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CONTRATO DE TRABAJO E IMPUESTOS PERSONALES

PROFESOR: DAGLAS PERUSINA CATRILEO

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CONTRATO DE TRABAJO

1.- Definición Pág. 4

a.- Prestación de Servicios

 Características de Prestación de Servicios

b.- Remuneración

 Características de la Remuneración

c.- Vinculo de Subordinación o Dependencia

2.- Características del Contrato de Trabajo Pág. 5

3.- Requisitos del Contrato de Trabajo Pág. 6

4.- Clasificación del Contrato de Trabajo Pág. 6

5.- Partes que participan en un Contrato de Trabajo Pág. 9

6.- Procedimiento para poner término al Contrato de Trabajo Pág. 10

7.- Finiquito Pág. 12

8.- Causales para poner término al Contrato de Trabajo Pág. 13

9.- Remuneraciones Pág. 15

a.- Clasificación de las Remuneraciones

b.- Tipos de Remuneraciones

c.- Periodicidad en el Pago de las Remuneraciones

d.- Asignaciones que no constituyen Remuneraciones

e.- Descuentos de las Remuneraciones

10.- Impuestos que gravan las remuneraciones Pág. 24

11.- Glosario Pág. 32

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RESUMEN

El presente documento tiene por objeto estudiar qué es un contrato de trabajo y los elementos
presentes en este, como la prestación del servicio, la remuneración y el vínculo de subordinación y
dependencia; sus requisitos, clasificación de los contratos, quiénes son trabajadores y empleadores; el
finiquito, cómo se pone término al contrato de trabajo, y cuáles son los impuestos que proceden
descontar de las remuneraciones.

Para la elaboración del material aplicable en este curso, se utilizó como referencia el propio
Código del Trabajo vigente al día de hoy. Así mismo, se tuvo como fuente de inspiración los propios
dictámenes de la Dirección del Trabajo y Servicio de Impuestos Internos.

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CONTRATO DE TRABAJO

1.- DEFINICIÓN
El artículo 7 del Código del Trabajo, define al contrato individual de trabajo como “una convención por
la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente”.
De esta definición fluyen los elementos de la esencia del contrato individual de trabajo:
a.- La prestación de servicios (intelectuales o materiales)
b.- Remuneración
c.- Vinculo de subordinación o dependencia

A.- PRESTACIÓN DE SERVICIOS: Entenderemos por prestación de servicios la actividad personal,

voluntaria o libre, productiva, remunerada, subordinada y continuada de carácter intelectual o físico,
general o especializado que se obliga a desarrollar el trabajador en provecho del empleador.

CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN.
a. Es personal: el trabajador debe cumplir esa prestación en persona, por lo que no es
posible la representación de un tercero o que el trabajador sea una persona jurídica.
b. Voluntario: significa que la actividad personal que se cumple en beneficio de otro solo
puede ser producto de una manifestación libre y espontánea de la voluntad del
trabajador, en consecuencia, solo se puede prestar una prestación en virtud de un
contrato de trabajo.
c. Prestación: La principal obligación que contrae el trabajador es la Prestación de esos
servicios.

B.- REMUNERACIÓN: La remuneración se define en el artículo 41 del Código del Trabajo: “Se
entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

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herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
la indemnización por años de servicios establecida y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.

CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN:
a.- Constituye la principal obligación que contrae el empleador como consecuencia del contrato
individual de trabajo.
b.- La remuneración representa para el trabajador un derecho subjetivo para exigir del empleador el
pago de la misma.
c.- Constituye un elemento esencial del contrato de trabajo.

C.- VINCULO DE SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA: Se entiende por tal una especie de poder de
quien da trabajo por sobre quien lo presta, y quien, sin quebrantar la voluntad o libertad de quien
presta este servicio, otorga sin embargo una cierta potestad a quien da este trabajo.

2.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Es un contrato bilateral: pues al momento de su celebración ambas partes resultan obligadas,
trabajador y empleador.
2. Es un contrato oneroso, pues ambas partes se obligan recíprocamente.
3. Es conmutativo, las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.
4. Es principal: porque subsiste por sí solo, no requiere de otro contrato.
5. Nominado, tiene una individualidad propia y posee su propia denominación.
6. Consensual: se perfecciona solo por el consentimiento de las partes que celebran.
7. Contrato Dirigido: porque el estado a través de la ley (código del trabajo) se inmiscuye en su desarrollo
señalando su contenido mínimo.
8. Contrato de Tracto Sucesivo: pues se va cumpliendo en forma periódica durante toda la vida
del contrato.
9. Es Personal, por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligación de éste es
prestar servicios personales.
10. Es un Contrato Sui Generis, porque regula relaciones entre particulares, enmarcándose en un
derecho que contiene disposiciones de Orden Público.
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3.- REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
a.- Consentimiento: que es un acuerdo de voluntades y que debe estar exento de vicios.
b.- Objeto: son por una parte los servicios personales prestados por el trabajador y
por la otra, es decir el empleador, las remuneraciones que se obliga a pagar al
trabajador por los servicios prestados. Además la ley exige que sea lícito y para que
exista objeto ilícito se requiere que este sea contrario a la ley, al orden público o a
las buenas costumbres.
c.- Causa: motivos que inducen a la realización del acto o contrato. Estos son
subjetivos, la causa será ilícita cuando contravenga la ley, la moral y el orden
público.
d.- Capacidad: en materia laboral se adquiere a los 18 años, lo que habilita a una
persona a realizar todo tipo de trabajo, siempre que no atente contra la ley, la moral
o el orden público. Entre los 15 y los 18 años se pueden realizar actividades laborales
siempre que se cumplan con algunos requisitos:
Se requiere una autorización por escrito y ante ministro de fe, del padre o
madre, tutor, curador y a falta de ellos del inspector del trabajo y en último
caso del juez competente.
Les está prohibido realizar actividades que atenten contra su integridad física.
No pueden realizar horas extras.
Deben acreditar que están cumpliendo con sus deberes escolares
Todos los requisitos anteriores deberán ser revisados por el empleador.

4.- CLASIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

1. Contrato Verbal y Escrito
2. Contrato a plazo fijo e indefinido
3. Ordinario y especial
4. Típicos y atípicos
5. Superiores a 30 días y superiores a 30 días o a meses
6. Contrato individual y contrato colectivo

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 1. Verbal o Escrito.
a. Verbal: es el que celebra por acuerdo de las partes sin necesidad de estipulación.
Esta forma de celebrar el contrato de trabajo deriva del carácter consensual que este
tiene que permite perfeccionarse como tal por el mero acuerdo o consentimiento de
las partes. No obstante que este contrato sea verbal, la ley obliga al empleador (artículo
9° del Código del Trabajo) a escriturar el contrato dentro de un plazo de 15 días
siguientes a la incorporación del trabajador a la empresa.
Si este contrato verbal es por obra o de duración inferior a 30 días, el empleador debe escriturarlo en
un plazo de 5 días a la incorporación.
b. Escrito: por regla general todos los contratos se realizan en 2 ejemplares que firman
las partes. En el caso del contrato de trabajadores agrícolas, si la duración de estos
contratos es de más de 28 días, además el empleador debe remitir a la inspección del
trabajo dentro de 5 días a la celebración del contrato, un ejemplar para su escrituración.

Sanciones para el incumplimiento de la escrituración.

El empleador se hace acreedor de multas a beneficio fiscal avaluados en UTM. También nace una
presunción legal señalando que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Estas
presunciones operan previa prueba del contrato y el juez aplicará la sanción tomando en cuenta los
antecedentes sometidos a su conocimiento.

Pero puede pasar que sea el trabajador quien se niega a firmar el contrato escrito; en este caso el
empleador debe remitir el ejemplar del contrato no firmado a la inspección del trabajo para que esta
requiera del trabajador su firma. Si este se niega a firma puede ser despedido sin derecho a
indemnización tomándose como una causal especial de fin del contrato de trabajo.
Dentro de este proceso de escrituración el empleado puede negar a firmar aduciendo que su negativa
se debe a que las estipulaciones no corresponden, y si esto se acredita, el trabajador está autorizado a
modificar el contrato para poder firmarlo.

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2. A plazo fijo e indefinido.
a. Indefinido. Las partes no han fijado plazo de término para celebrar el trabajo.
b. A plazo fijo: la fecha de término ha sido estipulada por las partes al celebrar el contrato.
c. Obra o Faena: es aquel contrato cuya duración es incierta ya que dependerá de la
duración de la obra o faena. La ley en este tipo de contratos no establece un tiempo de
duración y tampoco nada señala en cuanto a su renovación, por lo tanto este tipo de
contratos no se transforma en un contrato indefinido.

3. Ordinarios y especiales.
a. Ordinarios: aquel que celebra la generalidad de los trabajadores en contratos
regulados principalmente por el artículo 10 del Código del Trabajo.
b. Especiales: aquellos que sin tener una calidad jurídica distinta al contrato ordinario, la
ley, sin embargo, les otorga el carácter de especiales en atención a las peculiaridades
que presenta la prestación de servicios y sea esta en razón de su materia o lugar en que
presta el servicio, etc.
El código regula distintos contratos especiales, como el de trabajadores agrícolas, contrato de casa
particular, de portuarios, etc.

4. Individual y colectivo.
Diferencias.
- El individual es consensual; el colectivo solemne.
- Individual puede ser indefinido o a plazo; el colectivo se celebra a plazo fijo.
- La relación laboral está dada entre trabajador y empleador; en colectivo pluralidad de
trabajadores organizados o no.

5. Contratos típicos y atípicos

a. Típico: aquel contrato de trabajo clásico cuyo surgimiento como tal se produce al mismo
tiempo que el derecho del trabajo en el siglo pasado y como consecuencia de lo que fue la
revolución industrial.
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Este contrato típico se ha estimado que tiene ciertas características fundamentales:
1. Es un contrato de duración indefinida.
2. A jornada completa.
3. La prestación de servicios se realiza en el lugar o local de quien contrata los servicios.
4. Es con un solo empleador, por lo tanto, es la única fuente de ingreso que tiene el trabajador.
b. Atípico: Son aquellos que en alguna medida se apartan de los contratos típicos y las atipias
derivan de diferentes circunstancias, sean de orden económico, social y tecnológico
especialmente.
Estas atipias se pueden agrupar:
b.1 Aquellas relacionadas por la duración del contrato. Son todos los contratos que no son de
duración indefinida.
b.2. Relacionadas con el lugar donde se prestan los servicios. Lo típico es trabajar en el lugar donde
funciona la empresa. Lo atípico es el contrato a domicilio.
El trabajador puede trabajar en su domicilio; también se habla del Teletrabajo que se realiza en el
domicilio del trabajador y que está conectado a través de la informática con la empresa.
b.3. Relacionadas con la persona del empleador. Estas atipias se engloban dentro de una figura
jurídica que se regula en el código que se llama Subcontratación, que es la ejecución de servicios que
hace un trabajador para una empresa, porque se realiza fuera de la empresa en términos que el
vínculo contractual no se presenta respecto de la persona o entidad que aprovecha esta prestación.
b.4. Relacionadas con la jornada de trabajo. Lo atípico son los contratos de tiempo a jornada parcial.
Lo típico son los contratos de jornada completa. Incluso hay contratos a tiempo compartido según la
cual un puesto de trabajo lo ocupan 2 personas, entonces cada una de ellas elige el turno, si trabajará
en el día o en la tarde.

5.- PARTES QUE PARTICIPAN EN UN CONTRATO DE TRABAJO

En él participan 2 partes, sin perjuicio de los auxiliares que participan en la relación laboral. Estas 2
partes son:
1º.- Empleador: es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
2º.- Trabajador: es toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales, bajo

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dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
a.- Trabajador Independiente: es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende
de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
b.- Empresa: es toda organización de medios personales, materiales e intelectuales, ordenados bajo
una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada. Este concepto de empresa es para efectos de la legislación laboral,
de la relación laboral y de seguridad social.
6.- PROCEDIMIENTO PARA PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Avisos de Término: Si el contrato termina por vencimiento de plazo, conclusión de trabajo o

servicio que dio origen al contrato de trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor, o por una de
las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales de caducidad), el empleador debe
comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio del trabajador señalado en el contrato de trabajo.

Contenido del Aviso.

- La o las causales invocadas.

- Hechos en que se fundan estas causales.
- Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al despido, adjuntando los comprobantes que justifiquen que las cotizaciones fueron
pagadas; esto porque si el empleador no efectúa o no ha pagado las cotizaciones previsionales
al momento del despido, el despido no procede y no produce el efecto de poner término al
contrato.

2. Plazo: Plazo para mandar el aviso. Se avisa ya sea personalmente o por carta certificada en un
plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador. Si no se avisa dentro del plazo
el despido está mal hecho, y se produce el efecto del despido pero en este caso el empleador
puede tener multas por no haberlo hecho en los 3 días. En consecuencia el aviso fuera del
plazo de los 3 días no invalida el despido.

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Excepción a los 3 días:

- Si el empleador aplica la causal de caso fortuito el plazo de 3 días aumenta a 6 días hábiles,
contados desde la separación del trabajador.
- Si el empleador pone término por la causal de necesidad de la empresa o desahucio se debe
dar un aviso con 30 días de anticipación a la fecha en que se van a terminar los servicios del
trabajador. En el evento de que se aplique esta causal y no se da el aviso con los 30 días de
anticipación se deberá pagar una indemnización de perjuicios, que consiste en el pago de un
sueldo por no haber cumplido el empleador con la obligación de dar el aviso con los 30 días de
anticipación.
El empleador debe enviar en la forma y en el mismo plazo del trabajador una copia a la Inspección del
Trabajo (regla general 3 días y excepcionalmente 6 ó 30 días).

Respecto del aviso cuando se invoca la causal de necesidad de la empresa o desahucio es idéntico al
aviso que se da en los otros casos, pero la diferencia es que se exige, además, que indique en el aviso
de forma precisa el monto total a pagar por la indemnización incluyendo en ella los años de servicio,
porque en este caso siempre existe la obligación de pagar indemnización.

3. Sanciones por Errores: Cuando se envían los avisos existen errores en cuanto al contenido y al
plazo; siempre que el aviso no tenga relación con la obligación de pagar íntegramente, las
cotizaciones previsionales no invalidan el contrato.
Si no fundamento los hechos y no cumplo con el plazo, no se invalida la terminación del contrato, pero
sí existen sanciones administrativas para el empleador, que es la multa a beneficio fiscal que puede ir
desde 1 a 20 UTM.

La única sanción que invalida la terminación del contrato es no acreditar con comprobantes al
trabajador que están al día con los pagos de cotizaciones previsionales.

4. Multas: Señala que la multa (1 a 20 UTM) va a ser dependiendo de la gravedad, va a ir en

aumento en la medida que el empleador tenga mayor número de trabajadores contratados.

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 a. Si el empleador tuviese contratado 50 ó más trabajadores, en este caso la multa aplicable
asciende desde 2 a 40 UTM.
b. Si el empleador tuviese contratado 200 ó más trabajadores, en este caso la multa aplicable
asciende desde 3 a 60 UTM.
La modificación del CT da la posibilidad de que se puedan sustituir las multas impuestas por la
asistencia obligatoria del empleador a los programas de capacitación que dicta la Inspección del
Trabajo, los cuales no pueden tener una duración de más de 2 semanas.

Ésta sustitución sólo puede solicitarse cuando el empleador tenga 9 ó menos trabajadores contratados.

7.- FINIQUITO.
Es el acto por el cual un trabajador y un empleador aprueban ante un ministro de fe el término de
relación laboral y su acuerdo estipulado en un documento escrito denominado finiquito.

Si no hay acuerdo sobre el documento, las partes pueden solicitar ratificación del finiquito ante un
ministro de fe de la inspección del trabajo.
El finiquito es un instrumento a través del cual se da por terminada la relación laboral, y en el cual
constan el cumplimiento de todas las obligaciones de las partes que emanan de la relación laboral que
ellos tenían.
Se puede decir que el finiquito es un acto jurídico, bilateral, en que las partes señalan que se puso
término al contrato de trabajo, que nada se adeuda, y que se renuncia a cualquier acción judicial
posterior que pudiera intentarse.
No obstante el concepto de renuncia a acciones posteriores, sí es posible hacer reserva de acciones
respecto de materias que no correspondan al acuerdo que se firmó. Por ejemplo, en un finiquito
normal, uno señala la remuneración del trabajador, años de servicio e indemnización equivalente, el
pago de feriados proporcional y se firma. Pero puede pasar que el trabajador señale que se le deben
gratificaciones y que no conocerá su monto hasta el término del año. Puedo, como trabajador, señalar
que me reservo las acciones pertinentes para el pago de las gratificaciones correspondientes.

Importancia del Finiquito.

El finiquito ratificado ante la inspección del trabajo, y las copias autorizadas del finiquito tienen mérito
de título ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

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¿Por qué se firma un finiquito con participación del ministro de fe?
La razón fue terminar con la práctica que existía y que no era poco frecuente, que consistía en hacer
firmar junto con el contrato de trabajo un finiquito en blanco y sin fecha. Por esta razón, ahora se
tiene la participación de un ministro de fe, y se hace el finiquito en el momento en que corresponda,
es decir, en el momento oportuno del término de la relación laboral. En la renuncia se requiere del
mismo procedimiento, y si el empleador no cumple este requisito, el trabajador renunciado puede
señalar que renuncia el 15 de octubre, y dejar de cumplir sus funciones el 7 de octubre. La
responsabilidad es del empleador si quiere hacer efectiva la terminación del contrato. En el mutuo
acuerdo participan ambas voluntades.

Hay excepciones en que no se aplica esta formalidad, como cuando se trata de contratos no
superiores a 30 días, salvo que ese contrato de 30 días se prorrogue por 30 días más.
De tal manera que todo lo relativo, o el instrumento con el cual se finaliza la relación laboral, es el
finiquito.

8.- CAUSALES PARA PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO

a. Renuncia: el o la trabajadora, debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
b. Mutuo acuerdo: Tanto el empleador como el trabajador de casa particular están mutuamente
de acuerdo en el término de la relación laboral, que había sido establecida en el contrato de
trabajo firmado entre las dos partes.
c. Despido: el empleador puede poner término de inmediato y en forma unilateral al contrato,
aun sin causa justificada, para lo cual deberá dar aviso por escrito al trabajador con copia a la
inspección del trabajo con a lo menos 30 días de anticipación, pero este aviso NO se requerirá
en caso de que el empleador pague al trabajador al momento de dar término una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.

La renuncia del trabajador, finiquito o mutuo acuerdo debe constar por escrito y ser ratificado por el
trabajador ante Inspección del Trabajo o ante un notario de la localidad, el oficial del registro civil de la
comuna o el secretario municipal correspondiente.
El finiquito tramitado tendrá mérito ejecutivo respecto a las obligaciones pendientes consignadas en
él. Ejemplo: Vacaciones, cotizaciones previsionales u otras.
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Las causales que a continuación se indican son de carácter general y se encuentran enunciadas en los
artículos 159 y 160 del Código del Trabajo:

 Muerte del trabajador.

 Mutuo acuerdo entre las partes.
 Renuncia de la trabajadora, dando aviso a su empleadora, a lo menos, con 30 días de
anticipación.
 Vencimiento del plazo estipulado en el contrato. El hecho de que la trabajadora continúe
prestando servicios en el hogar una vez concluido el plazo estipulado en el contrato y con el
conocimiento de la empleadora, transforma el contrato en uno de duración indefinida.
 Falta de probidad, vías de hechos, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada. La falta de probidad es la falta de honradez en el actuar o proceder de una
persona. Las vías de hecho, es una acción de fuerza o violencia que ejecuta una persona en
contra de otra.
 La no concurrencia al trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el
mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
 Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, esto es, la salida intempestiva e
injustificada, en horas de trabajo sin la autorización previa de la empleadora.
 Negativa de la trabajadora de realizar las labores convenidas en el contrato, sin causa
justificada.
 El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
 Causal del artículo 152 del Código del Trabajo, que se aplica sólo a las Trabajadoras de Casa
Particular que consiste que en caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una
de las partes, es decir, de la empleadora o cualquiera de los miembros que componen su grupo
familiar y que viven en la casa en donde se prestan los servicios de la familia de esta última, o
de la trabajadora, faculta a cualquiera de las partes para poner término de inmediato al
contrato de trabajo.

Cuando un Finiquito queda Nulo

De acuerdo a la Ley 19.631 (Ley Bustos), que entró en vigencia a partir del 28 de septiembre de 1999,
el despido realizado sin tener al día el pago de las cotizaciones previsionales, hace el despido de

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nulidad absoluta. Estas cotizaciones son las de pensión (AFP o del IPS-ex INP) y las cotizaciones de
salud (FONASA o Isapre).

Es por eso que el empleador, para poner término al contrato de trabajo, debe cumplir previamente
con la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al despido, informando por escrito al trabajador respecto de esta situación.
Adjuntando las planillas de pago que puede descargar o comprobante que lo justifique.

En caso de renuncia voluntaria o término de relación laboral por mutuo acuerdo, la Ley exime de la
obligación de acreditar el pago de las cotizaciones al empleador.

9.- REMUNERACIONES
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Un estipendio para ser calificado como remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. De
lo anterior se sigue que, aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden ser calificados como tal.

El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste
los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser
remunerado sólo cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente
es posible encontrar remuneración sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el caso del
feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por
ejemplo, por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en el desarrollo de la relación
laboral.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida
se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del
artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo
que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el
contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por
no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el
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empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración. Ahora
bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los períodos
de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido individual o
colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos
períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa,
forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la
forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada
dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al ingreso mínimo.

A.- Clasificación de las Remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.

Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los
servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por
ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.

Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados
esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los
requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo
u horas extraordinarias.

Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales,
tales como aguinaldos, bonos, etc.

b) Fijas y variables.

Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el
trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo
un ejemplo típico de este tipo de remuneración.

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Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

c) Principal y accesoria.

Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación

fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y
cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.

La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo,
el sobresueldo u horas extraordinarias.

B.- Tipos de Remuneraciones

Constituyen remuneración:
a) Sueldo
b) Sobresueldo
c) Comisión
d) Participación y
e) Gratificación.

a) El Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio
de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.

De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben
concurrir copulativamente los siguientes requisitos:

- Que se trate de un estipendio fijo. El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el

carácter se sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además,
porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto
posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
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- Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna
los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneración que
tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso
mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de
que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.

b) Sobresueldo: El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas

extraordinarias de trabajo. Constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la
jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de
monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma
cualesquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias.
En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que
la ley establece como recargo mínimo.

c) La Comisión: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser
una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de la comisión
está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la
empresa.

Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta
procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia
prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de
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trabajo. Es así que resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas
pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la
adquisición de un producto.

En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de
la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación
como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto,
que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual,
mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración.

d) La Participación: Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado

o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de

utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:

a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del

acuerdo de las partes.

La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.

b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o
más secciones de una empresa.

La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

e) La Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen
utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30%
de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador
el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones

20
mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la
gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio
comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha
obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe
pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.

Pago de los Días de Descanso Semana Corrida

Además de las remuneraciones que menciona el artículo 42 del Código del Trabajo, existen otras,
como por ejemplo, los bonos que pueden convenirse entre las partes para responder al cumplimiento
de diversas condiciones (producción, metas, puntualidad, responsabilidad, antigüedad, etc.) y, la
semana corrida, que se encuentra normada en el artículo 45 del señalado cuerpo legal.

En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve
para remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los
días de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores
que realizan alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos. En efecto, si el
trabajador tiene como remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago
de los días domingos y festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella.
En cambio, si el trabajador tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo,
comisiones, o un valor hora o un valor día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración
por los días en que efectivamente labora y no percibiría remuneración por los días en que ejerce su
derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situación el legislador establece la figura de la semana
corrida. Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida
también se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneración mixta, esto es,
que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula
considerando la parte variable de la remuneración. Con ello se obtiene que el valor a pagar por los
días de descanso de un trabajador con remuneración mixta no solo considere el sueldo o sueldo base,
sino que también el pago de la parte variable de la remuneración que ha pactado.

El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día
tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al

21
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma
total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió laborar
en la semana.

Tal como se ha señalado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo
mensual más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el
promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la
semana corrida respecto de los trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley
Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del
Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la semana corrida a todo trabajador que está contratado
exclusivamente con remuneración diaria, sea sueldo diario o por hora, comisiones, trato u otra
remuneración variable, o que teniendo pactado un sueldo mensual, percibe remuneración variable,
tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula sólo sobre el variable.

C.- Periodicidad de Pago de las Remuneraciones

Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la

periodicidad con que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con
la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de
un mes. Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana,
quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder
de un mes.

De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un
día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un
mes. Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea
procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso recordar que el artículo 10, Nº
4 del citado Código, ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y período de pago de
la remuneración acordada.

Las partes contratantes no pueden pactar períodos de pago de remuneraciones superiores a un mes.

La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad

22
de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual
fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de
suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de
enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc. Por tanto, resulta jurídicamente
procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por períodos de un mes,
comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días del mes en el cual se verifica el pago de
las mismas. Dicho sistema de pago no tiene incidencia alguna en materia previsional.

Por lo demás, según lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse
en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro
de la hora siguiente a la terminación de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar
otros días u horas de pago.

De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por
ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del
mes siguiente. La dirección del Trabajo ha establecido que, en el evento que el día de pago de las
remuneraciones recaiga en domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse el pago al viernes
inmediatamente anterior, toda vez que, de lo contrario aparecería excediendo la periodicidad máxima
prevista por el legislador para el pago de las remuneraciones (dictamen 2093/033 de 13.05.2011).

D.- Asignaciones que no constituyen Remuneración

Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del
mismo precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen
remuneración. Es de suma importancia resaltar el carácter taxativo de la enumeración que efectúa el
citado inciso 2º, ya que, constituirán remuneración, todos aquellos estipendios que no se encuentren
descritos en el inciso 2º del citado artículo del Código del Trabajo.

No constituyen remuneración los siguientes conceptos:

a) La asignación de movilización;
b) La asignación de pérdida de caja;
c) La asignación de desgaste de herramientas;
d) La asignación de colación;
23
 e) Los viáticos;
f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo;
h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y
i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no constituyen remuneración, y
con el propósito que el lector adquiera un adecuado conocimiento que le permitan determinarlas con
precisión, a continuación nos referimos brevemente a cada una de ellas.

La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas,
hurtos o extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al
trabajador el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del
empleador, presentan un carácter eminentemente indemnizatorio. La asignación de movilización y
colación presentan un carácter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en
que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su
alimentación, respectivamente. No obstante, y según lo ha dicho la Dirección del Trabajo, la asignación
de colación, aún cuando haya sido excluida del concepto de remuneración conforme al inciso 2º del
artículo 41, adquirirá tal carácter, en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda del
gasto razonable de alimentación en que el dependiente deba incurrir con ocasión del desempeño de
sus funciones, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta circunstancia en cada
caso particular.

El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los
empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación,
alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para
dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Del mismo modo, la naturaleza
compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas
que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, pueden o no ser excluidas del concepto
de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe, además, ser de un monto razonable y
prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación con el costo real o
aproximado que según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentación,

24
alojamiento y traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar al respectivo Inspector del
Trabajo en cada caso particular.

Las asignaciones familiares no son pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario de los
organismos de seguridad social, que son los que otorgan este beneficio; razón por la cual, resulta de
toda lógica, su exclusión del carácter de remuneración.

La indemnización por años de servicios y aquellas que proceda pagar al extinguirse la relación laboral,
como la indemnización por feriado, legal o proporcional, no son conceptos remuneratorios.

Finalmente, debe señalarse que las asignaciones precedentemente señaladas al no constituir

remuneración, no están afectas a cotizaciones previsionales.

E.- Descuentos a las Remuneraciones

El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar
las remuneraciones de los trabajadores. Así, en su inciso 1° el legislador ha señalado taxativamente los
descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a
saber: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas
sindicales, d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas
de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador
para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o
en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su
remuneración total.

Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales
del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de
su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá
constar por escrito. Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar
ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no
autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa. La ley Nº 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha
venido a modificar el Art. 58 del Código del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos:

25
"Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de
comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento”.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como
también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los
respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que
haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración
del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

“La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan
de conformidad a este Código".

De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". En efecto, la doctrina
de la Dirección del Trabajo ha señalado que los dependientes que prestan servicio en virtud de un
contrato de trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de
acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos
son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneración y la
obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador estará obligado a pagar la
respectiva remuneración y a adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen
el normal desempeño de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él,
esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable,
menos favorable o adverso de su gestión.

10.- IMPUESTOS QUE GRAVAN LAS REMUNERACIONES

El impuesto de segunda categoría se aplica sólo a los trabajadores dependientes y se paga

mensualmente. El porcentaje del gravamen depende de los ingresos: quienes reciben hasta un poco
más de 500.000 pesos mensuales no pagan nada. Luego el porcentaje aumenta progresivamente
hasta el 40% que pagan quienes tienen ingresos por aproximadamente 5.800.000 pesos o más.

26
El Impuesto Único de Segunda Categoría a los Sueldos, Salarios y Pensiones es un tributo progresivo
que se paga mensualmente por todas aquellas personas que perciben rentas del desarrollo de una
actividad laboral ejercida en forma dependiente y cuyo monto excede mensualmente las 13,5 UTM.
En la siguiente tabla se presentan los porcentajes de impuesto efectivos, a aplicar dependiendo del
tramo en el que se encuentre el contribuyente de acuerdo a su renta y el monto que resulta al aplicar
estos porcentajes sobre los tramos de renta presentados.
MONTO DE CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA CATEGORÍA

Cantidad a
rebajar (No
incluye crédito Tasa de
10% de 1 UTM Impuesto
Períodos Monto de la renta líquida imponible Factor derogado por Efectiva, máxima
N° 3 Art. Único por cada tramo
Ley N° 19.753, de Renta
D.O.
28.09.2001)

Desde Hasta

MENSUAL _ $ 583.173,00 0,00 -.- Exento

$ 583.173,01 $ 1.295.940,00 0,04 $ 23.326,92 2,20%

$ 1.295.940,01 $ 2.159.900,00 0,08 $ 75.164,52 4,52%

$ 2.159.900,01 $ 3.023.860,00 0,135 $ 193.959,02 7,09%

$ 3.023.860,01 $ 3.887.820,00 0,23 $ 481.225,72 10,62%

$ 3.887.820,01 $ 5.183.760,00 0,304 $ 768.924,40 15,57%

$ 5.183.760,01 $ 6.479.700,00 0,355 $ 1.033.296,16 19,55%

$ 6.479.700,01 Y MAS 0,40 $ 1.324.882,66 MAS DE 19,55%

QUINCENAL -.- $ 291.586,50 0,00 -.- Exento

$ 291.586,51 $ 647.970,00 0,04 $ 11.663,46 2,20%

$ 647.970,01 $ 1.079.950,00 0,08 $ 37.582,26 4,52%

27
MONTO DE CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA CATEGORÍA

Cantidad a
rebajar (No
incluye crédito Tasa de
10% de 1 UTM Impuesto
Períodos Monto de la renta líquida imponible Factor derogado por Efectiva, máxima
N° 3 Art. Único por cada tramo
Ley N° 19.753, de Renta
D.O.
28.09.2001)

Desde Hasta

$ 1.079.950,01 $ 1.511.930,00 0,135 $ 96.979,51 7,09%

$ 1.511.930,01 $ 1.943.910,00 0,23 $ 240.612,86 10,62%

$ 1.943.910,01 $ 2.591.880,00 0,304 $ 384.462,20 15,57%

$ 2.591.880,01 $ 3.239.850,00 0,355 $ 516.648,08 19,55%

$ 3.239.850,01 Y MAS 0,40 $ 662.441,33 MAS DE 19,55%

SEMANAL -.- $ 136.073,66 0,00 -.- Exento

$ 136.073,67 $ 302.385,90 0,04 $ 5.442,95 2,20%

$ 302.385,91 $ 503.976,50 0,08 $ 17.538,38 4,52%

$ 503.976,51 $ 705.567,10 0,135 $ 45.257,09 7,09%

$ 705.567,11 $ 907.157,70 0,23 $ 112.285,96 10,62%

$ 907.157,71 $ 1.209.543,60 0,304 $ 179.415,63 15,57%

$ 1.209.543,61 $ 1.511.929,50 0,355 $ 241.102,36 19,55%

$ 1.511.929,51 Y MAS 0,40 $ 309.139,19 MAS DE 19,55%

DIARIO -.- $ 19.439,06 0,00 -.- Exento

$ 19.439,07 $ 43.197,90 0,04 $ 777,56 2,20%

$ 43.197,91 $ 71.996,50 0,08 $ 2.505,48 4,52%

$ 71.996,51 $ 100.795,10 0,135 $ 6.465,29 7,09%

28
MONTO DE CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA CATEGORÍA

Cantidad a
rebajar (No
incluye crédito Tasa de
10% de 1 UTM Impuesto
Períodos Monto de la renta líquida imponible Factor derogado por Efectiva, máxima
N° 3 Art. Único por cada tramo
Ley N° 19.753, de Renta
D.O.
28.09.2001)

Desde Hasta

$ 100.795,11 $ 129.593,70 0,23 $ 16.040,82 10,62%

$ 129.593,71 $ 172.791,60 0,304 $ 25.630,75 15,57%

$ 172.791,61 $ 215.989,50 0,355 $ 34.443,13 19,55%

$ 215.989,51 Y MAS 0,40 $ 44.162,65 MAS DE 19,55%

En Chile, los hechos gravados son el consumo, el patrimonio y la renta. En cuanto al primero, se
destacan, por ejemplo, el impuesto al valor agregado (IVA) que equivale al 18%, y los impuestos de
carácter adicional o específicos que se establecen para desincentivar una actividad, como son: el
impuesto a la venta de bebidas alcohólicas, analcohólicas y similares; a los cigarrillos; y a los artículos
suntuarios (o impuesto al lujo), cuyas tasas fluctúan entre 10% y 30% de acuerdo a las características
del hecho gravado.
Respecto de los combustibles, están los impuestos que se calculan a través de una fórmula específica
que considera el valor del petróleo y el precio del dólar, entre otros factores. Sobre las operaciones de
crédito, está el impuesto de timbres y estampillas que equivale al 0,1% por cada mes o fracción de
mes que dure el préstamo con un tope del 1,2%.

29
AL PATRIMONIO
En cuanto a la segunda área, el patrimonio, están el impuesto a la herencia y donaciones, y el
territorial (más conocido como las contribuciones de bienes raíces) que grava la tenencia de bienes
raíces independientemente de la calidad jurídica del propietario, y cuya tasa depende del avalúo fiscal
que establece el Servicio de Impuestos Internos (SII) del bien raíz, el cual dependiendo de su tipo
tiene una tabla determinada.

El tercer hecho gravado es la renta. En Chile, la Ley de Impuesto a la Renta comprende todos los
tributos relativos a la renta obtenida y hace una distinción entre las rentas de capital, de las empresas
comerciales, industriales, mineras y demás de similares actividades, y las rentas del trabajo. Ello
configura dos grandes grupos de gravámenes: el impuesto de primera categoría (o de las empresas) y
el de segunda categoría (o el de las personas).

La estructura impositiva nacional contempla el impuesto global complementario que es el tributo

definitivo o aquel que reúne todas las rentas que percibe un individuo. De manera que para evitar la
doble tributación interna (es decir, para no pagar dos veces), se va descontando lo que se ha pagado
en una etapa o período de tiempo anterior.

En cuanto a las rentas de capital, este impuesto global complementario agrupa retiros, dividendos,
gastos rechazados, rentas de capitales mobiliarios, rentas con contabilidad simplificada y rentas
determinadas a través de renta presunta, entre otras.

En cuanto a las rentas del trabajo, se consideran en el impuesto global complementario las rentas del
trabajo independiente (los honorarios y las dietas), y las rentas del trabajo dependiente que son los
sueldos y las pensiones.

LOS SIETE TRAMOS

Un trabajador dependiente que percibe un salario mensual no tiene la obligación de llevar el

impuesto global complementario, debido a que la tasa que debe cancelar mensualmente (que
corresponde al impuesto único a los trabajadores o impuesto de segunda categoría) es la misma que
se utiliza en el global complementario, sólo que la tasa para cada uno de los siete tramos se divide por

30
12. Si un empleado (dependiente) obtiene otra renta, debe ir al global complementario, ya que dicho
tributo es progresivo por tramos de manera que mientras más gana una persona, aumenta su tasa de
impuesto.

La empresa paga un tributo a sus utilidades de 15% anual, los trabajadores independientes no tienen
impuesto de segunda categoría por lo que están obligados a pagar el global complementario. En
tanto, las tasas marginales para cada uno de los siete tramos de la tabla que rige para los trabajadores
dependientes, aumentan en cinco por ciento del segundo al cuarto tramo y en diez por ciento del
quinto al séptimo.

Cada tramo se expresa en Unidades Tributarias Mensuales (UTM) por ser una unidad reajustable. El
primero o mínimo exento, va de 0 a 10 UTM, el segundo de 10 a 30, el tercero de 30 a 50, el cuarto de
50 a 70, el quinto de 70 a 90, el sexto de 90 a 120 y el séptimo de 120 UTM hacia arriba. Con ello,
están exentos de tributos quienes ganan una base imponible de hasta 281.010 pesos, que
corresponde al primer tramo. A quienes reciben una base imponible desde $3.372.120 y más (sin
tope) se les aplica una tasa de 45%.

REFORMA
Con la propuesta que presentó esta semana el ministro de Hacienda, Nicolás Eyzaguirre, la cual tiene
como fin disminuir la carga tributaria de las personas a partir del 1 de enero del próximo año, de ser
aprobada por el Parlamento, en la tabla del impuesto de segunda categoría crea un octavo tramo,
modifica el primero, segundo y séptimo, y cambia las actuales tasas marginales en los últimos tres
tramos.

Extiende el mínimo exento hasta una base imponible de 379.363 pesos ó 13,5 UTM, el segundo tramo
va desde 13,5 UTM a 30 UTM ó $843.030, el séptimo se restringe de 120 UTM a 150 UTM ó
$4.215.150, y el octavo tramo abarca a las personas que reciben una renta a partir de 150 UTM.

Las tasas marginales, en tanto, para los tramos sexto, séptimo y octavo cambian de 35% a 32% (lo que
favorece a 21.028 contribuyentes en el país), de 45% a 37% y una tasa máxima de 40%,
respectivamente, con lo que ninguna persona con la nueva propuesta, pagará una tasa de 45% como
ocurre hoy.

Al extenderse el mínimo exento, se estima que a partir del 1 de enero del próximo año (cuando
entraría en vigencia la reforma para este tramo) no pagarán impuestos a la renta otros 125 mil
31
trabajadores dependientes, por lo que el Fisco dejará de percibir alrededor de 150 millones de dólares
anuales, que los recuperará con la compensación que establece la propuesta al aumentar en dos
puntos porcentuales y en forma gradual durante dos años el impuesto que pagan las empresas.

De un tributo de 15% anual a las utilidades, las compañías cancelarán 17% en el 2004, disponiéndose
para el 2002 y 2003 tasas de 16% y 16,5% respectivamente.

Es cuando una persona natural tiene un vínculo de dependencia, es decir, un contrato de trabajo
obteniendo una remuneración, la cual está afecta a descuentos obligatorios que debes aplicar.

Están obligados a cotizar los trabajadores dependientes afiliados al Sistema, menores de 65 años de
edad si son hombres y 60 años de edad si son mujeres, por el 10% de sus remuneraciones
imponibles.

Si la remuneración es superior al límite máximo imponible (73,2 UF vigente al 1 de enero del 2015),
sólo podrás calcular las cotizaciones por dicho monto, una excelente opción para que tu colaborador
aumente sus fondos y manteniendo calidad de vida en su vejez es contratando cuentas adicionales,
como un APV o Cuenta 2.

A continuación te presentamos un ejemplo de cómo calcular las cotizaciones de los trabajadores

dependientes:

Renta Bruta Mensual $8.000.000

Seguro de Cesantía 0,6% $15.257
Renta imponible (UF) 73,2% $1.801.000
Cotización de salud 7% $118.609
Cotización AFP 11,54% $195.535
Renta Tributable $7.670.599
Tasa Marginal Impuesto 40.00%
Cantidad a rebajar impuesto $1.255.476
Impuesto determinado $1.812.763
Renta líquida $5.587.836

32
Valor UF utilizado al 13 de enero 2015 ($23.435,87).

GLOSARIO

a. Seguro de Cesantía: Corresponde al 0,6% del tope AFC (109,8 UF). Si el sueldo bruto fuera
menor al tope, se calcula sobre el sueldo bruto.
b. Renta Imponible: Corresponde a 73,2 UF (se calcula con la última UF del mes). Si el sueldo
bruto fuera menor al tope, se mantiene el sueldo bruto.
c. Cotización Salud: Corresponde al 7% del tope 73,2 UF. Si el sueldo bruto fuera menor al tope,
se calcula sobre el sueldo bruto.
d. Cotización AFP: Corresponde al 10% del tope 73,2 UF + 1,54% del mismo tope. Si el sueldo
bruto fuera menor al tope, se calcula sobre el sueldo bruto.
e. Renta Tributable: Corresponde al sueldo bruto menos el Seguro de Cesantía, la Cotización de
Salud y la Cotización de AFP con la comisión de Próvida AFP.
f. Tasa Marginal de Impuesto: Corresponde al factor que indica el impuesto único de segunda
categoría. Éste lo puedes revisar aquí.
g. Cantidad a rebajar impuesto: Corresponde a la cantidad a rebajar que indica el impuesto
único de segunda categoría (esto es la parte del sueldo que no paga el mismo impuesto). Éste
lo puedes revisar aquí.
h. Impuesto determinado: Es la Renta Tributable multiplicado por la Tasa menos la Cantidad a
rebajar.
i. Renta Líquida: Es la renta tributable menos el impuesto determinado.

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BIBLIOGRAFIA

Servicio de Impuestos Internos. (13 de Noviembre de 2015). Servicio de Impuestos Internos. Obtenido
de www.sii.cl
Dirección del Trabajo. (2015). Código del Trabajo. Santiago, Chile: Editorial Jurídica.
Dirección del trabajo. (13 de Noviembre de 2015). Inspección del trabajo. Obtenido de www.dt.gob.cl
Ojeda, L. T. (s.f.). Derecho Laboral. Editorial Jurídica, Edición Duocécima.

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