Evaluación de

desempeño

Psicología
Organizacional
Evaluación de desempeño como
herramienta
Las prácticas de evaluación de desempeño no son nuevas. Desde la antigüedad,
siempre el trabajo estuvo sometido a algún tipo de evaluación.

Esta herramienta es un sistema de valoración del desempeño de individuo en un

puesto y su potencial de desarrollo.

La responsabilidad de la evaluación es del área de recursos humanos, del

psicólogo, de la organización, pero más específicamente del jefe inmediato
superior. Él es quien mejor puede realizar el seguimiento y la verificación del
desempeño de cada empleado.

El diseño del instrumento de evaluación, la aplicación, el seguimiento y el control

son funciones del área de recursos humanos.

Debe entenderse como un instrumento, como un medio para mejorar el

rendimiento de los empleados en una organización, por lo que no es un fin en sí
mismo.

Existen varios métodos de evaluación de desempeño; el más conocido y utilizado

es el método de escalas gráficas. Se presenta como un formulario de doble
entrada. Las líneas en sentido horizontal representan los factores de evaluación
de desempeño, mientras que las columnas en sentido vertical representan
grados de variación de los factores.

Las escalas gráficas pueden organizarse de tres maneras:

 escalas gráficas continuas;

 escalas gráficas semicontinuas;

 escalas gráficas discontinuas.

Método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño por intermedio de frases descriptivas de tipos

de desempeño individual. Por cada bloque compuesto de varias frases, el
evaluador deberá escoger forzosamente una o dos que considere que mejor
identifican el desempeño del empleado.

Método de investigación de campo

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Es un método con base en el desarrollo de entrevistas con el superior inmediato
del empleado, en el que se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados
y se investigan las causas y los motivos de tal desempeño por medio de análisis
de hechos y situaciones.

La comunicación del resultado de la evaluación al trabajador es una práctica

fundamental para el éxito de la herramienta. Debe ser cuidadosamente
preparada y el jefe debe saber con exactitud qué le dirá a subordinado y cómo
se lo dirá, por lo que no puede ser una devolución espontánea, sobre todo para
evitar errores en el discurso e indicar aspectos que, en realidad, no se querían
exponer.

Hay tres tipos de entrevistas:

 De decir y convencer: se requiere de buenas habilidades

comunicacionales para convencer al trabajador que debe cambiar
actitudes y desarrollar nuevas habilidades, para, de esa manera, lograr el
acuerdo para trabajar en el cambio.

 De decir y escuchar: se comunican puntos fuertes y débiles para, de ese

modo, indagar al trabajador para que libere los sentimientos de
frustración.

 De solución de problemas: se busca estimular el crecimiento y desarrollo

a través del establecimiento de metas y soluciones a problemas que se
hayan detectado en la evaluación.

La definición de competencias en una organización supone la condición previa

para poder evaluar potencialidades.

Las competencias están compuestas por cinco elementos:

 Saber: se refiere a los conocimientos.

 Saber hacer: refiere a destrezas y habilidades.

 Saber estar: refiere a aptitudes y formas de adaptación a la cultura

organizacional.

 Querer hacer: es la motivación.

 Poder hacer: refiere a las herramientas y medios que la organización le

otorga a una persona para que desarrolle todo su potencial. Este punto
no depende de la persona, sino de la organización, ya que, si la persona
debe manifestar el saber, el saber hacer, el saber estar, el querer hacer,
es necesario que la organización le permita al empleado el pleno
desarrollo de su potencial, esto es, que lo deje hacer.
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Si alguno de estos elementos falla, resulta difícil realizar una evaluación de
desempeño por competencias, Por lo que primero se debe:

 elaborar el perfil de competencias requerido por el puesto;

 definir situaciones de observación del puesto de trabajo;

 conocer el objetivo empresarial, para luego decidir qué evaluar y lo que

se espera de la persona.

Las competencias son fruto de la experiencia, pero se adquieren bajo la

condición de que estén presentes las aptitudes y rasgos de personalidad y solo
se pueden evaluar si existe claridad en los objetivos y la misión del puesto de
trabajo.

A continuación, se presentan algunas razones por las que pueden fallar las
evaluaciones de desempeño:

 El gerente no toma en serio la evaluación.

 El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el

empelado y utiliza un lenguaje poco claro.

 El gerente carece de información respecto al desempeño real del

empleado. El gerente no es sincero durante la evaluación.

 El empleado no recibe retroalimentación sobre su desempeño.

 Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.

 Existe un análisis ineficaz del desempeño del empleado.

La aplicación de un programa de desempeño trata de focalizar la tarea de cada

empleado para, de esa manera, definir sus principales responsabilidades y las
competencias que debe desarrollar. Si la aplicación es correcta, permitirá
conocer la manera en que actualmente se trabaja y, así, detectar fortalezas y
oportunidades de desarrollo.

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Referencias
Aamodt, Michael. G. (2010). Psicología industrial/organizacional: un enfoque aplicado
(6.ª ed.). México: Cenage Learning Editores.

Frank Bunker Gilbreth. (s. f.). Lilian Evelyn Moller y Frank Bunker Gilbreth [Imagen
intitulada. En Biografías y Vidas. Recuperado de
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/g/fotos/gilbreth.jpg

Furnham, A. (2011). Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las

organizaciones. México: Alfaomega, Oxford.