4.

1 DEPARTAMENTO DE DESARROLLO PERSONAL

4.1.1 proceso de capacitación de personal

La capacitación y desarrollo que se aplica en la entidad financiera, son concebidos como modelos de
educación, a través de los cuales se forman una cultura de identidad empresarial, basada en valores
sociales de productividad y calidad en las tareas laborales. Los retos productivos, la calidad y la
excelencia que tienen las entidades financieras de hoy, son logrados a través de los modelos
educativos integrales en los cuales están involucrados los empleados, directivos y empresarios. 

Por ello es que con la capacitación se busca desarrollar el conocimiento a través de procesos
formativos ya sea en centros de estudios o con el entrenamiento en los puestos de trabajo para
lograr altos niveles de desempeño, integrando las metas organizacionales y 17 personales de los
empleados, lo que generará en los empleados motivación, productividad, integridad y compromiso
con la empresa.

Con el paso de los años los empleadores adoptaron nociones de crecimiento y desarrollo, lo que
determinó un paso importante para la formación de los empleados, fueron entrenados no solo en la
tarea que debían realizar, sino también en otro tipo de actividades generando mayor participación en
el proceso productivo.
La motivación es la que maneja la entidad financiera con los colaboradores, el aprendizaje debe ser
significativo, es decir responder a las tendencias del sujeto, lo ideal es que cada persona fije los
objetivos.

4.2.1 plan y /o programación de capacitaciones

4.2.1.1 CADA SEMANA ( HORARIO DE LA CAPACITACION DE LOS TRABAJADORES

4.2 Gestión de recursos humanos:

4.2.1 Analistas de Crédito
La labor desempeñada por estos profesionales es distinta a la de los Asesores de Crédito, quienes orientan y asisten a los
clientes a lo largo de todo el proceso. En cambio, los Analistas les explican los distintos tipos de préstamos y sus
condiciones a los clientes; seguidamente, proceden con la verificación del record financiero de quienes optan a un
préstamo o línea de crédito, a los fines de determinar si esa persona califica o no para la aprobación correspondiente.
Por su parte, los Analistas de Crédito se enfocan en examinar la información crediticia para calcular el riesgo financiero
existente de ser aprobado el préstamo o crédito solicitado. En tal sentido, por lo general, estos profesionales trabajan para
instituciones financieras, empresas dedicadas a realizar inversiones, corredores de bolsas de valores y firmas financieras.
Analizan datos crediticios y estados financieros de individuos o empresas para determinar el nivel de riesgo en extenderles
crédito u otorgarles préstamos de dinero. Preparan informes con datos crediticios para ser utilizados en la toma de
decisiones.
También conocido como:
Administrador de Crédito, Analista de Crédito, oficial de crédito, Representante de Crédito, Analista de Riesgo Crediticio
Analista de Crédito y Cobros, analista de renta fija Municipal

Funciones principales
A continuación, las funciones más comunes de un Analista de Crédito:
 Brindar asistencia y asesoría sobre los productos crediticios a clientes nuevos y existentes:
o Reunirse con los clientes para obtener información con respecto a su condición financiera y para identificar sus
necesidades y objetivos.
o Evaluar el nivel de ingresos y capacidad de pago de los clientes que hagan una solicitud de crédito, además de
determinar si cuenta con activos y obligaciones financieras.
o Promocionar las líneas de crédito que mejor se ajusten a las necesidades del cliente.
 Realizar un análisis preciso de la condición financiera del cliente:
o Evaluar los estados financieros, deudas, declaración de impuestos, balances bancarios y demás información que
refleje la situación financiera del cliente.
o Analizar las tendencias reflejadas en la información obtenida.
o Destacar cualquier irregularidad o la falta de cualquier tipo de información.
o Determinar los factores de riesgo.
o Examinar la fuente de ingresos de los clientes.
o Determinar la tasa de interés e índices aplicables en base a la condición financiera del cliente.
o Elaborar reportes detallados para dejar registro de la información obtenida.

Labores diarias
 Reunirse con los clientes que soliciten líneas de crédito, evaluar su condición financiera, referencias y capacidad
de pago.
 Investigar, recopilar y analizar la información para poder tomar decisiones efectivas y favorables.
 Comunicarse con otras instituciones financieras para solicitar detalles acerca de la capacidad de pago de los
clientes.
 Promocionar los servicios de la institución y brindar asistencia a los clientes en la determinación de la línea de
crédito que mejor se adapte a sus necesidades y metas financieras.
 Remitir las solicitudes que sean procesadas al Gerente de la Sucursal con las observaciones a ser consideradas
para la aprobación o negación del crédito o préstamo.
 Ser diligentes al brindar asistencia a los clientes y mantener altos estándares de ética.
 Garantizar que la documentación entregada por el cliente esté conforme a los estándares de la institución.
 Calcular las tasas de interés aplicables en base al historial financiero del solicitante.
 De ser posible, trabajar en conjunto con el Asesor Financiero a los fines de delimitar cabalmente el criterio
crediticio.
  Estar al corriente de las regulaciones aplicables al ámbito de créditos y préstamos.

Prefill del candidate

 Excelentes habilidades de comunicación y de negociación:
o Comunicarse claramente, tanto de manera escrita como oral, para brindar una mejor asesoría a los clientes.
o Establecer y mantener relaciones de trabajo cooperativas.
 Organizado y capaz de manejar su tiempo efectivamente:
o Saber priorizar y planificar sus tareas y responsabilidades, además de utilizar su tiempo de manera efectiva.
o Estar en la capacidad de trabajar en múltiples proyectos a la vez en un ambiente activo y dinámico.
 Analítico, con capacidad de resolver problemas y tomar decisiones:
o Ser eficiente al analizar información numérica, realizar inferencias lógicas y brindar recomendaciones razonables.
o Identificar los problemas de manera oportuna.
o Estar en la capacidad de aplicar un pensamiento estratégico y buen juicio.
 Liderazgo y la habilidad de fungir como guía:
o Estar en la capacidad de dirigir y motivar a los empleados y de supervisar sus actividades laborales.
o Transmitir a los empleados una conducta profesional, ética y cooperativa que induzca a la confianza y el respeto.
o Motivarse a sí mismos y al personal a lograr y exceder los resultados establecidos.
o Ser enérgico, habilidoso y tener la disposición de tomar la iniciativa.

4.2.2PLAN DE MOTIVACION
Los principales problemas que se plantean en esta teoría es la falta de conocimiento de gente seleccionada, la dificultad de
cuantificar adecuadamente las contribuciones y las compensaciones en las situaciones complejas. Por último, es difícil
conocer cómo y cuándo se pueden cambiar estos factores a lo largo del tiempo. Algunos factores que pueden aumentar la
motivación en la empresa son siguientes:

➢ El equipamiento del puesto que se desarrolla en la empresa. En ocasiones la motivación para la tarea puede ser
aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntario hacia cierto tipo de
tareas, como, por ejemplo, los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.

➢ Otro factor la división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores
motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los
negativos.
del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de
poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se
deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando
progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y
sobre la consecución de los objetivos parciales.

➢ Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un
sistema de incentivos este debe ser equitativo y c oncreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y
justas puede provocar desmotivación en los grupos.

FACTORES QUE FAVORECEN LA FACTORES QUE DIFICULTAN LA

MOTIVACIÓN
Clara comprensión y conocimiento del
trabajo a desarrollar.
- Proporcionar recompensas y alabanzas.
- Facilitar tareas que incrementan el
desafío, la responsabilidad y la libertad.
- Animar y favorecer la creatividad.
- Involucrar a los voluntarios en la
solución de los problemas.
- Ayudar al desarrollo de habilidades
personales.
MOTIVACIÓN
Fuerte crítica hacia el trabajo.
- Escasa definición del trabajo a
desarrollar y de sus objetivos.
- Supervisión de las tareas no adecuada.
- No dar respuesta sincera a las
cuestiones planteadas.
- Adoptar decisiones unilaterales.
- No estar dispuesto a aceptar nuevas
ideas.
- Ocultar la verdad.

- Indicar como el trabajo de los - No dar elogios por el trabajo bien

voluntarios contribuye al logro de los
objetivos de la organización.
- Mediar en los conflictos que dificultan
el desarrollo del trabajo.
- Tener los medios adecuados para
desarrollar las tareas eficazmente.
realizado.
- Asignar trabajos aburridos o tediosos.
- Falta explicita de reconocimientos.
- Ausencia de comunicación entre los
diferentes niveles.
- Sentimiento de no formar parte del
equipo.

SASTISFACION AL PERSONAL
Satisfacción general
Es el indicador promedio de satisfacción que siente un trabajador frente a los diferentes aspectos de su trabajo o en el
campo asignado.
Satisfacción por facetas
Este aspecto se refiere al mayor o menor grado de satisfacción que un empleado puede tener frente a aspectos
específicos de su trabajo.
Entre éstos puede estar el reconocimiento, los beneficios, las condiciones laborales, la supervisión recibida, las políticas de
la empresa y la relación con sus compañeros de trabajo
 Satisfacción progresiva: es cuando el nivel de satisfacción aumenta con el nivel de aspiraciones del trabajador.
 Satisfacción estabilizada: así se le conoce a la satisfacción que mantiene el nivel de aspiraciones del trabajador.
  Satisfacción resignada: este término se refiere al nivel de satisfacción que reduce las aspiraciones que tiene una
persona.
 Satisfacción constructiva: hace referencia al nivel de satisfacción que mejora progresivamente debido a la iniciativa
para mejorar la situación de insatisfacción.
 Satisfacción fija: es el nivel de satisfacción que se mantiene en el tiempo, ya que no se cumplen las aspiraciones
del empleado y no se hace nada para cambiar la situación.
 Satisfacción resignada: es el nivel de satisfacción que se mantiene, no se hace nada para cambiar la situación y se
distorsiona la percepción de la realidad.
VENTAJAS
 Mayor índice de productividad: hablamos de un mejor aprovechamiento del tiempo para completar las tareas
relacionadas con su puesto.
 Desarrollo sostenido de la empresa: cuando hay mayor productividad, el crecimiento de la empresa con frecuencia
se vuelve más rápido.
 Mayor compromiso con su puesto: el colaborador está satisfecho con las labores que implican su puesto, por lo
tanto, se empeña en cumplirlas.
 Mayor compromiso con la empresa: contribuye al desarrollo de la empresa ya que sabe que crecerá a la par de la
misma.

4.2.3. Políticas de retención y fidelización del personal (beneficios).

Todos los colaboradores de la organización cuentan con las prestaciones completas reguladas por
ley, además de beneficios voluntarios que Caja Arequipa les brinda, como:

•Facilidades a los colaboradores, en caso de que por motivos personales, requieran hacer uso
anticipado de sus vacaciones. 
•Disposición de la empresa para ampliar licencias sin goce de haber. Si el colaborador necesita
hacer uso de la misma por un tiempo extenso, más allá del legal permitido, Caja Arequipa lo
concede, siempre que se trate de:

 * Licencia por maternidad.

 * Enfermedades graves o accidentes de familiar directo.

•Licencia por matrimonio, todo colaborador que haya contraído nupcias, cuenta con el permiso del
caso, con goce de haber.
•Licenciada por onomástico, los colaboradores cuentan con permiso el día de su cumpleaños.
•Licencia por luto, frente al fallecimiento de familiar directo del colaborador, de acuerdo a lo
estipulado por ley.
•Póliza de asistencia médica, brindada al personal en general.
•Póliza oncológica, brindada a los ejecutivos de la empresa.
•Seguro de accidente personal, al alcance de todo el equipo laboral.
•Fondo de ayuda mutua, acordado y asimilado por los colaboradores, de manera voluntaria, el cual
consiste en brindar un monto económico al trabajador en el caso de la pérdida de un familiar.
El monto es descontado de todos los colaboradores que forman parte del programa.
El descuento sólo se hace efectivo en la oportunidad que se suceda un fallecimiento, es decir no hay
un descuento permanente.

4.2.4. Proceso de evaluación de desempeño de personal Adicionalmente a nuestro plan de

capacitaciones, realizamos evaluaciones de desempeño al 100% de los colaboradores que cuenten
con más de 4 meses trabajando en la empresa. Existen 2 tipos de evaluaciones aplicadas, de
acuerdo al área:
Evaluación 360°: Está evaluación integral es aplicada a la gerencia mancomunada.
Evaluación 90°: Aplicada a todos los colaboradores de la empresa.

4.2.5 Proceso de evaluación de clima y satisfacción laboral.

La presente investigación titulada: “Clima Organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
en la empresa Caja Arequipa, Ate 2018”, tuvo como objetivo general describir la relación que existe
entre el Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral de los colaboradores en la empresa Caja
Arequipa en Ate 2018. El tipo de estudio fue descriptivo correlacional, de diseño no experimental y
transversal. La muestra es de 30 colaboradores de la empresa Caja Arequipa en Ate. La técnica
utilizada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario que tuvo una escala de tipo Likert de 5
ítems. Se estableció el coeficiente de correlación del Rho de Separan entre el clima organizacional y
satisfacción laboral de los colaboradores en la empresa Caja Arequipa, Ate 2018, en donde el valor
de p= 0.001 es menor a 0.05. Asimismo, el coeficiente de correlación es de 0.914, el cual
corresponde a una correlación muy buena.

4.2.6. Plan de prevención y protección de riesgos laborales.

Caja Arequipa tiene el compromiso de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable,
mantener y 
mejorar las condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo de nuestros colaboradores, proveedores
y clientes; 
generando condiciones que minimicen y controlen riesgos existentes en nuestras actividades. 

El talento humano es nuestro recurso más valioso, y la Seguridad y Salud en el Trabajo es una
condición necesaria para el bienestar de nuestros colaboradores, repercutiendo positivamente en el
desarrollo integral y 
la productividad.

La prioridad de Caja Arequipa, es mantener buenas condiciones de seguridad y salud en el trabajo,

así como mantener al personal motivado e involucrado con la prevención de los riesgos del trabajo,
para lo cual se compromete a: 
Proteger: La salud y seguridad de los colaboradores, proveedores, clientes y visitantes. 

Cumplir: Con la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo, y otras normas aplicables a nuestras
actividades. 

Propiciar: La mejora continua de nuestro desempeño en la prevención de riesgos, implementando

un Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, a través del cual se involucra a todos los
trabajadores de la 
empresa en la identificación continua de los peligros y evaluación de sus riesgos para poder tomar
oportunas y eficaces medidas de control. 

Sostenibilidad y concientizar: A los colaboradores y sus representantes en la prevención de los 

riesgos del trabajo en todas sus actividades, fomentando la comunicación, participación y consulta.

Fomentar y garantizar: las condiciones de seguridad, salud e integridad física, mental y social de
los colaboradores durante el desarrollo de las labores en el centro de trabajo y en todos aquellos
lugares a 
los que se le comisione, siendo uno de sus objetivos principales evitar riesgos y accidentes de
trabajo, así como enfermedades ocupacionales.

Promover: En los contratistas una actitud de seguridad en el desarrollo de los trabajos y las
actividades que ejecutan para La Caja, con la finalidad que sean coherentes con la Política y los
principios de Seguridad y Salud en el trabajo; supervisar en los sitios de trabajo el cumplimiento de
los procedimientos, normas y obligaciones legales relacionadas con seguridad y salud en el trabajo y
control 
de emergencias.

Integrar: El Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo a todas las actividades que realiza la
institución, 
incidiendo sobre la seguridad, salud y bienestar de los colaboradores, proveedores, clientes y
visitantes.