Gestión del Capital Humano

P O R : M A R Í A G U A D A L U P E O R D A Z
C E R V A N T E S
 De las y los
alumnos
Presentación

De la profesora
Las normas:
 Temario

Competencias
La
instrumentación Evaluación

Fechas importantes
Competencia de la asignatura

Integrar la gestión del capital humano con las estrategias de la organización,

permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las mismas
Indicadores de
Indicadores de alcance Valor del
indicador
A. Conoce de manera teórica y práctica la gestión del 20
capital humano en las organizaciones, identificando

alcance
la importancia del quehacer profesional del gestor.
B. Aplica los conocimientos en las practicas internas y 20
externas al aula.
C. Incorpora los conocimientos en la vida cotidiana 30
en mejora de la calidad de vida del personal,
cuidando el objetivo empresarial productividad y
competitividad.
D. Integrar los objetivos organizacionales los 30
conocimientos de la gestión de capital humano, para
lograr la eficiencia y eficacia en la empresa.
 Niveles de desempeño

DESEMPEÑO NIVEL DE DESEMPEÑO INDICADORES DE ALCANCE VALORACIÓN NUMÉRICA

Supera el cumplimiento de los

Excelente 95-100
indicadores A, B, C y D.
Cumple con los indicadores A, B, C y D,
Notable 85-94
sin observaciones de insuficiencia.
Cumple con los indicadores A, B, C, y
D, pero con observaciones de
Bueno 75-84
Competencia alcanzada
insuficiencia en alguno de los
indicadores.
Cumple con los indicadores A, B, C, y
D, pero con observaciones de
Suficiente 70-74
insuficiencia en más de uno de los
indicadores.
No cumple con los indicadores A, B, C
Competencia no alcanzada Insuficiente NA (No Alcanzada)
y D.
 Evidencia de
%
aprendizaje
Portafolio de evidencias 30

Evaluación Proyecto asignatura

Evaluación
30
40
100
Total
La Gestión estratégica
del capital humano
 1.1. Concepto e importancia de la Gestión estratégica.

1 La Gestión 1.2. El proceso de la Gestión Estratégica.

estratégica del 1.3. El papel de la Gestión del capital humano en la creación de

una ventaja competitiva.

capital humano • 1.3.1. Administración estratégica de la gestión del capital humano.

• 1.3.2. Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano.

1.4. Creación del sistema de gestión del capital humano.

• 1.4.1. El sistema de trabajo de alto desempeño.

• 1.4.2. Traducción de la estrategia en políticas y prácticas de capital humano

1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del

capital humano.
Concepto e importancia de la Gestión
estratégica
C U E S TA ( 2 0 0 5 )
• “El conjunto de decisiones y acciones directivas en el
ámbito organizacional que influyan en las personas,
buscando el mejoramiento continuo durante la planeación,
implantación y control de las estrategias organizacionales,
considerando las interacciones con el entorno".
B A U T I S TA , Y S U Á R E Z ( 2 0 0 3 )
“Conjunto de decisiones y políticas que deben nacer de la
dirección, orientadas a conseguir la mayor eficacia y eficiencia
del sistema que integra la producción o lo que, transportado a
un contexto económico empresarial, establece la mejor
consecución de los resultados previstos en el plan de
desarrollo con el mínimo coste, partiendo de la premisa de
que en todo proceso de producción se utilizan unos recursos
o medios productivos que suponen siempre un coste para
obtener unos resultados, que son productos o servicios.
Dentro de la gestión del talento humano este concepto se
trabaja con base en la generación de competencias que
encaminen a la organización a garantizar su permanencia en
el mercado”
 ( E S C AT, 2 0 0 2 )
“Conjunto de actividades que ponen en funcionamiento,
desarrollan y movilizan a las personas que una
organización necesita para realizar sus objetivos. Para
lograr esto es necesario primero definir las políticas de
personal y sus funciones sociales en relación con los
objetivos de la organización (premisa estratégica);
segundo definir métodos adecuados que nos permitan
conservar y desarrollar a los recursos humanos (premisa
operativa); y tercero, todo esto a través de instrumentos
administrativos, reglamentarios (premisa logística)”.
( Z AYA S , 2 0 0 1 )
“Un sistema, por lo que debe reunir las características de
ser holístico, sinergético y relacional, no puede verse
como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera
como un sistema de interrelaciones donde se pueden
distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los
aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-
psicológicos”.
Aduna, et al
http://csh.izt.uam.mx/sistemadivisional/SDIP/proyectos/archivos_rpi/dea_1669_754_508_2_1_INVESTIGACION%20SOBRE%20EDUCACION%20AMBIENTAL%20CON
%20EL%20USO%20DE%20REDES%20SEMANTICAS%20%20(1).pdf

Menciana que “la razón principal por la que el recurso humano puede ser entendido como el
recurso más preciado y difícilmente reemplazable, parte de la simbiosis e interdependencia
que existe entre las organizaciones y las personas” y cita a Chiavenato (2002) explica: “… las
organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus
objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio
para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y
conflicto”.

Refiere también a “Steffy y Maurer (1988), mencionan por su parte, que los individuos se
diferencian en el tipo y en el nivel de los conocimientos que poseen, así como por sus
habilidades cognoscitivas. De este modo, los puestos de las organizaciones presentan
diferentes perfiles en los que, como consecuencia, se establecen diferencias en las
contribuciones individuales”.
Aduna cita a Liquidano (2006), presenta una descripción de
las fases por las que ha pasado la gestión de recursos
humanos:

Del
conocimiento
Por
competencias
Estrategia

Desarrollo

Gestión

Administración

http://csh.izt.uam.mx/sistemadivisional/SDIP/proyectos/archivos_rpi/dea_1669_754_508_2_1_INVEST
IGACION%20SOBRE%20EDUCACION%20AMBIENTAL%20CON%20EL%20USO%20DE%20REDES%
20SEMANTICAS%20%20(1).pdf
1

7
Mapeo de los procesos/Creación de un
sistema de GCH
• Tomar los del autor liquidano (2006)

• 7 equipos y se les dará un número a desarrollar.

Ahora intégralo como sistema
• Elementos del sistema

• Micro-sistema de GCH
 • https://www.harvard-deusto.com/la-
funcion-estrategica-del-departamento-

Leer el de-recursos-humanos

siguiente
artículo
Integración de equipos para el proyecto
final
1. Selección de integrantes

2. Análisis de empresas donde se puede realizar el proyecto

3. Selección de empresa

4. Solicitud a la empresa

5. Evidencia de aceptación

6. Presentación de intención general del proyecto (redacción a la empresa

sencilla que describa las actividades principales a trabajar en el centro de
trabajo).
Tendencias RRHH-
GCH
• Disrupcion_en_relacion_colaborad
or-empleador.pdf

• Revisión en plenaria
 • Investigación sobre los desafíos de GCH
en el mundo y la región. Realizar un
mapa metal de manera individual.

Trabajo en clase
Sistema de gestión del Capital
Humano de Alto desempeño
• El sistema de trabajo
FORMANDOSE-
FORMING

ALTO ETAPA DE
DESEMPEÑO- TORMENTA-
PERFORMING STORMING

ETAPA
NORMATIVA-
NORMING
Traducción de la estrategia en políticas
y prácticas de capital humano
• Estrategia general de la empresa

• Diagnóstico general

• Diagnóstico del Mercado de trabajo

• Estrategia para la GCH

• Tipos: de desarrollo, contingente, ahorro, etc.

Modelos de organizaciones formales del
departamento del capital humano.
Función general: Área de Capital Humano

Funciones. Departamento de Capital Humano

Actividades. Puestos de capital Humano

Estructura del área de GCH/RRHH

Modelos de gestión
de Personal
MARÍA GUADALUPE ORDAZ
CERVANTES
Objetivo personal

• Escribir un objetivo para abordar el

tema.
• Favor de mencionar nombre y
objetivo.
Objetivo

General: analizar las

Particular: Identificar
diferentes visiones
la diferencias entre las
que se tienen de la Especifico: Crear un
diferentes posturas
organización modelo de gestión de
teóricas de los
simbólica y personal, que
modelos de gestión
conceptual (modelos represente a la
propuestos del
de gestión) el área de empresa hoy.
personal en la
personal en la
empresa.
empresa.
Conceptos claves
• Modelo. Desde las ciencias sociales (Álvarez de Zayas, 1996) menciona que es
“la representación de un objeto real que en el plano abstracto el hombre
concibe para caracterizarlo y poder, sobre esa base, darle solución a un
problema planteado, es decir satisfacer una necesidad”. Por otra parte, para
Valle (2009) el modelo es “la representación de un objeto real que en el plano
abstracto el hombre concibe para caracterizarlo y poder, sobre esa base, darle
solución a un problema planteado, es decir satisfacer una necesidad”.
• Gestión: Gestión y administración son dos conceptos que se utilizan dentro del
ámbito empresarial, pero que no son sinónimos. Mientras que gestión alude al
ejercicio de determinadas responsabilidades dentro de una organización, la
administración tiene que ver con el control, la organización y la dirección de los
recursos dentro de una empresa.
Gestión de RRHH
• “La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de
las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando
la eficacia organizacional” (Chiavenato, 2000).

• “Conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a

las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Para lograr
esto es necesario primero definir las políticas de personal y sus funciones sociales
en relación con los objetivos de la organización (premisa estratégica); segundo
definir métodos adecuados que nos permitan conservar y desarrollar a los recursos
humanos (premisa operativa); y tercero, todo esto a través de instrumentos
administrativos, reglamentarios (premisa logística)” (Escat, 2002).
Modelo de gestión de RRHH o Personal
• Según Cuesta (2005) menciona que el modelo de gestión de RRHH o Personal
es “El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional
que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la
planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales,
considerando las interacciones con el entorno“.
Algunas fechas importantes

Taylorismo Escuela de RRHH

1908 1910 1930

Fayolismo
MODELO DE
BESSEYRE DES
HORTS (1990
MODELO DE
HARPER Y LYNCH
(1992)
Modelo de Chiavenato
(2000)
Modelo de Sistema
de RRHH
Elaboración colaborativa
Siguiente clase:
Favor de atender la tarea en teams, muchas gracias.
Referencias:
• Alavrez de Zayas. 1996.

• "Gestión en Administración". Autor: Equipo editorial, Etecé. De: Argentina.

Para: Concepto.de. Disponible en: https://concepto.de/gestion-en-
administracion/. Última edición: 5 de agosto de 2021. Fuente:
https://concepto.de/gestion-en-administracion/#ixzz7YkcIuAOk Consultado:
07 de julio de 2022

Fuente: https://concepto.de/gestion-en-administracion/#ixzz7Ykc6fJgH

• https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html consultado el 05 de
julio 2022.