Estrés

ocupacional,
causas y
consecuencias

Psicología
Organizacional
Estrés en el trabajo

Estrés ocupacional
Todos los trabajos son potencialmente estresantes, aunque las tensiones varían
entre uno y otro. En algunos se maneja una cantidad excesiva de estímulos que
son físicamente demandantes, lo que conduce al agotamiento.

La palabra estrés deriva del latín stringere, que significa apretar.

El estrés es la condición física y mental que resulta de una amenaza externa

imposible de manejar. (Furnham, A. 2011).

Un factor de estrés es la fuerza interna o externa que genera estrés.

La indecisión entre tratar de entender al estrés como estímulo y como respuesta

o ambos, sentó las bases para la elaboración de modelos posteriores, los cuales
son concebidos como ambientales, médicos y personales.

A mediados de la década de 1950, surge una definición basada en respuestas que

concebía al estrés como una característica del ambiente, que ejercía efectos
sobre los individuos. Se consideraba como algo que sucede, en contraste a algo
que el sujeto provoca.

A partir de estos modelos, surgió una perspectiva en la que se considera que el

estrés ocurre cuando las exigencias ambientales coinciden con las características
individuales de las personas. (Furnham, A. 2011).

El trabajo de los gerentes se hace cada vez más complicado a medida que la
naturaleza del trabajo y la sociedad en general se vuelven más complejas.

Muchas veces se producen situaciones de envidia por los salarios y los beneficios
de los gerentes. La mayoría de las veces, las recompensas son altas porque
también los costos de sus responsabilidades y tareas son altos. Inevitablemente
se presentan problemas en el liderazgo y la gerencia, específicamente estrés
ocupacional crónico, algunas veces por períodos prolongados.

Los puestos gerenciales reciben apoyo de compañeros, subordinados,

superiores, quienes los motivan a trabajar con más empeño.

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Por lo tanto, es posible pensar en términos de apoyo y desafío de la siguiente
manera:
 Los gerentes perciben apoyo técnico y social, pero se presentan pocos
desafíos. Lo que se traduce en que su desempeño está por debajo de los
estándares normales. Las causas del estrés pueden ser: monotonía y
aburrimiento.
 Se enfrentan a muchos desafíos y reciben mucho apoyo, esto tiende a ser
una ventaja para los gerentes.
 Un caso de importante estrés para los gerentes es cuando se enfrentan a
muchos desafíos, pero reciben poco apoyo emocional e informativo
(retroalimentación).
 Los gerentes en algunas organizaciones llevan una vida tranquila, sin
estrés, ya que no se enfrentan a desafíos, no reciben apoyo. En este caso,
la situación no representa ningún beneficio ni para él ni para la
organización. (Furnham, A. 2011).

Muchas investigaciones centran sus estudios en los gerentes estresados, cuya

vida laboral y personal implica un exceso de desafíos en relación al apoyo
recibido.

Las causas del estrés

Existen causas internas del estrés, inherentes al individuo y causas externas
derivadas del ambiente. (Furnham, A. 2011).

 Causas relativas al trabajo:

o Algunos empleos son más estresantes que otros. Las

investigaciones demostraron que algunas características
asociadas al tipo de trabajo son estresantes. Por ejemplo:
tomar decisiones, intercambio permanente de información con
otros, uso ininterrumpido del teléfono, condiciones físicas
desagradables, entre otras.

o Para muchos ejecutivos es importante cambiar rápidamente de

una función y tipo de actividad a otra, según las exigencias del
rol.

o Cuando las personas no están seguras de algunos asuntos

relacionados a sus puestos; alcance de responsabilidades, lo
que se espera de ellos, etcétera, surge una ambigüedad
originada por la falta de claridad en las descripciones de

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 puestos, objetivos, responsabilidades. Muchas veces, la
situación de ambigüedad se debe a los cambios en la
organización o el mercado.

o Las cargas de trabajo pueden ser cualitativas o cuantitativas. El

estrés provocado por trabajo cuantitativo se presenta cuando
se solicita que se realice más trabajo en menor tiempo. Las
cargas cualitativas ocurren cuando se carece de habilidades,
destrezas o recursos necesarios para desarrollar un trabajo.

o La mayoría de los gerentes son responsables de sus

subordinados, deben motivarlos, acompañarlos, reconocer su
labor, comunicarse con ellos, escucharlos, por lo que se ven
sometidos a altos niveles de estrés cuando se encargan de los
costos humanos de las políticas organizacionales: actuar como
líderes, escuchar las quejas, mediar, fomentar la cooperación.

o Estrés provocado por la falta de apoyo social. En los momentos

de crisis, contar con amigos, compañeros, ayuda a ver las
situaciones estresantes como hechos más controlables que si
se tuviera poco o ningún apoyo. El apoyo puede ser emocional,
informativo, financiero. Sugieren estrategias prácticas para
enfrentar las situaciones conflictivas.

o Muchas veces los gerentes se sienten víctimas de las decisiones

tomadas en los niveles superiores, sobre las que no ejercen
control. La causa principal es que no se les permite participar
de las decisiones empresariales relevantes que afectan su
trabajo.

o Si la organización no cuenta con un sistema de evaluación de

desempeño bien diseñado, los empleados pueden verse
sometidos a fuertes niveles de estrés.

o Algunos trabajos se deben desempeñar en condiciones difíciles

y desagradables, como poca luz, temperaturas y ruidos
extremos, maquinaria antigua. Estas características son más
estresantes cuando resultan impredecibles e incontrolables.

o Los cambios organizacionales, como cambios de políticas,

fusiones, adquisiciones, eliminación de niveles, provocan
incertidumbre y estrés. Muchas veces suele ocurrir que la
estructura y el clima de una organización modificada, implique
una mayor causa de estrés.

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 o Las personas se crean expectativas respecto de su desarrollo
profesional. Ver frustradas tales expectativas es una causa de
estrés y frustración.

o Por lo general, se sufre estrés por conflictos sobre tiempo y

atención a las múltiples exigencias que plantea el hogar y el
trabajo. (Furnham, A. 2011).

Se reconocen factores individuales que hacen que las personas sean más
propensas al estrés. La lista no es exhaustiva.

o La gente que experimenta ansiedad, irritabilidad o baja

autoestima es menos productiva, por lo que puede no sentirse
satisfecha con su trabajo. Tienden a pensar todo el tiempo en
sus errores, carencias y resaltar más lo malo que lo bueno.
Muchas veces la neurosis se asocia con un alto índice de
ausentismo y baja moral.

o Supone que los individuos se crean expectativas generales

respecto de su capacidad para controlar su vida. Tienen
expectativas del control interno, se relaciona con los deseos de
control.

o Personas competitivas, frenéticas. Se caracterizan por impulsos

exagerados y competitivos.

o Estrategias para afrontar el estrés, búsqueda de apoyo social

por problemas emocionales, afrontamiento activo, aceptación,
limitaciones del afrontamiento, entre otros. (Furnham, A.
2011).

Las personas utilizan algunas pautas de afrontamiento que pueden o no originar

resultados favorables.

Los factores personales importantes en la determinación de la resistencia al

estrés son el optimismo y el pesimismo. Los optimistas confían en el futuro,
analizan las situaciones desde una perspectiva positiva. Los pesimistas, por su
parte, interpretan muchas situaciones de manera negativa y esperan resultados
desfavorables. Los estudios señalan que los optimistas son mucho más
resistentes al estrés que los pesimistas.

Considerar el estrés como un desafío. Otro de los factores que distinguen a las
personas resistentes al estrés es el ánimo, tomado como una serie de

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características, no como una sola. La gente animosa presenta altos niveles de
compromiso: (mayor participación en su empleo y actividades personales),
control y desafío: distinguen el cambio como una oportunidad para crecer.
(Furnham, A. 2011).

Las consecuencias del estrés

Las consecuencias del estrés en el trabajo las viven los individuos, sus familias,
compañeros, las organizaciones. A través del ausentismo y las mediciones del
desempeño se puede calcular los efectos del estrés.
En el individuo, los efectos del estrés en el trabajo, normalmente se presentan
en tres áreas:

 Síntomas fisiológicos: estos síntomas se evidencian en el deterioro de la

apariencia física, infecciones, fatiga y cansancio, variación del peso,
problemas de salud.

 Síntomas emocionales: estos síntomas se evidencian en estados de

ansiedad, desconsuelo, frustración, resentimiento, tristeza.

 Síntomas de comportamiento: estos síntomas se evidencian en conductas

tales como: ausentismo, accidentes, baja productividad, falta de
concentración. (Furnham, A. 2011).

En los intentos de controlar y reducir el estrés, algunas organizaciones tratan de

ayudar a sus empleados a aprender técnicas para evitar o reducir el estrés.

Entre las técnicas personales más empleadas, se encuentran:

 Cambio de estilo de vida: las organizaciones tratan de ayudar a las

personas a encontrar una forma apropiada de vivir. Puede ser a través de
una dieta, reducción del consumo de tabaco, etcétera.

 Una forma mental para hacer frente al estrés consiste en enseñar a los
trabajadores, técnicas de relajación y meditación.

 Terapia personal cognitiva: en la cual se le solicita al empleado que

describa los factores de estrés y que piense en ellos de una manera
diferente. Por lo que lo estresante se vuelve desafiante y lo imposible,
posible.

 Terapia del comportamiento: es una terapia que se centra en actividades

que no tienen relación con lo laboral, en las cuales se trabaja sobre los
comportamientos que reducen el estrés. (Furnham, A. 2011).

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Entre los enfoques organizacionales más comunes, se encuentran las siguientes
estrategias:

 Cambios en la estructura y funciones organizacionales, el aprendizaje de

nuevos procedimientos y la preocupación por la seguridad, pueden tener
como consecuencia un aumento del estrés, pero la esperanza que tienen
las organizaciones es que se incremente la productividad y disminuya el
estrés en función de los cambios.

 Rediseño de puestos, pocas organizaciones analizan el tema del rediseño

de puestos como reductor significativo del estrés. Los puestos se pueden
ampliar, redefinir, dividir. (Furnham, A. 2011).

El síndrome de burn-out se produce por el estrés laboral crónico. Los síntomas

son la apatía, el desinterés y la frustración. Es una condición de fatiga emocional,
mental y física. Los principales síntomas de agotamiento se clasifican en tres
categorías; condición física (jaqueca, insomnio, intranquilidad), cambios en el
comportamiento (mayor irritabilidad, poca tolerancia a la frustración, cambios
de ánimo) y desempeño en el trabajo (menos productividad, menor interés en el
trabajo, pensamiento cerrado).

Algunas formas de evitar o erradicar el burn-out son el apoyo de compañeros de

trabajo, amigos, familiares, superiores y la realización de tareas extra laborales
gratificantes.

Una importante estrategia para evitar el agotamiento consiste en establecer

metas realistas.

Por lo general, el estrés en el trabajo se maneja desde cada empleado como

objeto de cambio. Son menores los intentos por modificar los aspectos del
ambiente de trabajo, la estructura organizacional y el rediseño de los puestos.
Los programas son preventivos, para generar conciencia y que se reconozca el
estrés, por lo que no se seleccionan con base en los problemas evidentes de
estrés en los empleados y las organizaciones.

Las evaluaciones por lo general se realizan en lapsos breves después de la

capacitación, por lo que es posible que los efectos no duren demasiado tiempo,
ya que no se realizan evaluaciones de seguimiento.

El costo del estrés para el individuo se traduce en términos de salud, mientras

que para la organización lo es en términos de desempeño.

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El manejo del estrés ocurre en el plano personal y de la organización. (Furnham,
A. 2011).

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Referencias
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