EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Clasificación del Contrato de Trabajo

Clasificación (art. 6º CT) según si se trata de un sujeto individual o colectivo

 Contrato individual: cuando se celebra entre un empleador y un trabajador
 Contrato colectivo: el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones, sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado

Clasificación de acuerdo a su duración:

 Contrato Indefinido: duración no está supeditada a un plazo y rige
permanentemente en el tiempo
 Contrato a Plazo Fijo: las partes de antemano fijan la fecha de su término
mediante el establecimiento de un plazo de duración (artículo 159 Nº 4 CT)
• La duración máxima de un contrato a plazo fijo no podrá exceder de 1
año (excepción 2 años)
• Transformación y Presunción contrato indefinido

 Contrato por obra o faena transitoria: aquel en virtud del cual se ejecuta
una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su
término. La duración natural de la obra o faena es la que determina el tiempo
de contratación
 El elemento determinante es que la obra o faena debe ser por su naturaleza
finable, es decir, debe iniciarse y terminar. Las labores por su naturaleza no
pueden ser permanentes.
 Presunción de contrato indefinido: en caso de pactarse las diferentes
tareas o etapas de la obra como si fuera una faena completa.
 La prestación de servicios permanentes no será considerada como contrato
por obra o faena.
 Feriado: trabajador que haya prestado servicios continuos al mismo
empleador en virtud de dos o más contratos por obra o faena y que juntos
sobrepasen el año, podrá optar a que el pago de su feriado proporcional se
difiera (debiendo dejarse constancia en el respectivo finiquito).
 Suscritos dos o más contratos, que en conjunto duren más de un año, el
trabajador podrá optar por hacer uso del feriado (y no sólo su compensación
como ocurría en la actualidad), en cuyo caso se deberá hacer una reserva de
derechos en el finiquito.
 Indemnización: el contrato de trabajo hubiere estado vigente por un mes o
más, se deberá pagar una indemnización equivalente a 2,5 días de
remuneración por cada mes trabajado, y fracción superior a 15 días.
 Aplica solamente en el caso que se haya puesto término al contrato por la
causal establecida en el artículo 159 Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio
que dio origen al contrato.
CONCEPTO CONTRATO INDIVIDUAL
 Art. 7º CT: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada.”
 Se trata de un contrato sui generis, distinto a los contratos civiles o
comerciales nominados, que tiene fisonomía propia y singular
 Los principios del derecho civil resultan aplicables en la medida que no se
contradigan con el carácter protector del derecho del trabajo

• Servicios que no dan origen al contrato de trabajo (inciso 2º y 3º art. 8º CT)

 Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público o aquellos que se efectúan de manera
discontinua o esporádica a domicilio.
 Los servicios que preste un alumno o egresado de una institución
superior o de enseñanza media técnico profesional, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional (colación y
movilización).

• Características
 Consensual
 Bilateral
 Oneroso
 Conmutativo
 Personal
 De Adhesión
 Dirigido
 De tracto sucesivo
 Principal
 Nominado

CONSENSUAL
 Artículo 9º del CT: "El contrato de trabajo es consensual...”
 En virtud de su carácter consensual el contrato de trabajo se perfecciona por
el simple acuerdo o consentimiento de las partes, no requiriendo ninguna
formalidad para nacer a la vida jurídica
 A diferencia del contrato colectivo que debe otorgarse por escrito
 La escrituración no será una formalidad esencial del contrato de trabajo (ni
de existencia ni de validez), sólo será una formalidad ad probationem (vía de
prueba)

Obligación de escriturar contrato de trabajo (artículo 9º CT)

 La escrituración es una formalidad probatoria, dado el carácter consensual
del contrato de trabajo
 Debe escriturarse y registrarse electrónicamente en el plazo de 15 días (o 5
si es contrato por obra o menor a 30 días) de ingresado trabajador.
  Si trabajador se niega a firmar, empleador puede solicitar a la Inspección del
Trabajo que requiera la firma del Trabajador.
 Si trabajador se niega, se puede despedir sin derecho a indemnización.

Sanción por la informalidad laboral (artículo 9º CT)

 Pecuniaria: multa de 1 a 5 UTM

Si empleador no hace uso del derecho a requerir a Inspección del Trabajo la firma
del contrato, se expone a dos tipos de sanciones:

 Presunción: se presume legalmente que las cláusulas del contrato son las
que declare el trabajador
 Registro Electrónico
• Art. 9 bis: […] el empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la
Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro de los quince días
siguientes a su celebración.
• Ley 21.327 sobre Modernización de la Dirección del Trabajo.

BILATERAL
 Se generan obligaciones para ambas partes (1439 CC).
 Las partes se obligan recíprocamente:
• El trabajador a prestar los servicios convenidos; y
• El empleador a otorgar el trabajo convenido y a pagar la remuneración
 Otras obligaciones recíprocas:
• Trabajador: a respetar y cumplir las normas del RIOHS
• Empleador: a proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

ONEROSO
 El contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravándose cada uno en beneficio del otro (1440 CC)
 Uno de los factores que caracterizan el contrato de trabajo es su contenido
patrimonial

CONMUTATIVO
 Artículo 1441 CC: [...] cuando cada una de las partes se obliga a dar o hacer
una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra debe dar o hacer a
su vez [...].
 Para el empleador el pago de la remuneración es equivalente al servicio
prestado por el trabajador y viceversa

PERSONAL
 La persona del trabajador es determinante a la hora de contratar
 El trabajo no se puede delegar o arrendar
 La persona del empleador si bien es importante no es determinante, ya que,
frente a cambios o alteraciones el contrato de trabajo continua vigente (art. 4
inc. 2º CT)
DE ADHESIÓN
 Por lo general, se imponen las condiciones
contractuales al trabajador
 Ello, se explica fundamentalmente por la desigual posición de los
contratantes en términos económicos
 El Derecho Colectivo busca atenuar esta característica del contrato de
trabajo

DE TRACTO SUCESIVO
 La prestación de los servicios pactados se verifica en forma continuada en el
tiempo, las obligaciones se cumplen y renuevan constantemente.

DIRIGIDO
 El Estado ha establecido determinadas reglas protectoras del trabajador que
las partes no pueden eludir, es decir, tienen el carácter de irrenunciables
 De esta forma, se limita la autonomía de la voluntad en materia laboral, ya
que las partes podrán pactar en todo aquello que no sea regulado por la ley,
esto es, por sobre los mínimos legales

NOMINADO
 Tiene una fisonomía y denominación propia (Contrato de Trabajo)
 Regulación jurídica propia con elementos propios de la esencia (se distingue
de otras figuras jurídicas de prestación de servicios)

PRINCIPAL
 Subsiste por sí solo, sin necesidad de otra convención

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Contrato de Arrendamiento (Planiol)
 Contrato de Compraventa (Carnelutti)
 Contrato de Sociedad (Chatelain)
 Contrato de Mandato

Ninguna de estas teorías sirvió para explicar la naturaleza jurídica.

 Teoría Contractualista
 Teoría Relacionista

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Sujetos del contrato de trabajo: empleador y trabajador
 Prestaciones de Contenido Patrimonial: La prestación de servicios
personales bajo subordinación y dependencia; y la remuneración.
 La continuidad o permanencia.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Empleador
  Artículo 3º, letra a), del CT: “empleador: la persona natural o jurídica que
utiliza los servicios personales intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo”.

 Elementos:
• Ser persona natural o jurídica
• Utilizar los servicios intelectuales o materiales de otra u otras personas
• Que exista de por medio un contrato de trabajo

 Determinación de la figura del empleador:

Existen ciertas figuras en las que el esquema tradicional
trabajador/empleador no aparece claramente definido (externalización)
• Grupos de empresas o Holding
• Subcontratación
• Suministro de trabajadores (EST)

Consideraciones a la intervención del Empleador

1. Presunción de Representación del Empleador (inc. 1º art. 4º CT)
 Objetivo de la norma:
• Liberar al trabajador de la obligación de tener que determinar
legalmente quien efectivamente representa al empleador
• Al trabajador le bastará la actuación del representante aparente

 Sujetos que representan al empleador:

• Gerente
• Administrador
• Capitán de barco, y
• En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección
o administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica

 Presunción de derecho: no admite prueba en contrario

2. Principio de Continuidad de la Empresa

 Artículo 4º, inciso 2º Código del Trabajo
 Fundamento:
• Manifestación del legislador de la diferenciación entre conceptos de
empleador (quien dirige y organiza) y empresa (organización a la que
se incorpora el trabajador)
• Para los efectos de la continuidad de la relación laboral es indiferente
quién es el empleador, lo que importa es que se pertenece a la
empresa, independiente de su titular (calidad de empleador)

 Empresa:
• Artículo 3º, inciso 3º, del Código del Trabajo:
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda organización de medios personales,
 materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro
de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada”
 Individualidad legal determinada
• Este elemento es interpretado de manera formalista por la Corte
Suprema: forma jurídica que adopta la empresa (razón social y RUT)
• Se ha transformado en la práctica en el elemento determinante de la
configuración del concepto de empresa desde el punto de vista laboral

Desde el punto de vista laboral es determinante el concepto de empresa por:

a. Ámbito de sindicalización
b. Ámbito de Negociación Colectiva

 Requisito para que opere el principio de continuidad:

• No debe haber finiquito de por medio con el antiguo empleador, ya que
en tal evento comenzará una nueva relación laboral

 Alcance del principio de continuidad de la empresa: el nuevo empleador

asume las obligaciones derivadas de la antigüedad laboral

SUJETOS
Trabajador
 Artículo 3º, letra b), del CT: “trabajador: toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”

 Elementos:
• Que sea persona natural
• Que exista una prestación de servicios, materiales o intelectuales, en
forma personal
• Que exista vínculo de subordinación o dependencia respecto del
empleador, y
• Que la prestación de servicios se efectúe en virtud de un contrato de
trabajo

 Tratamiento diferenciado para determinados trabajadores

• Normas especiales para el personal directivo, cuando tengan facultades
generales de administración:
a. Prohibición de negociar colectivamente (art. 305 CT)
b. Exclusión de límite jornada de trabajo (art. 22 CT)
c. Causal especial para poner término al contrato de trabajo: desahucio,
es decir, sin expresión de causa (art. 161 inciso 2º CT)

Prestaciones de Contenido Patrimonial

a. Remuneración
b. Prestación de servicios bajo subordinación y dependencia
  Poder de Dirección: haz de poderes ostentados por el empresario,
destinados a la organización general de la empresa y a la ordenación de las
prestaciones laborales (poder de dirección) y a la represión de las conductas
laboralmente ilícitas del personal (poder disciplinario)
 Conjunto de facultades inherentes al empresario con miras a la ordenación
del trabajo
 Comprende tanto al poder de dirección, disciplinario y reglamentario

Reconocimiento normativo del Poder de Dirección

 CPR: libertad de empresa (artículo 19, Nº 21) y derecho de propiedad
(artículo 19, Nº 24)
 CT: artículos 5º, 12, 154 y 160

Contenido amplio y variado: comprende

 funciones ordenadoras (órdenes e instrucciones)
 funciones de control y vigilancia
 funciones disciplinarias

Contenido del Poder de Dirección

 La organización general del trabajo en la empresa
• Dirección de los recursos humanos
• Decisiones de política general empresarial
• Modalidades contractuales
• Determinación de la plantilla laboral y sus eventuales reestructuraciones
(términos de contrato)

 Facultad de disposición sobre las concretas prestaciones laborales

• Especificación de la prestación laboral:
a. Órdenes
b. Instrucciones
• Facultades de control y vigilancia
• Adaptación de la prestación de trabajo a las necesidades de la empresa
y de mercado
• Adaptación de las funciones y el lugar de trabajo (Ius Variandi)

 Facultad de sancionar faltas o incumplimientos contractuales del

trabajador
• Sanciones al Reglamento Interno (Artículo 154, Nº 10 CT):
a. Amonestación verbal o escrita
b. Multa de hasta el 25% de la remuneración diaria

• Facultad de despedir por causa imputable al trabajador (art. 160 CT)

Cláusulas del Contrato de Trabajo

Cláusulas Mínimas (artículo 10 CT):
1. Lugar y fecha
2. Individualización de las partes; nacionalidad; domicilio; correo electrónico y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo
6. Plazo del contrato
7. Demás pactos que acuerden las partes

 Cláusulas Permitidas:
• Todas aquellas que las partes en virtud de la autonomía de la voluntad
puedan pactar. Ejemplos: colación y movilización; exclusividad; no
competencia.
 Cláusulas Prohibidas
• Todas aquellas que importan una renuncia anticipada de derechos
laborales (inciso 2º art. 5º Código del Trabajo)

Capacidad para contratar

• Regulación: art. 13 y siguientes del CT
a. Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años.
b. Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido
quince años y que sea menor de dieciocho años. Estas personas pueden
ser contratadas para la prestación de sus servicios, previo cumplimiento
de los requisitos y condiciones establecidos en este Código.
c. Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido
catorce años y que sea menor de quince años.
d. Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.

Trabajo Adolescente
 Trabajo adolescente protegido.
 Autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado
personal; o a falta de ellos, de quien tenga el cuidado personal; a falta de
éstos, de quien tenga la representación legal del adolescente con edad para
trabajar; o a falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo
(informe sobre la conveniencia de la misma a la Oficina Local de la Niñez o al
órgano de protección administrativa de la niñez que corresponda).
 En caso de que la autorización haya sido otorgada por el Inspector del
Trabajo, éste deberá poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de
Familia competente, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la
estimare inconveniente para el adolescente con edad para trabajar.

Reglas:
 El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su
Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación
Básica.
 La jornada no podrá ser superior a treinta horas semanales, distribuidas
en un máximo de seis horas diarias en el año escolar y hasta ocho horas
diarias durante la interrupción del año escolar y en el período de vacaciones.
 En ningún caso será procedente el trabajo en jornada extraordinaria.
 Informar por parte del empleador a la Oficina Local de la Niñez o al órgano
de protección administrativa de la niñez que corresponda de la contratación
respectiva
 Los niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad
para trabajar no serán admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas
excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
 Queda prohibido el trabajo de niños, niñas, adolescentes sin edad para
trabajar y adolescentes con edad para trabajar en cabarets y otros
establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo, como también
en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento o en aquellos en que se consuma tabaco. También para
prestar servicios en recintos o lugares donde se realicen o exhiban
espectáculos de significación sexual. También a los adolescentes con edad
para trabajar realizar labores en horario nocturno en establecimientos
industriales y comerciales.
 Excepciones.

Nacionalidad del Trabajador

 Regla general: no puede discriminarse por nacionalidad, salvo que la ley
expresamente lo establezca
 El art. 19 del CT dispone que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador deberá ser de nacionalidad chilena
 Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de 25
trabajadores
 Para computar porcentaje se seguirán las siguientes reglas (art. 20 CT):
• Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador
ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales
separadamente
• Se excluirá al personal técnico especialista
• Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
• Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más
de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales

Modificación del contrato de trabajo

 Artículo 1545 del Código Civil: “Todo contrato legalmente celebrado es una
ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su
consentimiento mutuo o por causas legales.”
 El contrato de trabajo puede modificarse por las siguientes vías:
• Mutuo acuerdo de las partes
• Instrumentos Colectivos
• Ley
 • Ius Variandi
• Cláusulas Tácitas

Mutuo acuerdo de las partes (art. 11 CT):

 Deben consignarse por escrito, firmarse por ambas partes al dorso de los
ejemplares o en documento anexo
 Las remuneraciones de los trabajadores deben actualizarse en los contratos
por lo menos una vez al año, incluyendo reajustes

Instrumentos Colectivos:
 Puedenestablecer beneficios mayores a los establecidos en los
contratos individuales.
 Ultractividad del contrato colectivo (art. 334 CT)

Ley:
 Por modificaciones legales

Ius Variandi:
 Facultad unilateral del empleador de modificar el
contrato individual de trabajo.

Cláusulas Tácitas:
 Puedencrear, modificar o extinguir cláusulas contractuales

IUS VARIANDI
 Supuestos:
• Alteración de los servicios o funciones del trabajador
• Alteración del lugar en que se prestan los servicios
• Alteración del inicio de la jornada de trabajo

 Reclamo:
• Ante la Inspección del Trabajo en el plazo de 30 días
• De la resolución DT ante Juez Trabajo dentro de 5º día

 Alteración de los servicios o funciones del trabajador

• Que se trate de labores similares
• Sin menoscabo económico o moral

 Alteración del lugar en que se prestan los servicios

• Nuevo sitio o recinto debe estar ubicado dentro de la misma ciudad
• Sin menoscabo económico o moral

 Anticipar o postergar en 60 min. inicio jornada trabajo

• Circunstancias que afecten a toda la empresa, establecimiento o unidad
• Aviso a trabajador con 30 días de anticipación

…Algunos Contratos Especiales

 a. Trabajadores de casa particular

 Regulación: Art. 146 y ss. CT

 Definición: Personas naturales que se dediquen en forma continua, a
jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o
de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al
hogar (se aplica a choferes de casa particular)

 Particularidades:
• Labor a realizar
• Domicilio específico
• Obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados
especiales
• Registro del Contrato en DT
• Permite periodo de prueba

 Jornada:
• Puertas Adentro: No está sujeta a horario. Descanso absoluto mínimo
de 12 horas diarias. Entre una jornada diaria y otra debe tener un
descanso ininterrumpido mínimo de 9 horas
• Puertas Afuera: Jornada diaria máxima de 12 horas con 1 hora de
colación imputable a jornada

 Descanso:
• Puertas Afuera: reglas generales
• Puertas Adentro:
 Tienen derecho a 1 día completo de descanso semanal, el que puede
fraccionarse en 2 medios días
 Tienen derecho a descanso en días festivos. No obstante, las partes
pueden pactar, de forma previa y por escrito, trabajar festivo y dar un
día distinto en compensación dentro de los siguientes 90 días. No
puede compensarse en dinero

 Terminación de contrato:
• Causal especial: Desahucio Art. 161 inc. 2º
• Indemnización a todo evento: Depósito de 1,11% en Cuenta de ahorro de
indemnización en AFP
• Seguro de Cesantía: 01/10/2020 Se incorporan a este seguro, y la
cotización corresponde al 3% de la remuneración imponible (de cargo del
empleador).

RELACIÓN LABORAL ATÍPICA

 Escapa del modelo tradicional de la Relación Laboral
 Flexibilidad:
• Numérica
• Funcional
• Temporal
 • Externa
 Formas de contratación atípica:
• El contrato a plazo fijo y el contrato temporal.
• El contrato de trabajo a tiempo parcial
• La subcontratación y la puesta a disposición de trabajadores.
• El teletrabajo.

Externalización
 Las formas de externalización laboral son variadas, las más relevantes en
función de la intensidad con que se utilizan:
a. subcontratación
b. suministro de trabajadores

Empresa Principal / Usuaria

Empresa Contratista / Trabajador Contratista

Suministradora (EST) / Suministrado

FIGURAS:
 Trabajo en régimen de subcontratación
• La empresa principal utiliza los servicios de otra empresa (contratista) que
se obliga a desempeñar una obra o servicio con trabajadores propios
 Trabajo en empresas de servicios transitorios (EST)
• La empresa de servicios transitorios proporciona trabajadores a la
empresa usuaria, manteniendo con ellos el vínculo laboral

REGULACIÓN:
 Ley Nº 20.123 (D.O. 16.10.06)
• Trabajo en régimen de subcontratación
• Trabajo en empresas de servicios transitorios (EST)

 Decreto Supremo Nº 319 (MINTRAB) (D.O. 20.01.07)

• Reglamento sobre acreditación de cumplimiento de obligaciones laborales
y previsionales
• En mandato de lo dispuesto en el inciso segundo, del nuevo artículo 183-
C, del Código del Trabajo

 Decreto Supremo Nº 76 (MINTRAB) (D.O. 18.01.07)

 • Reglamento sobre la gestión de la seguridad y salud en el trabajo en
obras, faenas o servicios bajo régimen de subcontratación
• En mandato de lo dispuesto en el artículo 66 bis, de la ley Nº 16.744

TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

Concepto legal trabajo en régimen de subcontratación
(inciso primero, del nuevo artículo 183-A, del CT):

“[…] aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para

un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón
de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la
empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las
obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o
esporádica.”

Elementos:
 Que el dependiente labore para un empleador denominado contratista o
subcontratista
 Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que
se desarrollen los servicios o ejecuten las obras objeto de la subcontratación
 Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal
dueña de la obra, o faena, conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su
cuenta y riesgo, obras o servicios para esta última
 Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores
de su dependencia

 Sujetos
• Empresa Principal
• Contratista
• (Subcontratista)
• Trabajadores contratistas o subcontratistas
 Objeto Subcontratación: contratista ejecuta obras o servicios para empresa
principal
 Tipos de Subcontratación: de obras y servicios
 Característica Subcontratación: obras y servicios se ejecutan por cuenta y
riesgo del contratista y con trabajadores bajo su dependencia
 Lugar de desarrollo de Subcontratación: empresa o faena de empresa
principal
 Exclusiones: obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera
discontinua o esporádica
 Efecto no cumplimiento requisitos: empresa principal es empleador
(simulación artículo 507 del Código del Trabajo)

SISTEMA DE CONTROL DE CONTRATISTAS

 Objetivos:
• Elevar el nivel de cumplimiento de las empresas contratistas
• Que las empresas que utilizan los servicios de otras como contratistas,
participen activamente en incentivar el cumplimiento por parte de sus
empresas contratistas y ayuden en verificar su cumplimiento
DERECHOS DE EMPRESA PRINCIPAL
 Derecho de información: sobre el monto y estado de cumplimiento de la
obligaciones laborales y previcionales de los contratistas y subcontratistas:
• Certificados de la Dirección del Trabajo (F30-1)
• Medios idóneos (otras entidades acreditadas como certificadoras)

 Derecho de retención: de obligaciones que tenga a favor del contratistas y

pago a trabajadores e instituciones previsionales acreedoras

 Derecho de pago por subrogación: de la empresa principal al trabajador o

institución previsional acreedora

Grado de responsabilidad Empresa Principal

 Sistema de incentivo para lograr el establecimiento de un sistema de control
de contratistas
• Responsabilidad Solidaria / Responsabilidad Subsidiaria
• Objeto responsabilidad: obligaciones laborales y previsionales de dar
(remuneraciones y asignaciones en dinero y cotizaciones previsionales),
incluidas indemnizaciones legales
• Responsabilidad Solidaria: Por no ejercicio de derechos
• Elección del grado de responsabilidad corresponde a la empresa principal
SOLIDARIO v/s SUBSIDIARIO

 Alcance solidaridad:
• Límite temporal: limitada al tiempo o período en que los trabajadores
prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa
principal
• Naturaleza de las obligaciones

Fortalecimiento de Normas de Seguridad y Salud

 La faena como centro de imputación de responsabilidades en materia de
higiene y seguridad
 Participación de los Organismos Administradores delSeguro en la gestión
de la seguridad
 Notificación de infracciones
 Sustitución multas en materia de seguridad y salud
  Autosuspensión en caso de accidentes fatales y graves

[…] La faena como centro de imputación de responsabilidad:

 Antes de la Ley 20.123 cada empleador era responsable respecto de sus
propios trabajadores del cumplimiento de las obligaciones en materia de
seguridad y salud
 Se establece como eje central la responsabilidad del dueño de la obra,
empresa o faena (empresa principal) en donde se prestan los servicios bajo
régimen de subcontratación
 En el nuevo diseño legal la empresa principal es responsable en materia de
seguridad y salud en el trabajo respecto de la totalidad de los trabajadores
que laboran en sus instalaciones, sean propios o subcontratados

Deberes Empresa Principal materias de seguridad y salud de los

trabajadores
 Deber General de Protección trabajadores propios: artículo 184
 Deber General de Protección trabajadores contratistas: artículo 183-E

“Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto
en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia, …”

 El deber de protección general de la empresa principal se materializa a

través de:
• Instrumentos de Prevención de Riesgos de faena a cargo de la empresa
principal (artículo 66 bis de la ley Nº 16.744)
• Condiciones sanitarias básicas y ambientales en los lugares de trabajo
(artículo 3º, DS Nº 594, de 1999 (MINSAL)