CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INDICADORES DE MEDICIÓN DEL PROCESO

DE CAPACITACIÓN
LOGRO DE LA SESIÓN

Al término de la sesión los estudiantes discuten sobre la

formulación de los principales indicadores de gestión de
la capacitación y presentan mínimo 7 indicadores con
sus respectivos gráficos; con coherencia, orden y una
adecuada presentación.
VIDEO

https://www.youtube.com/watch?v=E8LSkc1YrWs https://www.youtube.com/watch?v=VeSo0-KXaC4
INDICADORES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INDICADORES: son datos estadísticos que nos reflejan el resultado de una

actividad en un periodo de tiempo definido.

El principal objetivo de los indicadores es la observación inmediata de los

resultados reales, comparados con nuestras metas, planes y estrategias,
para realizar una mejor gestión o toma de decisiones.
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Características de los indicadores(César Mazabel, 2015):

1. Concretos: deben ser precisos y determinantes.

2. Medibles: deben ser sencillos y medibles en el tiempo.

3. Realistas: Tienen que ajustarse a la realidad de la organización y ser

prácticos.

4. Importantes-relevantes: la información que brinde el indicador tiene que ser

importante, útil, y significativa para la organización.

5. Temporales: Deben de ser usados en periodos definidos.

6. Verificables. Deben ser comprobados y examinados para conocer si la

información brindada es veraz.
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CONTRUCCIÓN DE UN INDICADOR
Para construir un indicador debemos definir los siguiente:

SEGUNDO TERCERO
PRIMERO
Verificar de donde Definir un sistema de
Conocer qué procesos
obtenemos cálculo, para conocer
son indispensables para
información y qué la trascendentica del
la gestión y si podemos
factores intervienen indicador
mejorar la productividad

Ejemplo: Rotación de personal

1°¿Qué queremos medir? ¿Cuantas personas están renunciando a la empresa y por qué
motivos?
2° ¿Tenemos la información? Base de datos de liquidaciones, cartas de renuncia.
3°¿Cómo lo vamos a calcular?
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CONTRUCCIÓN DE UN INDICADOR
Ejemplo: Rotación de personal
Podemos hacer una regla de tres simple:
Si 250 es el total de trabajadores = 100%
¿Las 25 personas que renunciaron, que % serán?

250 100%
25 X
Rotación de personal:

25 (N° de colaboradores que renunciaron) X 100

250 (N° total de colaboradores)
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PRINCIPALES INDICADORES
AUSENTISMO
Mide el nivel de inasistencia de los colaboradores en la empresa.

(N° de colaboradores ausentes) X 100

(N° total de colaboradores)

Para una mejor identificación y análisis de esta anomalía, debe ser clasificado por
diferentes motivos: Accidentes, enfermedad, falta justificada, falta injustificada.

Impacto económico del ausentismo:

Producción diaria X porcentaje de ausentismo = Perdida de producción

Impacto económico: $ 120,000 X 13% = $ 15,600

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PRINCIPALES INDICADORES
EFECTIVIDAD EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Mide la efectividad en la utilización de medios de reclutamiento según los puestos o niveles. Se realiza
en base a la correlación entre el número de candidatos o currículums recibidos, el número de candidatos
validos par el proceso de selección.

(Número de candidatos que cumplen los requisitos) X 100

(Número de candidatos presentados)

Ejemplo de datos:

Medios N° de CVs Cumplen Tiempo

presentados con los requisitos
Aviso en periódico 20 0 15 días
Por internet 78 12 7 días
Contactos 5 3 3 días
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PRINCIPALES INDICADORES
COSTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Este indicador nos precisa los distintos costo que involucra el proceso de
reclutamiento y selección, para cubrir un puesto de trabajo.

(Costo del proceso) X 100

(Remuneración Mensual)

Se sugieren algunos parámetros que no son absolutos, pero que en realidad se

practican.
Costo sugerido para el proceso de selección:

Operario 20 % de sus remuneración mensual

Técnico 1 remuneración mensual
Profesional 1 remuneración mensual
Jefes y gerentes 1 o 2 remuneraciones mensuales
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PRINCIPALES INDICADORES DE CAPACITACIÓN

COSTO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Este indicador nos muestra el costo de inducción por participante.

Por la rotación que se fomenta en estas épocas de crecimiento económico, este
costo se hace mas relevante.

Costo del programa de inducción:

(Costos de inducción) X 100

(N° de Participantes)
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COSTO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Ejemplo:
Se relocalizó un programa de inducción para dos colaboradores nuevos del área de logística,
en el cual existieron los siguientes costos (la inducción duró tres días)
COSTOS US$
Facilitador 154.00
Horas trabajador – 3 días 76.92
Materiales 16.67
Profesionales participantes 204.64
Otros costos 14
TOTAL 466.23

US$ 466.23 (Costos de inducción) X 100

2 (N° de Participantes) = US$ 233.12
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PRINCIPALES INDICADORES DE CAPACITACIÓN

PRESUPUESTO DE LA CAPACITACIÓN
Estable una relación entre la capacitación y los ingresos (ventas), y su impacto
económico.
Muchas organizaciones tienen ratios definidos para destinarlos a capacitación
dentro de su presupuesto anual. Sin embargo, es importante compatibilizar una
partida presupuestal del diagnóstico de necesidades de capacitación vs el análisis
sobre la base de la ventas.

Presupuesto de capacitación a partir de las ventas:

(Inversión de capacitación) X 100

(Ventas Anuales)
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PRINCIPALES INDICADORES DE CAPACITACIÓN

SATISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Este indicador mide el nivel de satisfacción del personal por la capacitación
recibida.

La información para este indicador se consigue a través de encuestas definidas

que pueden contener diferentes rubros, como: expositor, materiales, lugar,
contenido, utilidad, etc.

Satisfacción de la capacitación:

(N° de Colaboradores satisfechos) X 100

(Total de participantes)
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SATISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Ejemplo: En una empresa de telecomunicaciones se ofreció capacitación a 50
trabajadores. Se realizaron diferentes preguntas sobre:
Calidad del expositor Aplicación de casos
Resolución de caso reales Promueve la participación
Tiene experiencia Se le entiende claramente

Datos: SATISFECHO INSATISFECHO

Muy bueno Bueno Regular Malo
1 7 24 18

8 (satisfechos) X 100
50 (colaboradores capacitados) = 16 %

El nivel de satisfacción del programa fue sólo de 16%, o de 84 % de insatisfacción.

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PRINCIPALES INDICADORES DE CAPACITACIÓN
RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN (ROI)
Mide el impacto y el retorno de la inversión en programas de capacitación y
desarrollo humano.

Beneficio / Costo de la capacitación:

(Estimación de la mejora) X 100

(Presupuesto de capacitación)

Retorno de la inversión:

(Beneficios netos del programa) X 100

(Presupuesto de capacitación)

Se persigue un objetivo económico: Es la meta, puede ser: Baja en las ventas, falta de
producción, desperfectos, alta rotación, deficiencia en los equipos, personal, etc., y que
podrían solucionarse o mejorarse con un programa de capacitación.
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RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN (ROI) – CASO PRÁCTICO

En una unidad minera se evalúa constantemente la disponibilidad de funcionamiento de los equipos
pesados, pieza clave en toda operación minera moderna. Estos equipos realizan las operaciones de
perforación y de explotación, trasladan el material a la planta procesadora, y cargan el mineral a los
camiones para su posterior venta.

El nivel de disponibilidad del equipo pesado era 75% de funcionamiento, y el 25% restante, estaba en
talleres de mantenimiento por diversas caudas, inoperativo.

Al analizar las causas principales de la paralización de equipos, de detectó que la mayoría de ellas
provenían de la mala maniobra de los conductores, habían choques, fallas en el mantenimiento, la
lubricación, el sistema hidráulico, y otros elementos que se desconocían por ser equipos de última
generación.
Analizando a los operadores de estas máquinas, el 95% no tenía formación técnica, la mayoría de
colaboradores son empíricos.
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RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN (ROI)

La conclusión determinaba preparar técnicamente a los operadores de equipo

pesado en programa de manejo, y conocimiento técnico equipo pesado moderno.

El objetivo era mejorar la disponibilidad de los equipos pesados en 3% el primer

año. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
N° de capacitados 90
Institución de enseñanza UNI
Tiempo del programa 6 mese

COSTOS DEL PROGRAMA

US$ 500 cada uno (90 trab) US$ 45,000
Alojamiento y viáticos US$ 12,932
Total US$ 57,932
Costo para la empresa (50%) US$ 28,966
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RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN (ROI)

CARACTERÍSTICAS:

1. Costo compartido: 50% a cargo de la empresa y 50% a cargo del

colaborador.

2. Colaborador (descontable en 1 año y medio)

3. Becas adicionales para los 30 mejores en la capacitación: 50% y 30%

de descuento.

4. Al tercer año de experiencia con estos conocimientos y por evaluación

de resultados ascendían a una categoría superior.
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RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN (ROI)

Datos:
Nivel de funcionamiento 75%
Producción diaria planificada 100% US$ 250,000
Dejado de producir al día 25% US$ 62,500
Pérdida anual (365 días) US$22 812,500
Costo de capacitación US$ 28,966
Estimado de mejoras en producción y ventas US$ 2 737,500

Beneficio / Costo de la capacitación:

US$ 2 737,500 (estimado de mejora) X 100

US$ 28,966(Presupuesto de capacitación)
= 9,451%

Se espera que el impacto sea 9451 veces el costo de capacitación.

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RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN (ROI)

Datos:

Se utilizará una segunda fórmula para hallar datos más exactos, ya que
necesitamos conocer los beneficios netos que se obtendrán.
ROI=
(Beneficios netos del programa) X 100
(Presupuesto de capacitación)

(Estimación de la mejora – costo de capacitación) X 100

(Presupuesto de capacitación)

(US$ 2 737,500 - US$ 28,966) X 100

= 9,351%
US$ 28,966

Si la mejora en producción y ventas es de 3%, la inversión en cavitación

tiene un rentabilidad de 9,351%.
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RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN (ROI)

Al finalizar la capacitación y luego de tres meses, se logró una mejora de ventas y producción
de 6% anual (esto es el doble del dinero estimado, o sea, US$ 5475,000)

ROI=
(US$ 5 475,000 – US$ 28,966) X 100
(US$ 28,966) = 18,801%

IMPACTO ECONÓMICO

Al finalizar la capacitación y luego de tres meses de prácticas, se logró una

mejora en la utilización de los equipos, llegando al 81% y por lo tanto una
mejora de 6% que represento una mayor producción de ventas.

Esta mejora en 6% representó US$ 5 475,00 en ventas y producción anual

PRODUCTO ACADÉMICO

• Práctica: Presenta un
cuadro y sus gráficos de
mínimo 7 indicadores de
capacitación.
BIBLIOGRAFÍA

CODIGO DE LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB

BIBLIOTECA

Chiavenato, A. (2009). Comportamiento Organizacional (2da ed). Colombia:

Mc Graw Hill

García, J. (2011). El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Lima:

Universidad del Pacífico

Hellriegel, D. y Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional. México

D.F.: Cengage learning

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Buenos

Aires: Pearson Educación