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ACT.3 evaluacion del sistema de compensacion

sistema de medición y desempeño y compensaciones (Instituto de Estudios

Universitarios A.C.)

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ALUMNA: L.E. KATIA JOCELYN CHAVEZ SAINS

MATRICULA IEU: 154793

GRUPO: SD73

MATERIA: SISTEMAS DE MEDICIÓN DE

DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

MAESTRO: JUAN CARLO MEZA ISLA

NÚMERO Y TEMA DE ACTIVIDAD: 3. EVALUACION DEL

SISTEMA DE COMPENSACION Y REMUNERACION DE

LA EMPRESA

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 CIHUATLAN, JALISCO LUNES 28 DE MARZO DE 2022

INRODUCCION
Compensaciones y remuneración las compensaciones y remuneraciones son las
retribuciones que otorga la organización al trabajador a cambio de invertir su
tiempo, dedicación, esfuerzo personal, conocimientos y habilidades para la
realización de una actividad determinada y necesaria para alcanzar los objetivos
de la empresa (Chiavenato, 2011). La administración de sueldos, salarios,
remuneraciones y compensaciones es un punto muy importante en la gerencia de
los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus
servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo
de vida, de los empleados.
Se integran, básicamente, por tres elementos:
- El análisis del puesto. Mediante la aplicación de encuestas salariales,
análisis y descripción del puesto, y clasificación del puesto, para determinar
el salario base.
- La evaluación del desempeño. Valorar el nivel de resultados logrados en
función de la responsabilidad asignada.
- Participación de utilidades. El desempeño de la organización en términos
económicos.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida
y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento
de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las

retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con
las funciones y responsabilidades de los mismos. Es decir, Si dos puestos tienen
el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica Los sueldos deben
compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán
dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado, internamente
deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada.
El presente trabajo tiene como objetivo evaluar el sistema de compensación y
remuneración de la empresa y determinar áreas de oportunidad para la mejora del
sistema que beneficien a la empresa y a los trabajadores

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El método actual mediante el cual se valúa el puesto es el de Método de
jerarquización de puestos o escalafón (Job ranking). LA CLINICA DEL ISSSTE
C.H. MANZANILLO enlista los puestos por orden creciente en Enfermera
Instrumentista con horario laboral, 6 y 8 horas respectivamente, lo cual
correspondería a la variante de puestos de referencia.
IDENTIFICACION DEL PUESTO
NOMBRE DE LA EMPRESA CLINICA DEL ISSSTE C.H.
MANZANILLO
NOMBRE DEL PUESTO Especialista en Enfermera Quirúrgica
PUESTO DEL JEFE INMEDIATO Jefa de piso
DEPARTAMENTO Cirugía
AREA Quirófano
PUESTO (S) A LOS QUE LE Jefa de piso
REPORTA: Sub- Jefa de enfermeras
Subdirector
Director

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO

Proporcionar con bases científicas atención integral de enfermería al paciente
quirúrgico en el pre, trans y posoperatorio, utilizando adecuadamente los
principios de organización, dirección y coordinación de los servicios que
integran una unidad quirúrgica, aplicando las técnicas y procedimientos
derivados de los avances tecnológicos en el área médico-quirúrgica.

DATOS GENERALES DEL PUESTO

TIPO DE CONTRATO Base 6hrs
HORARIO LABORAL Lunes a Viernes de 7:00am a 15:00hrs
HORARIO EXTENDIDO Días otorgados (previa

SUELDO: INCENTIVOS Y Sueldo base, 2 periodos vacacionales

PRESTACIONES de 10 días hábiles, Aguinaldo,
seguridad Social

FUNCIONES DEL PUESTO

• Instrumentar cirugías correspondidas.
• Abre bultos estériles e instrumental para cirugía
• Entrevista del paciente en la sala preoperatoria
• Proporciona ropa estéril y guantes al equipo quirúrgico
• Realizan recuento de gasas y compresas e instrumental quirúrgico

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 para inicio de cirugía

• Asiste a médico cirujano durante la cirugía

• Recibe, identifica, atiende y entrega pacientes con información
de Dx, Tx, evolución, procedimientos efectuados bajo un plan
de atención.

• Preparar el quirófano para recibir al paciente.

• Revisar el instrumental.
Anticiparse al requerimiento del cirujano.

PERFIL DEL PUESTO

• ESTUDIOS REQUERIDOS: Título de Enfermería General Registrado
• Cédula profesional
• Acta de nacimiento
Acta de antecedentes no penales Registro Federal de Causantes
• Constancia del lugar en el que se ejerció la práctica o del lugar de
trabajo anterior
• Diploma/ diploma y cedula de especialidad de pos técnico o postgrado
• Experiencia demostrable como enfermero de
quirófano (circulante o instrumentalista)
• Excelentes conocimientos de técnicas asépticas y estériles
• Sólidos conocimientos de precauciones y seguridad del paciente
• Profundos conocimientos de procedimientos quirúrgicos
• Excepcionales habilidades organizativas
Trabajar bien en equipo y tener excelentes habilidades comunicativas Personalidad
tranquila con resistencia física y emocional
Responsabilidades:
• Evaluar a los pacientes antes de la intervención quirúrgica (p. ej.,
estado de ayuno absoluto) y disipar sus dudas
• Reunir todo el material necesario para la intervención quirúrgica
• Asumir la responsabilidad de mantener el quirófano esterilizado
• Colocar y preparar al paciente en la mesa de operaciones
• Pasar los instrumentos médicos y otros objetos al cirujano durante la

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 operación
• Controlar las constantes vitales del paciente para detectar anomalías
• Evaluar al paciente durante el postoperatorio

• Cumplir las normas y precauciones de seguridad

Asumir las funciones asignadas dentro y fuera del campo estéril
EXPERIENCIA: Idealmente de 3 años
EDAD PROMEDIO: Indistinto
SEXO: Indistinto
El método de jerarquización (o JOB RANKING) se denomina también método de
comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o
decreciente con relación a algún criterio de comparación, cada cargo puede
compararse con los demás en función del criterio elegido. Es el más rudimentario
de los métodos de evaluación de cargos. Existen dos maneras de aplicar este
método:

Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización:

Se define el criterio de comparación entre cargos.

Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la

jerarquización (límite superior e inferior).
Se comparan los demás cargos entre sí.

Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido:

- Se define el criterio de comparación entre los cargos.

- Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades

variadas del criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como
punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.

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 - Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en
orden ascendente o descendente.
Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se
colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.

La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos

comparados entre sí.
Ventajas

- Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias.

- Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de

cada puesto.

- El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a

las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.

Desventajas

- Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que

puede causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma
subjetiva.
- El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa
a grupos minoritarios.

Método para el análisis y valuación de puesto propuesto

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Yo propondría un método de comparación de factores (factor comparison) ya que
considero que los médicos especialistas tienen distintos tipos de responsabilidad,
así como requisitos mentales y de habilidades para realizar su trabajo. De tal
forma que un poco simplista el querer clasificarlos sólo por las horas que emplean
en su ejercicio profesional.
El método de comparación de factores fue diseñado por Eugene Benge en 1926 y
se distingue por ser objetivo, cuantitativo y analítico. Consiste en ordenar los
puestos de una empresa en función de ciertos factores generales que fija el
comité, se valúan cada uno de éstos comparando todos los puestos entre sí, de tal
manera que se ordenen del más al menos importante; posteriormente, se le
proporcionará un valor monetario distributivo de acuerdo con el valor que tiene el
puesto.
Para llevarse a cabo se requieren de varios pasos:

Integración de un comité.

Determinación de los puestos a valuar.

Selección de los factores para utilizar. Benge propuso cinco factores generales:
requisitos mentales, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidad
y condiciones de trabajo.

Ordenación de los puestos en función de cada factor.

Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en
relación con su importancia.
Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de
importancia.

Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

Fijación de la escala de valuación.

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Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo

Ventajas

Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente

para determinar el valor monetario del trabajo.
El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos
posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.
Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

Desventajas

Es un método costoso y que consume mucho tiempo.

El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre
apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
Es difícil de entender y operar.

Estrategias

La compensación es el elemento que permite a una empresa atraer y retener los

recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de confort.

Esto es cierto también para los Hospitales. En otros países como Estados Unidos
e integrantes de la Unión Europea, los salarios varían de acuerdo a la
especialidad, pues reconocen que diferentes áreas requieren de distintas

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habilidades y, así mismo, la responsabilidad y el estrés son diferentes. En México,
esto no se reconoce y pareciera que la compensación solo va de la mano del
tiempo que se pasa en el Hospital, o si se es directivo o no.

CONCLUSION:
Después de revisar los diferentes estos métodos de valuación que existen,
considero que los aplicados en mi Hospital, y en México, son simplistas, no
reconocen las diferencias que hay entre un médico trabajador y otro. Esto genera
falta de satisfacción entre el gremio médico y afecta por tanto la productividad de
los Hospitales y, por qué no decirlo, también la falta de compromiso con los
pacientes y las Instituciones. Por todos es sabido que los médicos en México van
a de un Hospital a otro, ausentándose antes de su salida de uno o llegando tarde
al otro, lo cual en ocasiones afecta a la atención que se ofrece a los pacientes.
Por tanto, salta a la vista la importancia del sistema de compensación y
remuneraciones, si bien no es el único factor que puede afectar a la productividad
de una empresa, si es uno de los más importantes y siempre que se logre que la
compensación y remuneraciones sean justos, se tendrán trabajadores conformes,
capaces de satisfaces sus necesidades básicas y por ende, felices y
comprometidas con su empresa.
Será muy difícil hacer cambios de esta índole en nuestros hospitales y el país en
general, pero creo que la mejor estrategia es esta, hablar de las bondades
potenciales beneficios de hacer este tipo de cambios. En segundo lugar, contratar
gente enterada. Y con experiencia en el uso de este otro tipo de métodos de
valuación cuantitativos, para facilitar los procesos y el entendimiento de los
mismos. Tal vez, también, poner ejemplos de empresas donde se implementen
este tipo de métodos y sus resultados en cuanto a productividad y grado de
satisfacción de sus empleados, para así demostrar que vale la pena hacer estos
cambios e implementar este tipo de estrategias.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

IEU Universidad (2022). Semana 3 Sistemas de Medición del Desempeño y

Compensaciones Unidad 3 Compensaciones y Remuneraciones. Compilación,
IEU Universidad, México.

Sackmann BA, Suarez MA (2000). Administración de Recursos Humanos:

Remuneraciones. Buenos Aires: Ediciones Macchi.

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