UNIVERSIDAD CATOLICA LOS

ANGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

ADMINISTRATIVAS

ASIGNATURA : Derecho Laboral.

TEMA : Tarea Nº 06.

ESPECIALIDAD : Contabilidad

CICLO : III- B

ESTUDIANTES : Arias Lavandera Angela.

Chimbote, Perú:

2012
Para complementar el aprendizaje de la II Unidad, usted deberá:

1.- Ubicar la función que cumplen los sindicatos en las relaciones laborales.

Los sindicatos son entidades que se encargan primordialmente de velar por los derechos
del trabajador; Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a
acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en
nombre de estos (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada,
descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato
colectivo de trabajo.

El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir asegurar
condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la
suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social
entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear,
organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias
del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos.

2.- Precisar la importancia de la libertad sindical.

La libertad sindical reviste singular importancia entre las libertades y derechos

fundamentales que competen a la OIT. Constituye el fundamento de cualquier sociedad
democrática; permite a los trabajadores manifestar sus aspiraciones; los sitúa en mejores
condiciones en las negociaciones colectivas al restablecer el equilibrio de fuerzas entre las
partes; es un contrapeso útil del poder del Estado para dar a los trabajadores la
posibilidad de participar en la elaboración y la ejecución de la política económica y social.

3.- Determinar las clases de sindicato que tienen vigencia en nuestro derecho laboral
colectivo.

1. Normativas: Aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos

individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su
vigencia se interpretan como normas jurídicas. Por ejemplo, aquella cláusula que
establece el derecho de todos los trabajadores a percibir un incremento de
remuneraciones aplicable al básico.

2. Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza

colectiva laboral entre las partes del convenio. Se interpretan según las reglas de
 los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece la obligación del
empleador de otorgar al sindicato un local para sus reuniones.

3. Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio

colectivo. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella
cláusula que establece el plazo de vigencia del convenio colectivo o los
trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.

4.- Ubicar la importancia de La negociación colectiva en las relaciones laborales.

La negociación colectiva es un trabajo esencial y básico de las organizaciones sindicales

para ampliar los derechos de los trabajadores y mejorar sus condiciones de trabajo.

 Define el ámbito adecuado, ya que es en los sectores y en las empresas donde se

regulan de manera adecuada las condiciones de trabajo y los derechos tanto
individuales como colectivos de los trabajadores.
 Responde a la diversidad, ya que cualquier norma o acuerdo general debe ser
adaptado a cada situación concreta.
 Protege a quienes trabajan, siendo un marco de regulación colectiva la mejor
garantía de los derechos de los trabajadores, frente a quienes pretenden meras
negociaciones individuales entre desiguales plasmadas en el contrato.
 Y es la base de la organización colectiva: los sindicatos somos protagonistas de esta
acción permanente para proteger los derechos de quienes trabajan.
 Sin organización colectiva amplia de los trabajadores no puede haber negociación
colectiva eficaz; y, viceversa, sin ésta se perdería una actividad central de las
organizaciones sindicales.

5.- Precisar la representación de los trabajadores en la negociación colectiva.

Se ha hecho ya alguna observación sobre la atención que una buena parte de los
acuerdos estudiados dedica a este segundo canal de representación de los
trabajadores en paralelo a la ofrecida a la representación unitaria. La materia presenta
aspectos muy próximos, cuando no coincidentes, con esta última y al mismo tiempo
otros singulares, propios de su particular régimen jurídico: su encuadramiento en la
libertad sindical impone algunos límites a su tratamiento por la negociación colectiva,
lo cual plantea algunos problemas en la práctica.

En las consideraciones que siguen se atiende en primer lugar a las cuestiones relativas
a la sección sindical y en segundo lugar a las relacionadas con la figura del delegado
sindical; esto en la medida en que sea posible separarlas, puesto que con frecuencia
aparecen unidas.
6.- Determinar las etapas de la negociación colectiva.

ETAPA PRELIMINAR

Ella empieza con la presentación formal de un pliego de reclamos al empleador, el cual

debe contener un proyecto de convención colectiva, en el que se formulen todas las
peticiones de los trabajadores sindicalizados.

Estas peticiones deben estar relacionadas con las mejoras remunerativas, condiciones
de trabajo, productividad, entre otros aspecto, así como el pliego también será puesto
en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

En esta etapa no basta con la simple presentación, sino debe contar con el
asentimiento del empleador, el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar
en la negociación, en los parámetros de ponderación y buena fe entre las partes,
absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva para ambas partes.

ETAPA DE NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO

Esta etapa implica que las partes (empleador y trabajador) debidamente

representadas y constituidas por comisiones de negociación, deberán reunirse las
veces que sean necesarias para lograr todo o parte de las demandas laborales
establecidas en el proyecto de convención colectiva.

El empleador deberá brindar la información precisa relacionada con la situación

económica, financiera, social, entre otras, a requerimiento del sindicato, a fin de
analizar y justificar, por lo general, la viabilidad de sus demandas.

Las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se practique la valorización

de sus demandas, considerando la información proporcionada por el empleador, a
efectos de evaluar su capacidad para atender las peticiones hechas por el sindicato.

Muy independientemente de los avances y logros, se puede dar por concluido la

negociación colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que deberá ser puesto de
conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro correspondiente. Asimismo,
los logros empezarán a regir desde la fecha de presentación del pliego de reclamos, es
decir, tendrá efectos retroactivos.

ETAPA CONCILIATORIA

De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podrá recurrir al MTPE para
solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual se encargará la Subdirección de
Negociaciones Colectivas. Ella mediará en la solución de los conflictos socio-laborales,
 asignando un conciliador, que convocará a las partes a las reuniones que sean
necesarias para tal fin.

ETAPA ALTERNA O DE ARBITRAJE (HUELGA):

Por último, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, las partes podrán
someter el diferendo a arbitraje, para lo cual se requerirá la aceptación del empleador.

De conformidad con lo fijado en el D.S. N° 010-2003-TR, las normas procesales serán

iguales a toda forma de arbitraje y se regirán en los principios de oralidad, sencillez,
celeridad, inmediación y lealtad. Debe ser sumamente claro que el laudo es inapelable
y tiene carácter imperativo para las partes.

7.- Ubicar el desarrollo histórico del derecho de la huelga en la legislación laboral

supranacional.

El poblado de Vitarte tiene especial valor histórico porque aquí se inició el movimiento
sindical peruano. En 1896, sus habitantes realizaron la primera huelga de obreros del país.

Recién en 1904 aparecen las primeras organizaciones de trabajadores, formándose la

Federación de obreros Panaderos “Estrella del Perú “(FOPEP); ese año realizarían la
primera huelga. La primera huelga general en el ramo textil fue impulsada por anarquistas
en 1911.

En esta época se realizó la gran huelga de 1912 en el Valle de Chicama, en la que Casa
Grande y Cartavio, tuvieron gran preponderancia.

Se protestaba por los bajos salarios, precios elevados de los alimentos vendidos
obligatoriamente en los Tambos, disminución de jornales y por los nuevos empleados
extranjeros que traían los hacendados.

Entonces surge la Federación Obrera Regional Peruana (FORP), de ideas anarquistas en

1912. En a913 los anarquistas tuvieron una importante participación en la huelga general
convocada por Unión de Jornaleros, en el marco de la lucha por conseguir la jornada
laboral de 8 horas. Asimismo, fueron los gestores para que el gobierno de José Pardo
emita 2 leyes hito en el reconocimiento al trabajador: supresión del trabajo dominical, en
Diciembre de 1918 y la que fija la jornada laboral diaria de 8 horas, en Enero del 1919.
8.- Precisar el derecho de la huelga en la legislación nacional.

El derecho de Huelga se define como la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores,
abandonando el centro de trabajo.

El derecho de huelga se basa específicamente en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones

Laborales" y su reglamento, expedido por el anterior gobierno.

9.- Determinar cuándo es improcedente y cuando es ilegal la huelga.

Es improcedente cuando:

La dependencia señalada se pronuncia por la improcedencia de la declaratoria de huelga,

dentro del tercer día hábil de recibida la comunicación, en caso de no cumplirse con los
requisitos previstos en el Artículo 73° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y/o Artículo 65°
del Decreto Supremo N° 011-92-TR.

Es ilegal cuando:

 Si se materializa no obstante haberse declarado improcedente.

 Por haberse producido, con ocasión de ella violencia sobre bienes y personas.
 Por haberse incurrido en las modalidades previstas en el Art. 81
 Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 78º o el Art.82º.
 Por no haberse levantado después de notificado el laudo o resolución definitiva
que ponga término a la controversia.
 La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los dos días de
producidos los hechos y podrá ser apelada.
 La Dirección de Prevención y Solución, resolverá en el plazo máximo de dos días
de elevados los actuados.