Alumno: Jhonatan Azael Rodríguez Alcocer

Matricula: 171636

Grupo: SE60

Materia: Sistemas de medición del desempeño y

compensaciones.

Profesor: Gabriel Martínez Cabrera.

Actividad 1. Ensayo académico.

Cancún Quintana Roo a 16 de abril del 2023.

Objetivo:
Identificación del sistema de evaluación del desempeño de una institución.

Instrucciones:
1. Con base en los apuntes, las lecturas base y complementarias, identifica
una institución de salud y el modelo de evaluación del desempeño que ésta
aplica (observación directa, entrevista, autoevaluación, auditoría, escala
gráfica, selección forzada, etc.) puede ser en la que actualmente laboras o en
la que realizaste tus residencias o prácticas profesionales. En caso de no tener
acceso a una institución realiza una investigación en internet por medio de
fuentes confiables. Con esta información, analiza lo siguiente:
• Alineación institucional, con base en su misión, visión, valores, indicadores y
perfiles de puesto. ¿El modelo de evaluación actual es pertinente? Sustenta tu
respuesta.
• ¿Existe un programa de evaluación del desempeño? En él se especifica:
a. ¿Quiénes van a ser evaluados?
b. ¿Quiénes evalúan?
c. ¿Quién asignó a los evaluadores?
d. ¿Qué instrumento se utiliza?
e. ¿Qué ponderación se da a los juicios emitidos?
f. ¿Cuál es el periodo de aplicación de la evaluación? (trimestral, semestral,
anual, etc.)
g. ¿Por qué se evalúa?
h. ¿Con que recursos se lleva a cabo el proceso de evaluación?
• Elabora una conclusión en donde indiques tu opinión personal con
fundamentos teóricos, la importancia de las evaluaciones de desempeño en el
sector salud y las consecuencias de no contar con un proceso apropiado para
ello. 
 Introducción

Durante el reclutamiento del personal se requiere evaluar las competencias,

actitudes y perfil formativo de cada personal con el fin de hacer que se cumplan
las metas de una determinada institución de salud, para lograrlo se debe hacer
una planeación estratégica que permita diseñar herramientas de evaluación en
base a los objetivos de dicha organización, esto se debe hacer con la ayuda de
modelos de evaluación; observación directa, entrevista, autoevaluación,
auditoría, escala gráfica, selección forzada, etc. Dependiendo de las
necesidades de cada hospital.

El hospital Amerimed ha ofrecido una atención privada desde hace ya algunos

años, como organización cuenta con un sistema de gestión y planeación en
base a la atención de calidad del paciente, para ello cuenta con un sistema de
evaluación y control de estrategias por medio de indicadores que al cumplirlos
permite el alcance tanto de objetivos generales como específicos, dando paso
al avance en el contexto de cadena de hospitales. Como futuros maestros en
administración de instituciones de salud debemos conocer la aplicación de las
bases teóricas de la administración.

A continuación, se dará a conocer información relevante sobre el proceso

evaluativo que el hospital Amerimed utiliza para su proceso de mejora
organizacional constante.
Hospital Amerimed Cancún.

Visión: Ser la cadena de hospitales preferida en México. Amerimed se

preocupa por crear una experiencia reconfortante, especialmente en momentos
que pudieran ser difíciles y estresantes, así como por transmitir emoción y
esmero a nuestros pacientes, clientes y compañeros de trabajo.

Misión: Proveer servicios médicos utilizando tecnología de vanguardia a través

de personal médico y administrativo bilingüe y altamente calificado. Exceder las
expectativas de nuestros pacientes con respeto irrestricto a sus derechos, así
como con total apego a los más altos parámetros de calidad en servicios
médicos. Privilegiar el espíritu emprendedor promoviendo un ambiente laboral
único que genere valor para nuestros pacientes, proveedores y accionistas.

Valores: justicia, respeto, empatía, servicio, autonomía, beneficencia,

humanismo.

Objetivos generales:

 Ser la cadena de hospitales preferida de nivel de México.

 Brindar atención de salud de la más alta calidad.
 Atender a la población con problemas de salud de cualquier naturaleza.
Objetivos estratégicos:

 Brindar servicios de salud a un costo accesible para la población

nacional e internacional.
 Brindar servicios de salud de la más alta calidad por medio de personal
altamente capacitado y alta tecnología.

Ejemplo de perfil de puesto…

Nombre de la empresa:
Nombre del puesto:
Puesto del jefe inmediato:
Departamento:
Área:
Puestos que le reportan:
Hospital Amerimed Cancún
Gerente de enfermería
Dirección médica
Enfermería
Todas las áreas del hospital
Supervisores de enfermería
 2.- OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO
Coordinar, planear y dirigir las actividades del departamento de enfermería
encaminadas a lograr objetivos de la institución por medio de la dirección y
liderazgo. Monitorear el desempeño de los enfermeros y capacitarlos.

3.- DATOS GENERALES DEL PUESTO

Tipo de contrato: Indefinido
Horario laboral: De 8:00 a 16:00 lunes a viernes.
Horario extendido: 10:00 a 12:00 sábados (por necesidades del
hospital)
Sueldos, incentivos y prestaciones: 36,000 mensuales, horas extras, todas las
prestaciones marcadas por la ley.

4.- FUNCIONES DEL PUESTO

Función 1: Coordinar las actividades de enfermería en el hospital.
Descripción: Acción de organizar al personal de enfermería en las
diferentes áreas del hospital de acuerdo a su categoría y
competencias.
Recursos: Perfiles profesionales de cada enfermero, computadora, Excel,
lapicero y hojas de papel.
Objetivo: Coordinar al personal de enfermería para que se cubran todas
las áreas y se pueda brindar una atención de calidad.
Frecuencia: Cada trimestre.
Relación funcional: Dirección médica, supervisores de enfermería, recursos
humanos.
Relación externa: Departamento de calidad, compras, sistemas.
Apoyos: Supervisores de enfermería, capturistas.

4.- FUNCIONES DEL PUESTO

Función 2: Capacitar al personal de enfermería en temas de oportunidad
Descripción: Organizar capacitaciones sobre diversos temas de mejora
para el personal de enfermería en las diversas áreas.
Recursos: Computadora, proyector, listas de asistencia, contratación de
 expertos externos.
Objetivo: Mantener al personal de enfermería actualizado en temas de
importancia para la atención, capacitar para actividades en
donde se tenga poca experiencia.
Frecuencia: Semanal
Relación funcional: Dirección médica, supervisores de enfermería, enseñanza,
biomédico.
Relación externa: Proveedores de equipo médico, proveedores de material
médico, expertos externos.
Apoyos: Supervisores de enfermería, especialistas, docentes.

Otros perfiles de puesto son:

Director médico.

Director administrativo.

Gerentes de diferentes áreas. (recursos humanos, médicos, enfermería,

intendencia, mantenimiento, etc.)

Supervisores de operaciones. (recursos humanos, médicos, enfermería,

intendencia, mantenimiento, etc.)

Especialistas de área.

Personal operativo.

Auxiliares.

Los indicadores se satisfacen cuando las funciones de cada puesto son

encaminadas a cumplir los objetivos de la institución y estos se alcanzan, de
esta manera se realizan los instrumentos de evaluación. Ejemplo de
indicadores son los siguientes:

 Realiza actividades de coordinación del personal.

 Capacita regularmente a su personal.
 Toma en cuenta las habilidades del personal para su rotación.

¿El modelo de evaluación actual es pertinente?

Si creo que sea pertinente por lo siguiente:

Primero, en el proceso de reclutamiento puntualizan algunas características
necesarias para el puesto, todo aquel que no cumpla con el perfil primario será
excluido, posteriormente se hará un proceso de reclutamiento donde se analiza
el curricular de cada prospecto para poder reducir el número de propuestas, se
comparan y se citan para una entrevista, en la entrevista se evalúa mediante
observación las habilidades comunicativas y poder tomar la mejor decisión.

Al ser contratado el personal su supervisor evalúa el desempeño en sus

actividades, conocimiento y actitudes de manera trimestral. Todos los
indicadores se plasman en una escala gráfica.

¿Existe un programa de evaluación del desempeño?

Si.

En él se especifica:

a. ¿Quiénes van a ser evaluados?

Se evaluará a todo el personal desde supervisores hasta auxiliares de

todas las áreas.

b. ¿Quiénes evalúan?

Evalúan los gerentes y directivos de las diferentes áreas. Todo en

coordinación con recursos humanos de manera sistemática y objetiva.

c. ¿Quién asignó a los evaluadores?

Los asignan los directivos; director médico, director administrativo en

coordinación con recursos humanos.

d. ¿Qué instrumento se utiliza?

Se utilizan gráficas visuales diseñadas para cada perfil de puesto en ellas

se incluyen indicadores de se evalúan mediante puntajes y se puede ver
así si se cumplen o no los objetivos de cada puesto.

Ejemplos de indicadores utilizados en el hospital Amerimed para evaluar

el perfil de supervisores de enfermería:
  Distribuir a todo el personal de enfermería en las diferentes áreas del
hospital.
 Gestionar el recurso humano de acuerdo a las necesidades de la
institución.
 Atender a cualquier necesidad o requerimiento del personal de
enfermería para llevar a cabo sus funciones.
 Gestionar los recursos materiales y equipos médicos para la atención
adecuada del paciente.
 Capacitar al personal de enfermería mediante la impartición de cursos o
gestión de los mismos a personal experto.
 Dirigir las actividades de enfermería en base a la misión y visión de la
institución.
e. ¿Qué ponderación se da a los juicios emitidos?

La ponderación es la siguiente:

Indicador Siempre (3) A veces (2) Nunca (1)

Realiza la distribución del x
personal en base a
competencias.
Se suman todos los indicadores y los puntajes mas altos son puestos que
están correctamente llevados a cabo.

f. ¿Cuál es el periodo de aplicación de la evaluación? (trimestral,

semestral, anual, etc.)

Las evaluaciones se realizan de manera trimestral.

g. ¿Por qué se evalúa?

Para verificar que se estén cumpliendo los objetivos de la organización,

para determinar las áreas de oportunidad y capacitación del personal,
para promover o reubicar.

h. ¿Con que recursos se lleva a cabo el proceso de evaluación?

Con computadoras, hojas de papel donde se realizan evaluaciones

escritas, entrevistas, y relación de las intervenciones a lo largo del
tiempo, se requiere la elaboración de gráficas especificas a cada perfil de
puesto.

Conclusión.

Los métodos y herramientas de evaluación del desempeño del personal en los

hospitales tienen gran utilidad para cubrir puestos específicos, dan paso a una
adecuada selección de los profesionistas, determinan el grado de cumplimiento
de los objetivos y permiten descubrir las áreas de oportunidad y capacitación.
Este proceso evaluativo requiere de una planeación estratégica, ejecución de
acciones encaminadas a objetivos y una constante vigilancia, debe ser
sistemático y objetivo.

De otra forma si la evaluación no se lleva a cabo se corre el riesgo de no

cumplir los objetivos de la organización, no se tendría una forma cuantitativa de
representar datos necesarios para la toma de decisiones, el personal no se
preocuparía por su desarrollo profesional, no se podrían solventar las
necesidades de capacitación, de igual forma los estímulos económicos se
perderían o no serían justamente entregados.

Como profesionales en administración de instituciones de salud es importante

conocer los métodos de evaluación para el personal y poder así implementar
estrategias de mejora.

Referencias:

Castillo Lobos, L. (2017). Consideraciones para la evaluación del desempeño

del personal del sector público de salud chileno, Gestión de las Personas y
Tecnología. (pp. 6-12). Vol. 10. Núm. 28.

Navarro, R. (2016). Cómo realizar una evaluación del desempeño: método

paso a paso para llevarlo a cabo y convertirte en consultor. (pp. 11-26).

Flores Mendoza, R., y Cervantes Penagos, M. (2019). Evaluación del

desempeño del Gobierno Corporativo. (pp. 171-187).