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MARCO TEORICO

El Servicio de Seguridad ATLAS se encarga de mantener un entorno seguro para el


personal que visitan sus dependencias mediante una cobertura de seguridad de 24 horas
al día, con el fin de proteger los bienes o derechos de una empresa o persona, los
edificios, terrenos, almacenes y hogares que son los principales que hacen uso de
este servicio
Toda empresa debe contar con el área de RH recursos humanos el cual es la encargada
de la administración del personal (contrataciones, despidos, capacitaciones, etc) y por
medio de este motivar y crear un ambiente laboral aceptable para los trabajadores.
Schein, Edgar H. (1985): Organizational Culture and Leadership. San Francisco:
Jossey-Bass
Publishers.
Según schein (1985) el sistema básico puede describirse como integrador de las
necesidades del individuo con los de la organización en donde tenemos que el sistema
de planeación de carrera deberá considerar además que tanto las necesidades del
individuo como la de las organizaciones cambia con el tiempo.
El departamento de RH recurso humano de la empresa ATLAS busca que la estrategia y
política que usas cada departamento sea la más adecuada, productivo, y eficaz gracia a
la selección y contratación de los mejores talentos disponibles.
El departamento de recursos humanos proporciona servicios el cual es implementado en
la empresa para ayudar a los empleados, directivos, y a la organización a lograr sus
metas.
Un plan de RH recursos humanos es importante para lograr una mejor comunicación
entre directivo y empleados, al implementar y dar a conocer todas las metas por
alcanzar en la empresa.
Tomado de: Milkovich, G y Boudreau, J (1994) el empleador de undepartamento de
recurso humanos es que la gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios
y de establecer los objetivos y estrategia para las empresas.
Unas de las funciones del departamento de RH recursos humanos es:
Planeación:
Nos permite al departamento suministrar a la empresa el personal adecuado.
Reclutamiento:
Iniciamos con la búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo embace
a la descripción del puesto que incluye cada vacante.
Selección del personal:
Auxiliamos a la empresa a identificar al candidato que cubra el puesto vacante, será el
que mejor se adecue a las necesidades específica del puesto y general de la empresa.
Orientación y capacitación:
Proporcionamos la capacitación humana requerida por las necesidades de la empresa de
contar con un personal calificado y productivo actualizando sus conocimientos de sus
empleados con nueva técnicas y métodos de trabajo que garantice eficiencia.
Chiavenato, Idalberto, Administração nos novos tempos: os novos horizontes em
administração, Río de Janeiro, Campus, 2000. La capacitación del empleado es un
conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro
aumentando su capacidad atreves de la mejora de sus conocimientos, habilidades, y
actividades.
Evaluación:
Determínanos los efectos de las actividades del departamento de RH ya que embace a
esta se mide la eficiencia laborar.
Retroalimentación:
Brindamos los reconocimientos después de los resultados de la evaluación qui se fija los
puntos débiles y fuerte de nuestra empresa.
El encargado del departamento administrativo de RH tiene como función principal:
obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el numero necesario de persona
para las diferentes funciones de la empresa.

 INSUMOS
 PROCESO DE TRANSORMACION
 PRODUCTOS

 INSIMOS:

 Desafío
 Recursos humanos
 Educación
 Habilidades

 PROCESO DE TRANSORMACION

 Actividades de administración de recursos humanos


 Reclutamiento
 Capacidad

 PRODUCTOS
 Aportaciones de los recursos humanos
 Trabajadores capacitados
 Trabajadores motivados
Fuente Werther W. y Davis K. 2004

BIBLIOGRAFÍA:
Schein, Edgar H. (1985): Organizational Culture and Leadership. San Francisco:
Jossey-Bass Publishers.
Milkovich, G y Boudreau, J (1994)
Chiavenato, Idalberto, Administração nos novos tempos: os novos horizontes em
administração, Río de Janeiro, Campus, 2000.
Werther W. y Davis K. 2004

PUNTO NUMERO 3
MEDIANTE REVICION DOCUMENTAL EN EL ARES DE TALENTO
HUMANO ELABORE UN DIAGNOSTICO DE LOS RESULTADOS
EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LOS INDICADORES QUE GESTIONAN
EL DEPARTAMENTO.

DIAGNOSTICO DE LOS RESULTADOS


El presente diagnostico consiste en un tipo de investigación evaluativa puesto que el
objetivo principal es conocer el estado en el cual se encuentra el proceso de gestión de
recursos humanos RH de la empresa frente a los trabajadores
La recolección de la información se realizo con ayude de RH, se analizo al personal,
seguimiento de su trabajo, y registró del mismo. Vale la pena resaltar que para realizar
este diagnóstico se recibió información de satisfacción de clientes internos donde se
consigna observaciones del personal de la empresa
Para efectuar este se realiza una priorización considerando una escala de cumplimiento
siendo el siguiente

NIVEL DE CUMPLIMIENTO
ESCALA POECENTAJE % NIVEL
1 0-19 Pésimo
2 20-39 Deficiente
3 40-59 Regular
4 60-79 Aceptable
5 80-100 Bueno

Fuente: Autoría.
La anterior escala se determino en consenso con profesional de procesos y calidad
responsable del proceso de gestión de RH recurso humano.

RESULTADOS
Los resultados se obtuvieron
 Evaluación realizada al personal
 Recolección de información realizada por RH
 Información de satisfacción de los clientes internos
INDICADORES
Describen las actividades que apoyan la creación, ajustes, eliminación o modificación y
realiza seguimiento y evaluación a los procesos de la Entidad, inicia con identificación
de la necesidad de efectuar la creación o modificación a los indicadores de gestión y
finaliza con el seguimiento, evaluación y publicación de los mismos.
 Expresión cuantitativa del comportamiento de una o varias variables o servicio
en proceso.
 Permitir analizar el rendimiento y expresar las relaciones de calidad o efecto
entre
los proceso o actividad y los resultados obtenidos.
 Medida de rendimiento que nos permite, cuantifica el grado en que las
actividades de un proceso alcanzan un objetivo o sus metas.
Se fundamentan en hechos reales y no en juicios, tal como: me parece, creo que, a lo
mejor, tal vez, quizás, posiblemente, etc., pues no expresan nada.

BIBLIOGRAFÍA
Pochol, Luis, dirección y gestión de recursos humanos 7° edición
Edición Dias de Santo SA2007
Petrck A Joseph y FUR S, Diana calidad total en la dirección de recursos humanos
edición 2000 S.A 2003

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