TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLAXIACO

TEMA 4

Presenta:
Imelda Reyes Rojas
20620050

Asignatura:
Gestión de Capital Humano

Carrera:

Ingeniería en gestión empresarial

Semestre: Grupo:

Quinto UG

Tlaxiaco, Oax., 16 de Octubre de 2022

“Educación, ciencia y tecnología, progreso día con día

 INTRIDUCCION

A continuación, en este trabajo que se presenta damos a conocer de tal manera

que todos los temas que serán vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la materia
de Gestión del Capital Humano. El tema principal de esta tercera unidad es la
capacitación y desarrollo de capital humano, a partir de este tema empezaremos a
desarrollar los temas principales que son: los antecedentes de la capacitación y el
desarrollo del capital humano, ya que este es el punto de partida para establecer un
nuevo diseño de capacitación dentro de cualquier organización y así poder detectar
posibles necesidades y poder emplear técnicas y métodos para que la empresa sea
competitiva y no tener problemas en capacitar a sus empleados y así poder
desenvolvernos en la diversidad que muestran las demás.
 Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Ley federal de trabajo define:

CONSTITUCIONAL
ARTÍCULO 123
• ARTICULO. 3: Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los
Aspectos legales que influyen en la elaboración y registro de planes y programas de

trabajadores.
• ARTICULO. 7: El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a
los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
• ART. 132: Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y
adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las
comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.

• Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por
capacitación y desarrollo.

la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

• Articulo 153-B: Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde,
los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión
LEY FEDERAL DEL TRABAJO - CAPITULO III BIS

a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social en caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
• Articulo 153-C: Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como
su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
• Articulo 153-D: Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán
formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial
o actividad determinada.
• Articulo 153-J: Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación
patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
• Articulo 153-K: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Convocar a los patrones, sindicatos y
trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir
comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales
tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.
 Conclusiones Detección de Necesidades

La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir
en el logro de los objetivos corporativos y personales.

Las DNC permitirán:

• Corregir problemas en la organización.

• Reencaminar desviaciones en la productividad.
• Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas,
Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.
• Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o
como parte de un Plan de Carrera.

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante

en la elaboración de un programa de capacitación. Entre las técnicas más usuales
para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre
el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.
• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias
que te indican la necesidad de capacitar.
• Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la
empresa
• Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona
que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo
que la persona hace.
• Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer
las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño
del empleado.

Beneficios de la Capacitación:

• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir
en ella.
 Técnicas y métodos de capacitación y desarrollo

METODO /
TECNICA CONCEPTO VENTAJAS DESVENTAJAS
• Potencia encontrar nuevos • Falta de conciliación laboral.
talentos en la empresa. • Horarios de la jornada laboral.
ROTACION DE PUESTOS

• Cae la tasa de deserción y • Mal ambiente laboral.

elimina el aburrimiento. • Falta de reconocimiento a su
Asigna a los aprendices a varios
• Se igualan las competencias trabajo.
equipos y departamentos en un
con los requerimientos. • Insatisfacción o estancamiento
cierto periodo o hasta algunos
• Retos nuevos y motivación. en el mismo puesto.
años.
• Identificar aptitudes, • Sueldos inadecuados.
habilidades y conocimientos.
• Explotar otros intereses
personales.
Consiste en la presentación de un • Promueve el desarrollo • No resuelve los problemas de
tema a enseñar en pequeñas profesional y personal de los una organización defectuosa.
unidades didácticas, seguidas de
empleados.
PROGRAMADA
INSTRUCCION

preguntas cuya verificación

inmediata, si la respuesta es correcta,
contribuye a afianzar el conocimiento
adquirido, o si es incorrecta, conduce
a la corrección del error. La
presentación de la materia se realiza
a través de programas, mediante
libros, o máquinas de enseñanza

• Generar y mantener la • Es un método que requiere

equidad interna. mucho tiempo y es
PUESTOS DE ASESORÍA

Significa brindar a la persona

• Impactar positivamente costoso.
que tiene gran potencial la
en el clima laboral. • Es difícil de entender para
oportunidad de trabajar
• Conocer la aquellos que no están
provisionalmente en diferentes
competitividad salarial. familiarizados con el tema.
áreas de la organización, bajo
la supervisión de un gerente • Planear costos. • Se requiere mucho trabajo

exitoso. de oficina para analizar,

evaluar los puestos y
establecer las escalas.
 • Adquieren conocimientos •
a través de la
experiencia, más que
APRENDIZAJE PRÁCTICO

mediante lo abstracto.
Es una técnica de capacitación
que permite a las personas • Se desenvuelven mejor
dedicarse, de tiempo completo en todas las materias
al trabajo de analizar y resolver STEAM.
problemas de ciertos • Se vuelven más
proyectos o de otros colaboradores.
departamentos.
• Se quedan más con los
detalles.
• Les ayuda a
concentrarse.
• Aprende al observar a otros •
ASIGNACIÓN DE

Significa brindara la persona la

COMISIONES

e investigar problemas
oportunidad de participar en
específicos de la
condiciones de trabajo, donde
organización.
participa en la toma de
decisiones.

En la cual un instructor • Mejora del conocimiento • No cambia a las personas

LECTURA

presenta verbalmente de tareas, procesos y si estas no están

información a un grupo de funciones en todos los motivadas.
oyentes, que reciben la
niveles de organización.
información y la analizan.
Utilizado para capacitar a no • Ayuda al personal a • No suple carencias
CAPACITACIÓN EN EL

ejecutivos es esta que tiene la ventaja

identificarse con los originadas por malos
de proporcionar experiencia directa
objetivos sistemas de gestión, bajos
PUESTO

en condiciones normales de trabajo;

así mismo, da una oportunidad de organizacionales, sueldos, problemas de
que el instructor-un gerente o
estatus y motivación,
empleado de alto nivel- desarrolle
buenas relaciones con los empleados
nuevos
 • Mejora el clima y • No asegura el aumento de
COMPUTADORA (CBT
CAPACITACIÓN POR

aumenta la satisfacción la eficiencia.

Con ayuda de la tecnología de
la información (TIC), se puede del personal.

hacer un programa de
capacitación.

Es la capacitación impartida • Mejora del conocimiento • No cambia a las personas

CAPACITACIÓ

TRABAJO

durante la actividad laboral del

N EN EL

de tareas, procesos y si estas no están

individuo, por su jefe funciones en todos los motivadas.
inmediato o un instructor
niveles de organización.
especializado.
Capacitación fuera del trabajo • Promueve el desarrollo • No resuelve los problemas
CAPACITACIÓN

La capacitación es impartida profesional y personal de de una organización

FUERA DEL
TRABAJO

en centros especializados, los empleados. defectuosa.

dentro o fuera de la empresa,
en forma sistemática y con
base en un programa
estructurado.

PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Programa de capacitación de un (a) cajera:

Objetivo:
Capacitar al personal del área de caja de la empresa en el manejo del efectivo,
atención al cliente, prevención contra fraudes y utilización correcta de medios de
pago.

Temario:

• Tema I. Formación de Cajeros

• Tema II. Atención al cliente.
 • Tema III. Detección de Billetes falsos.
• Tema IV. Detección de alteración y falsificación de documentos.
• Tema V. Entrenamiento Práctico.

Material:

• Proyecciones de Power Point.

• Infraestructura del área de trabajo.

Tema I. Formación de Cajeros

Duración: 6hrs

• Los escenarios del Cajero: Demandas de los Clientes, demandas del Banco
y demandas de su desempeño personal.
• Las responsabilidades del Cajero: Eficiencia, Eficacia, Productividad y
Calidad.
• El trabajo diario: La cuenta Caja, apertura de las operaciones, Normas y
documentos de caja, sobrantes y faltantes., Giros y transferencias.

Actividad: Simulación de atención en caja con movimiento de valores.

Tema II. Atención al cliente.

Duración: 6hrs

• Los tres ejes del negocio: Visión del negocio, Trabajo en equipo y Clientes
satisfechos.
• Como lograr clientes satisfechos: Desarrollo de producto, Resolución de
reclamos y Calidad de atención. El cliente como centro de la actividad.
• El momento de contacto: Tareas, partes, sensaciones del cliente y
actitudes.
• La comunicación efectiva: Esquema de comunicación, Niveles de escucha.
• Manejo de quejas y reclamos: Qué es una queja, Qué es un reclamo,
Beneficios de la queja, Como manejarlos.

Actividad: Simulación de atención al cliente en forma personal.

 Tema III. Detección de Billetes falsos

Duración: 6hrs

• Concepto y diferenciación entre Falsificación y adulteración de instrumento

público y documento privado.
• Aspectos Legales sobre falsificación.
• Identificación de Billetes: Que características particulares tiene.

Actividad: Práctica de Detección de Billetes Falsos .

Tema IV. Detección de alteración y falsificación de documentos

Duración: 6hrs

• Falsificaciones y adulteraciones de documentos.

• Nociones legales sobre Documentos Públicos y Privados.
• Procedimientos más comunes utilizados por los falsificadores.
• El estudio de los papeles para verificar autenticidades.
• Las marcas de agua.
• Tintas comunes y tintas de seguridad.

Tema V. Entrenamiento Práctico

Duración: 4hrs

• Simulación de caja
Utilizando el método de simulación de caja se procederá a armar una serie de
puestos de trabajo (cajas) donde los participantes deberán realizar, alternadamente,
todas las tareas de un cajero y de un cliente. Se aplicarán todos los conocimientos
adquiridos en la primera parte del programa en forma de práctica intensiva. El
objetivo es realizar actividades que permitan al participante sin experiencia,
obtenerla.
 CONCLUSIÓN

Básicamente esta unidad nos ayudara a comprender como podemos implementar

técnicas para mejorar el rendimiento de nuestros trabajadores a base capacitación
para que este a su vez tenga un excelente desarrollo en la empresa, por lo que al
contar con empleados capacitados y con un excelente desarrollo laboral la empresa
elevara su potencial y su competencia .

REFERENCIAS
https://www.cerem.mx/blog/ventajas-e-inconvenientes-de-la-rotacion-de-puestos

https://es.wikipedia.org/wiki/Ense%C3%B1anza_programada

https://slideplayer.es/slide/302586/