1.

El puesto de trabajo y el perfil profesional

El Departamento de Recursos Humanos debe realizar una planificación de plantilla de esta forma averiguar qué cantidad de trabajadores debe
tener la empresa en cada puesto
El Departamento de Recursos Humanos recibirá la solicitudes y tras verificar la necesidad suele elaborar un documento llamado perfil
psicoprofesiográfico en este documento se expondrá las cualidades ideales que debe tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo
2.La capital de candidatos
Cuando ya conocemos el puesto de trabajo y el perfil de la persona idónea empezaremos a buscar al candidato podemos realizar esta búsqueda
entre los trabajadores de la misma empresa que es la captación interna o fuera de esta denominada captación externa.

Concepto Ventajas Inconvenientes

Captación interna - Como es un empleado conocido el grado de
incertidumbre disminuye.
-Supone una mayor responsabilidad y un mayor
salario para el trabajador por lo que incrementa su
motivación así como la de sus compañeros.
-El trabajador ya conoce la empresa por lo que es
más fácil que se adapte al puesto.
-Es más rápida y económica que la captación
externa.
-En ocasiones una persona muy buena en su puesto
no lo es tanto en otro superior las capacidades que
se requieren para ambos puestos son muy
diferentes.
-La motivación del resto de sus compañeros se
puede transformar en resentimiento o mal ambiente
a veces
-Las relaciones informales previas a la promoción
hacen de barrera a la hora de ejercer la autoridad en
un puesto superior hacen que no lo tomen realmente
en serio

Captación externa -Se incorporará una nueva persona con nuevas -Si la empresa opta por personal cualificado y con
ideas, diferente tipo de formación y experiencia en el mucha experiencia los costes salariales será muy
puesto de trabajo. elevados

- si se opta por la contratación de jóvenes se puede -Si opta por jóvenes las caza experiencia será su
revitalizar la empresa además de disminuir los principal inconveniente el proceso de selección es
costes más lento y costoso

Principales fuentes de captación externa

Oficina del Servicio Público Se tramita una oferta ante el SEPE indicando:
de Empleo Estatal ●La descripción del puesto de trabajo
●El perfil de los candidatos las condiciones de trabajo(contrato, horario , jornada)

El Servicio Público de Empleo efectúa una preselección ante todos los candidatos que cumplan los
requisitos exigidos para cubrir el puesto de trabajo los candidatos participarán en el proceso de selección
de la empresa la oficina de empleo de servicio público efectúa todos estos actuaciones gratuitamente

Agencias de colocación Son entidades públicas o privadas con o sin ánimo de lucro que que trabajan con el Servicio Público de
Empleo correspondiente realiza actividades cuya finalidad es proporcionar a las personas trabajadoras un
empleo adecuado a sus características

Empresas de trabajo Son empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter
temporal temporal trabajadores por ella contratadas se realizará a través de un contrato denominado de puesto a
disposición

*⬆Contrato de puesto a Es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria y tiene como objetivo y
disposición entregar al trabajador para que preste servicios en la empresa usuaria

●Para la realización de una obra o servicio determinado.

●Para atender las exigencias del mercado (acumulación de tareas o exceso de pedidos).
●Para sustituir a los trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.
●Para cubrir de forma temporal un puesto mientras ,durante el proceso de selección y promoción de
personal

Consultores de selección de Son agencias con ánimo de lucro especializados en la captación de personal su principal función es
personal asesorarán las empresas para que encuentren al candidato ideal para cada puesto

Bolsas de empleo Los Colegios Profesionales, universidades y centros de formación suelen tener una base de datos de
títulos con un perfil profesional concreto que demandan empleo.Estos actúan de intermediarios entre los
empresarios y sus asociados o antiguos alumnos para intentar que estos acceda al mercado laboral lo
más rápido posible

Contactos personales
Es una fuente importante en la búsqueda de empleo suele ser un mecanismo rápido y económico pero en
numerosas ocasiones no es muy eficiente.
Los contactos personales se materializan a menudo en redes sociales que ofrecen un conjunto de
herramientas para ayudar a encontrar los candidatos que se necesitan
A través de estas redes las empresas hacen uso de su marca, imagen para atraer a candidatos y los
candidatos pueden hacerse ver con diferentes publicaciones.

Prensa En los periódicos o revistas especializadas se publican anuncios y ofertas de empleo con los en los
periódicos o revistas especializadas se publican anuncios y ofertas de empleo con los requisitos del
puesto de trabajo:
Sigue un patrón:Referencia de la empresa ,puesto de trabajo, que ofrece la empresa y Forma de contacto
3.El proceso de selección de personal
Una vez conseguido un número considerado de candidatos tendremos que analizar sus características personales para encontrar al que más se
aproxima al perfil que estamos buscando
El mundo empresarial valora cada vez más estas competencias a la hora de selección de un trabajador o de promocionarlo:

COMPETENCIAS COMPLEMENTARIAS

Aprender a aprender Autonomía e iniciativa personal Comunicación

-Autoaprendizaje -Habilidades sociales -Manejo de idiomas

-Capacidad de autocrítica -Gestión de proyectos y resolución de -Habilidades de comunicación
-Búsqueda de información problemas -Tratamiento de la información y
-Organización de tiempo -Capacidad de adaptación competencia digital

3.1.Fases del proceso de selección

Preselección de candidatos A partir de aquí consiste en ir destacando candidatos hasta quedarnos con la persona idónea para el
puesto de trabajo por lo tanto el primer paso será desestimar a quienes no cumplan los requisitos

Entrevista de presentación Se trata de una entrevista breve entre cinco y diez minutos cuyo objetivo es saber si el candidato sigue
interesado en el puesto y eliminar a candidatos que tras la realización de esta entrevista detectemos que no
encajan con el perfil buscado

Realización de diferentes tipos de pruebas

Pruebas psicotécnicas y personalidad
Su finalidad es la de conocer la capacidad intelectual del candidato y los principales rasgos
de su personalidad
Estas pruebas están cada vez más en desuso porque ya existen libros sobre ellas y
academias que las preparan y en los test de personalidad los candidatos no responden lo
que realmente piensan sino lo que es más adecuado para seguir dentro del proceso de
selección.

Pruebas profesionales Su finalidad es evaluar el grado de amplitud que tiene el candidato para realizar las tareas
propias de su puesto de trabajo un ejemplo sería Técnico en Gestión Administrativa las
pruebas serían elaboran una factura o una nómina ,una liquidación trimestral de IVA.

Pruebas de bandeja El candidato se encuentra una bandeja encima de la mesa con documentación su tarea
será organizar la documentación y solucionar los problemas estableciendo una prioridad por
orden de importancia en esta prueba se valora tanto la correcta resolución como el
procedimiento para llegar a ella

Dinámicas de grupo Se trata de pruebas grupales en las que se plantea una situación ficticia mediante la cual
todos los componentes del grupo tienen que llegar a una conclusión conjunta se evaluará el
comportamiento de cada candidato así como su interacción en el grupo

Centros de evaluación bien Se trata de un plantear determinadas situaciones similares a las que el candidato se
encontrará en su puesto de trabajo y evaluar su comportamiento puede ser individual o
grupal y puede llegar a durar varios días

Pruebas centro de evaluación

Tipo de prueba Explicación

Ejercicio presentación Prueba individual en la que se volverá la capacidad para hablar en público

Role playing Prueba grupo en la que se plantea una posible situación relacionada con el puesto de trabajo y cada
candidato adopta un papel determinado

Fact-finding Prueba individual o grupal que expone a los candidatos a una situación difícil para observar su
comportamiento

Análisis de casos Análisis individual de diferentes situaciones de se plantean para posteriormente realizar una exposición
de conclusiones obtenidas ante un grupo teniendo que defenderlas

Dinámicas de grupo y pruebas Suelen ser parte de las pruebas realizadas dentro de un centro de evaluación
de bandeja

Entrevista en profundidad Es el punto más importante dentro del proceso de selección el entrevistador pretende concretar
definitivamente si los candidato es o no es el adecuado para agobiar el puesto de trabajo para ello
intentará profundizar en su experiencia profesional y formación así como informarle de las

Propuestas de candidatos finalistas
Reconocimiento médico
Entrevista final y selección del
candidato ideal
Programa o Plan de Acogida
3.2 .La entrevista en profundidad
Fases de la entrevista
Fases de preparación
Fases de ejecución (subfases)
Fase de conclusión
Tipos de entrevistas
■Según La Modalidad
Planificada
condiciones del puesto. El entrevistador tiene un triple objetivo:
■Evaluar el potencial actual del candidato
■Evaluar el potencial el futuro del candidato
■Informar sobre el puesto de trabajo ofrecido al candidato
Una vez realizadas todas las pruebas y habían estudiado sus resultados el responsable del
proceso están en condiciones de seleccionar a los candidatos que más se aproximen al perfil
(normalmente serán 3 y 5 candidatos)
Su finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que va a
desempeñar , solo se realizará si el candidato presta su consentimiento.
El resultado sólo lo recibirán los trabajador mientras que el empresario recibirá un documento en
el que se informa si el trabajador es apto o no para el puesto de trabajo
Se realizará a los candidatos finalistas una última entrevista en la que participará además del
responsable de departamento de Recursos Humanos el jefe directivo del puesto para cubrir.
Hay que contar necesariamente con el superior director del candidato para hacerlo partícipe de la
decisión.
La decisión se tendrá que tomar de forma consensuada entre ambos, si no existe un acuerdo la
palabra final la debe tener el jefe directivo del candidato.
la incorporación de una persona a un nuevo puesto de trabajo siempre genera un mayor o menor
medida y inseguridad por la falta de conocimiento de las tareas concretas del puesto
El trabajador recibirá información del puesto de estas tres formas
■Manual de acogida: documento con toda la información necesaria acerca del puesto de trabajo
■Entrevista individual:normalmente con el jefe de departamento donde se desarrolla el puesto
de trabajo.
■Cursillo de acogida:cuando existe un grupo de personas de nueva incorporación lo
suficientemente homogénea.
Para completar el proceso de adaptación algunas empresas encargan a un compañero del
trabajador que lo acompañe en los primeros momentos presentándo al resto de compañeros y
enseñándole las instalaciones y explicándole el funcionamiento de su puesto de trabajo .
El entrevistador tendrá que conocer las características del puesto que va a cubrir ,así como el perfil
adecuado del candidato. Para ello tendrá que analizar tanto el profesiograma del puesto como el perfil
psicoprofesiográfico del candidato buscado.
Habrá que citar brevemente el candidato mejor por teléfono que por carta o correo electrónico dándole
opción a cambiar el horario de la entrevista si fuera necesario.
Subfase inicial Se trata de recibir al candidato de forma cordial y haciéndole que se sienta lo
más cómodo posible el principal objetivo de la entrevista es la obtención de
información por lo tanto si se consigue que el candidato se sienta cómodo y
en ambiente distintivo tenderá a hablar más
Subfase Se pretende recoger toda la información que necesitamos, el entrevistador
intermedia tendrá que comenzar con preguntas generales poco comprometidas y
naturalmente que no se puedan contestar con monosílabos.
De esta forma el candidato se explayará en sus intervenciones
Subfase final Se trata de cerrar la entrevista y despedir al candidato. Una forma habitual
podría ser informar al candidato de aspectos concretos sobre el puesto de
trabajo y indicarle la posibilidad de preguntar alguna duda que haya tenido se
acompañará al candidato a la puerta y se despedirá cortésmente
Después de finalizar la entrevista y antes de realizar ninguna otra para no olvidar ningún dato el
entrevistador tendrá que completar una ficha de evaluación sobre la impresión que le ha causado el
candidato.
Además, tendrá que redactar un informe en el que se incluyan conclusiones personales, formativas y
profesionales del candidato esta información tendrá que ser breve y clara.
Se usa un guión con numerosas preguntas que se plantean a todos los candidatos por igual estos tipos de
entrevistas pretende ser más objetiva que el resto por lo que se pierde naturalidad y con ella gran parte de la
información.
Libre En este caso el entrevistador tiene claro los objetivos sobre la información que necesita pero el camino hasta
llegar a ello no está planificado. Naturalmente, este tipo de entrevistas a mayores espontaneidad pero
corremos el riesgo de que el candidato divague sin concretar y perdiendo mucho tiempo

Mixta Es una combinación entre los dos tipos de entrevistas anteriores como suele disminuir las ventajas de ambas
e incrementar su eficiencia

■Según El Grado de tensión

Entrevista tensa Se trata de comprobar el control emocional del candidato, para lo cual el entrevistador lo somete a una
situación de tensión

Entrevista clásica Tratan de que el candidato se sienta cómodo con el fin de extraerle el mayor nivel de información posible

■Según El Número De Personas Que Intervienen

Individual La que se realiza entre un entrevistador y un candidato

Grupal -Varios entrevistadores y un candidato: cada entrevistador es especialista en un área concreta la decisión
final se toma entre todos.

-Varios candidatos y un entrevistador: suele confundirse con los las dinámicas de grupo pero en este caso se
responde a un cuestionario concreto muy útil para ver las diferentes cualidades que tiene los distintos
candidatos