EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE

Evidencia de Aprendizaje
SEMANAS 1 Y 2

COMPETENCIAS DEL DESARROLLO HUMANO

Nombre de la materia
Con el objetivo de contribuir a la comprensión del contenido que se aborda en esta unidad y de reafirmar sus conocimientos sobre los estilos que puede adoptar

Competencias del Desarrollo Humano

la gestión de personal en las organizaciones, hemos preparado esta evidencia que pretende apoyarlos para reconocer las teorías fundamentales para el

desarrollo de competencias en el recurso humano de una organización Semanas

1y2
Instrucciones: Consulta los libros: Gestión por competencias: Un modelo estratégico para la dirección de Recursos Humanos (Fernández, 2005), (de la página

12 a la 17 del capítulo 1: Un mercado laboral muy complejo); Administración (Robbins, 2010), de las páginas 30 a la 32 contenidas en el capítulo 2. Historia de

la administración, que abarcan el enfoque cuantitativo y de la página 35 a la 39 del mismo capítulo donde encontrarás información sobre el enfoque

contemporáneo; Introducción a los conceptos básicos de la Teoría General de Sistemas (Cathalifaud Y Osorio, 2006) y finalmente, El enfoque de sistemas y

contingencias aplicado al proceso administrativo (Velásquez, 2000).

Ahora resuelve lo que se solicita en cada sección:

I. Responde las siguientes preguntas

1. ¿Qué debe hacer el departamento de Recursos Humanos con el conocimiento tanto organizativo como personal existente?

el departamento de Recursos Humanos debe adoptar un enfoque proactivo para gestionar y aprovechar el conocimiento tanto organizativo como personal

dentro de la empresa, con el fin de impulsar el crecimiento y el éxito a largo plazo.

2. ¿Cómo se puede asegurar la incorporación a los modos de hacer empresariales de las mejores prácticas empresariales?

Para asegurar la incorporación de las mejores prácticas empresariales en los modos de hacer empresariales, se pueden seguir los siguientes pasos:

 Investigación y análisis: Identificar las mejores prácticas empresariales relevantes para el sector y la industria en la que opera la empresa.
 Evaluación interna: Analizar las operaciones actuales de la empresa para identificar áreas de mejora y brechas en comparación con las mejores

prácticas identificadas.
 Establecimiento de objetivos: Establecer objetivos claros y específicos basados en las mejores prácticas identificadas, definiendo qué se espera

lograr y en qué plazos.

 Desarrollo de planes de acción: Crear planes detallados que describan cómo se implementarán las mejores prácticas en las operaciones diarias de

la empresa.
 Capacitación y desarrollo: Proporcionar la capacitación necesaria a los empleados para que estén familiarizados con las nuevas prácticas y

procesos, y para garantizar que tengan las habilidades necesarias para implementarlas correctamente.
 Comunicación y alineación: Comunicar claramente los cambios y las expectativas a todos los niveles de la organización, asegurándose de que todos

estén alineados con los objetivos y comprometidos con el proceso de cambio.

 Implementación gradual: Implementar las nuevas prácticas de manera gradual y controlada, permitiendo tiempo suficiente para ajustes y mejoras

a medida que se realizan cambios.

 Monitoreo y medición: Establecer sistemas de seguimiento y evaluación para medir el progreso hacia la adopción de las mejores prácticas,

identificar áreas de éxito y oportunidades de mejora.

 Retroalimentación y ajuste: Recopilar retroalimentación continua de los empleados y otras partes interesadas, y utilizarla para realizar ajustes y

refinamientos en el proceso de implementación.

 Semanas 1 y 2: Teorías de la Administración de Personal

Competencias del Desarrollo Humano

 Cultura de mejora continua: Fomentar una cultura organizacional que valore la mejora continua y la innovación, y que esté abierta a la

experimentación y al cambio.

3. ¿Por qué se debe incorporar a los directivos y a todas las personas con responsabilidad de gestión sobre otros en las tareas de recursos humanos?

Comprensión del capital humano: Los directivos y los gerentes son quienes trabajan directamente con el capital humano de la empresa. Al involucrarlos en las

tareas de recursos humanos, se asegura que comprendan las políticas, prácticas y procedimientos relacionados con la gestión del personal.

Alineación con los objetivos organizacionales: Los directivos y gerentes son responsables de alcanzar los objetivos organizacionales. Al participar en las

actividades de recursos humanos, pueden asegurarse de que la gestión del personal esté alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.

Mejora de la toma de decisiones: Al estar involucrados en las tareas de recursos humanos, los directivos y gerentes pueden tomar decisiones más informadas y

efectivas sobre la contratación, la capacitación, la asignación de recursos humanos y otros aspectos críticos relacionados con el personal.

Fomento de una cultura organizacional positiva: La participación activa de los directivos y gerentes en las tareas de recursos humanos demuestra el

compromiso de la alta dirección con el bienestar de los empleados y el desarrollo de una cultura organizacional positiva.

Desarrollo del talento: Los directivos y gerentes pueden identificar y desarrollar el talento dentro de la organización al participar en actividades como la

evaluación del desempeño, la planificación de la sucesión y la creación de planes de desarrollo profesional.

Mejora de la comunicación interna: La participación de los directivos y gerentes en las tareas de recursos humanos facilita la comunicación efectiva entre la alta

dirección, los empleados y los equipos de trabajo.

II. Completa el siguiente esquema sobre la evolución de las filosofías de gestión utilizando las opciones proporcionadas.

Modelos biogerenciales, calidad total, outsourcing, inteligencia emocional, gestión por competencias

1. Modelos biogerenciales

2. Calidad total

3. Outsourcing

4. Inteligencia emocional

5. Gestión por competencias

III. Relaciona las siguientes columnas uniéndolas con una línea de diferente color cada una

Gestion competencial

Ç
Inteligencia Emocional

Gestion de actividades
Calidad total

Modelos generales

IV. Lee cuidadosamente cada una de las siguientes situaciones que vive el gerente y menciona a qué teoría de gestión de personal se

está apegando.

SITUACIÓN TEORÍA

1.- El Lic. Reyes ha explicado a sus empleados que deben estar atentos a las necesidades y ( 2 ) Enfoque cuantitativo

expectativas del cliente para que se vaya totalmente satisfecho.

 Semanas 1 y 2: Teorías de la Administración de Personal

Competencias del Desarrollo Humano

2.- Fernando Valle es responsable del área de operaciones y ha decidido instalar simuladores ( 5 ) Teoría Y

computarizados para prever posibles errores en la producción.

3.- Susana Martínez tiene un pequeño negocio de arreglos florales y ha decidido utilizar un estilo ( 4 ) Desarrollo Integral

dictatorial, porque el personal que contrató es apático, no tiene iniciativa y se nota que sólo trabajan

por el sueldo.

4.- Marcadores Vázquez es una empresa que realiza un plan anual de capacitación, apoya con becas a (3 ) Teoría X

su personal y entrega recompensas por altos niveles de productividad.

5.- Sonia Meixuero es Gerente Regional de una cadena de tiendas departamentales y ha observado que ( 1) Administración de la Calidad Total

los Gerentes de tienda son comprometidos, proactivos y leales a la organización, por lo que su labor,

más que de supervisión es de coordinación.

V. Completa el siguiente esquema, de acuerdo con el enfoque sistémico, anotando dentro del recuadro la palabra que corresponda.

VI. Circula la opción que dé respuesta al enunciado planteado

1. Décadas en las que la revolución por la calidad se extendió por los sectores público y privado

a) 1970 y 1980 b) 1980, 1990 c) a 1990, 2000

2. Representantes de la Teoría de la Calidad Total

a) Deci y Ryan b) Mcgregor y Maslow c) Deming y Juran

3. Es una filosofía de la administración comprometida con la mejora continua para responder a las necesidades y expectativas del cliente

a) Teoría de la Calidad d) Administración por c) Teoría X y Y

Total Objetivos

4. Incluyen a las personas externas que comprendan los productos y servicios de la organización, así como a personas que interactúan y sirven a

otros en la empresa.

a) Proveedores b) directivos c) clientes

VII. Completa el siguiente cuadro sobre la TGS

Tipo de Sistema Descripción Ejemplo

-Abierto - Es aquel sistema que tiene intercambio - Un ecosistema natural como un bosque, donde hay intercambio de nutrientes,

de materia, energía e información con su energía solar, y comunicación entre diferentes especies.

entorno.

-Cerrado -Es aquel sistema que no tiene contacto - Una pecera sellada herméticamente, donde no hay intercambio de agua,

con el exterior nutrientes ni energía con el exterior.

 Semanas 1 y 2: Teorías de la Administración de Personal

Competencias del Desarrollo Humano

VIII. Lee el siguiente texto y elabora 3 preguntas, respóndelas también.

IX. Lee el siguiente texto y elabora tres preguntas con su respuesta.

El enfoque sistémico plantea que una organización toma elementos (recursos) de su entorno y los transforma o procesa como productos que se distribuyen nuevamente en el entorno. Este nos ayuda a comprender la administración deb

1.-Pregunta: ¿Cómo puede el enfoque sistémico ayudar a los gerentes a comprender la administración? Respuesta: El enfoque sistémico ayuda a los gerentes a

comprender la administración al resaltar la interdependencia de las unidades organizativas, la influencia de las decisiones en diferentes áreas y la conexión de la

organización con su entorno para obtener recursos y distribuir productos.

2.-Pregunta: ¿Cuál es la principal contribución del enfoque de contingencias a la comprensión de la administración? Respuesta: El enfoque de contingencias destaca

que no hay reglas universales para la administración, sino que las organizaciones enfrentan situaciones únicas que requieren enfoques adaptados. Los gerentes deben

analizar su situación específica para determinar la mejor forma de gestionarla.

3.-Pregunta: ¿Qué diferencia fundamental hay entre el enfoque sistémico y el enfoque de contingencias en la administración? Respuesta: La diferencia fundamental

radica en que el enfoque sistémico enfatiza la interdependencia y la relación de la organización con su entorno, mientras que el enfoque de contingencias destaca la

adaptación de las prácticas de gestión a situaciones específicas en lugar de reglas universales.

X. Ilumina con un mismo color los cuadros que se relacionan entre sí.

Son los objetivos originales de la TGS. Reales, ideales y modelos.

Clasificación de los sistemas según su entitividad. Homeostasis

Con relación a su orígen, los sistemas pueden clasificarse en estas Entropía

categorías.

Máxima probabilidad de los sistemas a su progresiva desorganización y Impulsar el desarrollo de una terminología general que permita describir las

finalmente a su homogeneización con el ambiente. características, funciones y comportamientos sistémicos. Desarrollar un

conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos. Promover una

 Semanas 1 y 2: Teorías de la Administración de Personal

Competencias del Desarrollo Humano

formalización matemática de estas leyes.

Procesos que operan ante variaciones de condiciones del ambiente, y que Naturales o artificiales

corresponden a las compensaciones internas que sustituyen, bloquean o

complementan cambios con el objeto de mantener invariante la estructura

sistémica.