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PSICOLOGIA INDUSTRIAL

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL


-

DEFINICIN.
OBJETIVOS.
FASES DELPROCESO.
TECNICAS E INTRUMENTOS DE EVALUACIN.
Ing. RAL W. CARRIN CORNEJO

DEFINICIONES
Definicin: Conjunto de procedimientos utilizados para
obtener una apreciacin del trabajador respecto a sus
aptitudes, conocimientos tcnicos y caractersticas de
personalidad. Sus fines son para promocin y capacitacin
Medir el desempeo del potencial de desarrollo del
individuo en el cargo
Medio para obtener datos e informacin que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar
el
desempeo
humano
en
las
organizaciones
Es una sistemtica apreciacin del desempeo del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.

DEFINICIONES
Es un medio para localizar
problemas de:
Supervisin de personal.
Integracin del empleado
a la organizacin.
Integracin al cargo.
Desaprovechamiento de
potencial.
Motivacin.

OBJETIVOS GENERALES
HAY VARIAS RAZONES PARA EVALUAR
EL DESEMPEO DEL PERSONAL
1. Como informacin base en la cual
pueden tomarse decisiones de
promocin y remuneracin ( estos son
usos
mas
frecuentes
de
las
evaluaciones del desempeo)
2. Ofrecen una oportunidad para que el
supervisor y su subordinado se renan
y revisen el comportamiento de este
relacionado con el trabajo.
3. Como
una
tcnica
de
retroalimentacin con respecto al
propio desempeo.
4. Finalmente, permite que supervisor y
subordinado elaboren un plan para
rectificar cualquier deficiencia en el
desempeo que pudiera identificarse.

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OBJETIVOS
ESPECFICOS
Uno de los
Adecuacin del
individuo al cargo

usos ms
de
estas
Determinacin de necesidades de comunes
evaluaciones es la toma
entrenamiento
de
decisiones
Promociones
administrativas sobre
Incentivo
salarial
por
buen
Promociones

desempeo
Mejoramiento de las relaciones entre
superiores y subordinados
Autoperfeccionamiento del empleado
Estimacin
del
potencial
de
desarrollo de los RH
Estmulo a la mayor productividad
Conocimiento de los patrones de
medidas de desempeo
Retroalimentacin
del
individuo
evaluado
Decisiones de personal: licencias,
transferencias

Ascensos

Despidos

Aumentos
salariales

BENEFICIOS
PARA

EL JEFE
PARA EL SUBORDINADO
PARA LA EMPRESA

PARA EL JEFE
1. Evaluar el comportamiento
contando con un sistema
capaz de neutralizar la
subjetividad.
2. Proponer medidas para
mejorar el comportamiento
de sus subordinados.
3. Comunicarse con sus
subordinados para que
comprendan los objetivos
y mecnicas del proceso
de evaluacin.

PARA EL SUBORDINADO
1. Conoce
los
aspectos
de
comportamiento que la empresa
valora mas en sus funciones.
2. Conoce
cuales
son
las
expectativas de su jefe acerca de
su desempeo y sus fortalezas y
debilidades.
3. Sabe que medidas est tomando
su jefe para mejorar su desempeo
(entrenamiento, capacitacin) y
cuales deber mejorar l (auto
correccin, mejor esmero, mayor
atencin).
4. Adquiere capacidades para hacer
auto evaluacin para su auto
desarrollo y autocontrol.

PARA LA EMPRESA
1. Puede evaluar su potencial
humano
y
definir
la
contribucin
en
cada
empleado.
2. Identificar a los empleados
que
necesiten
perfeccionamiento
en
determinadas
reas
y
seleccionar a los que tienen
posibilidad de promocin o
transferencia.
3. Dinamizar la poltica de RH
ofreciendo oportunidades a
los empleados estimulando la
productividad y mejorando
las relaciones humanas.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL


DESEMPEO
1. Equipo de trabajo: el equipo responde
por la evaluacin de sus miembros y
define sus objetivos y metas
2. rgano de gestin de personal:
centralista y burocrtico, responde por
la evaluacin de todos los miembros.
Los gerentes informan y el rgano la
procesa e interpreta.
3. Comit de evaluacin: con miembros
permanentes y transitorios. Es una
evaluacin colectiva, con el objetivo de
mantener el equilibrio de los juicios y el
acatamiento de estndares
4. Evaluacin 360: en la evaluacin de
las personas intervienen su entorno: su
superior,
sus
subordinados,
los
colegas, los proveedores internos y los
clientes internos.

LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIN DE DESEMPEO DEBE
BASARSE EN LOS RESULTADOS DE LA
ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL TRABAJO
Y NO SOLO EN SUS CARACTERSTICAS DE
PERSONALIDAD

ENTREVISTA DE RETIRO
DEBE:
Verificar el motivo del retiro
Opinin del empleado respecto:
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Cargo ocupado
Su jefe directo
Su horario de trabajo
Las
condiciones
fsicas
del
ambiente
Los beneficios sociales otorgados
Su salario
Las relaciones humanas existentes
Las oportunidades de progreso
La moral y la actitud de los
compaeros
Las oportunidades del mercado de
trabajo

MTODOS DE EVALUACIN
1. MTODO DE ESCALA GRFICA
2. MTODO DE ELECCIN
FORZADA
3. MTODO DE INVESTIGACIN
DE CAMPO
4. MTODO DE INCIDENTES
CRTICOS
5. MTODO DE COMPARACIN
POR PARES
6. MTODO DE FRASES
DESCRIPTIVAS
7. MTODO DE
AUTOEVALUACIN
8. MTODO DE EVALUACIN POR
RESULTADOS
9. MTODOS MIXTOS

MTODO DE LAS ESCALAS GRFICAS


El mtodo escala grfica es un mtodo que evala el desempeo
de los integrantes mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados, los factores de evaluacin son las
cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se
definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
Evala mediante factores previamente definidos y graduados.
Ventajas:

De fcil comprensin y aplicacin sencilla.

Posibilita una visin integrada y resumida de las caractersticas de


desempeo mas destacadas por la organizacin y la situacin de
cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo en su registro.

Desventajas:

No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento


y no a las caractersticas del empleado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los


evaluadores.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA


Nombre______________
Fecha
DESEMPEO DE
LA FUNCION

Optimo

Dpto./Unidad_________ Cargo____
Bueno

Regular

Mediocre

Dbil

Produccin
Volumen y cantidad
de trabajo ejecutado
normalmente

Sobrepasa
las
exigencias.
Muy rpido

Con
frecuencia
sobrepasa las
exigencias

Satisface
las
exigencias

A veces est
bajo
las
exigencias

Siempre
inferior a las
exigencias.
Muy lento

Calidad
Exactitud, esmero y
orden en el trabajo
ejecutado

Siempre
superior. Muy
exacto en su
trabajo

A veces es
superior. Es
cuidadoso en
el trabajo

Su
cumplimie
nto
es
regular

Parcialmente
satisfactorio,
errores
ocasionales

Nunca
es
satisfactorio.
Numerosos
errores

Conoce todo
lo necesario y
aprende ms

Conoce
necesario

Suficiente
conocimie
nto
del
trabajo

Conoce
parcialmente
el
trabajo.
Necesita

Escaso
conocimiento
del trabajo

Conocimiento
trabajo

del

lo

entrenamiento

Cooperacin

Excelente
espritu
de
colaboracin

Procura
colaborar casi
siempre

Colabora a
menudo

Poca
voluntad.
Colabora slo
a veces

Renuente
cooperar

MTODO DE ELECCIN FORZADA


Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los
individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeo individual.
Se deben realizar frases y luego escoger forzosamente
una o dos ellas, la que ms se ajuste al integrante del
grupo.
Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador
generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna
a cada frase; por lo tanto diramos que tiene menos
probabilidad de favorecer a sus amigos.
Las frases pueden tener variaciones de significado positivas
y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o
formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola.
Como el que se presenta a continuacin:

Se rechaza a
nivel
individual y
grupal,
por
que es muy
rgido y por el
hecho
de
elegir
forzosamente,
van
a
ver
respuestas
que
no
se
ajustaran a las
caractersticas
reales de la
persona.
No se rescatan
las cualidades
que se pueden
potenciar
en
una persona.
Se
necesita
una
complementacin
de
la
informacin.

MTODO DE LA INVESTIGACIN
DE CAMPO
Se desarrolla en base a
entrevistas
de
un
especialista en evaluacin
son el superior inmediato,
mediante el cual se
verifica y evala del
desempeo
de
sus
subordinados,
determinndose causas,
orgenes y motivos de tal
desempeo.

MTODO DE COMPARACIN POR PARES


Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la
columna de la derecha el mejor en cuanto a desempeo, por
cada factor de evaluacin. De esto surge una clasificacin
final.
Aqu se comparan en los distintos factores con otros
subordinados.
Es un mtodo muy rudimentario

Se rechaza el mtodo por que


discrimina, no podemos distinguir
en que rea cada uno es mejor, ya
que se pueden presentar distintas
cualidades en las personas y nos
hace difcil distinguir uno de otro.

MTODO DE INCIDENTES
CRTICOS
MTODO SIMPLE. Se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas caractersticas
extremas capaces de conducir a resultados positivos (xitos) o
negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y registra
los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos.
PRIMERA ETAPA: A cada supervisor sele pide que cite tantos
ejemplos de conductas extraordinarias (poco comunes buenas o
indeseables)reales en el trabajo como pueda recordar).
SEGUNDA ETAPA: a continuacin, esos incidentes del trabajo se
presentan a un grupo de expertos, quienes les asignan valores
de escala en cuanto al grado de convivencia de cada incidente
TERCERA ETAPA. Se construye una lista de verificacin solo las
declaraciones o los incidentes que se consideran permitentes
para defina a los trabajadores como eficientes.

MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS


Ligeramente distinto al mtodo de eleccin
forzada. Aqu no existe obligatoriedad en la
eleccin de frases.
El evaluador seala solo las frases que
caracterizan el desempeo del subordinado (+) y
aquellas que en realidad demuestran el opuesto de
su desempeo (-)

MTODO DE AUTOEVALUACIN

El empleado hace un
anlisis sincero de sus
propias caractersticas de
desempeo.
Puede
utilizar
sistemas
diversos

MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS


Se
basa
en
una
comparacin
peridica
entre
los
resultados
esperados
y
los
efectivamente alcanzados.
Las conclusiones permiten
identificar
los
puntos
fuertes y dbiles del
funcionario as como las
medidas a tomar.
Es un mtodo prctico.

MTODOS MIXTOS
Consiste en la combinacin de mtodos en la composicin de
modelos de evaluacin del desempeo

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL

1.- Qu es la Evaluacin de Personal?


2.- Especficamente Qu tareas implica el primer paso
de la evaluacin de Personal?
3.- Qu es la retroalimentacin en el proceso de
evaluacin?
4.- Qu ventajas encuentra en el Mtodo del incidente
critico
5.- Utilizando el Mtodo de Comparacin de Pares, haga
una lista de diez caractersticas de calificacin?
6.- Qu diferencia encuentra entre el mtodo de
alternancia y el mtodo de comparacin de pares?
7.- Qu diferencia encuentra entre la seleccin y la
evaluacin de personal