Alumno: Carlo Roman Garcia Castilla.

Matrícula: 154379.

Grupo: SD74.

Asesor: Jorge Raúl Aguilar Tello.

Materia: Sistemas de medición del desempeño y compensaciones.

Actividad 3. Evaluación del sistema de compensaciones y remuneración de

la empresa.
Campeche, Campeche a 02 de mayo de 2022.
Contenido
Introducción...................................................................................................................................2
EMPLEADO DE CONSERVACIÓN Y MANTENIMIENTO.......................................................3
OBJETIVO.......................................................................................................................................3
FUNCIONES:...................................................................................................................................3
RESPONSABILIDADES................................................................................................................4
APTITUDES.....................................................................................................................................4
FACTORES DE MEDICIÓN DE NIVELES DE DESEMPEÑO DEL PUESTO.......................4
FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL DESEMPEÑO DEL PUESTO...................................4
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (JOB RANKING)................................................................5
VENTAJAS......................................................................................................................................6
DESVENTAJAS..............................................................................................................................6
Conclusión......................................................................................................................................7
Bibliografía......................................................................................................................................8

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Introducción

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor.

Es un punto muy importante en la administración de los recursos humanos, ya que,

representan un beneficio tangible por sus servicios, así como un reconocimiento y causa
un impacto, en el modo de vida de los empleados.

Las compensaciones y remuneraciones son las retribuciones que otorga la organización

al trabajador a cambio de invertir su tiempo, dedicación, esfuerzo personal, conocimientos
y habilidades para la realización de una actividad determinada y necesaria para alcanzar
los objetivos de la empresa (Chiavenato, 2011).

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la

capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo de todo

Trataremos de abordar el tema desde la perspectiva de un empleado de conservación y

Mantenimiento del Hospital General de Especialidades “Javier Buenfil Osorio” y sus
principales funciones y aptitudes a su vez las ventajas y desventajas que se presentan
para un desempeño óptimo.

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EMPLEADO DE CONSERVACIÓN Y MANTENIMIENTO

Es la realización de las actividades de prevención o corrección de los equipos e

infraestructura del hospital, siguiendo las indicaciones dadas por su jefe inmediato.

OBJETIVO

Mantener la operatividad y en funciones de los servicios básicos y equipos esenciales de

la institución.

FUNCIONES:

 Vigilar que los sistemas del hospital estén en condiciones y funcionando.

 Realizar supervisiones periódicas durante su jornada de trabajo, para la
observancia operativa de los equipos, bajo su responsabilidad.
 Generar reportes diarios de las condiciones en las que trabaja, opera o mantienen
los equipos, así como; el registro de datos que cada equipo arroje (Bitácoras de
Operación).
 Responder a cualquier contingencia operativa que requiera la asistencia de
personal de mantenimiento.
 Solicitar y Gestionar con su jefe directo, la adquisición de materia o herramienta
necesaria para la realización de sus actividades diarias.
 Supervisar y dar el uso adecuado de los equipos y herramientas durante las
actividades.

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RESPONSABILIDADES

 Operación de los equipos y herramientas del HGE.

 Dar mantenimiento preventivo y correctivos a los sistemas, con los que cuenta
el hospital (Sistema de Enfriamiento, Hidráulico, Eléctrico, etc).
 Supervisión de los trabajos del personal Externo que realice trabajos en la
Institución.

APTITUDES

 Rapidez en la toma de decisiones.

 Fomentar la buena relación y coordinación con sus compañeros.
 Iniciativa al realizar sus actividades.
 Capacidad de juicio.
 Disposición de tiempo y capacidades.

FACTORES DE MEDICIÓN DE NIVELES DE DESEMPEÑO DEL PUESTO

 Actitud para el trabajo.

 Calidad coordinadora.
 Conocimientos del puesto.
 Conocimiento de las actividades a realizar.
 Honradez

FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL DESEMPEÑO DEL PUESTO

 Materiales de trabajo.
 Ambiente laboral.
 Métodos de trabajo.
 Equipamiento.
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MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (JOB RANKING)

Denominado método de comparación simple, consiste en disponer los cargos en orden

creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, cada cargo de
comparar con los demás, en función del criterio elegido.

Existen dos maneras de aplicar este método:

a) Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización:

 Se define el criterio de comparación entre cargos.

 Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la
jerarquización. (El límite superior y el límite inferior).
 Se comparan los demás cargos entre sí.
 Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

b) Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido:

 Se define el criterio de comparación entre los cargos.

 Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas del
criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor
del cual se agrupan los otros cargos.
 Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o
descendente.
 Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se
colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.
 La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos
comparados entre sí.

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VENTAJAS

1. Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias.

2. Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada
puesto.
3. El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las
organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.

DESVENTAJAS

1. Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que puede

causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva. Es decir, un
decisor puede pensar que el conocimiento es más importante que la
responsabilidad, y asignarle una mayor graduación.
2. El salario y compensaciones que se asignan pueden estar sesgado y afectar
de forma negativa a grupos minoritarios.

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Conclusión

El salario y compensación son los elementos que permiten atraer y retener los recursos
humanos que necesitan y al empleado satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de confort.

En el sistema para adquirir una base de puestos de trabajo de la Secretaría de Salud es

lento y pueden pasar muchos años sin obtener una base y beneficios laborales.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la institución

y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.

El sector Salud, genera periódicamente una evaluación del desempeño de sus

empleados, la cual, es evaluada por el jefe de servicio, lo que nos lleva a la obtención de
mejor compensación o la no obtención de este.

La parte negativa es que esta regida o controlada por el sindicato, lo que beneficia a la
obtención de beneficios por compadrazgos, que distorsiona el objetivo primordial de la
compensación, “generar el estimulo en el empleado, para la realización de sus
actividades”.

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Bibliografía

- Alles, M. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias.

México: Granica.

-Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano de las

organizaciones. México: McGraw-Hill.