sean ne-
cesarias para adecuar el puesto de trabajo a la condición del trabajador o, en
su defecto, derivarlo a otro puesto, luego del cual, de no proceder ninguna
de dichas opciones, se podrá desvincular al trabajador de la empresa.
46
· El rendimiento deciente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones.

· La negativa injusticada del trabajador a someterse a examen médico pre-
viamente convenido o establecido por ley, determinante de la relación labo-
ral, o a cumplir las medidas prolácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
2 Relacionadas con la conducta

2.1. Comisión de falta grave
Esta causal es denida por el artículo 25 del TUO de la LPCL donde se indica que
ªes la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del con-
trato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”. Es decir,
implica la vulneración de las obligaciones contraídas en el contrato de trabajo, las
cuales el trabajador tiene conocimiento que ha de cumplirlas diligentemente; sin
embargo, no lo hace, dando así cabida a que el empleador, en uso de su facul-
tad disciplinaria, dé por terminado el vínculo laboral, debiendo para ello seguir el
procedimiento de despido correspondiente.
Ahora bien, no toda acción del trabajador constituye falta grave sancionable con
el despido, sino solo aquellas contempladas en el citado artículo 25 del TUO de la
LPCL, siempre que haga irrazonable la continuación de la relación laboral.
A continuación, se consideran las causales de desvinculación por despido relacio-
nado con la conducta del trabajador:
2.1.1. Relacionada con el cumplimiento de obligaciones
A) Alcance normativo
Este causal está conformada por las siguientes conductas:
· El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral.
· La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
· La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higie-
ne Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autori-
dad competente que revistan gravedad.
Sobre el tercer supuesto, cabe mencionar que debe ser vericado fehacien-
temente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, que están obligadas, bajo
responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos
hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta. 47
B) Criterio jurisprudencial

La buena fe laboral se puede denir como un Principio, es decir, como
una de las premisas que nuestro ordenamiento jurídico ha adoptado con
el objeto que sirva como guía, directriz y criterio de conducta de las par-
tes contractuales. En efecto, la buena fe se congura, respecto del dere-
cho laboral, como su base axiológica, a modo de principio fundamen-
tal que lo informa y que, por tanto, queda plasmado en sus diversas nor-
mas, ya sea explícita o implícitamente. Asimismo, la buena fe laboral im-
plícitamente contempla la relación de conanza que debe existir entre
el trabajador y el empleador, pues ambos esperan que se cumplan con
las obligaciones que emanan del contrato de trabajo y, en tal línea, el
empleador asume que el trabajador cumplirá cabalmente con sus fun-
ciones. Siendo así, la interpretación del inciso a) del artículo 25 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número
003-97-TR, se encuentra relacionada al incumplimiento de las obligacio-
nes del trabajador, que demuestra que las labores desarrolladas no han
sido cumplidas con lealtad y delidad. Además, se tiene que las directri-
ces impartidas por el empleador, a través de su Reglamento Interno de
Trabajo, deben ser cumplidas cabalmente por los trabajadores, pues de
lo contrario el empleador se encuentra facultado para imponer la san-
ción respectiva. (Casación Laboral Nº 25687-2017-Lima)
2.1.2. Relacionada con el rendimiento del trabajador
Con esta causal se busca sancionar la disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, veri-
cada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministe-
rio de Trabajo y Promoción Social, que podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
Tengamos en cuenta que esta causal contempla dos características indispensa-
bles para su conguración:
· Tiene que ser deliberada, es decir, el trabajador de forma intencional decide

disminuir su rendimiento laboral.
· Tiene que ser reiterada, lo que implica que no bastará acreditarse la disminu-
ción deliberada del rendimiento, sino que ha de comprobarse también lo re-
petitivo de la conducta.
2.1.3. Relacionada con la apropiación de bienes o servicios del empleador

A) Aspecto normativo
Esta causal está referida a la conguración de los siguientes actos:
48 · Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia.
· La retención o utilización indebidas de los mismos, en benecio propio

o de terceros, con prescindencia de su valor.
Debe precisarse que esta falta [apropiación consumada o frustrada de

bienes o servicios del empleador] se produce cuando se concretiza la
apropiación así como con la tentativa de la misma, en tanto, se arma
que hubo una frustración en la sustracción de los bienes del empleador
lo cual se encuentra relacionado con la honradez y la buena fe laboral
que debe regir en toda relación de trabajo, con prescindencia de su va-
lor. (Casación Laboral N° 10397-2018-Del Santa)
2.1.4. Relacionada con la reserva de documentación o información del

empleador
Estaremos frente a esta causal de despido cuando se compruebe cualquie-
ra de los siguientes actos:
· El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
· La sustracción o utilización no autorizadas de documentos de la empresa.
· La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio
u obtener una ventaja.
· La competencia desleal.
(¼) la interpretación del inciso d) del artículo 25 del mismo cuerpo legal
acotado, referido al uso o entrega a terceros de información reservada
del empleador, concierne a la afectación del secreto que el trabajador
conoce por su función en la empresa, referente a procedimientos de ca-
rácter técnico, o de fabricación según nuestra ley, y en general, a toda in-
formación, de índole diversa, cuyo dominio es privativo y reservado para
benecio del empleador y su actividad económica.
(¼)
en cuanto a la infracción consistente en el uso o entrega a terceros de
información reservada del empleador, la Sala Superior analiza ±en crite-
rio que comparte esta Sala Suprema± que la información proporcionada
por el trabajador a un tercero no tiene la característica de ser información
reservada, es decir que se trate de secretos industriales o que sea ªinfor- 49
mación destinada exclusivamente para un uso o una persona determi-

nados”, a lo que se suma que la información proporcionada por el actor
vía correo electrónico, no constituía información reservada ni tal acto se
encontraba previsto en el Reglamento Interno de Trabajo como un in-
cumplimiento que revista gravedad, sino solo como el cumplimiento de
obligaciones generales de los trabajadores. Por lo mismo, la interpreta-
ción realizada por la Sala Superior de las normas invocadas, en el caso
concreto, fue correcta, al no haberse vericado la conguración de fal-
ta grave que amerite el despido. (Casación Laboral Nº 11185-2018 Lima)
2.1.5. Relacionada con el estado de embriaguez o los efectos de estupe-

facientes
A) Alcance normativo
Con esta disposición se sanciona al trabajador que acude a su centro labo-
ral en estado de ebriedad o bajo los efectos de alguna droga. No obstante,
la norma manda que el despido procederá solo si es que se presenta cual-
quiera de los siguientes supuestos:
· Que el trabajador acuda en reiteradas ocasiones bajo los efectos del al-
cohol o de las drogas, o,
· De no existir reiterancia, cuando por la naturaleza de las labores la embria-
guez o los efectos de los alucinógenos constituyan especial gravedad.
Así, la determinación del requisito de la reiterancia tendrá que ser evaluada
en función del cargo del trabajador. Por ejemplo, si un trabajador de una em-
presa dedicada a la limpieza de fachadas de edicios, acude un día en esta-
do de ebriedad, o bajo los efectos de alguna droga, no sería posible exigir-
se la reiterancia para dar por terminado el vínculo laboral, debido a que la
naturaleza de dichos trabajos, realizados generalmente en alturas, requiere
de la máxima precisión y concentración al momento de ejecutarlos. O está
el caso de un conductor de una empresa de transportes de carga pesada,
quien en ningún momento puede acudir bajo los efectos del alcohol o de
alguna droga.
Cosa distinta sucede con un trabajador administrativo que solo realiza labores
documentarias, pues en este caso, de concurrir en estado de ebriedad, sí será
necesario acreditar la reiterancia para iniciar el procedimiento de despido.
Ahora bien, para determinar que el trabajador se encuentra bajo los efectos
del alcohol o de alguna droga, el empleador ha de solicitar la ayuda de la
autoridad policial que será la encargada de realizar los exámenes correspon-
dientes. De mediar negativa de someterse a dichos exámenes, se entende-
rá que el trabajador da por aceptada dicha condición. Asimismo, es insu-
ciente que el empleador acuse el estado en el que se encuentra el trabaja-
dor, ya que necesariamente debe ser acreditado con prueba idónea, como
es el caso de un informe policial, requerido para este supuesto.
50
Asimismo, este supuesto se congura independientemente de si, bajo el es-
tado en que se encuentre el trabajador, este llegue a causar daños o incurra

en actos de injuria o violencia. Pues con este supuesto no se sancionan los
efectos que se pudieran presentar, sino la conducta misma de acudir a labo-
rar en estado de ebriedad o bajo los efectos de alguna droga.
B) Aspecto jurisprudencial
Cuando un trabajador acuda a su centro de trabajo bajo los efectos del al-
cohol, el empleador solo podrá invocarlo como causal de despido siempre
que no sea la primera vez que lo haga, sino solo cuando en su legajo laboral
tenga acumuladas diversas sanciones por el mismo acto (llamadas de aten-
ción, amonestaciones, suspensiones); pues la norma manda que exista rei-
terancia en la conducta. Salvo que por la naturaleza de las labores dicho es-
tado revista excepcional gravedad.
a) Tribunal Constitucional
Un primer pronunciamiento jurisprudencial sobre este punto lo podemos
encontrar en la STC Expediente Nº 03169-2006-PA/TC, donde se resolvió
el caso de un trabajador que cuestionó su despido por supuestamente
haber acudido en estado de ebriedad. En dicho caso el demandante ale-
gó que, la noche previa al día de labores, había ingerido bebidas alcohó-
licas y que por ello era lógico que tuviera aliento alcohólico, pero que ello
no signicaba que estaba ebrio. Asimismo, indicó que se había negado
a pasar el dosaje etílico porque era evidente que no estaba en estado de
ebriedad.
Al respecto, el Tribunal Constitucional indicó que el hecho de haberse ne-
gado a pasar el dosaje etílico indicaba que el trabajador se encontraba en
estado de ebriedad; sin embargo, consideró que el despido fue despro-
porcionado e irrazonable, pues si bien se conguró la falta grave, el ac-
tor no habría incurrido en actos de violencia, injuria o faltamiento de pa-
labra en agravio de su empleador, superiores jerárquicos o los demás tra-
bajadores y que tampoco había ocasionado daño alguno al patrimonio
de la empresa. Asimismo, la demandada tampoco habría argumentado
que el trabajador tenga antecedentes disciplinarios. Razón por la cual de-
claró fundada la demanda.
b) Corte Suprema
Existen también sentencias emitidas por la Corte Suprema que han de-
sarrollado este tipo de despido.
· Casación Laboral Nº 17148-2016-Sullana
En esta ocasión se trató del caso de un trabajador que realizaba labo-
res de buzo en una embarcación y que fue despedido por concurrir
a su centro de trabajo en estado de ebriedad, cuando, según la em-
51
pleadora, por la función o naturaleza del trabajo le estuvo prohibido.
Al respecto el trabajador indicó que su despido era fraudulento por

cuanto ese día no iba a realizar sus labores de buzo, sino que debía
permanecer en la embarcación realizando su mantenimiento, por lo
que su estado no podía afectar o poner en peligro su integridad ni la
de sus compañeros.
Por su parte la Corte determinó que como dicho día el trabaja-
dor no iba a realizar labores de buzo, sino solo labores de mante-
nimiento de la embarcación, y que no existían antecedentes de
que haya llegado a laborar en dichas condiciones con anteriori-
dad, concluyó que el despido del trabajador fue desproporciona-
do. En ese sentido, si bien no se le otorgó la demanda en el extre-
mo de declarar el despido como fraudulento, ya que habría admi-
tido que estuvo en estado de ebriedad, se le concedió la preten-
sión subordinada, esto es, el pago de la indemnización por des-
pido arbitrario.
· Casación Nº 8581-2016-Moquegua
Se resolvió el caso de un trabajador que demandó ser objeto de un
despido fraudulento, por cuanto habría entregado información falsa
y asistido a laborar en estado etílico. Sobre este último punto la de-
mandada alegó que el actor concurrió a laborar en estado de ebrie-
dad, el cual habría sido acreditado con la negativa del trabajador a so-
meterse al examen de alcoholemia. Por su parte, el trabajador indicó
que no se encontraba ebrio y que no se negó al dosaje etílico ya que
tuvo que retirarse del lugar de trabajo por orden de un superior.
La Corte consideró que el trabajador estaba en estado de ebriedad toda
vez que el hecho de haberse negado a someterse al examen de alcohole-
mia, tal como consta en el atestado policial, daba por aceptado dicho es-
tado. En ese sentido, debido a la naturaleza de las labores de electricista,
que requiere diligencia, concentración y sobriedad; existía una alta proba-
bilidad de sufrir choques eléctricos, incendios, caídas, quemaduras, entre
otros, razón por la cual estimó como válido el despido.
En esta oportunidad, el caso no estaba centrado en la determina-
ción de la reiterancia de la embriaguez, sino en la aceptación tá-
cita de tal estado, pues ±tal como lo indica el literal e) del artículo
25 de la LPCL± la negativa de someterse al examen de alcohole-
mia significa aceptación del estado etílico. Y en el presente caso,
el trabajador se habría negado a hacerlo. Ahora bien, determinado
el estado del trabajador, la Suprema analizó correctamente la na-
turaleza de su cargo y verificó que, al tratarse de un técnico elec-
tricista, era evidente que podía causar algún siniestro, por cuanto
dicha labor requería de la máxima concentración, resultando así
proporcionado el despido.
Este es un claro ejemplo de cómo el requisito de la reiterancia no
52 siempre es determinante para dar validez al despido por embria-
guez, pues cuando la falta sea de tal magnitud por la naturaleza de-
licada de las labores, será procedente el despido sin que la conducta

sea concurrente.
· Casación Laboral Nº 10757-2016-Del Santa
Se resolvió el caso de un trabajador que fue despedido por su empleadora
por supuestamente haberse encontrado en estado de ebriedad durante la
comisión del servicio. En su demanda el actor indicó que se le encomen-
dó, junto a otros trabajadores, para que efectuara una comisión de servi-
cios en la ciudad de Cajamarca y que el último día laboró hasta las 16:30 p.
m., y que aproximadamente a las seis de la tarde se dispusieron a retornar
a la ciudad de Trujillo en la camioneta de la empresa, ingiriendo en dicho
trayecto un trago por el intenso frío.
Al respecto la Suprema advierte que si bien el demandante recono-
ció que ingirió bebidas alcohólicas y que se encontraba en estado
etílico durante el trayecto de Cajamarca a Trujillo, el trabajador habría
cumplido con ejecutar la tarea encomendada, pues entregó la or-
den del servicio al supervisor encargado, la cual no fue rebatida por
la demandada.
En consecuencia, al haberse cumplido con la labor encargada dentro
de la jornada de trabajo, se consideró que resultaba irrazonable ex-
tender la comisión del servicio hasta llegar a la sede de la empresa, ra-
zón por la cual no podía imputársele la comisión de falta grave.
2.1.6. Relacionada con los actos de violencia del trabajador y la grave
disciplina
Se sancionan con despido los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus re-
presentantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se co-
metan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deri-
ven directamente de la relación laboral.
Cabe indicar que los actos de extrema violencia tales como toma de rehe-
nes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente.
Según la legislación laboral, la falta grave en referencia se configura

cuando el trabajador incurre en actos de injuria en contra de su emplea-
dor, sus representantes, el personal jerárquico de la empresa o de otros
trabajadores, sean cometidos dentro del centro de trabajo o fuera de él,
cuando los hechos se deriven directamente del vínculo laboral. Bajo esa
premisa y atendiendo a lo señalado en los considerandos precedentes,
corresponde precisar que la interpretación del inciso f) del artículo 25 del 53
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivi-

dad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR, se encuentra circunscrita a lo siguiente: Cuando un trabajador in-
curre en una expresión de afectación al honor de su empleador, sus re-
presentantes, el personal jerárquico de la empresa o de otros trabajado-
res, sean cometidos dentro del centro de trabajo o fuera de él (cuando
los hechos se deriven directamente del vínculo laboral), independiente-
mente de si las expresiones sean falsas o verdaderas, se congura la falta
grave por actos de injuria. (Casación Laboral Nº 4400-2017-Lima)
Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se encuen-

tra la causa referida a la comisión de falta grave, siendo las previstas en
el artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
que, entre otros, el inciso f), establece lo siguiente: ªLos actos de violen-
cia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de traba-
jo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la rela-
ción laboral (...)”. Sobre esta falta, es necesario precisar que para el caso
de autos se congura cuando se agrede físicamente o se emite expre-
siones insultantes contra uno de los compañeros de trabajo o superio-
res, denotando con ello desprecio así como falta de consideración y res-
peto; asimismo, para la extinción del vínculo por esta falta grave debe
atenderse al principio de proporcionalidad, con apreciación de factores
adicionales que incidan o no en la justicación de la medida. (Casación
Laboral Nº 2283-2017-Lima)
2.1.7. Relacionada con la afectación a los bienes del empleador

Podrán ser despedidos los trabajadores que dañen de forma intencional los
edicios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión
de esta.
Con esta causal de despido se busca proteger y garantizar el cuidado
de los bienes o instalaciones del empleador. No obstante, se debe pre-
cisar que esta causal será válida solamente si es que se acredita que el
daño ocasionado por el trabajador fue intencional; pues, de no ser así,
por ejemplo, si se acredita que fue producto de un accidente, no podrá
ser acusada. La intencionalidad de ocasionar daños es determinante para
su configuración.
54
Para que se configure esta falta grave, se requiere que se encuentre
acreditado el daño y la intención de generar aquello, respecto a los edi-

cios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en po-
sesión de esta.
(¼)
(¼) se verica que el demandante el día nueve de julio de dos mil trece,
cubrió la cámara de vigilancia de la empresa demandada, con un saco
metálico, ocasionando que se inutilice dicho objeto y se impida el desa-
rrollo de la seguridad y control de las instalaciones durante dicho día. No
obstante, dicho supuesto no basta para alegar la conguración de la falta
grave tipicada, en el inciso g) del artículo 25 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, pues, tal como
se ha señalado en el considerando séptimo, se requiere que la emplea-
dora acredite el daño y la intención del trabajador para generar aquello.
(¼)
Siendo así, y al no haber acreditado la parte demandada que la acción
realizada por el actor ocasionó que se malogre la cámara de vigilancia
o existió una pérdida dentro de las instalaciones u otro similar, para co-
rroborar que efectivamente existió un perjuicio a la parte demandada;
más aún, si no se acreditó intención alguna por parte del actor para ge-
nerar algún daño; se concluye, que no se ha congurado en el caso en
concreto, la falta grave tipicada en el inciso g) del artículo 25 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
(Casación Laboral Nº 6047-2016-Lima)
2.1.8. Abandono de trabajo

La falta grave por abandono de trabajo se congura cuando el trabajador in-
asiste de forma injusticada a su centro de labores por determinado tiempo,
haciendo suponer que su intención es no volver más a la empresa.
Nuestra legislación (literal h) del artículo 25 de la LPCL) ha dispuesto que el
abandono de trabajo se congura cuando se presentan los siguientes casos:
· Inasistencia del trabajador por más de 3 días consecutivos.
· Inasistencia del trabajador por más de 5 días no consecutivos en un pe- 55
riodo de 30 días calendario.

· Inasistencia del trabajador por más de 15 días no consecutivos en un pe-
riodo de 180 días calendario.
Es preciso mencionar que es recurrente la incorrecta imputación de esta fal-
ta, pues los empleadores generalmente suelen considerar su conguración
cuando el trabajador se ausenta por 3, 5 o 15 días, según corresponda, pues
no siempre se suele prestar atención a lo que realmente indica la norma. En
tal sentido, como la norma contempla la frase ªpor más de”, se entiende en-
tonces que la falta se congura cuando el trabajador inasiste por 4, 6 y 16
días, respectivamente.
Tiene que tenerse en cuenta también que, para la conguración del aban-
dono de trabajo, las ausencias deben ser injusticadas, pues si el trabajador
logra acreditar una causa válida que le imposibilitó acudir a su centro de la-
bores, la falta no podrá ser imputada.
Ahora bien, para que no se congure la falta, el trabajador cuenta con tres
días laborables para la empresa para poner en conocimiento del empleador
las razones que motivaron su ausencia; más el término de la distancia(14).
(14) El término de la distancia signica el periodo adicional que se concede al trabajador cuando se encuen-
tra en un lugar distinto de su centro de trabajo, y dura el tiempo que el trabajador invierte en su traslado,
desde el lugar donde se encuentra el trabajador hasta dicho centro de trabajo.
En tal sentido, el procedimiento de despido por abandono de trabajo, por
ejemplo, para el caso de las ausencias por más de 3 días consecutivos, ten-
drá que ser iniciado recién el día 8 desde el día en que se produjo la primera
ausencia, pues tengamos en cuenta que, por cada día de inasistencia, el tra-
bajador tiene 3 días laborables para la empresa, para justicarlas.
Día 1 Día 2 Día 3 Día 4 Día 5 Día 6 Día 7 Día 8
Plazo para justicar la última

Inasistencias injusticadas
inasistencia
B) Aspecto jurisprudencial
En la Casación Laboral Nº 1200-2016-ICA, se resolvió el caso de un trabajador
que fue despedido por supuestamente haber hecho abandono de trabajo,
razón por la cual demandó el pago de sus benecios sociales, las remunera-
ciones dejadas de percibir, el pago de la indemnización por despido arbitra-
rio y la entrega del certicado de trabajo.
Según los antecedentes de caso contemplados en la ejecutoria, en primera
instancia se consideró que el trabajador no había cumplido con haber justi-
56 cado sus inasistencias dentro del plazo correspondiente, razón por la cual
sí se habría congurado el abandono de trabajo.
En segunda instancia se consideró que el demandante sí justicó sus inasis-

tencias con la presentación del certicado médico de incapacidad tempo-
ral, razón por la cual no se habría congurado la referida falta grave.
Interpuesto el recurso de casación, la Corte Suprema indicó que el plazo para
justicar las ausencias al trabajo, contemplado en el artículo 37 del Decreto
Supremo Nº 001-96-TR, debe ser interpretado en el sentido siguiente:
si el trabajador no cumple con poner en conocimiento del empleador so-
bre su ausencia al centro de trabajo, exponiendo la justicación debida-
mente acreditada, dentro del término del tercer día de producida, más el
término de la distancia, teniendo presente que el plazo se contará en ra-
zón a los días laborables en el centro de trabajo, se congura la falta grave
por abandono de trabajo, tipicada en el inciso h) del artículo 25 del Tex-
to Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
En ese sentido, de la revisión de los medios probatorios, la Suprema determi-
nó que el demandante no comunicó sus inasistencias dentro del tercer día
de producidas las ausencias, sino que lo hizo posteriormente a dicho plazo.
Por tanto, se concluyó que sí se había congurado la falta acusada toda vez
que no solo bastaba con presentar el documento que justica la inasistencia
al centro de trabajo, sino que corresponde también hacerlo dentro del pla-
zo contemplado en la norma.
Cabe mencionar que la presente casación modica el criterio recaído en la
Casación Laboral Nº 12943-2014 Lima, donde se indicó que, cuando antes de
la imputación de la falta grave por abandono de trabajo, el trabajador pre-
sente certicados médicos que justiquen sus inasistencias, el empleador no
debe imputar la extemporaneidad del certicado médico, toda vez que con
dicho documento ya queda justicada la ausencia al trabajo, sino solo cues-
tionar la veracidad del documento.
Por tanto, en virtud de la casación en comento, es recomendable que los
trabajadores tengan a bien justicar sus inasistencias dentro del plazo le-
galmente establecido, pues, de lo contrario, independientemente de las au-
sencias que se hayan producido por razones objetivas, el empleador pue-
de acusarlos de abandonar el trabajo e iniciar el procedimiento de despido
correspondiente.
2.1.9. Actos de hostigamiento sexual

Se sanciona con despido el hostigamiento sexual cometido por los representan-
tes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el come-
tido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamien-
57
to en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

2.2. Condena penal por delito doloso
2.2.1. Aspecto normativo
Según el artículo 27 del TUO de la LPCL, el despido por la comisión de delito do-
loso procede cuando exista sentencia condenatoria rme y conozca el emplea-
dor de tal hecho, salvo que haya conocido del hecho punible antes de contra-
tar al trabajador.
Entonces, para que esta causal sea invocada basta que exista la comisión de
un ilícito penal sentenciado para que pueda darse por extinguida la relación
laboral, independientemente de si se impuso pena privativa de la libertad
o no, pues la norma solo señala que el delito ha de ser doloso (intencional).
No obstante, si el empleador conoce de dicha situación y no procede con
dar por terminado el contrato de trabajo, se entenderá que lo ha pasado por
alto, manteniéndose vigente el vínculo laboral, no pudiendo más adelante
despedirlo por esta causal.
Ahora bien, la gura cambia si el trabajador oculta su situación penal y el emplea-
dor la desconoce. En este caso, la potestad disciplinaria quedará reservada has-
ta la fecha en que el empleador tenga pleno conocimiento de la existencia de la
condena.
Con relación a la primera cuestión, el artículo 24, inciso b, del Decreto Su-
premo N° 003-97-TR establece como causa justa de despido relacionada
con la conducta del trabajador la condena por delito doloso. De otro lado,
el artículo 27 de la referida norma señala que el despido por esta causal
se producirá siempre y cuando la sentencia condenatoria haya quedado
rme y el empleador conozca de tal hecho, salvo que este haya conoci-
do el hecho punible antes de contratar al trabajador. En virtud de lo di-
cho, este Tribunal considera que, tratándose de la causal de delito doloso
como causa justa para el despido, no resulta aplicable el artículo 31 del re-
ferido decreto, toda vez que el derecho de defensa y la posibilidad de pre-
sentar sus descargos ya han sido ejercidos por el trabajador en el respec-
tivo proceso penal donde se ha establecido su responsabilidad penal. En
consecuencia, para este Colegiado, la instauración de un nuevo procedi-
miento de despido sería, en este caso, una formalidad sin ninguna utilidad
práctica puesto que, como resulta obvio, mediante su instauración ya no
sería posible desvirtuar lo que ha quedado rme mediante sentencia pe-
nal. En tal sentido, cuando el citado artículo 31 dispone que:ªEl emplea-
dor no podrá despedir por causa relacionada con la conducta del traba-
jador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que
58 se le formulare (...)”,tal mandato debe referirse de manera estricta a la cau-
sal de despido por la comisión de falta grave, la misma que para su invo-
cación requiere necesariamente la instauración de un procedimiento de

despido previo o posterior. (STC Exp. Nº 05412-2005-AA/TC)
2.3. Inhabilitación del trabajador

2.3.1. Alcance normativo
El artículo 27 de la LPCL reere que: ªLa inhabilitación que justica el despido es
aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejer-
cicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un pe-
riodo de tres meses o más”.
Está referido al supuesto en que un trabajador necesariamente debe cumplir con
algún requisito por ser indispensable para la prestación del servicio. Así, por ejem-
plo, para poder laborar como conductor en una empresa de transporte, se requie-
re que el trabajador tenga vigente su brevete, pues sin este, por más diligente que
sea como conductor, no podrá desempeñar el cargo. O está el caso del personal
que presta servicios bajo la Ley Nº 28879, Ley de Servicios de Seguridad Privada,
donde uno de los requisitos es contar con una licencia para posesión y uso de ar-
mas que no son de guerra, pues sin dicha licencia, no podría laborar.
En ambos, casos, si judicial o administrativamente se llega a suspender las refe-
ridas licencias, por un periodo igual o mayor a tres meses, el empleador estará
facultado para dar por terminado el contrato de trabajo, por cuanto el trabajador
no cumpliría con los requisitos que son indispensables para la prestación del ser-
vicio. Caso contrario, si la inhabilitación lo fuera por un periodo inferior a tres me-
ses, el contrato de trabajo solo podrá ser suspendido, pues, de lo contrario, esta-
remos ante un supuesto de despido ilegal.
La inhabilitación que justica el despido es aquella impuesta al trabajador

por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses
o más. Conforme a las normas citadas una persona es declarada impedida
o incapacitada de ejercer un empleo como consecuencia de un acto ad-
ministrativo que lo declara inhábil, impuesta en sede judicial por un lap-
so de tres meses a más, podrá ser despedido por causa justa.
(¼)
Luego entonces, si nos estamos reriendo al inciso c) de la norma cita-
da precedentemente [Artículo 24 inciso c) del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Labo-
ral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR], es de colegir que la in-
habilitación tiene que guardar relación con la conducta del trabajador, si-
59
tuación que no se presenta en el caso de la demandante, pues tanto en
la Carta de preaviso (¼) como en la de despido (¼) la demandada invoca

la inhabilitación de la demandante para ejercer el cargo de tripulante de
cabina como consecuencia del examen médico practicado en la referida,
que concluye en una calicación de ªno apto denitivo”.
(¼)
En el orden de ideas expuesto, la inhabilitación que invoca la demandada
no guarda relación con la conducta de la extrabajadora; es la afectación
a su salud la que se esgrime.
(¼)
Por otro lado, en relación a la norma cuya infracción se denuncia, la Corte
Suprema ha efectuado una interpretación en la Casación N° 3325-2009-
La Libertad, señalando que no resulta necesario que dicha inhabilitación
sea como consecuencia directa de la conducta del trabajador, sino, que
también ella puede ser por mandato de la ley. (Casación Laboral Nº 19709
± 2015-Lima)
V El procedimiento de despido
1 Aspecto normativo
Ante la comisión de una falta grave que haga irrazonable la continuación del vín-
culo laboral, o ante la disminución de la capacidad del trabajador, el empleador
tendrá que necesariamente iniciar el procedimiento de despido y otorgar la opor-
tunidad para que el trabajador se deenda de los cargos imputados.
Este procedimiento se encuentra contemplado en el artículo 31 de la LPCL, don-
de se indica que:
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razo-
nable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escri-
to de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave a-
grante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deciencia.
Dicho dispositivo contempla dos tipos de plazo:
Calicación Plazo
60
El empleador tendrá que otorgar como mínimo seis días

naturales para que el trabajador pueda ejercer su dere-
Relacionados con la cho de defensa, pudiendo incluso el empleador duran-
conducta (falta grave) te este tiempo exonerarlo de asistir al centro de trabajo.
Dicho plazo no será aplicado si se trata de la comisión de
una falta agrante.
Relacionados con la El empleador debe otorgar 30 días naturales para que

capacidad demuestre su capacidad o corrija su deciencia.
Asimismo, el empleador, en todo momento del proceso, deberá respetar el prin-

cipio de inmediatez. Es decir, tomar las acciones pertinentes en el plazo más cor-
to posible, desde que tomó conocimiento de la comisión de la falta grave, hasta
la entrega de la carta de despido.
2 Formatos laborales aplicables

A continuación, presentamos tres formatos laborales de uso indispensable en
todo procedimiento de despido
CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO POR INCUMPLIMIENTO
DE OBLIGACIONES
¼¼¼¼¼ (Ciudad), ¼¼ de ¼¼¼¼¼. de 202¼
Señor (a):
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (nombre del trabajador).
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (dirección del trabajador).
Presente. -
La empresa ¼¼¼¼¼¼. (indicar nombre de la empresa), debidamen-

te identicada con RUC Nº ............, domiciliada en ................ y representa-
da por¼¼¼¼¼¼ (nombre del representante legal), identicado con
DNI Nº ............., según poder inscrito en la partida registral N°¼¼¼¼
del Registro de Personas Jurídicas de ¼¼¼, tiene a bien indicarle que
usted ha incurrido en la comisión de falta grave contemplada en el in-
ciso ¼¼ del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-
TR (TUO-LPCL), referido ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼
61
Dicha falta se congura en virtud de que usted ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼
(detallar los fundamentes de hecho de la falta).

Por tanto, dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 31 de di-
cha norma, a partir de la recepción de la presente comunicación, se le
otorga el plazo de ley de ¼¼. días naturales (no menor de 6 días natu-
rales) para que usted tenga la posibilidad de defenderse de los cargos
formulados, sobre la falta a la que se ha hecho referencia.
En caso de no realizar los descargos pertinentes en el plazo de ley que

se le otorga, procederemos a ejercitar nuestro derecho de acuerdo
con lo establecido en el artículo 32 del TUO-LPCL y en el artículo 42
del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomen-
to al Empleo.
Agradeciendo anticipadamente vuestra atención y en cumplimien-

to de lo dispuesto por las normas antes señaladas, quedamos de Ud.
Atentamente,
__________________________
LA EMPRESA
DESCARGOS DE IMPUTACIÓN DE FALTA GRAVE
¼¼¼¼¼¼(Ciudad), ¼. de ¼¼¼. de 202¼.
SEÑORES:
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (nombre de la empresa)
Atención: ¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼. (nombre del representante legal)
ASUNTO: Descargos de imputación de falta grave
REFERENCIA: Carta de preaviso de despido de fecha ¼¼¼¼. (indicar

fecha de noticación).
Presente. -
De mi mayor consideración:
Por medio de la presente, y dentro del plazo otorgado, procedo a pre-

62 sentar mis descargos respecto de las imputaciones realizadas en la car-
ta de preaviso de despido que fue noticada en fecha ¼¼¼¼¼ (in-
dicar fecha de noticación). De esta manera, procedo a realizar mis des-

cargos conforme se señala a continuación:
1. Cargo imputado: (indicar el cargo imputado, el mismo que debe estar

expresamente señalado en la carta de preaviso de despido).
2. Descargo: (indicar en forma cronológica los hechos que sustentan el

descargo realizado).
a)
b)
c)
d)
3. Medios de prueba (indicar lo que acreditan los descargos y considerar-

los en los anexos).
4. Anexos
1-A ¼¼¼¼¼¼.
1-B ¼¼¼¼¼¼.
Sin otro particular, solicito a Usted se sirva tener en cuenta los descar-
gos presentados y dar por levantados los cargos imputados.
Atentamente,
______________________________
EL TRABAJADOR
CARTA DE DESPIDO POR FALTA GRAVE
¼¼¼¼¼(Ciudad), ...... de...................... de 202....
Señor (a):
¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (nombre del trabajador) 63

¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (cargo que desempeña)

¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼¼ (dirección)
Presente. -
La empresa¼¼¼¼¼. (nombre de la empresa), identicada con RUC

Nº ¼¼¼¼¼, debidamente representada por ¼¼¼¼¼¼¼¼¼.
(nombre del representante legal), con DNI N° ¼¼¼¼, según poder ins-
crito en la partida registral N°¼¼¼¼del Registro de Personas Jurídi-
cas de ¼¼¼, acusa recibo de su Carta de Descargos de fecha ...... de
......de 202..., contra la falta grave que se le imputó a través de la Carta
de Preaviso de Despido, con fecha ...... de ....... de 202.... y a la vez cum-
plimos con comunicarle que, luego de haber revisado los descargos
realizados en dicha carta, nuestra empresa ha decidido extinguir la re-
lación laboral que venía manteniendo con Usted, debido a que, lue-
go de realizar la investigación correspondiente, ha quedado acredita-
do fehacientemente que ha cometido la falta grave tipicada en el in-
ciso ¼¼ del artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto
Supremo N° 003-97-TR.
Para tal efecto, consideraremos el día de hoy......como el último día de

labores.
Los hechos que determinan el presente despido fueron los siguientes:
1. ¼¼¼¼
2. ¼¼¼¼
3. ¼¼¼¼
Asimismo, debemos indicarle que la empresa ha cumplido con las dis-

posiciones legales que exigen un procedimiento de despido, a n de
no violentar el derecho de defensa del trabajador.
Finalmente, solicitamos se acerque a nuestras ocinas con la nali-

dad de recoger su certicado de trabajo y liquidación de benecios
sociales.
Atentamente,
_________________________
64 LA EMPRESA

Formas de Extincion Laboral

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FORMAS DE EXTINCIÓN

MANOLO TARAZONA PINEDO

MANOLO TARAZONA PINEDO

Av. Angamos Oeste Nº 526 Urb. Miraﬂ ores

© Manolo Tarazona Pinedo

Primera edición: junio 2021

Prohibida su reproducción total o parcial

GACETA JURÍDICA S.A.

09 II. Desvinculación por causas ajenas a la voluntad de

25 III. Por voluntad de las partes

46 IV. El despido justicado y su procedimiento

larobal nóicnitxe ed samroF

Manolo Tarazona Pinedo(1)

1 Inicio del vínculo laboral

2 Elementos esenciales del contrato 7

larobal nóicnitxe ed samroF

· La remuneración, que está constituida por el íntegro de lo que el trabajador

· La subordinación, que consiste en que el trabajador se encuentra en rela-

4 Ruptura del vínculo laboral

5 Formas de extinción del vínculo laboral

los siguientes supuestos de terminación del contrato de trabajo:

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

Fallecimiento del empleador.

La terminación de la relación laboral por cau-

Fallecimiento del trabajador.

II Desvinculación por causas ajenas a la voluntad de las

larobal nóicnitxe ed samroF

El vínculo laboral no deberá ser

10 Los herederos Acordar mantener el vínculo hasta

1.2. La terminación de la relación laboral por causas objetivas

larobal nóicnitxe ed samroF

Son aquellos cambios que resultan necesarios efectuar al inte-

(3) Ibidem, p. 371.

Son todas aquellas causas ajenas a la voluntad de las partes que

Por ende, estos motivos, al representar un peligro sobre la subsistencia de la em-

La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabaja-

· La suspensión temporal de las labo-

· En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la

Vencido dicho plazo, la AAT dentro de las 24 horas siguientes, convo-

Contra la resolución expresa o cta, cabe recurso de apelación que

1.2.3. La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra

larobal nóicnitxe ed samroF

1.2.5. Formatos aplicables

SOLICITUD A LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA

¼¼¼¼¼ (Ciudad), ...... de ...................... de 202....

MINISTERIO DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

Atención: Dirección de Prevención y Solución de Conictos en el ám-

ASUNTO: Terminación de la relación laboral por

La empresa.............. (nombre de la empresa) identificada con RUC

Lo descrito anteriormente resulta ser un hecho imprevisible e irresis-

Es por ello, que en cumplimiento de lo dispuesto por los artículos 46

larobal nóicnitxe ed samroF

COMUNICACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL CESE

.¼¼¼¼(Ciudad), ...... de...................... de 202....

¼¼¼¼¼¼.¼.. (sindicato de trabajadores o representantes de los

ASUNTO: Comunicación del cese colectivo por

La empresa........¼¼¼¼. (Nombre de la empresa), identicada con RUC

Que, debido a......................................................¼ (indicar detalladamente los mo-

De conformidad con lo señalado anteriormente y en virtud de lo dis-

La fecha en la cual se procederá con la terminación de los referidos

Del mismo modo, manifestamos nuestra entera disposición para acor-

la continuidad de las actividades económicas de la empresa.

En caso de no llegar a acuerdo alguno nos veremos en la necesidad de

Sin otro particular y esperando la comprensión de las medidas expues-