INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN.

2. MOTIVACION

2.1 Concepto de motivación.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal
por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Un ejemplo del hambre,
evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a
buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente
nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la
motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada como el
impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso,
porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa,
por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por
las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre,
sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). Según Chiavenato, existen tres premisas que explican
la naturaleza de la conducta humana. Estas son: a) El comportamiento es causado. Es decir, existe
una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de
la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c) El comportamiento está
orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una
causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

• El ciclo motivacional Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

A. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de

equilibrio.

B. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

C. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

D. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

E. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza

el objetivo satisfactoriamente.

F. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que

otro estimulo se presente.

Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones
como las siguientes:

a. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

b. Agresividad (física, verbal, etc.)

c. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como

insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d. Alineación, apatía y desinterés Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que,
cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente
“se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman
venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan
por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

• Aprendizaje de la motivación Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la

sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo
orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades.
Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la
conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales
casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y
contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en
condiciones especiales, también puede causar la desintegración. Sucede que lo que una persona
considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por
ejemplo, un vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que ha estado
muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas
frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos
no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí no motivará a la
persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las
personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes
trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá
recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada
manera, se da de la siguiente manera:

1) El estímulo se activa.

2) La persona responde ante el estímulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.),
trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona

una sanción (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita

la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las
probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice
que ha habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento

ante estímulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema
no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez que
se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual La motivación es
un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de
establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que
la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Las empresas
generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado,
la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir
con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital,
tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor
más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen,
tales como:

• Capacitación

• Remuneraciones

• Condiciones de trabajo

• Motivación

• Clima organizacional

• Relaciones humanas

• Políticas de contratación

• Seguridad

• Liderazgo

• Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar
el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Para
mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar
adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan
disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz,
que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre
satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen, el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, no es otra cosa que el
intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué obedecen todas esas
necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias
acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuáles son
los determinantes que incitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún
individuo siempre nos parece sospechoso.

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES.

Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La
Jerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos,
hasta las de niveles más altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el
concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas
estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada
por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. La jerarquía está
organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas,
mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de
este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de
déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad , las necesidades
de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuáles serían las
necesidades de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un
estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo
nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas
necesidades las que se busca satisfacer. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores
son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un
hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino,
más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio,1989,). Solamente cuando la persona
logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente
en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a
medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud
psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.

Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las

necesidades determinadas por nuestra base biológica, lo que permitiría, tras satisfacer las
tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrático, lo que nos
distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por
nuestra herencia, para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de
Maslow : "la manera en que somos distintos de las demás personas también se descubre en esta
misma búsqueda personal de identidad [en la base instintoide]" (Frick, 1973)

1. Necesidades fisiológicas Se refieren a las necesidades verdaderamente básicas de alimentos,

agua, cobijo y sexo. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada
por las necesidades fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del
organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere " a los esfuerzos
automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguíneo" (Maslow,
1954,pag.), lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener
la temperatura corporal apropiada. No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues
dentro de estas están; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y
otras. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, del sexo y de la
sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras
necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

2. Necesidades de Seguridad y protección Describen el afán de la persona por disfrutar de la

seguridad o protección. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las
necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la
necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas
veces son expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos,
el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad se caracterizan
porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o débil frente
a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. Muchas personas dejan suspendidas muchos
deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades
de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma
adecuada; "la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de
seguridad" (DiCaprio, 1989, pag.365), lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de
prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas.

3. Necesidades de pertenencia y amor Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el
mundo concede valor a las relaciones interpersonales y de interacción social. Dentro de las
necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera
social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como
miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un
vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien
común con otros. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el
individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas
necesidades. Necesidades de valoración (estima).Incluyen la preocupación de la persona por
alcanzar la maestría, la competencia, y el estatus. La necesidad de estima es aquella que se
encuentra asociada a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades
en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la
autovaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito
social, fama y gloria. Las necesidades de valoración son generalmente desarrolladas por las personas
que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus
necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan
primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de la
influencia del medio.

4. Necesidades de realización personal Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su

potencial al máximo. La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria, pero no
suficiente, para que el individuo logre la autorrealización. La persona "meramente sana", según
Maslow, "gusta de la cultura, sus metas son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen de
malicia, pero falta algo El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de
autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la
personalidad, con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de
la autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de
autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones. Maslow
proponía que una necesidad se volvía preponderante cuando era inferior insatisfecha y pasa a
convertirse en necesidad primaria o central de la persona. Piense en una madre soltera que acaba
de quedar sin trabajo; tal vez le preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. En este caso las
necesidades preponderantes serían las fisiológicas. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado
mucho dinero, entonces las preponderantes serían las necesidades de nivel más alto, como las
necesidades sociales o de valorización.

Según Maslow para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante, en el
caso de la Madre soltera sería efectivo ofrecerle una remuneración económica importante.
Necesidades fuera de la jerarquía Ventajas: Maslow establece la primera sistematización de las
necesidades humanas, las cuales poseerían una raíz biológica. De este modo, se escapa de realizar
un simple catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre, intento erróneo que olvida las
diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían, supuestamente, tales instintos) y la
especie humana. Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es
fuente de ; junto a esto, reniega de los modelos homeostáticos de la motivación, sino que postula
la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se expresaría en las distintas necesidades
de origen instinto de que surgen sucesivamente tras la satisfacción de necesidades de nivel inferior.
Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre motivación.

Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas - o actualizadas - y no sobre
enfermos, tal como lo hacen Freud o Horney, lo que nos daría una perspectiva más adecuada para
comprender como se logra y que significa la "salud mental", más allá de definirla como la "ausencia
de enfermedad". Limitaciones. Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres
humanos , sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que
proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. Si bien Maslow
subrayó la idea de la preponderancia, investigaciones más recientes han cuestionado su validez.

Además, las personas tal vez no tengan cinco necesidades exactamente; el orden puede diferir del
propuesto por Maslow o tal vez tengan varias necesidades preponderantes en lugar de sólo una. Es
más, esta teoría no se puede generalizar a otras culturas u otros países. El orden de la clasificación
de las necesidades también varía en diferentes culturas. Desventajas. Si bien se han obtenido
pruebas para algunos aspectos específicos del modelo , no se ha encontrado una forma de estudiar
el modelo como un todo; sin embargo, la jerarquía es ampliamente aceptada por su atractivo
intuitivo. El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas, como son
las de autosacrificio en aras de un bien común; aunque este acto se justifique por la presencia de
necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de la supervivencia, parece
necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos.

TEORIAS MOTIVACIONALES Para analizar las teorías de la motivación se hará una clasificación
basándonos en los problemas que surgen en el tratamiento sistemático de la motivación y, también,
en las formas en la que estos problemas han sido tratados por los especialistas. De esta manera
podremos hablar de: teorías homeostáticas, teorías del incentivo, teorías cognitivas, teorías
fisiológicas, teorías humanistas. Así pues vamos a tratar cada una de las corrientes por separado
para ver si podemos encontrar datos fiables sobre la motivación.

• Teorías homeostáticas

• Motivación por emociones

• Teorías psicoanalíticas

• Teorías de incentivos

• Hedonismo

• Teorías cognoscitivas

• Disonancia cognoscitiva

• Teoría de las expectativas

• Teoría de esperanza-valor

• Teorías fisiológicas

• Teorías humanistas

• Explicación homeostática de la motivación: Este tipo de teorías explica las conductas que se
originan por desequilibrios fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed, pero también sirven para
explicar las conductas que originadas en desequilibrios psicológicos o mentales producidos por
emociones o por enfermedades mentales que también suponen la reducción de una tensión que
reequilibra el organismo. La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control
destinado a mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo y
de la psiquis. Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos que han de mantenerse
dentro de unos límites determinados, pues de lo contrario peligraría la vida del organismo. Así
conocemos que existe una serie de elementos y funciones que han de estar perfectamente
regulados y cuyo desequilibrio sería de consecuencias fatales para la vida ; por ejemplo, la
temperatura, la tensión arterial, cantidad de glucosa o de urea en la sangre. Estas y otras funciones
están reguladas y controladas por los mecanismos homeostáticos, y cada vez que surge una
alteración en uno de estos elementos y funciones, el organismo regula y equilibra la situación
poniendo en marcha una serie de recursos aptos para ello. Entre los autores más representativos
de esta corriente podemos señalar a Hull, a Freud y a Lewin entre otros.

• Teoría de la motivación por emociones: Las emociones cumplen una función biológica preparando
al individuo para su defensa a través de importantes cambios de la fisiología del organismo y
desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio del
organismo. Cuando los estados emocionales son desagradables el organismo intenta reducirlos con
un mecanismo más o menos equivalente al de la reducción del impulso. Por eso autores como
Spence consideran a las emociones como factores motivantes.

• Teoría psicoanalítica de la motivación: Esta teoría está basada principalmente en los motivos
inconscientes y sus derivaciones. Además, según la teoría psicoanalítica las tendencias primarias son
el sexo y la agresión. El desenvolvimiento de la conducta sexual sigue un modelo evolutivo que
supone diversas elecciones de objeto hasta que se logra un afecto sexual maduro. Las modernas
interpretaciones psicoanalíticas encuentran un lugar más amplio para los procesos del ego que el
que tenían antes. El punto de partida de Freud, máximo representante y fundador del psicoanálisis,
es claramente homeostático. La tarea básica del sistema nervioso es preservar al organismo de una
inundación estimular desequilibradora, y a la vez facilitar la consecución del placer y la evitación del
dolor. Tanto las pulsiones (variables instintuales básicas que guían y movilizan la conducta del
hombre) como el aparato que regula su acción, son conceptuadas en términos psíquicos, en el límite
entre lo físico y lo mental. Desde el punto de vista de su origen, una pulsión es un proceso somático
del que resulta una representación estimular en la vida mental del individuo. La función de la pulsión
es facilitar al organismo la satisfacción psíquica que se produce al anular la condición estimular
somática negativa. Para ello cuenta con una capacidad energética capaz de orientarse hacia el
objeto cuya consecución remueve o anula la condición estimular dolorosa, provocando así placer.
Esta teoría evoluciona a lo largo de su vida. El modelo de motivación adoptado por Freud es un
modelo hedonístico de tensión reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la
obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las
necesidades corporales innatas. La interpretación que Freud hace de la motivación se conoce con el
nombre de psicodinámica, puesto que da una explicación de los motivos humanos en términos de
hipotéticos conflictos activos subyacentes. Pero el principal problema de esta teoría es la falta de
datos empíricos que la apoyen. Aun así ha sido muy influyente dentro de la psicología en general y
de este tema en particular.

• Teorías del incentivo: La explicación de la motivación por incentivos se debe a autores como
Young, Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner, Ritcher. Para empezar, hay que reseñar que hay una
relación profunda entre la psicología de la afectividad y el concepto de incentivo que se da al existir
una conexión, más o menos total, entre los principios hedonistas y el tema de los incentivos. Un
incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. Básicamente consiste en
premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa al mismo. El mono que ha realizado su
numerito en el circo espera inmediatamente un terrón de azúcar, el camarero del bar espera la
propina por un trabajo bien hecho, el niño que ha aprobado todas las asignaturas espera que su
padre le compre la bicicleta que le prometió. Todos éstos son incentivos y refuerzos de la conducta
motivada. Los incentivos más importantes o comunes son el dinero, el reconocimiento social, la
alabanza, el aplauso. Un incentivo es un incitador a la acción, es un motivo visto desde fuera, es lo
que vale para un sujeto, es lo que le atrae. Aunque la atracción puede estar fundada en operaciones
distintas de la experiencia afectiva, no cabe duda que el placer y el dolor que experimentan los
individuos en su interacción con las cosas forman una parte singularmente profunda de su conducta
tanto apetitiva como evitativa. De la verdad indiscutible de que los organismos tienden en líneas
generales a conseguir placer y evitar el dolor han partido las interpretaciones hedonistas del
incentivo. Pero estas teorías también explican como algunos motivos pueden llegar a oponerse a la
satisfacción de las necesidades orgánicas básicas e incluso desencadenan comportamientos
perjudiciales para el organismo. Este tipo de motivación por la búsqueda del placer explicaría, por
ejemplo, el consumo de tabaco, el consumo de drogas.

LA MOTIVACION EN EL TRABAJO En el estudio del comportamiento humano en el trabajo hay pocos

temas tan atractivos como el de la motivación. Siempre ha existido interés por conocer las razones
por las cuales la gente actúa de una determinada forma. Las herramientas teóricas para lograr tal
conocimiento distan de ser consensuales. El término motivación ha sido usado en diversos sentidos.
Definirlo implica moverse entre algunas alternativas que hacen énfasis en uno o en otro aspecto del
fenómeno. La motivación ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca una
conducta; como la voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo; como pulsiones, impulsos o
motivos que generan comportamientos; como fuerza desencadenante de acciones; como proceso
que conduce a la satisfacción de necesidades. Con el tiempo han terminado por imponerse estas
dos últimas concepciones: la posición de quienes definen la motivación como una fuerza o conjunto
de fuerzas, y la visión de quienes la conciben como un proceso o serie de procesos. En el seno de
estas dos tendencias se presentan múltiples definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras
más completas y precisas. Tratemos de encontrar un concepto que sea comprensible y útil. Por
ejemplo De la Torre (2000,), señala que la motivación es la “fuerza que impulsa al sujeto a adoptar
una conducta determinada” . Gibson, Ivancevich y Donelly (2001,), dentro de la misma perspectiva,
la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su
conducta”. En esta última definición quedan incorporados explícitamente el aspecto externo de la
motivación y dos importantes elementos de la conducta que ella genera: la iniciación y la
direccionalidad. Hellriegel y Slocum (2004,) introducen en su definición la finalidad de la conducta,
cuando conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y
provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta”. Otros autores
prefieren definir la motivación como un proceso. Parece más útil definirla de esa forma. La
motivación no es un fenómeno directamente observable. Se infiere a partir de conductas
específicas. Por lo tanto, su definición debe sugerir una sucesión de eventos que van desde la
necesidad inicial hasta la conducta satisfactoria de esa necesidad. Así, Reeve (2003,) define de
manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que proporcionan energía y dirección
a la conducta”. Robbins (2004,), con un poco más de precisión, la concibe como una serie de
“procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por
conseguir una meta”. Kinicki y Kreitner (2003, p. 142) introducen la voluntariedad de la motivación
cuando la conceptualizan como “procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y
persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos”. Partiendo de estas últimas
consideraciones, intentaremos elaborar una definición de motivación en el trabajo que sea
generalizadora y comprehensiva, y que además incorpore no sólo la satisfacción de necesidades
personales, sino también el logro de metas organizacionales.

a. La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que aquella genera.

b. Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece más lógico definir la
motivación como un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos que van desde la
conciencia de la necesidad hasta la satisfacción de la misma.

c. La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del organismo humano) y

elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el cual el individuo está
inmerso)

d. La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y la mantiene.

e. Toda conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de necesidades que le dio
origen.
 f. En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las necesidades e impulsos del
individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales. Por lo tanto, definimos la motivación en el
trabajo como un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que
actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos
que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las
metas de la organización.

1. Dimensiones de la motivación De lo hasta ahora expuesto se deduce que la motivación tiene tres
dimensiones. Robbins (op.cit., pp. 155-156), Muchinsky (2000, p. 192) y Gibson et alt. (op. cit., p.
143) identifican esas tres dimensiones: intensidad (o fuerza), dirección (u orientación) y persistencia
(o perseverancia).

a. La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una tarea.

b. La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica. Implica la
elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
c. La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el
individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.

2. La complejidad de la motivación La motivación, como antes se señaló, no es directamente

observable. Sólo es inferible a través de la conducta que aquella inicia, orienta y sostiene. Además
el juego entre motivación y conducta es bastante complejo. Blum y Naylor (1999,) presentan una
interesante síntesis sobre los hechos que hacen complejos tanto el fenómeno de la motivación
como cualquier intento de estudiarla. Procedamos a resumirlos:

a. En una situación cualquiera, rara vez un individuo se comporta de una determinada forma como
resultado de un solo motivo. Varios motivos, por lo general, operan simultáneamente para producir
una determinada conducta.

b. A menudo los individuos ignoran la razón verdadera de su comportamiento. Las personas suelen
hacer cosas sin estar consientes de la motivación básica de su conducta.

c. La motivación que produce una conducta puede originarse desde el interior del individuo o por
factores que actúan desde fuera de su persona. Estos factores internos y externos mantienen
permanente interacción.

d. En ocasiones, formas diferentes de conducta son provocadas por un mismo motivo. Un individuo
encuentra en el entorno distintas opciones para satisfacer una misma necesidad.

e. Diferentes motivos pueden dar como resultado una misma forma de conducta. Un mismo tipo de
comportamiento puede conducir a lograr incentivos que satisfacen diferentes motivos.

f. Los motivos varían, tanto en el tipo como en la intensidad, entre un individuo y otro. Las
características individuales y la situación hacen que los incentivos que motivan a una persona
pueden no motivar a otra. O pueden generar en dos individuos distintos niveles de intensidad.

g. Los impulsos o motivos varían en un mismo individuo en diferentes ocasiones. Lo que hoy impulsa
a alguien a ejecutar una determinada conducta, puede que en el futuro no lo motive.
3. El ciclo motivacional Antes definimos la motivación como un proceso, es decir, como una
secuencia interconectada de eventos que parten de una necesidad y culminan con la satisfacción de
la misma. Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la motivación.
Chiavenato (2000), Kast y Rosenzweig (1996, p. 300), Hellriegel y Slocum (op. cit., p. 118), Davis y
Newstrom (2003,) y Gibson et alt. presentan sendas propuestas para ilustrar el proceso
motivacional.

En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos básicos de estos autores,

proponemos un modelo de siete etapas:

a. Conciencia de la necesidad

b. Transformación de la necesidad en un deseo específico

c. Identificación del incentivo que satisface el deseo

d. Selección del curso de acción que conduce al incentivo

e. Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo

f. Consecución del incentivo deseado

g. Satisfacción de la necesidad La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna

carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir.

Sin esta experiencia psicológica, aún cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación.
Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de alternativas para satisfacerla,
espectro que normalmente varía entre una y otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un
deseo específico. Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o
social el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producirá
conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría. Una vez precisado el incentivo u
objetivo a alcanzar, la persona selecciona un curso de acción que lo conducirá hasta esa meta.

Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste en ella hasta
alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Si algún obstáculo
impide el logro del objetivo sobreviene la frustración. Debe señalarse que hay necesidades que
producen ciclos más largos que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de
eventos, y reaparece una cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad de
crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia) implica un proceso más largo:
su satisfacción supone una inversión prolongada de tiempo y esfuerzo. 4. Tipología de la motivación

Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación. En este apartado
consideraremos algunas clasificaciones básicas para la discusión general del tema. Se reservan para
otro espacio las clases de motivaciones derivadas de teorías particulares. Motivación extrínseca y
motivación intrínseca. La motivación puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las
necesidades internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los incentivos externos.

De allí deriva la existencia de dos clases de motivación: la extrínseca y la intrínseca. La motivación

extrínseca: es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta. Se
espera la consecución de una recompensa o la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia
no deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte en un medio para
alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una recompensa económica, social o
psicológica (una bonificación, la aprobación de sus compañeros o un reconocimiento de su
supervisor).

O puede tratarse de evitar consecuencias desagradables (la negativa de un aumento de salario, el

rechazo de los otros, o la pérdida de confianza por parte de su jefe). La motivación intrínseca: es
originada por la gratificación derivada de la propia ejecuciónde la conducta. La conducta es
expresiva: es simultáneamente medio y fin. La realización, por ejemplo, de un trabajo desafiante
para el cual se tiene las aptitudes necesarias, hace que la actividad sea, de por sí, satisfactoria. Reeve
(op. cit.) resume así la diferencia: “Con la conducta motivada intrínsecamente la motivación emana
de las necesidades internas y la satisfacción espontánea que la actividad proporciona; con la
conducta motivada extrínsecamente la motivación surge de incentivos y consecuencias que se
hacen contingentes al comportamiento observado”. La motivación extrínseca depende de otro,
distinto del individuo actuante. Ese otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla según
sus propios estándares. Y, además, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o los
castigos. De tal forma que no hay garantía de que el comportamiento que el individuo cree
adecuado conduzca al logro del objetivo que promovió dicho comportamiento. La motivación
intrínseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad. Se basta a sí misma. Por tal motivo, las
teorías emergentes sobre motivación destacan la importancia y la potencialidad de la motivación
intrínseca. Sin que ello signifique desconocer el papel reforzador de las sanciones externas.

• Motivación positiva y motivación negativa. La conducta que la motivación produce puede estar
orientada a alcanzar un resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar
alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de motivación positiva y
motivación negativa. La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio,
verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo
estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores
de tal comportamiento. La motivación negativa es el proceso de activación, mantenimiento y
orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable,
ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo) o del interior de la persona (un
sentimiento de frustración, digamos) Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo
generó.. Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la
motivación negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general, proponen el castigo como último
recurso para enfrentar conductas no deseadas. Hellriegel y Slocum (op. cit., p.101) destaca que el
castigo puede surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de la
conducta indeseada, reacción emocional no deseada, conducta agresiva destructiva, desempeño
apático y falto de creatividad, temor al administrador del castigo y rotación y ausentismo laboral.

• Micromotivación y macromotivación El nivel de motivación para el trabajo que exhibe un individuo

a través de su conducta, no solamente es producto de las políticas, planes y condiciones de la
organización. Ese nivel también resulta afectado por los valores sostenidos por la cultura de la
sociedad en la cual se desenvuelve. Conviene definir y distinguir, entonces, la micromotivación de
la macromotivación. La micromotivación es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un
conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores
conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un
intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los
niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de
incentivos salariales y las políticas de empoderamiento forman parte de esos intentos. La
macromotivación es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite
ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y
sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual. Esos
mensajes, difundidos tanto por la prédica como por la práctica social, son parte de los contenidos
culturales que la sociedad transfiere a sus miembros a lo largo de toda su vida, a través del proceso
de socialización. Cuando la macromotivación está alineada con la micromotivación se potencian las
iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores de la sociedad tienen
una dirección distinta a la de la micromotivación, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad,
por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza los
esfuerzos que cualquier organización realice para elevar los niveles de motivación de sus
integrantes.

5. Motivación, satisfacción y rendimiento. Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como
motivación, satisfacción y desempeño se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de
tales conceptos se hacen equivalentes sin serlo. O se entrelazan a veces en relaciones simplistas.

Con frecuencia, por ejemplo, se trata la motivación y la satisfacción como si fueran sinónimos. O se
piensa que un trabajador motivado es automáticamente un individuo de elevado desempeño. O se
plantea que un empleado satisfecho siempre es un trabajador de alto rendimiento. Parece que las
cosas no funcionan de esa manera. Hagamos, de entrada, una diferenciación entre motivación y
satisfacción. En algunas teorías, como la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg, ambos
términos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayoría de los autores contemporáneos
considera que motivación y satisfacción son conceptos que hacen referencia a fenómenos
totalmente distintos. Para ellos la motivación es un fenómeno previo a la conducta, y que se basa
en las consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeño. La satisfacción, por otra
parte, es una actitud que surge como consecuencia de la conducta y que refleja los sentimientos de
la gente con relación a las recompensas que recibe.

Hersey, Blanchard y Johnson (1998) resumen con precisión la diferencia: ”La satisfacción es una
consecuencia del los acontecimientos pasados, mientras la motivación es el resultado de las
expectativas por venir” Revisemos ahora las relaciones entre motivación y desempeño. Un
trabajador motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto nivel de
motivación se traduzca en un alto desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la
capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organización espera de él
(percepción del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del
trabajador con la organización. Solo la conjunción de esas circunstancias hace posible que un
elevado nivel de motivación se materialice en un alto desempeño. Sobre este asunto vale la pena
hacer una consideración adicional. Suponiendo que todas las condiciones señaladas sean óptimas
(capacidad, percepción del rol, recursos e identificación), ¿cómo es la relación entre motivación y
desempeño? ¿Un incremento sostenido de la motivación produce un incremento igualmente
sostenido de la productividad? Las investigaciones parecen rechazar esta relación lineal.
McClelland, citado por Vroom, en Vroom y Deci (1999, p.214) señala que: “a medida que la
motivación aumenta de intensidad, primero causa un incremento en le eficiencia de la actividad
instrumental, y luego la disminuye”. Vroom (idem) adelanta dos posibles explicaciones para dar
cuenta de esta disminución del desempeño cuando hay niveles muy elevados de motivación. La
primera es el estrechamiento del campo de la comprensión que se produce cuando el individuo,
altamente motivado para alcanzar una meta, fija su atención en las indicaciones específicas que
conducen al resultado, y pasa por alto información importante. La segunda posible explicación es
que elevados niveles de motivación tienden a asociarse con fuertes estados emocionales (como la
ansiedad) que perjudican el desempeño. La relación entre satisfacción y desempeño tampoco
parece clara. Gibson et alt. (op. cit., p. 124) establecen lo que tradicionalmente han sido las tres
posibilidades de relación entre estas dos variables:

1) la satisfacción produce rendimiento o desempeño;

2) el desempeño genera satisfacción y

3) no hay relación directa entre desempeño y satisfacción.

Las investigaciones se inclinan a favor de esta última aseveración. Aunque la situación varía, dando
apoyo a la segunda relación, cuando se toman en consideración las recompensas. Así, un
comportamiento productivo seguido de recompensas valoradas por el ejecutante aumenta la
satisfacción. Las relaciones entre estos tres conceptos podrían concebirse como un juego circular
de influencias. La motivación produce alto desempeño cuando la acompañan la capacidad, el
conocimiento del papel, la disponibilidad de recursos y la identificación con la organización. El buen
desempeño puede conducir a recompensas extrínsecas e intrínsecas que generan satisfacción. La
satisfacción alcanzada alimenta las expectativas para el comportamiento futuro, incrementando la
motivación para el nuevo desempeño.

2.2 Aplicación de las teorías motivacionales en el ámbito laboral.

La motivación laboral: ¿qué es?

Antes de entrar a valorar las diferentes teorías existentes respecto a la motivación laboral, cabe

comentar en primer lugar el propio concepto en el cual se basan. Se entiende como motivación

laboral a la fuerza o impulso interno que nos mueve a realizar y/o mantener una determinada tarea,

ocupando de forma voluntaria y deseada nuestros recursos físicos o mentales para acometerla.

Dicho impulso tiene una dirección determinada, la de aplicar nuestros recursos para alcanzar la

meta deseada, e implica el hecho de que vamos a persistir y perseverar en la realización de un

esfuerzo concreto con una intensidad determinada. A mayor motivación para realizarla, mayor la

intensidad y la perseverancia que estamos dispuestos a mantener.

Y las consecuencias de la motivación laboral son muy positivas: facilita la satisfacción con la propia

tarea y capacidades, fomenta el rendimiento, la productividad y la competitividad, mejora el clima

laboral y potencia la autonomía y la autorrealización personal. Se trata pues de algo muy

favorecedor tanto para el trabajador como para su empleador.

Sin embargo, esta motivación no surge de la nada: la tarea, sus resultados o el propio esfuerzo

realizado deben resultarnos apetitivos con tal de que nazca. Y es la búsqueda de cómo y qué hace

que la motivación laboral aumente lo que ha generado una gran diversidad de teorías, las cuales

tradicionalmente se han dividido en teorías vinculadas a qué hace que nos motivemos (o teorías

centradas en el contenido) y en el proceso que seguimos hasta lograr motivarnos (o teorías

centradas en el proceso).

Principales teorías de la motivación laboral según el contenido

A continuación vamos a citar algunas de las principales teorías que trabajan en base a explorar qué

genera la motivación, es decir que elementos del trabajo nos permiten la aparición del impulso o

deseo de actuación. Principalmente se considera ello es debido a que nos permite satisfacer una

serie de necesidades, las cuales han sido trabajadas por diferentes autores.

1. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la realizada por

McClelland, el cual en base a estudios previos sobre necesidades humanas llevadas por otros

autores (especialmente Murray) y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de diversos

tipos de empresas llegó a la conclusión de que existen tres grandes necesidades que destacan a la

hora de motivarnos en el trabajo.

Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral la necesidad de logro, la cual

se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser eficiente en ella como elemento de

satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío, la necesidad
 de poder o deseo de influencia y reconocimiento y la necesidad de afiliación o de pertenencia,

asociación y contacto cercano para con otros.

Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar dependiendo de la personalidad y el

entorno laboral, algo que puede generar diferentes perfiles, conductas y niveles de motivación en

el trabajo.

 Quizás te interese: "La teoría de las motivaciones de David McClelland"

2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a necesidades se refiere, la

teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone que la conducta humana (inicialmente

su teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se explica por la presencia de necesidades básicas

nacidas de la privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de pirámide) en la que una

vez suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en las más superiores, pasando de necesidades

biológicas a sociales y de autorrealización.

En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más complejas, de las siguientes:

necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades de seguridad, necesidades sociales,

necesidad de estimación y finalmente necesidad de autorrealización.

 Artículo relacionado: "Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas"

3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg

En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral, Herzberg

realizó la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y motivación. Este autor

consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o consideran satisfactorio de su

trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de eliminar elementos que generan

insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a ser considerado satisfactorio.

En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su teoría: factores

de higiene y de motivación. Los factores de higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que

el trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea motivador) y que

incluyen elementos como las relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el salario.

Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la progresión

laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían referencia a los

elementos que sí implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.

4. Teorías X e Y de McGregor

En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las teorías y modelos

de la psicología de las organizaciones existentes hasta entonces, McGregor realizó una

contraposición entre los modelos clásicos y una visión más humanista: las teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al trabajador como un elemento

pasivo y tendente a la evasión de sus responsabilidades que necesita ser espoleado con castigos o

bien premiando su productividad con dinero con el fin de obligarlo a trabajar. Ello implica que la

gerencia debe mostrar gran control y asumir todas las responsabilidades, no siendo el trabajador

capaz de gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.

Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en cuenta que esta teoría fue

propuesta en los sesenta, con lo que en aquella época y hasta hacía pocos años, predominaba la

consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en la cual el trabajador es un ser activo

y con necesidades no solo fisiológicas sino también sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con capacidad para tomar

responsabilidad, siendo necesario ayudarle a estimular su propio potencial, enfrentar retos y

permitirle el compromiso. La motivación y el reconocimiento de sus logros y su papel es

fundamental.

5. Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer, el cual genera
un total de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción existente mayor el deseo de
suplirla. Concretamente valora la existencia de necesidades de existencia (las básicas), necesidades
de relación interpersonal y necesidades de crecimiento o desarrollo personal las cuales nos generan
motivación de cara a lograr su satisfacción.
Según el proceso

Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino con el cómo nos motivamos. Es

decir, con la manera o el proceso que seguimos para que surja la motivación laboral. En este sentido

son varias las teorías relevantes, entre las que destacan las siguientes.

1. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y Lawler)

Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado depende de dos

elementos principales, los cuales pueden estar mediados por la presencia de necesidades.

La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que los resultados

obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser positivo si se

considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente).

El segundo es la expectativa de que el esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está

mediada por diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y Lawler, quienes

introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a generar

determinado premio o reconocimiento como variable, además de las dos anteriores propuestas por

Vroom, como principales elementos que predicen la motivación y la realización de un esfuerzo.

2. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del establecimiento de

metas de Locke, para quien la motivación depende de la intención de esforzarse para lograr un

objetivo concreto buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del

sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le acerque este a

sus objetivos.
3. Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams, la cual parte de la idea

de que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la compensación que

recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a cabo diferentes acciones y se

verá más o menos motivado: si se considera menos valorado o compensado y tratado con inequidad

reducirá su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y

la percepción de su tarea o compensación. Si la percepción es de que se le está compensado más

de lo que debería, por el contrario, tenderá a aumentar su implicación.

Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede influir por tanto

en la motivación laboral.

4. Teoría del refuerzo de Skinner

Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también existen teorías que propugnan

que la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del reforzamiento positivo, otorgando

recompensas con el fin de fomentar un aumento del rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de

la motivación.

Esta teoría ha sido criticada porque se dice que deja de lado la importancia de la motivación

intrínseca dentro del trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de recompensas. Sin

embargo, no hay que olvidar que la distinción entre la motivación intrínseca y extrínseca no niega

que en la primera categoría no sea posible encontrar "recompensas" que alimenten la motivación

de la persona; lo que ocurre es que, en ese caso, son autoadministradas.

2.3 Relación entre motivación y desempeño.

Técnicas efectivas de la motivación y desempeño laboral

Gracias a diferentes técnicas como las que se mencionarán a continuación, la motivación puede
llegar a ser altamente eficiente:

Reconocimiento

Es un conjunto de técnicas que garantizan la satisfacción de los empleados, tanto en el buen

desempeño de sus funciones como en el logro de las mismas.

Facilitar la promoción

Para esto los trabajadores deben tener en cuenta que, si se esfuerzan en sus labores, pueden llegar
a alcanzar su crecimiento dentro de la empresa.

Facilitar y promover la formación continua de los empleados

Esto proporciona innumerables beneficios, puede lograr mayor calidad laboral, la empresa contará
con la capacidad de profesionales eficientes y además, se aumentará la satisfacción y la autoestima
de los empleados.

Proponer retos

A casi todas las personas les gustan los retos, ya que es una manera de demostrar lo que valen para
lograr superarse, especialmente si estos retos van acompañados de diversas recompensas como
ascensos, felicitaciones, aumento salarial, entre otros.

Búsqueda de la mejor ubicación

Si la empresa o el departamento de Recursos Humanos lograr ubicar a cada uno de sus trabajadores
en el lugar que se relacione con sus aptitudes y capacidades, les proporcionará grandes
satisfacciones y será un estímulo para que se esfuercen y se desempeñen mucho más por hacer bien
su trabajo, lo que le va a generar a la empresa un mejor funcionamiento.

2.4 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación.

El estado de ánimo de todos cambia día a día. Somos personas, no máquinas, por lo tanto, como
seres humanos tenemos altibajos, problemas, momentos de felicidad tristeza. Esta circunstancia es
inherente a nuestra condición humana, y aunque en teoría, la separación laboral y circunstancias
personales deberían permanecer separados, se reflejan en la otra. En las organizaciones, estos
cambios se ven reflejados en el desempeño laboral.

A continuación, se presentan algunos problemas de desempeño laboral relacionados con la

motivación:

1.Disminución de la producción: Está relacionado con la insatisfacción de los empleados, pero

también influye que el trabajador cargue consigo sus problemas personales a la empresa.

2.Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco conocimiento y compromiso de los

trabajadores, los clientes se ven afectados y esto puede deteriorar la relación entre directivo-
subordinado.

3. Impuntualidad: Este es un mal hábito, y no ayuda en nada a la imagen de la empresa.

4.Ambiente no confortable: Si no se tiene un ambiente placentero, simplemente no se puede

desarrollar bien el trabajo.

5.Falta de cultura organizacional: El personal debe ser tomado en cuenta, así la empresa sabrá lo
que necesita y éste rendirá de la manera correcta.

6.La insatisfacción en el trabajo: Existiendo insatisfacción en el trabajo, se estará en presencia de un

quiebre de relaciones entre subordinado-patrón.

7.Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el esfuerzo de los subordinados, no se le otorga en

todo momento, pero sí en ocasiones para festejar su esfuerzo.

8.Falta de liquidez: El trabajador, al no contar con dinero suficiente dentro de la empresa, se ve

obligado a disminuir la productividad pensando que no le darán más de su salario por trabajar tanto.
2.5 Programa de motivación para los trabajadores.

Los programas de motivación para empleados, a menudo son organizados en forma anual por la
Gerencia de Capacitación o de Desarrollo Organizacional. Estos programas ofrecen: premios en
metálico, beneficios sociales, premios de reconocimiento, flexibilidad laboral, equilibrio entre vida
laboral y personal, actividades de integración, actividades de capacitación entre otras.
Los programas de motivación para empleados tienen por objetivo motivar para lograr un mejor
desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una fidelización a la empresa entre otros objetivos.
Estos son algunos ejemplos de acciones o programas de motivación para empleados que realizan
empresas globales.
Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e individuales.
En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo gratuito al equipo o al
miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.

Beneficios sociales: empresas regalan entradas gratuitas a conciertos, exposiciones o competencias

deportivas. Las entradas se consiguen gracias a un intercambio entre la empresa y la organizadora
del evento que regala por ejemplo 10 entradas gratuitas a cambio de publicar en la Intranet para
empleados los datos del evento.

Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un reconocimiento especial en

cartelería o en la Intranet con una medalla o reconocimiento especial, se realizan happy hours para
celebrar determinados logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños, los viernes por
la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando termina la
jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo) se destaca aquellos
que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata
instructores de yoga o profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa después del
horario de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos de trekking,

actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco, rafting, concurso de dibujos para los hijos
de los empleados, entre otras

Actividades de capacitación: La capacitación aúlica no siempre motiva. Para motivar muchas

empresas alquilan estancias o fincas para realizar sus actividades de capacitación.
Algunas de las empresas que realizan estas prácticas son: Unilever, Danone, Telmex, Quilmes,
Molinos, Pepsico.

Fuente: Información brindada por las empresas en los EVENTOSDE RRHH DE REVISTA ENLACES DE
RRHH
Motivación laboral y productividad, inseparables

Así y según numerosas investigaciones, la motivación laboral influye directamente sobre el

rendimiento de los trabajadores. Algo que, en cierto modo, resulta muy lógico. Es decir, cuando un
trabajador siente que su organización se preocupa por su bienestar, mejora su compromiso con ella
y su implicación. Esto, a su vez, favorece que quiera llegar a sus objetivos y cumplir con una
estrategia de la que se siente parte activa.

Las expectativas del empleado respecto de la compañía y el cargo que desempeña también son
importantes. Si las tiene, repercutirá positivamente en la entidad, mientras que si carece de ellas,
todo lo contrario.

Tipos de motivación laboral

Por otra parte, existen diversos tipos de motivación laboral; la motivación intrínseca y la motivación
laboral extrínseca.

Motivación laboral intrínseca

La motivación intrínseca es aquella que surge gracias a la satisfacción que aporta una tarea en su
ejecución. Se trata de una motivación propia que viene con la persona, que se autoestimula y que
no requiere de una tercera fuente (por ejemplo, de que el jefe le reconozca).

Incluye una parte objetiva, relacionada con las habilidades de la persona. Es decir, si es bueno
realizando determinadas tareas, se sentirá más realizado porque obtendrá buenos resultados.
Mientras que si no se le da bien, su motivación bajará. En definitiva: se trata de un tipo de
motivación laboral directamente relacionada con nuestro nivel de satisfacción personal.

Motivación laboral extrínseca

La motivación laboral extrínseca es la que viene de fuera, es decir, la que procede del exterior, de
una tercera fuente. Habla del proceso, de los recursos, el reconocimiento externo y de las mejores
y el impacto conseguidos con esa tarea que hemos realizado.

Suele asociarse a los objetivos y a los premios, pero está destinada a desaparecer en el tiempo,
sobre todo si la comparamos con la anterior.
Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer
branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa y, en
consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.

El clima laboral adecuado, el reconocimiento de los logros, la flexibilidad de los horarios o la

posibilidad de ascender dentro de la empresa son factores determinantes para mantener a la
plantilla satisfecha y motivada y, consecuentemente, garantizar el éxito de la organización. Sin
embargo, no son las únicas técnicas de motivación laboral que podemos implementar en nuestra
compañía. Analicemos cada una de ellas en profundidad.

1. Adecuación al puesto de trabajo

La adecuación al puesto de trabajo es fundamental para conseguir una excelente motivación laboral.
Es decir, los retos y requerimientos del cargo deben responder a las necesidades del trabajador y
estimularle. Por ejemplo, puede resultar muy frustrante desempeñar unas labores repetitivas y que
no requieran de la formación que tenemos.

Esto podría estar relacionado con errores en el proceso de reclutamiento y selección, y con la falta
de definición del rol que ocupa el trabajador dentro de la empresa según su categoría profesional.

2. Mejora de las condiciones laborales

El horario laboral de los trabajadores no tiene por qué ser completamente estricto. Las empresas
pueden implantar horarios alternativos con el fin de que se adecúen mejor a las necesidades de sus
empleados. Por ejemplo, una opción es disminuir el tiempo para la comida para así adelantar la hora
de conclusión de la jornada laboral. También muchos empleados ven con buenos ojos ampliar el
horario de trabajo de lunes a jueves para tener a cambio el viernes por las tarde libre.

Son simples variaciones horarias que mejoran la calidad de vida de los empleados y permiten la
conciliación laboral, personal y familiar. Además, durante la temporada estival, lo más
recomendable es implantar la jornada intensiva, ya que, además de incrementar la productividad,
los trabajadores pueden disfrutar de más tiempo con sus familias.

Muchas empresas quieren utilizar la jornada de cuatro días como medida de salario emocional y
flexibilidad laboral. ¿Es así o no? ¿Se mantiene la productividad o… mejora o empeora? ¿Cómo
cambian las condiciones económicas para los trabajadores? Si te interesa resolver a estas
preguntas… no dudes en descargar nuestra guía gratuita:

3. Reconocimiento de los logros

Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un trabajo bien hecho tiene un impacto
muy positivo en la motivación de los mismos. De hecho, si los encargados se implican lo suficiente
en los resultados, y reconocen los logros de forma personalizada a sus empleados, fomentarán el
buen clima laboral y la motivación de los trabajadores.

4. Planes de carrera como motivación laboral

Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la oportunidad de escalar
posiciones en el organigrama de una empresa. En este sentido, la posibilidad de formarse dentro de
la propia empresa a través de cursos y actividades facilita el crecimiento laboral de los trabajadores,
además de permitirles trazar un plan de carrera dentro de la empresa. De hecho, esta es una de las
técnicas de motivación laboral más eficaces.

5. Metas claras y viables. Incentivos

Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente cuando saben que sus metas son
reales. Comunicar los objetivos a los trabajadores de forma conjunta y personalizada resulta
esencial para aumentar su implicación y compromiso. Es aquí donde entran en juego las
gratificaciones y los incentivos, ya sean a nivel económico o a modo de concesión de tiempo libre.

6. Medición y evaluación del clima laboral

Queda claro que un clima laboral óptimo ayuda en gran medida a alcanzar los objetivos marcados
por una empresa. Así que implementar encuestas y análisis periódicos que permitan comprobar
cuáles son los puntos críticos que afectan a la plantilla es fundamental para poder corregirlos a
tiempo en pos de favorecer la motivación y el desempeño del equipo humano de una empresa.

En la actualidad, las empresas tienen a su alcance herramientas informáticas bien diseñadas que
permiten analizar e identificar las necesidades de los trabajadores. Estos recursos tecnológicos
permiten evaluar de forma rápida y sencilla el clima laboral, además de adaptarse a las necesidades
específicas de cada negocio. De ese modo, podremos saber cómo motivar a los empleados y mejorar
la productividad de nuestro negocio.

7. Implantación de políticas sociales

Implantar políticas sociales repercute positivamente sobre la motivación laboral. Ahora bien, su
adopción dependerá de los valores de la empresa y de su responsabilidad social. Las más habituales
tienen que ver con planes para fomentar hábitos de alimentación saludables y deporte entre los
empleados, e incluso con la incorporación de las mascotas a la oficina.

Las políticas de integración y diversidad, así como aquellas que destacan el compromiso de la
empresa con el medio ambiente también resultan muy beneficiosas. Lo que consiguen es que el
trabajador se sienta orgulloso de pertenecer a una compañía comprometida y, por tanto, acuda a
la oficina más motivado.

8. Teambuilding para mejorar la motivación laboral

Fomentar las actividades en equipo con iniciativas como el Teambuilding y las convivencias resultan
muy interesantes no solo para ver cómo se comporta el equipo en otra situación, sino para que se
estrechen los lazos entre los compañeros de trabajo. Esto es clave para mejorar el clima laboral.

Si no queremos invertir en este tipo de iniciativas o carecemos de la posibilidad de hacerlo, podemos

fomentar otra clase de actividades como, sencillamente, salir a tomar algo juntos una vez al mes.

9. Participación
Lo mismo ocurre con la participación. Al trabajador hay que permitirle formar parte de la empresa
activamente, comunicarse, dar feedback, informar de sus necesidades, etcétera. Hacerlo fomenta
el nacimiento de nuevas estrategias y favorece la comunicación en el sentido más amplio de la
palabra. Es en estos entornos donde surgen las ideas más creativas.

Para conseguirlo debemos contar con los canales y medios necesarios que favorezcan una
comunicación horizontal. También será necesario que los empleados conozcan que tienen a su
disposición estos mecanismos.

10. Presencia en medios

Dejando a un lado cómo repercute sobre la imagen de marca de cara a los clientes y al exterior en
general, la presencia en medios (aparecer en periódicos, radios y similares) también es motivo de
orgullo para los trabajadores. Sobre todo si lo hacemos de manera orgánica, es decir, sin invertir en
publicidad.

Los informes y encuestas, por ejemplo, suelen ser fuente de información para los medios; y
constituyen una excelente manera de posicionarse como referente en el sector.

11. Transparencia

La compañía también deberá ser clara y transparente con sus trabajadores. Lo ideal, incluso, es que
vaya más allá de los trámites administrativos y financieros. Nos estamos refiriendo a comunicar los
resultados de negocio, los objetivos que se vayan consiguiendo, etcétera. También es importante
que los trabajadores sean conscientes de los sistemas de financiación de la organización.

Otros tipos de comunicación que no deberíamos obviar son aquellas referidas a las problemáticas
internas de la empresa, a la implantación de nuevas estrategias que afecten a diferentes
departamentos, etcétera. Además, deberá plantearse de un modo horizontal y permitir al empleado
dar un feedback al respecto. Nunca se sabe de dónde vienen las mejores ideas.

Algunas empresas incluso apuestan por compartir el sueldo de sus trabajadores, una cuestión muy
polémica en el área de Recursos Humanos que conlleva tanto ventajas como inconvenientes y que
abordaremos en otro momento.

Conocer el propio rendimiento es otro aspecto que ayuda. En ocasiones, la falta de información
sobre el rendimiento conseguido puede afectar negativamente a la motivación futura.