MANUAL DE SELECCIÓN

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INSTRUCTOR SENA

CARMEN TULIA LOAIZA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-2111545
JUNIO / 2020

PARTICIPANTES GRUPO N° 3

Diomer Diomedes Doria Ávila

Angélica María Ospina Navarro
Jenny Lorena Camelo Castillo
Myriam Andrea Escobar Alfonso
Yudy Fabiana Castillo Cañón

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TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes
se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia

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1. INTRODUCCIÓN.

La Armada Nacional para dar cumplimiento a su Misión institucional ha creado Un manual de

selección de personal como herramienta para el área de talento Humano puesto que es un proceso
clave para lograr los estándares de incorporación.

Este define políticas y procedimientos para la escogencia del recurso humano que deban llenar
las vacantes de la organización, y con ello lograr una mayor productividad y desarrollo en las
actividades a realizar.

El área de Talento Humano será determinante en conquistar y mantener las personas en la

Institución, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable, de manera
que se esfuerza por crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con
habilidad y motivación para alcanzar los objetivos institucionales, así como trabajar por generar,
mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción de
recursos humanos, y el alcance de objetivos individuales, que permitan la eficiencia y eficacia
requeridas en el desempeño de las funciones propias del quehacer educativo dentro de la Escuela
Naval de Suboficiales Barranquilla.

El propósito de la administración del recurso humano en la Escuela Naval de Suboficiales

Barranquilla pretende que todos aquellos que laboran en la Institución desempeñen funciones
acordes a su formación e intereses de crecer en los ámbitos personal, profesional y laboral, para
lograr en conjunto unos resultados precisos, que satisfagan las necesidades de desarrollo
individual, en el cumplimiento de metas organizacionales.

Es así como el recurso humano de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla se administra

atendiendo estricta y oportunamente los lineamientos legales que regulan las relaciones laborales,
compiladas en el Código Sustantivo del Trabajo y sus decretos complementarios, los Estatutos
institucionales y el Reglamento Interno de Trabajo. De esta forma, se esmera igualmente en
propiciar espacios para el encuentro y relacionamiento de las personas, con el propósito de
promover la satisfacción de necesidades de relaciones humanas de buena calidad, basadas en el
respeto, la armonía y una comunicación oportuna y asertiva, estableciendo condiciones humanas
adecuadas al buen desempeño en el trabajo y posibilitando un clima para el desarrollo de la
comunicación e información, con el fin de conseguir la participación de los funcionarios en el
espíritu y de los objetivos básicos de la institución

La Institución. Bajo estos preceptos ha sido una constante para fortalecer el espíritu de equipo y
el desarrollo de liderazgo, la formación y capacitación de sus funcionarios en aspectos propios
que faciliten el eficiente desempeño de sus funciones y contribuyan al desarrollo humano.
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2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Este manual de selección por competencias tiene los siguientes objetivos:

1. Determinar los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección del personal.

2. Establecer los parámetros generales y específicos para realizar el proceso de selección de

talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y
eficiente de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla.

3. Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la institución, para identificar e

incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la
organización
4. Cultivar las habilidades y cualidades de cada uno de los aspirantes que se presenten a
cualquier proceso de selección a la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla.

5. Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas que
actúan en el proceso de selección de personal, lo que permite realizar una excelente
selección de personal.

6. Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través de los indicadores

de procesos y resultados trimestral y anual.

7. Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas

idóneas (entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posibles pruebas técnicas,
investigación de referencias, entre otras.)

8. Hacer la inducción al trabajador al momento de ingresar a la empresa, teniendo en cuenta

la actividad a desarrollar.

9. Ejecutar actividades de capacitación a los trabajadores para lograr el cumplimiento de las

metas y programas propuestos.

10. Sistematizar el proceso de reclutamiento y selección, en todos los niveles jerárquicos y/o
unidades organizativas.

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3. ALCANCE.

El alcance del manual de selección de la escuela Naval de Suboficiales Barranquilla inicia con
la existencia de una vacante y la requisición de personal, recepcionar hojas de vida, verificación
de datos, referencias familiares, pruebas psicológicas, entrevista, vinculación finalizando con la
selección del personal idóneo para el cargo.

Este manual debe ser aplicado para la contratación de todo el personal de la entidad y será
responsabilidad de la Jefatura de Desarrollo Humano de la Armada Nacional, encargado de
realizar la selección y contratación del personal requerido además de la verificación e
instrucciones necesarias y aplicabilidad de las leyes vigentes que correspondan y compartan con
la Comisión Nacional del Servicios Civil.

En cada evaluación el Jefe de Desarrollo Humano evaluará a través de la Dirección del Personal
el cumplimiento de las competencias laborales (Educación, experiencia, formación) establecidas
en cada uno de los perfiles de los cargos, además analizará el desempeño de sus funciones. Una
vez se tengan los resultados se realiza el Plan de Mejora con base en los puntajes más bajos,
estimulando al colaborador para que esta oportunidad de mejoramiento se constituya en un reto,
en un compromiso consigo mismo más que con el Evaluador; este realizará el seguimiento al
cumplimiento del plan registrando los avances en la parte final del formato evaluación del
personal. Una vez terminada la evaluación se entrega a la Dirección Administrativa para su
análisis y posterior archivo. El Director de Personal informará sobre los resultados.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS.

La aplicabilidad del manual de selección de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla será

el instrumento para elegir el personal más capacitado para el cargo que se requiera y no solo de
acuerdo a los conocimientos académicos, experiencia y conocimientos adquiridos en otras
empresas públicas o privadas, si no por sus valores, aptitudes y capacidades.

De ésta manera, sugerimos que se ampliar el panorama de aplicabilidad de medición por

competencias en la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla que a futuro pueda seguir siendo
extensivo a todos los empleados, a través de una etapa inicial de identificación de cargos, seguido
de un comparativo del perfil profesional vs. El manual de funciones del cargo y una posterior
prueba de desempeño, cuyos resultados muy seguramente los llevarán - en la mayoría de los
casos- a implementar un plan de capacitación que les permita reforzar competencias específicas
a fin de lograr que el desempeño sea el apropiado según los requisitos del cargo, cumpliendo al
100% con el objetivo principal de la Armada Nacional como empresa: Atraer, retener y crecer.

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5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A

LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

En la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla la autoridad y autonomía a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación está a cargo de La Jefatura
de Desarrollo Humano quien es el nivel máximo dentro de la institución a través de la Dirección
de Personal de la Armada Nacional quien es un nivel medio, tienen la responsabilidad de vigilar
que todo el personal que ingresa a la escuela Naval de Suboficiales Barranquilla, cumpla con los
perfiles requeridos para los cargos de la misma.

La sección de Talento Humano de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla, se encuentra

autorizada por la Dirección de Personal de la Armada Nacional a tener los perfiles de los cargos
para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Durante el proceso de reclutamiento y selección la documentación que se genere será protegida

por el área de Talento Humano con el fin de garantizar su confidencialidad.

6. RESPONSABLES.

El área de Talento Humano de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla son los responsables
de reclutar a todos los aspirantes que se presenten a través de las convocatorias de incorporación
por los diferentes medios informativos como son la Web interna, las carteleras internas y los
medios masivos como son publicidad en medios radiales, audiovisuales.

De igual manera de aclarar cualquier tipo de duda que se presente en el momento de interpretar
las actividades que se encuentran descritas dentro del manual.

También se encarga de la realización, estructura miento actualización y revisión del mismo, con
el ánimo de aclarar y verificar los procedimientos que se deben realizar en el manual de selección
por competencias.

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7. ESTRUCTURA DE PROCESO DE SELECCIÓN.

La estructura del proceso de selección de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla tiene en

cuenta aspectos importantes del aspirante como herramienta para suplir la necesidad
institucional.

Por lo tanto se seleccionan personas que cumplan con ciertos requisitos , en la preselección se
deberá tener en cuenta la identificación de la vacante a ocupar un cargo cualquiera dentro de La
Escuela Naval de Suboficiales que se encuentre identificada su vacante, luego se procederá a
identificar las habilidades, conocimientos , actitudes, destrezas y experiencia con la que cuenta
el postulante además de tener en cuenta la descripción del cargo a través del manual de funciones
y la fuente por la cual fue reclutado, bien sea interna externa o mixta según el cargo que se
necesite luego de que esta sea elegida se realiza la publicación de la vacante, seguido de la
recepción de la hoja de vida del aspirante se verifica las referencias personales, familiares ,
laborales de la base de datos de los preseleccionados y luego se informara la preselección.

La Armada Nacional tiene un proceso de selección combinado que indicaría que la Escuela Naval
de suboficiales Barranquilla utiliza la Selección por Clasificación ya que en muchas ocasiones
se realiza convocatoria cerrada y se presentan varios postulantes y se realiza un proceso de
escalera donde todos ascienden y quedan ocupando nuevos cargos y ninguno queda por fuera de
la selección.

Selección por colocación en donde solamente una persona cumple con las competencias del cargo
y no encuentra competencia al momento de ser nombrada dentro de la Institución.

Selección por selección este caso se dará cuando varios aspirantes con reclutamiento ya sea
externo o interno aspiren a un cargo con sus previas competencias y solo una de estas personas
alcance sus mejores capacidades y contribuya al crecimiento institucional.

Una vez la persona sea elegida a través de cualquiera de los tres procesos de selección se le
aplicara el TEST de MMPI ( Inventario Multifacético de personalidad de Minnesota), el cual
evalúa los rasgos de personalidad, características psicopatológicas globales y específicas de la
persona o las alteraciones psicosomáticas, este test posibilita una interpretación psicológica muy
completa.

Seguido de los pasos anteriores la Sección de Talento Humano procederá a realizar la entrevista
con las siguientes fases:

1. Fase Inicial.: En esta fase se le aplicara al aspirante de a vacante una serie de preguntas
abiertas con el objetivo de establecer un clima de confianza con el fin de que finalmente
el aspirante termine por establecer que espera de su postulación.
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2. Fase Central de la Entrevista: En esta fase el postulado termina por profundizar lo

concerniente a las motivaciones directas, historial profesional y demás situaciones que
llevan a psicólogo profesional a identificar totalmente al postulante.

3. Fase de Cierre: en esta fase la Institución determina si realizara el aspirante los exámenes
médicos que sería el paso a seguir luego de superadas las fases anteriores.

El paso que la institución llevará a cabo luego de superar todo lo anterior será la Visita
Domiciliaria, la cual estará a cargo de un profesional en trabajo social quien tiene como objetivo
verificar la composición del núcleo familiar, nivel socioeconómico del individuo, distribución de
espacios sociales manteniendo una adecuada reserva de la información.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

Establecer y mantener actualizados los manuales de funciones por competencias y los perfiles de
cargos de la empresa, los cuales serán la base para la evaluación de los candidatos, y para la
evaluación del desempeño de cada trabajador.

Dar oportunidad de promoción y/o ascenso al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa, siempre y cuando cumpla con los conocimientos y requisitos para postulares a
concursar por las vacantes.

Proyectar y Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: carteles, correos
electrónicos, página web de la Armada Nacional, internet, periódicos o en su defecto a través de
las bolsas de empleo.

La División Administración de Personal (DIAPE-Control Civiles) autorizará el inicio del proceso

de selección, previa solicitud de la unidad de la Armada Nacional que la requiera, así mismo
coordina y apoya la ejecución del proceso.

La seccional de personal realiza convenios con centros de educación formal o instituciones

especializadas para la realización de pruebas de conocimientos teóricas y/o prácticas según sea
el caso.

La seccional de personal supervisa la inscripción de los aspirantes, verificando su registro en el

Formato establecido.

Coordinan y citan al personal inscrito a la prueba psicotécnica acorde con el perfil del cargo a
desempeñar, a través de correo electrónico o la Página web de la Armada Nacional, especificando
lugar, fecha, hora y restricciones para su realización. Los resultados de la citada prueba Tendrán
carácter excluyente, los mismos serán comunicados a través de La página web de la Armada
Nacional y mediante cartelera a los Interesados.
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A través de correo electrónico y/o de la página web de la Armada Nacional, citan al personal que
aprobó la prueba psicotécnica, para la presentación de prueba de conocimiento, relacionada con
el cargo a proveer, cuya aprobación será excluyente. El citado documento deberá especificar
lugar, fecha, Hora y restricciones para la realización de la prueba.

Supervisan que el centro de formación superior seleccionado por la institución o el profesional

seleccionado mediante comité, remita los resultados de la prueba de conocimientos (teórico y/o
práctico, genérico y/o específico), en papel membretado y debidamente firmado por el
responsable.

Recepciona las hojas de vida de aspirantes que obtuvieron la mayor puntuación en la prueba de
conocimientos, junto con los soportes que fueron indicados en la señal de invitación, verificando
que cumplan con los parámetros establecidos en el artículo 17 del Decreto O92 de 2007, que trata
sobre los requisitos mínimos y máximos de los empleos del Sector Defensa.

Los Jefes de las Seccionales de Personal de las Unidades, deben enviar a la Dirección de Personal
de la Armada Nacional las hojas de vida junto con los soportes laborales, estudios y copia de los
resultados de las pruebas de conocimiento de los aspirantes que obtuvieron la mayor puntuación.

En el ejercicio de la facultad contenida en los artículos 13 y 14 del Decreto O91 de 2007 el señor
Comandante de la Armada Nacional elegirá para la provisión de los empleos en la modalidad de
libre nombramiento y remoción y en provisionalidad, el y/o los aspirantes que considere para
continuar con el estudio de seguridad y exámenes médicos.

Comunican al personal seleccionado mediante correo electrónico los documentos que deben
allegar de manera personal ante la División Administración de Personal (DIAPE) y/o Seccional
de personal para el trámite del nombramiento de acuerdo a los formatos establecidos

Coordinan la realización del respectivo estudio de seguridad de personas (ESP), al personal

seleccionado para ocupar los diferentes cargos a través de la Dirección de Contrainteligencia o
con la empresa contratada para ello. El resultado de dicho estudio será excluyente y reservado.

Supervisan que al personal que supere el Estudio de Seguridad de Personas, se le realicen los
correspondientes exámenes médicos en coordinación con la entidad contratada para tal fin.

La División Administración de Personal (DIAPE), solicita a la Oficina del Talento Humano del
Ministerio de Defensa y al Departamento Administrativo de la Presidencia de la República según
el caso la publicación de las hojas de vida del personal seleccionado.

La División Administración de Personal (DIAPE), solicita a Dirección de Economía y Finanzas

el certificado de la disponibilidad presupuestal para los nombramientos.

La División Administración de Personal (DIAPE) tramita la Resolución de nombramiento del

personal seleccionado que reúnen los requisitos de ley y comunica a la Unidad la resolución de
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nombramiento para que efectúen la posesión del personal seleccionado, previo cumplimiento de
los requisitos de afiliación al fondo de pensiones y EPS de elección del funcionario.

La División Administración de Personal (DIAPE) Control Civiles, ingresa la información del

funcionario nombrado en el Sistema integrado para la Administración del Talento Humano
(SIATH).
La División Administración de Personal (DIAPE) Control Civiles, remite los documentos
pertinentes para la apertura de la historia laboral de los funcionarios a la División de Hojas de
Vida Amada Nacional.

La División Administración de Personal (DIAPE) y/o secciones de personal de las Unidades,

coordinan y efectúan una capacitación estipulada de acuerdo con el manual de inducción de la
Amada Nacional.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

Necesidades de personal: La organización revisa cuales son las necesidades que requiere cubrir
ya sea por vacancia de personal o por la creación de un nuevo cargo para cumplir con los
objetivos y metas trazados por la organización

Definición del perfil del candidato: La oficina de talento humano junto con el departamento
que requiere la vacante debe definir las cualidades, habilidades, competencias, estudios,
experiencia, valores etc, que debe cumplir el candidato. Este permite decidir cuál es el candidato
ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo.

Convocatoria o búsqueda: Se realiza una convocatoria para que se presenten un buen número
de posibles candidatos que cumplan con los requisitos establecidos en el perfil de cargo.

En la Armada Nacional esta búsqueda se realiza a través de la divulgación de una señal de

invitación a concursar, la cual se envía por correo electrónico a todos los funcionarios de la
institución, se publica en carteleras y en la página web institucional.

Preselección: En esta fase, se reciben las hojas de vida de los candidatos que se inscriben para
concursar por la vacante, estas quedan registradas en una planilla que es diligenciada con punto
y letra del aspirante, luego se revisan que cumplan con los requisitos mininos. Luego son citados
para realizar una prueba psicotécnica la cual es el primer paso excluyente, siguen en el concurso
quienes pase la prueba.

Informe de candidatos: Después de los resultados de las pruebas psicotécnicas, los candidatos
que continúan en el proceso pasa a una entrevista con el psicólogo de la unidad, quien emite un
informe de candidato basado en la prueba psicotécnica y perfil psicológico obtenido durante la

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entrevista donde relaciona las personas que están mentalmente preparadas para el puesto de
trabajo, y descartar aquellas que considere que no.

Estudio de seguridad: La institución cuenta con un departamento de contrainteligencia, quien

es la oficina encargada de realizar la verificación de antecedente y estudio de seguridad y visita
domiciliaria, la visita en donde se verificar la composición del núcleo familiar, el nivel
socioeconómico, la condiciones en las que vive, el análisis del entorno familiar y social, la
conducta personal y familiar de los aspirantes más opcionados para el cargo.

Toma de decisiones: En la Armada Nacional esta responsabilidad de elegir al candidato idóneo

para suplir la vacante es del Comandante Armada, quien recibe tres hojas de vida y documentos
de los aspirantes que cumplen con todos los requisitos para ocupar el cargo, previamente ya
fueron preseleccionados por la seccional de personal donde el grupo de trabajo de esa oficina ya
realizo los pasos anteriores

Contratación/ nombramiento. Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada,

a quien se le informará el cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración,
el tiempo que trabajará en la compañía.

En la Armada Nacional se realiza la Resolución de nombramiento, la cual es firmada por el

Comandante Armada, después de firmada la resolución, se le informa al candidato elegido para
coordinar la elaboración del acta de posesión del cargo, el cual debe firmar el día que ingresa a
la institución.

10. NOTIFICACIÓN / CREACIÓN DE LA VACANTE.

Se entiende como informar la necesidad de crear una vacante, la cual surge por diversos motivos
dentro de la organización, los cuales son:

1. Terminación de un contrato laboral

2. Retiro voluntario de la institución.
3. Necesidad de un nuevo cargo para una nueva oficina.
4. Mejorar la productividad en los procesos
5. Realizar una distribución equitativa de las funciones cuando existe sobre carga laboral.
6. Cumplir con la producción por alta demanda de los productos.
7. Crecimiento de la organización.

Ver Formato anexo.

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11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DE CARGO.

La revisión o creación del Perfil del cargo es un proceso que siempre debe hacerse en sinergia
con el área que requiere la vacante, para ello se debe tener establecido el manual de funciones
por competencias, el cual lo revisan las partes para definir el perfil de cargo que requieren cubrir.

El perfil de cargo se describe como el documento que sintetiza e integra la función laboral con
el puesto en específico, en él debe quedar determinado cuáles son las habilidades y destrezas,
conocimientos, experiencia y competencia que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Ver Formato anexo.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

Los perfiles de competencias organizacionales son aquellos que cualifican y caracterizan a todos
los tripulantes de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla, que resultan de al integrar,
habilidades conocimientos, experiencias, actitudes demostrables a través de comportamientos
que le permiten a las personas actuar de acuerdo con los parámetros definidos de la Escuela Naval
de Suboficiales Barranquilla y las conducen a un desempeño superior, basados fundamental
mente en elementos de ser como son:

 Trabajo en equipo.
 Servicio.
 Compromiso.
 Relaciones interpersonales.
 Flexibilidad.

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• Establecer relaciones con su
equipo de trabajo a fin de que
cada uno pueda desempeñar las
Trabajo en equipo funciones de su cargo,
articulando las metas que le
compete alcanzar y lograr los
objetivos propuestos
• percibir las necesidades y
Servicio
Ver Formato anexo.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN
O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN).
Fuentes de reclutamiento.
Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por la Escuela Naval de Suboficiales
Barranquilla para dar a conocer sus vacantes, la cual se tomara de la Base de datos de los
empleados y consulta de los archivos de candidatos.
demandas frente a la
organización siendo capas de
darle satisfacción razonableen
el menor tiempo posible,
teniendo en cuenta las
condicionesy características de
cada uno, es decir la prstación
de un servicio diferenciador
• Es la capacidad del individuo
para tomar conciencia de la
importancia que tiene el
Compromiso cumplir con el desarrollo de su
trabajo dentro del plazo que se
le ha estipulado. Relaciones
Interpersonales
• Capacidades individuales y
destrezas sociales con las que
se pueden establecer vínculos
y relaciones estables y
efectivas con las personas. ... A
Relaciones Interpersonales nivel profesional,
las competencias
interpersonales son claves en
los procesos de selección del
personal de trabajo.
• Habilidad de adaptarse y
trabajar eficazmente en
diferentes y variadas
situaciones y con personas o
grupos diversos, adaptar el
Flexibilidad propio enfoque a medida que
la situación lo requiera en la
Organización y las
responsabilidades del puesto
de trabajo
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 MANUAL DE SELECCIÓN

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la Escuela Naval de Suboficiales ARC
Barranquilla.

El área de Talento humano de la Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla será la

responsable de establecer los métodos y fuentes de reclutamiento que compondrá la propuesta
del personal a seleccionar.

Reclutamiento Interno.

Es la determinación de la organización de llenar la vacante, a través de la reubicación de sus

empleados.

Para desarrollar Reclutamiento Interno debe haber:

 Buena base de datos sobre las personas

 Seguimiento a los empleados
 Evaluación de los empleados

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Reclutamiento Externo.

Hace referencia a la captación de candidaturas de personas ajenas a la Escuela Naval de

Suboficiales Barranquilla. Es decir, la organización busca a través del área de Talento humano
posibles trabajadores fuera del entorno de la propia empresa.

Principales técnicas de reclutamiento externo:

 Referencias de otros empleados de la Institución.

 Entrevistas no estructuradas.
 Entrevista estructurada.
 Consulta de los archivos de candidatos.
 Los anuncios de empleo en las redes sociales de la Escuela Naval de Suboficiales ARC
Barranquilla y la Armada de Colombia.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar
con la autorización del área de Talento humano de la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo de la vacante.

Todo candidato reclutado debe aprobar los exámenes realizados que se les aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Es necesario según sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la publicación; en esta

se debe informar el nombre del cargo, el perfil profesional, experiencia profesional, requisitos de
estudios, competencias, habilidades y el correo electrónico del área de talento humano quien
recepcionará las hojas de vida para que este sea eficiente relacionamos a continuación los
mecanismos utilizados por la Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla para el personal
civil:

Mecanismo De Reclutamiento Internos:

Por medio de un correo institucional interno de la Armada de Colombia.

Por medio de la cartelera de la Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla

La propuesta directa al personal que conforma la Institución que cumplen los requisitos y si
deseen postular para concurso de la vacante.

Mecanismo De Reclutamiento Externo:

Las referencias de otros empleados de la Institución

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Los anuncios de empleo en las redes sociales de la Escuela Naval de Suboficiales ARC
Barranquilla y la Armada de Colombia.

15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA.

La Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla para en su proceso de selección de personal

civil utilizará el modelo de formato único de hoja de persona natural de la función pública de
vida el cual contiene la siguiente información:

1. Foto

2. Datos Personales:

 Nombre
 Documento de identidad
 Fecha de nacimiento
 Lugar de nacimiento
 Estado civil
 Ciudad
 Dirección
 Teléfono
 E-mail

3. Formación Académica:

 Estudios Primarios:
 Estudios Secundarios:
 Universitarios:
 Otros:
 Idioma Extranjero:
4. Experiencia Laboral

5. Firma

Ver Formato anexo.

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16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.

Cada una de las plazas existentes dentro de la Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla
cuenta con requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos
los que se difunden por los mecanismos seleccionados por la entidad. A continuación, el modelo
que se realiza:

Ver Formato anexo.

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para que pueden
llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un empleado de la
Institución, pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si es necesario
actualizarla.
Reclutamiento Interno.

Es la determinación de la Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla de llenar la vacante,

a través de la reubicación de sus empleados.

Reclutamiento Externo.

Hace referencia a la captación de candidaturas de personas ajenas a la Escuela Naval de

Suboficiales Barranquilla. Es decir, la organización busca a través del área de Talento humano
posibles trabajadores fuera del entorno de la propia empresa.

Dentro del departamento de personal de la Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla se

recibe y se estudia todas las hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una
semana para revisar la hoja de vida y luego debe presentar el examen al igual que los demás
candidatos. Los candidatos internos deben avisar a su jefe inmediato de su interés en participar
en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para
realizar todo el proceso

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18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE.

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y

ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como

de la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de
acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el

nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros
y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el
perfil.

FORMACION:

Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de

inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la
educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el
postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:

Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos

que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener
en cuenta las materias complementarias, los idiomas que maneja
y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).

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OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha

tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las
monitorias.

REFERENCIAS:

No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise

tanto las referencias laborales como las laborales.

Referencias personales

Referencias laborales.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de escogimiento y permite encontrar
candidatos más competentes, se pueden tener en cuenta unas condiciones, así:

 Ahorra tiempo.
 Está agrupada.
 Colaborativa.
 Está renovada: se mantiene viva y generan un histórico seguro.
 Permite añadir comentarios y notas.
 Detecta y gestiona plagios.
 Agrega resultados de pruebas.

La base de datos es definitiva, siendo el activo más ventajoso de la Escuela Naval de Suboficiales
ARC Barranquilla establecida como la partida más importante del talento que se tiene y como tal
debe estar perfectamente creada para el acopio de datos.

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20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIENES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS
SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARAN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser organizada y alineada con los objetivos estratégicos
de la institución Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla, dependiendo las
características psicométricas y las no psicométricas como; por ejemplo, su forma o su formato
grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o coste de manejo o utilización.

Después de tener las descripciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida
acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia
y el orden en que serán aplicados.

¿Qué se quiere medir?

La Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla realiza en apoyo con la psicóloga del
establecimiento de sanidad militar las pruebas psicotécnicas para evidenciar el tipo de
personalidad ocupacional que tiene el candidato, adicional se le realiza una prueba de
conocimientos en el área de la vacante.

¿A quiénes se quiere evaluar?

La Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla realiza a la medición a los candidatos a la

vacante esos candidatos ya sean interno o externos de la Institución.

¿Cuántos Serán Evaluados?

La Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla realiza un proceso descalificatorio iniciando

por las pruebas psicológicas, y conocimiento posteriormente con el personal que quede se le
realizan las entrevistas, prueba de polígrafo y visita domiciliaria.

¿Cómo serán entrevistados?

La Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla realiza la entrevista de manera presencial

en las instalaciones de la Institución.

¿Quiénes participarán del proceso?

En las entrevistas que se realizan en la Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla están a
cargo del personal idóneo en el área de la vacante y en el área psicológica dando una puntuación
conjunta.

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21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA

EN SUS COMPETENCIAS.

Se verifican los datos más relevantes dejados en la hoja de vida con todos los soportes como,
por ejemplo:

Referencias laborales:

En este punto debe señalar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido competente en cada
compromiso o cargo ejercido llevando una serie de progreso continuo.

Referenciación Académica:

Se tienen muchos niveles de aprendizaje formal y no formal. Se deben incluir certificaciones y

otro tipo de formación experta que no necesariamente redundan en un título de educación formal.

Referencias profesionales:

Tener en cuenta que las referencias deben ser laborales (las que acompañan su experiencia) y las
profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias profesionales preferiblemente
deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.

Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes” accesibles. Esto
quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente positivo de sus labores.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN.

Ver Formato anexo.

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

La decisión de contratar o promover a un cargo hace referencia a la toma de decisión final entre
los aspirantes determinando así el proceso de reclutamiento y selección enriqueciéndolo con los
resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos, lo anterior con el fin de
evaluar a los distintos candidatos para elegir cuál es el más adecuado que aún están en la selección
después de que se verifican las referencias, las pruebas de selección, y la información de las
entrevistas, por el cual los resultados del proceso deben darse a conocer en el menor tiempo
posible.

Una vez se establezca quién es la persona que ocupará la vacante, se continúa enviando el examen
médico de ingreso, que permitirá descartar a los sujetos que tengan una enfermedad y/o patología,
y así poder determinar si un candidato es físicamente capaz de realizar el trabajo asignado. La

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información del examen médico es de gran importancia para determinar si hay ciertas
capacidades físicas que diferencien entre empleados eficaces y menos eficaces, llegando así a la
conclusión de que todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea
principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y
en la institución Escuela Naval de Suboficiales ARC Barranquilla.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

DOCUMENTOS DE INGRESO:

 Hoja de vida
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y ARL
 Fotocopia de certificado de estudios
 Certificados antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR EN LA INSTITUCION SOLO PARA RECREACION.
 Registro civil de nacimiento reciente no mayor a 30 días
 Tarjeta de identidad
 Cedula del Conyugue o compañero permanente
PERSONAL CASADO:

 Registro civil de matrimonio

 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
 Declaración extra juicio de dependencia económica en caso de discapacidad de
menores
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PERSONAL UNION LIBRE:

 Escritura pública de unión marital de hecho

 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres

 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni
subsidio alguno
 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
POR HIJOS DISCAPACITADOS:

 Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía

 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de
educación formal aprobado por el ICFES)
 Registro civil de nacimiento
 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado

Ver Formato anexo.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Ver Formato anexo.

26. GLOSARIO.

Aspirante: Individuo que se postula para ser incluido (a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

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Perfil: conocimiento relacionado con el cargo a desempeñar.

Candidato: Persona que opta a un cargo, premio o distinción a solicitud propia o de otra persona.

Externo: Hace referencia a la captación de candidaturas de personas ajenas a la organización.

Es decir, la organización busca a través del área de Talento humano posibles trabajadores fuera
del entorno de la propia empresa.

Interno: Es la determinación de la organización de llenar la vacante, a través de la reubicación

de sus empleados.

Preselección: Es un proceso negativo en la selección de personal, pues su objetivo es filtrar la

población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los
requerimientos del puesto. Esta fase se realiza en ausencia de los interesados, basándose en la
documentación aportada.

Selección de personal: Acción, actividad, que desplegará el departamento de Talento humano y

que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más
idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una organización.

Vacante: La vacante laboral hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar,
los que están por desocupar o los nuevos puestos que se generen en las organizaciones para poder
cubrirlas.

Organización: Sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. ... En otras palabras,
una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que
interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

Competencia: Habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene para cumplir
eficientemente determinada tarea. Las competencias son características que capacitan a alguien
en un determinado campo.

Convocatoria: Es algo o alguien que convoca. El concepto también se utiliza para nombrar al
escrito o anuncio con que se convoca. Para comprender este concepto, debemos saber que el
verbo convocar refiere a citar o llamar a una o más personas para que asistan a determinado acto
o lugar.

Experiencia: Es el hecho de haber presenciado, sentido o conocido algo. La experiencia es la

forma de conocimiento que se produce a partir de estas vivencias u observaciones. ... Estos
conocimientos están vinculados al proceder (saber cómo hacer algo) y a lo empírico.

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Cargo: Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización, un

organismo o una empresa.

Reclutamiento de personal: comporta un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Formación: Nivel de conocimientos que una persona posee sobre una determinada materia.
"tiene una formación lingüística y literaria muy sólida.

Fuentes: diversos tipos de documentos que contienen datos útiles para satisfacer una demanda
de información o conocimiento. Conocer, distinguir y seleccionar las fuentes de información
adecuadas para el trabajo que se está realizando es parte del proceso de investigación.

Señal: Documento de comunicación recibido o producido en desarrollo de las funciones

asignadas legalmente a la institución.

Oficio: Documento de comunicación recibido o producido en desarrollo de las funciones

asignadas legalmente a la institución.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.

 Notificación / creación de la vacante. (Señal)

 Revisión / creación del perfil de cargo (MFPC)

 Perfil De Las Competencias Organizacionales. (MFPC)

 Modelo de hoja de vida propia. (Formato)

 Diseño aviso de publicación. (Señal)

 Formato de referenciación. (Formato)

 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. (Oficio)

 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso. (Oficio)

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