Paz Silva-Johan Aliaga-Javier Molina

Legislación laboral
La legislación laboral chilena: se dicta en la época de 1931, es
producto de la influencia ejercida sobre tratadistas y legisladores en
Europa después de la Primera Guerra Mundial. Las bases del
derecho del trabajo chileno surgen a comienzos del siglo XX,
específicamente con el establecimiento de la ley sobre descanso
dominical N°1.990, de agosto de 1907.
Los debates sobre la legislación laboral han ganado mucho impulso
desde la década de 1980, impulsados por tasas de desempleo más
altas en muchos de los países de Europa en comparación con los
Estados Unidos y preocupaciones sobre el aumento de las
regulaciones laborales o el proteccionismo. Desde entonces, el
interés por el tema se ha extendido a otras regiones y se han
desarrollado varios estudios comparativos sobre el derecho laboral y
su posible impacto en el funcionamiento del mercado laboral.
Combinar los costos sociales de la crisis macroeconómica desde la
década de 1980 con una mayor integración en los mercados
internacionales y el impacto de la competencia en las actividades
tradicionales intensivas en mano de obra. Esto conduce a intentos de
reformar leyes laborales en muchos países de la región.
Chile no es ajeno a estos desafíos. La integración en los mercados
internacionales requiere mercados laborales adaptables que puedan
reducir el impacto de los ciclos económicos en los trabajadores y
aumentar la productividad.
 Desarrollo de Legislación laboral
La legislación laboral ha sufrido cambios significativos y ahora se
puede dividir en cuatro períodos. La primera, que finalizó en 1973,
se caracteriza por la Ley Laboral Proteccionista, la cual ve al
trabajador como un ser débil frente al empleador y, por tanto,
postula que el rol de la legislación laboral es imponerse al mercado,
para lo cual requiere un fuerte intervencionismo del Estado. En este
período existían trabas para despedir a trabajadores, elevadas
indemnizaciones y privilegios especiales para ciertos gremios. En
1966, se presentó la “ley de inamovilidad” (16.455), aquella ley no
dejaría que el empleador despidiera a su personal sin una causa
justificada. Teniendo en cuenta que en el sector privado las
remuneraciones se lograban a través de una negociación colectivo o
directamente con el empleador. Por consiguiente, el Gobierno
establecía decretos ley los cuales reajustaban las remuneraciones del
sector público lo que les garantizaba en 100% de la inflación pasada,
lo que generaba un crecimiento mayor al sector privado, debido a
que ellos no negociaban colectivamente.
El segundo período abarcó de 1973 a 1978 y respondió a la
regulación restrictiva o supresión de muchos derechos, entre cuyos
rasgos principales se encontraban la pausa, la prohibición de la
negociación colectiva y la actividad sindical. Este período puede
caracterizado por fuerte represión política a la dirigencia sindical. Se
prohibió la negociación colectiva, donde no existía la posibilidad de
huelga legal. A medida que el período avanzaba se mantenían las
normas proteccionistas que regulaban los contratos individuales de
trabajo (ley de inmovilidad).
En esta ocasión el Gobierno era el encargado de mantener
directamente la fijación del salario decretado por la ley, el cual
decretaba por ley los aumentos generales en las remuneraciones, ya
sea para sectores públicos o privados.
En el tercer periodo se modifica lo establecido formalmente, con el
plan laboral se reincorpora la negociación colectiva, la actividad
sindical y la huelga. En los despidos se da una indemnización con el
fin de eliminar los llamados “necesidades de empresa”. La afiliación
sindical es voluntaria, los sindicatos son financiados por las cuotas
de sus afiliados, las normas que rigen la negociación colectiva sólo
permiten negociar a un empleador con uno o más sindicatos de la
respectiva empresa. La duración mínima de un convenio colectivo se
fijó en dos años, no existiendo duración máxima. Por otro lado, la
huelga fue limitada a 60 días, al finalizar el proceso los contratos
caducaban automáticamente, de esta forma el trabajador pierde su
derecho de indemnización por despido. El lockout se refiere a un
cierre patronal, este tiene que afectar a más del 50% de trabajadores
y que la empresa ponga en riesgo sus actividades, tiene una duración
máxima de 30 días o hasta que termine la huelga. Al reinstaurar la
negociación colectiva, se da un mayor espacio para que los
mecanismos de mercado determinen los salarios.
En el cuarto periodo los empleadores podían despedir sin expresión
de causa y existía prohibición de formar sindicatos transitorios en
algunas actividades económicas. La ley 19.010 introdujo en 1990
varias modificaciones que permanecen vigentes hasta el día hoy, una
es que todo a todo despido tiene que ser justificado, esta reforma
mantiene el mismo tipo de sindicato y afiliación voluntario, da la
posibilidad de constituir nuevos grupos eventuales o transitorios en
cualquier actividad económica. La reforma reinstauró la huelga
indefinida, se da un reemplazo de trabajadores desde el primer día
de huelga temporalmente. Se introducen dos nuevos sistemas de
resolución de conflictos: la mediación y el arbitraje, el mediador se
designa en común acuerdo. La política salarial se mantiene

Qué otorga la legislación laboral: derechos de descansos y subsidios

a los empleados. Regula tanto a trabajadores como empleadores, ya
sea sus relaciones mediante modelos colectivos de interacción,
incluyendo convenios colectivos entre sindicatos y empleadores

- Las políticas de mercado de trabajo en Chile Desde la

década de 1990, con el resurgimiento de la democracia, la
política del mercado laboral se ha centrado en la formación de
la mano de obra tanto para aquellos con problemas de empleo
como para los que están trabajando. Con el objetivo de
 fortalecer la empleabilidad de trabajadores particularmente
vulnerables como mujeres, jóvenes y trabajadores con
discapacidad, se organizan trabajadores en sectores
particularmente afectados por los ajustes económicos,
trabajadores en nuevas formas de empleo, programas de
capacitación y empleo. trabajadores están empleados por
pequeñas medianas empresas (PYMES) y microempresas.

- Políticas activas del mercado de trabajo

-
Capacitación para el mercado de trabajo por medio de la
franquicia tributaria

Mercado de Trabajo: De acuerdo a los estándares de la OCDE, Chile

actualmente cuenta con un mercado laboral muy rígido. En
particular, la legislación laboral sobre seguridad en el empleo
favorece los trabajos de jornada completa y de carácter definido
sobre el empleo a plazo fijo y los contratos temporales.
Según el “Estudio del trabajador en Chile 2022” elaborado por
Randstad, el 80% de los trabajadores en el país están abiertos a
nuevas oportunidades laborales. Además, el 40% de los jóvenes
buscan activamente un cambio de trabajo.
En Chile, el modelo institucional para la aplicación de la ley laboral
es un sistema mixto, que involucra a la administración provincial
con los inspectores del trabajo por un lado y al poder judicial a
través de los tribunales laborales por el otro. Este modelo se presenta
como una función básica, básicamente un acuerdo general y
coordinado. Este es un modelo genérico. Esto se debe a que el
mandato de la Inspección del Trabajo cubre todas las disposiciones
del Código del Trabajo y de los Suplementos del Código del
Trabajo, excepto en este último caso, donde los tribunales tienen
competencia exclusiva. La ley establece así las atribuciones del
Poder Ejecutivo en todas las materias reguladas por la normativa
laboral, salvo las expresamente excluidas por el Poder Legislativo.

Empleo y desempleo en Chile

La participación del empleo informal es un factor estructural de la
economía chilena: según la Encuesta de Empleo y Desempleo del
Gran Santiago elaborada por la Universidad de Chile, participación
del sector informal no remunerado
El sector informal no asalariado incluye al grupo que
mayoritariamente integra este segmento: los trabajadores por cuenta
propia, descontados los profesionales independientes y los familiares
no remunerados.
La ventaja de trabajar con este grupo es que hay cifras comparables
para periodos largos, lo que permite analizar la evolución del sector.

Salarios
Este fenómeno tiene al menos tres causas. En primer lugar, está la
existencia de diferentes modelos de determinación de salarios en
cada período: hasta 1979 los salarios de los sectores público y
privado eran fijados mediante leyes de reajuste generales de
remuneraciones, a partir de entonces se reinstaura la negociación
colectiva, los salarios privados comienzan a tener mayor influencia
factores de mercado.
En segundo lugar, ocurre que en 1982 fuese eliminada la indicación
de los salarios conforme a la inflación pasada.
En tercer lugar, la política gubernamental se orientó específicamente
desde 1982 a deprimir los salarios públicos y el salario mínimo

Remuneración
Tal como se señala el artículo 42 del Código del Trabajo, las
remuneraciones son las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluable en dinero que debe percibir el
trabajo del empleador por causa del contrato de trabajo
Tipos de remuneraciones según el artículo 42 del código del trabajo,
en chile existen cinco tipos de remuneraciones:
1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisión
4. Participación
5. Gratificación
Pago del séptimo día o semana corrida

Sin importar el tipo, el sueldo en ningún caso podrá ser menor al

sueldo mínimo para aquellos empleados que cumplen una jornada
ordinaria de trabajo.
Clasificación de las remuneraciones en Chile, las remuneraciones
en Chile se clasifican de la siguiente manera:
Remuneraciones ordinarias corresponde a la retribución periódica
por los servicios prestados entre los que se encuentra el sueldo, la
comisión, etc.
Extraordinarias es el pago correspondiente a los servicios
prestados esporádicamente, por ejemplo, el sobresueldo y las
horas extraordinarias.
Especiales las remuneraciones especiales corresponde al pago que
recibe un trabajador ante alguna condición o razón especial.
Dentro de este tipo de remuneraciones encontramos por ejemplo
los aguinaldos, bonos, etc.
Remuneración fija son aquellas que recibe el empleador en un
periodo fijo. Así, por ejemplo, el sueldo es un tipo de
remuneración fija en la medida de que su monto no cambia en sus
períodos de pago
Remuneración variable es aquella remuneración que está sujeta a
cambio o bien, no es la misma entre un mes y otro. Un ejemplo de
remuneración variable son las comisiones.
Principal y accesoria pertenecen a este tipo de remuneraciones la
contraprestación fundamental celebrada en el contrato, dado que
no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el
sueldo, bono de antigüedad, etc. Por otro lado, la remuneración es
accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal,
como, por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
Las asignaciones son todas aquellas compensaciones que se
pagan al trabajador en sus haberes, pero que no constituyen una
remuneración. No son imponibles, y se consideran como un pago
 que compensa los gastos en que incurre el trabajador, para
desempeñar la labor por la que se le contrató.

https://www.redalyc.org/pdf/4296/429640261009.pdf