EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DESDE 1901

HASTA 1930

Entre 1901 y 1930, la teoría económica neoclásica transformó la concepción del trabajo
en mercancía, e instrumentalizó al ser humano como factor productivo. A finales del
siglo XIX, se desarrolló la teoría de la Administración Científica, que aportó una mayor
productividad al interior de las empresas al implementar procesos de selección de
manera científica; se dio inicio a la capacitación del trabajador en las tareas específicas
del trabajo y se dividió a los trabajadores entre los que se realizaban tareas operativas
y los que controlaban el trabajo. “La propuesta surgió a finales del siglo XIX en
Estados Unidos, de manos del cuáquero e ingeniero mecánico Frederick Winslow Taylor
publicada en 1911”.

En este período se crearon los departamentos de personal para realizar labores de

selección, entrenamiento, supervisión y remuneración. Por su parte Henry Fayol, en el
año 1916, señaló las funciones de los gerentes, que comprenden las etapas de
planeación, dirección, organización, coordinación y control. En esta época, se presentó
un paternalismo que buscaba por parte del patrono brindar mejores condiciones a los
trabajadores para que el recurso humano produjera más; también surgieron los
sindicatos como respuesta a las duras condiciones laborales e injusticias vividas por los
trabajadores durante el período de la revolución industrial.

La Primera Guerra Mundial significó un desastre sin precedentes para los países
afectados, pero de manera paradójica contribuyó al desarrollo de los modernos
departamentos de recursos humanos en los países participantes, en especial en aspectos
como selección y capacitación de grandes grupos.

A fines del siglo XIX, muchos ejércitos mantenían el primitivo sistema de “leva” para
obtener soldados. En ocasiones, las autoridades militares tan sólo sellaban las calles
centrales de una población y procedían a enlistar a todos los hombres que un oficial
estimaba “a ojo de buen cubero” que podían portar armas. Esta técnica de selección
no solo producía un inmenso malestar social. Adolecía también de una falla
fundamental: la efectividad militar de las tropas reclutadas de esa manera era mínima.
A fin de dar racionalidad y efectividad al proceso de reclutamiento, los reclutadores se
vieron obligados a efectuar estudios demográficos para determinar la población que en
realidad podía portar armas. En el proceso se desarrollaron varios de los primeros
métodos modernos para la administración de exámenes médicos y psicológicos a grupos
grandes.

La superioridad de las tropas capaces de leer y escribir, con buen nivel de salud y
adecuado entrenamiento, quedó demostrada en los campos de batalla. Un reducido
grupo de combatientes podía dominar a las masas mal disciplinadas obtenidas mediante
el sistema de la leva.

Los integrantes de la población que no reunían las características necesarias para el

combate se destinaron a las fábricas de armamento.

Por primera vez grupos muy grandes de mujeres se integraron a la actividad industrial.
Al día de hoy uno de los procesos más estudiados dentro de la psicología militar es el
de la selección de personal; este proceso es especial debido a varias características
entre las que se encuentran: las exigencias inherentes de las instituciones militares, la
gran cantidad de personas que se enlistan anualmente y la preferencia de conductas
específicas homogéneas a la hora de la selección de militares y oficiales.

Con base en los procesos de selección y clasificación de personal militar se han

adelantado numerosos estudios relacionadas con capacidades y actitudes de liderazgo y
de personalidad; de hecho la personalidad ha sido tomada como base para la
construcción de instrumentos de evaluación como herramienta fundamental en el
proceso de selección.

Dentro de la conceptualización del liderazgo en la investigación en el contexto militar

se encuentran dos corrientes destacadas; una es el enfoque de trabajo analítico, que se
centra en las destrezas y habilidades requeridas para liderar individuos y organizaciones;
la otra es el enfoque basado en competencias, el cual estudia los planes estratégicos y
metas de la organización, con el fin de identificar las competencias requeridas para
implementar estrategias y alcanzar dichas metas – conceptos totalmente ligados a la
Administración de Recursos Humanos.