Evolución del Pensamiento Organizacional

Los seres humanos y las actividades organizadas han sido una dupla inseparable durante
miles de años, sin embargo, es en el siglo XIX (finales) donde se encuentran las raíces del
pensamiento organizacional.

LA ESCUELA CLÁSICA

La época clásica abarcó el periodo de alrededor de 1900 a mediados de los años 30. Fue
durante este tiempo cuando comenzaron a evolucionar las primeras teorías generales de la
administración. Los autores clásicos pusieron los cimientos para las prácticas administrativas
contemporáneas.

Taylor y la Administración Científica (1900)

Frederick W. Taylor en sus Principies of Scientific Management, describía cómo se podía

utilizar el método científico para definir la “única forma mejor” para realizar una tarea. Como
ingeniero mecánico en las compañías de Midvale y Bethlehem Steel en el estado de Pennsylvania,
Taylor constantemente se veía consternado por la ineficacia de los obreros. Los empleados
utilizaban técnicas muy diferentes para desarrollar el mismo trabajo. Estaban propensos a “tomarlo
con calma” en sus puestos. Taylor creía que la producción de los obreros era sólo una tercera parte
de lo posible. Por tanto, se puso a corregir la situación al aplicar el método científico a los puestos
en el piso del taller.

Pasó más de dos décadas persiguiendo con pasión la “única forma mejor” para realizar cada
trabajo. Es importante entender lo que Taylor vio en Midvale Steel, que estimuló su determinación
para mejorar la forma como se hacían las cosas en la planta:

 No había un concepto claro de las responsabilidades de los trabajadores y la administración.

 Casi no existían normas eficaces de trabajo. Los empleados trabajaban deliberadamente a
un paso lento.
 Las decisiones administrativas se basaban en corazonadas e intuición.
 Los obreros ocupaban puestos con poca o ninguna preocupación por acoplar sus habilidades
y actitudes a las tareas que se les exigía realizar.
 La administración y los obreros estaban en continuo conflicto. En lugar de cooperar para
beneficio mutuo, percibían su relación como un juego de suma cero —cualquier utilidad
obtenida por uno seria a costa del otro—.

Taylor trató de crear una revolución mental tanto entre los trabajadores como en la
administración al definir lineamientos claros para mejorar la eficacia en la producción. Definió
cuatro principios de administración:

1. Desarrollar una ciencia de medición del trabajo de las personas. (Antes, los trabajadores
utilizaban el método de “ojo de buen cubero”).
2. Seleccionar a los trabajadores de manera científica y después capacitar, enseñar y
desarrollar al trabajador. (Antes, los trabajadores escogían su propio trabajo y se
capacitaban a sí mismos de la mejor manera que podían.)
 3. Cooperar muy de cerca con los trabajadores, de modo que se asegure que todo el trabajo
se hace de acuerdo con los principios de la ciencia que se ha desarrollado. (Antes, la
administración y los trabajadores estaban en conflicto continuo.)
4. Dividir el trabajo y la responsabilidad entre la administración y los trabajadores. La
administración debe asumir el trabajo para el cual esta mejor equipada que los trabajadores
(Antes, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se arrojaban sobre los
trabajadores.)

Según Taylor, si se seguían estos principios se tendría como resultado la prosperidad tanto de
la administración como de los trabajadores. Los obreros obtendrían mayores salarios y la
administración mayores utilidades. Es probable que el ejemplo más ampliamente citado de la
administración científica sea el experimento de los lingotes de hierro forjado de Taylor.

La producción diaria promedio de lingotes de 92 libras que se cargaba en vagones de ferrocarril

era de 12.5 toneladas por obrero. Taylor estaba convencido de que al analizar el trabajo
científicamente para determinar la única forma mejor de cargar los lingotes, se podía incrementar
la producción hasta 47 y 48 toneladas por día.

Taylor comenzó su experimento buscando un sujeto físicamente fuerte que le daba un gran
valor al dinero. El individuo que Taylor escogió era un inmigrante holandés, fuerte, grande, de
nombre Schmidt. Al igual que los otros cargadores, Schmidt ganaba $1.15 al día, lo que incluso a
principios de siglo apenas bastaba para la supervivencia de una persona.

Taylor utilizó el dinero (la oportunidad de ganar $1.85 al día) para motivar a Schmidt y consiguió
que cargara los lingotes, alternando varios factores en el trabajo para ver qué impacto tenían los
cambios en la producción diaria de Schmidt. Por ejemplo, algunos días Schmidt levantaba los
lingotes doblando sus rodillas, mientras que otros días mantenía sus piernas rectas y utilizaba su
espalda. Experimentó con periodos de descanso, velocidad al caminar, posiciones de acarreo y otras
variables. Después de un largo periodo de experimentar con diversas combinaciones de
procedimientos, técnicas y herramientas científicas, Taylor logró obtener el nivel de productividad
que creía posible.

Al colocar a la persona correcta en el puesto con las herramientas y equipo correctos, al hacer
que el trabajador siguiera sus instrucciones con exactitud, y al motivar al obrero por medio del
incentivo de un salario diario considerablemente mayor, Taylor pudo alcanzar su objetivo de 48
toneladas.

Al usar procedimientos similares en otros puestos, Taylor pudo definir la única forma mejor de
trabajar en ese puesto. Después de seleccionar las personas correctas para el puesto, trataba
entonces de capacitarías para que trabajaran precisamente en esta única forma mejor. Para motivar
a los trabajadores favoreció planes de salarios con incentivos. En forma global, Taylor alcanzó
mejoras consistentes en la productividad en el ámbito de 200% ó más. Reafirmó el papel de los
administradores de planear y controlar, y el de los trabajadores de desempeñarse según se les
instruía.

Su libro, The Principies of Scientific Management, así como artículos que escribió y presentó,
extendieron sus ideas no sólo en Estados Unidos, sino también en Francia, Alemania, Rusia y Japón.
La pronta aceptación de las técnicas de administración científica por las compañías industriales
estadounidenses les dio una ventaja comparativa sobre las empresas extranjeras, que hizo que la
eficiencia industrial de Estados Unidos fuera la envidia del mundo por lo menos durante unos 50
años.

La mejor forma de organización es la

El resumen del postulado de esta teoría es:
que permite medir el esfuerzo individual.
Fayol y La Teoría Administrativa (1916)

La teoría administrativa describe los esfuerzos para definir las funciones universales que
desarrollan los administradores y los principios que constituyen una buena práctica administrativa.
Quien hizo mayores aportes a la teoría administrativa fue un industrial francés llamado Henri Fayol.

Fayol propuso que todos los administradores desarrollaran cinco funciones administrativas:
planear, organizar, ordenar, coordinar y controlar. En la actualidad, casi todos los libros de texto de
introducción a la administración utilizan las mismas cinco funciones, o una variación muy cercana,
como marco básico para describir lo que hacen los administradores.

Fayol describía la práctica administrativa como algo distinto de la contabilidad, las finanzas, la
producción, la distribución y otras funciones típicas de los negocios. Planteó que la administración
era una actividad común a todas las empresas humanas en los negocios, en el gobierno y hasta en
el hogar. Luego procedió a señalar 14 principios de administración que se podían enseñar en las
escuelas y universidades. Estos principios son los siguientes:

1. División del trabajo: La especialización incrementa la producción al hacer más eficientes a

los empleados.
2. Autoridad: Los administradores deben dar órdenes. La autoridad les da este derecho. Sin
embargo, siempre que se ejerza autoridad, habrá responsabilidad.
3. Disciplina: Los empleados deben obedecer y respetar las reglas que gobiernan la
organización. Una buena disciplina es resultado de un liderazgo eficaz, una clara
comprensión entre administración y trabajadores respecto de las reglas de la organización,
y el empleo juicioso de sanciones por infracciones a las reglas.
4. Unidad de mando: Todo empleado debe recibir órdenes de un solo superior.
5. Unidad de dirección: Cada grupo de actividades organizacionales que comparten el mismo
objetivo deberá ser dirigido por un administrador mediante la aplicación de un plan.
6. Subordinación de los intereses individuales a los generals: Los intereses de cualquier
empleado o grupo de empleados no deberán ser más importantes que los de la organización
como un todo.
7. Remuneración: Los trabajadores deben recibir un salario justo por sus servicios.
8. Centralización: Se refiere al grado en que los subordinados participan en la toma de
decisiones.
9. Cadena de mando: La línea de autoridad que va desde la cúspide de la administración hasta
los niveles más bajos representa la cadena de mando.
10. Orden: La gente y los materiales deberán estar en el sitio correcto en el momento correcto.
11. Equidad: Los administradores deberán ser amables y justos con sus subordinados.
12. Estabilidad del puesto: Es ineficaz la alta rotación del personal.
 13. Iniciativa: Los empleados a quienes se permite originar y realizar planes, realizarán altos
niveles de esfuerzo.
14. Espíritu de equipo: La promoción del espíritu de equipo construirá la armonía y unidad
dentro de la organización.

la mejor forma de organización está

El resumen del postulado de esta teoría es:
basada en una distribución de funciones, que se subdividen en subfunciones
y procedimientos, los cuales a su vez son desarrollados por uno o más
puestos.
Weber y la Teoría Burocratica o Estructural (1924)

Mientras Taylor se ocupaba de la administración a nivel del taller (o lo que hoy

describiríamos como el puesto de un supervisor) y Fayol se centraba en las funciones administrativas
generales, el sociólogo alemán Max Weber desarrollaba una teoría de estructuras de autoridad y
describía la actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue uno de los
primeros en visualizar la administración desde una perspectiva estructural. Weber describió un tipo
ideal de organización, a la que llamó burocracia.

Este tipo de organización era un sistema caracterizado por:

 La división del trabajo

 Una jerarquía claramante definida
 Reglas y reglamentos detallados
 Relaciones impersonales.

Weber reconoció que esta “burocracia ideal” no existía en realidad, sino que más bien representaba
una reconstrucción selectiva del mundo real. Él deseaba que se le tomara como una base para la
teorización acerca del trabajo y cómo éste se puede realizar en grandes grupos. Su teoría se convirtió
en el prototipo de diseño para las grandes organizaciones.

Los rasgos detallados de la estructura burocrática ideal de Weber son los siguientes:

1. Especialización del puesto: Los puestas se desagregan en tareas simples, rutinarias y bien
definidas.
2. Jerarquía de la autoridad: Las oficinas y puestas se organizan en una jerarquía, en que cada
escalón es controlado y supervisado par un superior.
3. Selección formal: Todos los miembros organizacionales han de seleccionarse sobre la base
de sus calificaciones técnicas, y demostradas por su capacitación, educación o exámenes
formales.
4. Reglas y reglamentos formales: Para asegurar la uniformidad y regular las acciones de los
empleados, los administradores deben apoyarse fuertemente en las reglas formales de la
organización.
5. Impersonalidad: Las reglas y controles se aplicarán de manera uniforme, evitando
implicarse con las personalidades y las preferencias personales de las empleados.
 6. Orientación de la Carrera: Los administradores son funcionarios profesionales más que
propietarios de las unidades que manejan. Trabajan por un sueldo fijo y pretenden
desarrollar una carrera dentro de la organización.

La mejor forma de organización es la

El resumen del postulado de esta teoría es:
que tiene reglas claras y racionales, decisiones impersonales y excelencia
técnica en sus empleados y gestores.
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Esta escuela se desarrolló en un amplio lapso de tiempo, entre 1920 y 1966. Empezó con los
experimentos de Elton Mayo en la empresa Western Electric Company. Fue básicamente un
movimiento de reacción y oposición a la época clásica de la organización. Mejoró la perspectiva
clásica que considera a la producción como un asunto casi exclusivamente de ingeniería y se interesó
en la gente como parte del proceso. La esencia del movimiento de las relaciones humanas era el
concepto de que la clave para que las organizaciones tuvieran mayor productividad estaba en
aumentar la satisfacción de los empleados.

Mayo y Las Relaciones Humanas (1920)

Sin duda la contribución más importante al movimiento de relaciones humanas dentro del
comportamiento organizacional surgió de los estudios de Hawthorne, que se llevaron a cabo en la
planta de Hawthorne de Western Electric Company, en Cicero, Illinois (1920-1932). Estos estudios
fueron diseñados originalmente por los ingenieros industriales de Western Electric para examinar
el efecto de diversos niveles de iluminación sobre la productividad de los obreros. Los ingenieros
llegaron a la conclusión de que la intensidad de la iluminación no estaba relacionada directamente
con la productividad del grupo, pero no pudieron explicarse el comportamiento del que habían sido
testigos.

Pidieron al professor de la Universidad de Harvard, Elton Mayo, que se uniera al estudio

como consultor. La intervención del professor Mayo implicó numerosos experimentos que
consideraron el rediseño de los puestos, cambios en la duración de la jornada laboral y de la semana
de trabajo, la introducción de periodos de descanso y planes individuales de salarios en comparación
con planes de grupo.

En sus conclusiones afirmaba Mayo que el comportamiento y los sentimientos tienen una
relación muy cercana, que la influencia del grupo afecta considerablemente el comportamiento
individual, que las normas del grupo establecen la producción del trabajador individual y que el
dinero es un factor de menor importancia para determinar la producción que las normas y los
sentimientos del grupo y la seguridad.

Estas conclusiones pusieron un nuevo énfasis sobre el factor humano en el funcionamiento

de las organizaciones y la realización de sus metas, así como también, condujo a un mayor
paternalismo por parte de la administración. No han faltado críticas a los estudios de Hawthorne.
Se han atacado sus procedimientos, el análisis de resultados y las conclusiones a las que llegaron.
Sin embargo, desde un punto de vista histórico, lo que es importante es que estimularon el interés
en los factores humanos.
 Otras contribuciones importantes para la escuela de las relaciones humanas están en los
trabajos de Mary Parket Follet, y de Abraham Maslow.

Mary Parket Follet destacó en su obra la importancia que tiene la coordinación de los
esfuerzos de grupo en el cumplimiento eficiente de una tarea. La tarea de un administrador, según
Follet, es descubrir las motivaciones de los individuos y los grupos. Las ideas humanistas de Follett
han influido en la forma como vemos la motivación, el liderazgo, el poder y la autoridad hoy en día.
De hecho, los estilos de administración y organización japonesas, que se pusieron de moda en
América del Norte y Europa a fines de los años 70, se deben a Follett. Ponen un fuerte énfasis en un
sentimiento de compañerismo de grupo y esfuerzo de equipo.

Por otra parte, el trabajo de Maslow, de la jerarquía de necesidades, influyó en la prática

administrativa y en la obra de otros grandes teóricos de este campo, (Rensis Likert, Douglas
McGregor, Chris Argyris y Frederik Hezberg), quienes aplicaron por primera vez la psicología
humanista a las organizaciones.

El resumen del postulado de esta escuela es: la

mejor forma de organización es
la que considera e integra a las personas que la hacen funcionar.

ESCUELA DE LOS SISTEMAS SOCIALES O COOPERATIVOS (1938)

Chester Barnard, influenciado por el trabajo de Weber, pero con un punto de vista
diferente, presentó una nueva teoría organizacional que concebía a las organizaciones como
sistemas cooperativos, y no como productos mecánicos de diseños de ingenieros de la eficiencia.

Según Barnard, para alcanzar los objetivos, las personas no actúan solas, sino que se
relacionan. Las organizaciones surgen mediante la cooperación y la participación de las personas.
Cuando las organizaciones son pequeñas, como es el caso de las empresas familiares, los objetivos
coinciden con los de las personas y por lo tanto la cooperación está asegurada. A medida que las
organizaciones crecen, el conflicto aparece. Para evitar el conflicto hay que dar incentivos, y la tarea
del ejecutivo, por tanto, es promover la participación. Barnard considera que una persona debe ser
eficaz para cumplir los objetivos de la empresa, y eficiente para satisfacer sus propios objetivos.

En resumen, las tres funciones que debe realizar cualquier directivo son:

1. Proporcionar un sistema de comunicación mediante la definición de puestos y el

reclutamiento y mantenimiento de las personas idóneas.
2. Promover la cooperación de los individuos y un rendimiento mayor en sus empleados a
través del mantenimiento de la moral, el esquema de alicientes, la intervención y el control.
3. Formular y definir los objetivos propuestos

El resumen del postulado de esta escuela es: La mejor forma de

organización es
la que asegura la cooperación de los miembros que la conforman, mediante
un trato justo y beneficios recíprocos.
ESCUELA NEOCLÁSICA

Es la reivindicación de la Escuela Clásica, actualizada y redimensionada de acuerdo a los

problemas administrativos y al tamaño de las empresas actuals, dentro de un eclecticismo que
aprovecha la contribución de todas las demás teorías administrativas.

Las ideas principales de esta escuela son:

 La maximización del beneficio.

 La descentralización de las responsabilidades y de las decisiones.
 El ensanchamiento del ángulo de autoridad.
 La dirección por objetivos.
 El control por excepción y el principio de autocontrol de las unidades autónomas.
 La motivación por la competitividad.

La Escuela Neoclásica se caracteriza por hacer gran énfasis en los aspectos prácticos de la
administración, la reafirmación relativa de los principios clásicos, énfasis en los objetivos y en los
resultados; y eclecticismo que toma contenidos de casi todas las teorías administrativas.

El resumen del postulado de esta escuela es: La mejor forma de

organización es
la que hace énfasis en los aspectos prácticos de la administración, en los
objetivos y en los resultados.
ESCUELA SISTÉMICA

Es una consecuencia de la teoría general de sistemas desarrollada en la década de 1950 por

el biólogo alemán Ludwing Von Bertalanffy. Esta teoría interdisciplinaria trasciende los problemas
exclusivos de cada ciencia y proporciona principios- sean físicos, matemáticos, biológicos,
psicológicos, etc.- y modelos generales para todas las ciencias involucradas, de modo que los
descubrimientos efectuados en cada ciencia puedan utilizarlos las demás. De este modo, las diversas
ramas del conocimiento- hasta entonces divorciadas unas de otras por su gran especialización-
consideraron que sus objetos de estudios eran sistemas, incluso la administración.

Un sistema es el conjunto de piezas interdependientes, relacionadas entre si y ordenadas

de modo que producen un todo unificado. Hay dos tipos de sistemas:

 los sistemas cerrados: no están sujetos a la influencia de su entorno ni interactúan

con el.
 los sistemas abiertos: reconocen la interacción dinámica entre el sistema y su
entorno.

Esta escuela incorpora la idea de que las organizaciones son sistemas abiertos que están
constituidos por subsistemas relacionados con el medio ambiente, es decir, las organizaciones no
operan en forma aislada. Su supervivencia depende de la interacción correcta con el entorno, el cual
abarca la situación económica, los mercados globales, las actividades políticas, los avances
tecnológicos, las costumbres sociales y el trato con los grupos de interés de la organización.
 El resumen del postulado de esta escuela es: la
mejor forma de organización es
la que coordina armónicamente los diferentes subsistemas que definen el
sistema organizacional.
ESCUELA MATEMÁTICA O CUANTITATIVA

Al igual que la escuela sistémica, es una consecuencia de la teoría general de sistemas. Surge
a partir de la Segunda Guerra Mundial. Incluye todas las disciplinas que emplean las matemáticas
como instrumento de resolución de problemas cuantitativos, con exclusión de la teoría de los
sistemas.

Sus técnicas se agrupan bajo la teoría de la decision y la investigación de operaciones. La

idea de la aplicación de estas técnicas es optimizar las decisiones, minimizar costos y/o maximizar
los beneficios.

Sus características más importantes son:

 Reducción a lo cuantitativo, que ha llevado a resultados muy espectaculares en el

tratamiento de los elementos de la empresa susceptibles de formalización.
 Una cierta polarización de las técnicas y los instrumentos utilizados sin considerar
su alcance en el conjunto de toda la empresa. En ningún caso se encontrarán
principios de decisión y reglas normativas que permitan al directivo realizar una
síntesis de los acontecimientos que ha de tener en cuenta para dirigir su empresa
de la manera más racional como un todo indiscutible.

Las teorías de esta escuela se basan en la existencia de un decisor racional, por lo que se
puede llegar a una solución óptima. Para alcanzar estas decisiones óptimas se construyen unos
modelos matemáticos que ofrecen al directivo una guía en el proceso de toma de decisiones porque:

 Cuantifica las consecuencias de las decisiones alternativas, y por tanto, puede

comparar su eficacia.
 Permite reducir la dificultad de elección y decidir mejor.
 Facilita la decisión en incertidumbre.
 Establece qué decisiones son más sensitivas con respecto al medio ambiente.

No obstante, reduce los planteamientos a simples modelos de optimización que

representan la realidad pero no incluyen todos los factores presentes en la realidad, ya que en la
empresa también cuentan los individuos y sus comportamientos. Una forma de flexibilizar los
modelos matemáticos de toma de decisiones en la empresa es utilizando la Teoría de Conjuntos
Borrosos (Zadeh, 1965), que intenta recoger un fenómeno como se presenta en la vida real y realizar
su tratamiento sin intentar deformarlo para ajustarlo al modelo.

El resumen del postulado de esta escuela es: la

mejor forma de organización es
la que se apoya en modelos racionales que permiten llegar a soluciones
optimas.
ESCUELA SITUACIONAL o CONTINGENTE

Nace a final de los años cincuenta, y surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas
con el objetivo de encontrar los modelos organizativos más eficaces. Hay dos corrientes de la teoría
de la contingencia: la escuela de los sistemas socio-técnicos y la corriente contingencial.

En general, esta escuela sostiene que la eficacia de las organizaciones no se alcanza

siguiendo un modelo administrativo único, sino que depende de su interrelación con el entorno. No
hay nada absoluto en las organizaciones ni en las teorías administrativas, todo es relativo y depende
de variables contingentes como el tamaño de la organización, lo rutinario de su tecnología en sus
tareas, la incertidumbre del entorno y las diferencias individuales. Con el advenimiento de la teoría
situacional se desplaza la observación desde adentro hacia fuera de la organización.

La importancia de esta escuela radica en que plantea la posibilidad de que, dependiendo de

la industria y el medio ambiente en el que trabaje una organización, se vea afectada de manera
distinta por las influencias externas. La organización debe, por tanto, diseñar estructuras y modelos
diferentes, de modo que un área puede estar organizada con los principios burocráticos y otra como
un sistema abierto con flexibilidad y autonomía. Los apologistas de la teoría de la contingencia
plantean que la clave en el diseño de una estructura es la congruencia.

La mejor forma de organización

El resumen del postulado de esta escuela es:
depende de la tecnología, tamaño y medio ambiente.

Referencias Consultadas

 Chiavenato, I. (1999). Introducción a la teoría general de la administración. McGraw-Hill,

Santa Fe de Bogotá.
 Rivas, L. (2009). Evolución de la teoría de la organización.
 Robbins, S. (1998). Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica.