LA MOTIVACIÓN Y EL CLIMA LABORAL

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana
 MOTIVACION

CONCEPTO DE MOTIVACION

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo

que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa
estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que

éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la
mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al
alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una

persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque en éste provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y
empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de
realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha

por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección, entre otros).

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la

conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o
externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de
la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en

todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

• El ciclo motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:

A. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

B. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

C. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de

tensión.

D. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

E. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

F. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar
a ciertas reacciones como las siguientes:

a. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

b. Agresividad (física, verbal, etc.)

c. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d. Alineación, apatía y desinterés

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

La motivación es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se

trata de la motivación en el trabajo, implicaría todo aquello que impulse al
individuo a realizar lo mejor posible su trabajo.

No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su
actuación en motivaciones internas y externas:

Motivaciones internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y

provienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el
trabajo por orgullo, ambición, responsabilidad, entre otros.

Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo,

salario, relaciones con los compañeros, entre otros.

Es función del departamento de recursos humanos intentar que las

motivaciones internas y externas se armonicen entre sí.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Son muchas las teorías sobre la motivación. A partir de sus experiencias en

Hawthorne, Elton Mayo creó la teoría de las relaciones humanas para
contrarrestar la deshumanización del trabajo iniciada por Frederick Taylor
con la aplicación de métodos tan rigurosos que solo buscaban obtener
mayor productividad y consideraban al trabajador como un hombre-
máquina.

Todas las teorías ponen de manifiesto lo difícil que resulta comprender los
factores de los que depende la satisfacción de los trabajadores, pero todas
ellas se han ido desarrollando partiendo de las relaciones humanas. En el
fondo de todas estas teorías subyace el hecho de que las personas se mueven
para satisfacer sus propias necesidades.

Entre las distintas teorías motivacionales destacan las de Maslow. Otras

teorías siguieron a esta, como las de McGregor, Herzberz, Vroom...

A. Teoría de Maslow. Jerarquía de las necesidades humanas

En 1943 el psicólogo Abraham Maslow publicó su teoría sobre la motivación

humana y estableció su jerarquía de las necesidades, partiendo de la idea de
que lo que impulsa a una persona a hacer algo es satisfacer sus propias
necesidades, entendiendo por satisfacción el gusto que se experimenta una
vez cumplido el deseo. Por tanto, si se conocen las necesidades se podrán
comprender las motivaciones.

Maslow distinguió cinco niveles de necesidades, cuya satisfacción implica,

generalmente, un orden de prioridades.

Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiológicas, como
comer, beber, descansar, vestirse, entre otros.
Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de
seguridad, por ejemplo estabilidad en el empleo, protección contra daños
materiales y personales.

Cubiertas las necesidades básicas, surgen las necesidades sociales o de

pertenencia a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.

A continuación tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio,

reconocimiento y respeto de los demás.

Por último surgen las necesidades de autorrealización, es decir, la necesidad

de realización de valores personales o desarrollo del potencial propio para
llegar a aquello que se es capaz de ser.

Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son

las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si unos
trabajadores tienen aseguradas las necesidades básicas, para motivarles será
necesario estimular la satisfacción de un nivel superior, actividades grupales,
reconocimiento, etc.

B. Douglas McGregor. La teoría X y la teoría Y

En su obra El lado humano de las organizaciones, McGregor (1960) describió

dos formas de pensamiento de los directivos, a los que denominó teoría X y
teoría Y.

La visión que tenga el directivo de sus subordinados provocará, a su vez,

determinadas conductas de estos. La teoría X se considera una forma de
pensar en desuso; McGregor propone la adopción de la Teoría Y para
aumentar la motivación de los empleados.
LA MOTIVACIÓN EN LA ACTUALIDAD

Hoy en día el principio básico sigue siendo el mismo: todos trabajamos mejor
si la organización, nuestros jefes y compañeros, nos valoran, reconocen y
motivan.

Actualmente los factores de motivación se clasifican en tres niveles:

 Niveles motivacionales más elementales: salario, turnos, lugar de

trabajo, seguridad social, seguridad laboral, horarios…

 Razones personales: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la

propia vocación o posibilidad de desarrollar una carrera profesional.

 Trascendentales: son de un orden superior. En ellos se incluyen el bien

público que podemos producir a la sociedad, factores culturales,
valores, relevancia social, o el reconocimiento de los compañeros, entre
otros muchos.
Es evidente que todos somos sensibles a los distintos niveles de motivación,
aunque los niveles personales y trascendentales solo nos condicionan de
forma más relevante si las necesidades básicas están cubiertas. A medida que
sube el nivel de conocimientos, priman los motivos superiores de motivación,
por lo que el responsable de recursos humanos de la empresa es quien debe
motivar individualmente a cada trabajador.

A. Política de retribuciones

Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta política de

las retribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestación de sus
servicios, esto es, unas remuneraciones adecuadas a la categoría profesional,
teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven del
puesto de trabajo y estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a
la media del sector.

Las empresas competitivas han establecido políticas salariales basadas en la

eficacia, y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de
motivación por el logro y fomenta el esfuerzo.

B. Encuestas

Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un

cuestionario anónimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situación
real de los empleados, su grado de satisfacción, su motivación y su
compromiso, y para detectar qué condiciones laborales obstaculizan el
bienestar y la productividad de los trabajadores.

Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la
vertical como la horizontal, ya que el personal está concienciado de que su
opinión es necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.
Impacto de la motivación en la productividad

Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben sustancialmente la

satisfacción por lo cual si un trabajador se encuentra motivado tendrá
resultados más satisfactorios lo cual hará que se genere la productividad en
la empresa. Motivar se convierte en una de las claves del éxito de una
organización. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.
 CLIMA LABORAL
Antecedentes y definición de clima laboral

El concepto de clima laboral, es un concepto prestado del clima en el sentido

figurado, clima meteorológico como el “tiempo que hace” o predomina en
una zona sus características comunes o estándares.

Por lo tanto en una organización, al igual que en un país o área geográfica,

pueden darse diferentes tipos de climas, según los departamentos o áreas
funcionales que integren esa organización.

Su significado adaptado a las organizaciones tiene connotaciones similares al

clima ambiental, pero integra un conjunto de características objetivas y
subjetivas que se dan en una organización, perdurables en el tiempo e
identificables, que la configuran y distinguen de otras organizaciones, lo que
permite explicar aspectos cruciales del día a día que vivencian sus colectivos
profesionales y personas individuales.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro
tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la
interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Características de un clima laboral

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma empresa.
  El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

Calidad de vida en el trabajo

La calidad de vida en el trabajo es una filosofía, un conjunto de creencias que

engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la
motivación de las personas, enfatizando la participación de la gente, la
preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarquía organizacional.

Tipos de clima laboral

Likert (1965) propone los siguientes tipos de clima que surgen de la

interacción de las variables causales, intermediarias y finales.
Autoritarismo Explotador

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. La

mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de
castigo, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de
las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las
pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se
establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque los procesos de
control estén fuertemente centralizados en la cúspide, generalmente se
desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la
organización formal. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no
existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

Autoritarismo paternalista

En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados,

como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones se toman
en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por
excelencia para motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los
superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte
de los superiores y con preocupación por parte de los subordinados. Aunque
los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima,
algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores. Puede
desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los
fines formales de la organización. Bajo este tipo de clima, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable
estructurada.

Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza

en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.
Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan
para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de
interacción de tipo superior-subordinado y muchas veces un alto grado de
confianza. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de
arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles
superiores e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal, pero
ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da
bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Participación en grupo

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de

decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente
de manera ascendente, sino también de forma lateral. Los empleados están
motivados por la partición y la implicación, por el establecimiento de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y
por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una
relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados.
Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una
implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Las organizaciones formales e
informales son frecuentemente las mismas. En resumen todos los empleados
y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar
los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.

¿Cómo se mide el clima laboral en una empresa?

Medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia, ambiente,

orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los
integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos
atributos y elementos de la organización.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un

determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese
atributo percibido satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que
mantener en la medida de lo posible separados.

La medición del clima laboral se puede llevar a cabo a través de cuestionarios

que serán proporcionados a los empleados y los podrán resolver de manera
individual y confidencial.

Relación entre motivación y clima laboral

El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o

desmotivación de los empleados.

Idaberto Chiavenato, en su libro "Administración de Recursos Humanos" toma

el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que
depende del grado de motivación de los empleados. Afirma que la
imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de
pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por
consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la
capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes
situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

El proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es

muy importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de
3 características fundamentales:

1. Sentirse bien consigo mismos

2. Sentirse bien con respecto a los demás

3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida

En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración,

apatía, desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima
organizacional es malo mientras que en los ámbitos donde la motivación es
alta, las relaciones interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la
colaboración y el compromiso con la tarea y la empresa, el clima
organizacional es óptimo.

Para explicar los determinantes del clima organizacional, Chiavenato expone

el modelo de Atkinson que estudia el comportamiento motivacional y tiene en
cuenta los determinantes ambientales de la motivación o lo que otros autores
denominan los factores que componen el clima organizacional.

Este modelo parte de las siguientes premisas:

1. Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que

representan comportamientos potenciales, que sólo influyen en el
comportamiento cuando son provocados.

2. Provocar o no estos comportamientos depende de la situación o del

ambiente percibido por el individuo

3. Los componentes del ambiente sirven para estimular o provocar

determinados motivos.
4. Los cambios en el ambiente que se percibe originarán algunos cambios en
el patrón de la motivación provocada.

5. Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El

patrón de la motivación provocada determina el comportamiento; un cambio
en ese patrón generará un cambio de comportamiento.