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PSICOLOGA INDUSTRIAL
TAREA NUMERO 3

FEDERICO ANTONIO DEL NGEL
BELEM GARCA DEL RIO
SANTA IVETH SILVA HERNNDEZ
ARELY YANETH VZQUEZ CORDERO

INTRODUCCIN

EN ESTA UNIDAD VEREMOS LOS CONCEPTOS Y DEFINICIONES MAS
RELEVANTES DE LA MOTIVACIN LABORAL, DENTRO DE UNA EMPRESA :
COMO SON LOS SIGUIENTES Y SUS POSIBLES APLICACIONES.
MOTIVACIN VISTA POR LA EMPRESA
MOTIVACIN VISTA POR EL EMPLEADO
TEORAS DE LA MOTIVACIN
TEORA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.
TEORA FACTORIAL DE HERZBERG.
TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND
TEORAS DE PROCESO
TCNICAS DE MOTIVACIN
MEDIOS PARA EVALUAR LA MOTIVACIN
FRUSTRACIN
FRUSTRACIN Y TCNICAS DE MOTIVACIN APLICABLES


Reynosa, Tamaulipas Mxico a 01/10/2014
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MOTIVACIN VISTA POR LA EMPRESA

MOTIVACIN Y CONDUCTA

Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de
algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulacin de observaciones empricas.

Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la
conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa
que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y
del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en
todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.

EL CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge
lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio.

b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
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c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.

d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.


e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es
bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio
homeosttico anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:

a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin
aparente).

b) Agresividad (fsica, verbal, etc.)


c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d) Alineacin, apata y desinters

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Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas
que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente
se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en
algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como
forma de reaccionar ante la frustracin.

APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION


Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra
persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sera ms motivador para una persona que ha estado muchas
horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom tres
bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea
importante para los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn
es que la recompensa en s no motivar a la persona a menos que sienta que el
esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las personas difieren
en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes
trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar
que le producir recompensas, quiz sea vista por otra como imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de
una determinada manera, se da de la siguiente manera:

1) El estmulo se activa.

2) La persona responde ante el estmulo.
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3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe,
sacerdote, etc.), trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es
adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sancin (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un
refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese
comportamiento ante estmulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Este esquema no slo es vlido para ensear normas sociales sino,
adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a
formar parte de nuestro repertorio conductual

La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que deber
estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad
de su pas y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que la motivacin es un factor
determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder entender las
motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigacin del
campo motivacional.

Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que
recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos
medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital,
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tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de
los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se
constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

Capacitacin
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivacin
Clima organizacional
Relaciones humanas
Polticas de contratacin
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.


En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio
importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende,
mejorar la productividad en la empresa.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

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En resumen, el estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues,
no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicologa,
a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo,
es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno
laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? Cules son los
determinantes que incitan? Cuando se produce un comportamiento extraordinario
de algn individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos
explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si
alguien triunfa en la bolsa escucharamos



MOTIVACIN VISTA POR EL EMPLEADO
Qu es la motivacin?


Los grandes hombres le hacen sentir a uno que tambin puede llegar a serlo.
MARK TWAIN

La palabra motivacin tiene su origen en el verbo latino mover, que significa
moverse, poner en movimiento, estar listo para la accin.

Una definicin ms formal, desde el punto de vista empresarial podra expresarse
como la fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una
persona, o sea un empleado, con el fin de lograr un objetivo determinado.

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Uno de los ms grandes dirigentes empresarios de este siglo, Lee Iaccocca,
expres: Nada hay ms importante en la gestin empresarial como el saber
motivar a la gente. Una motivacin vale por veinte amenazas, seis presiones y
nueve memorandos.

El tema de la motivacin en s misma es muy complicado y no existe una formula
universal que permite obtener los mismos resultados en cada caso. Cada empresa
con sus empleados es un caso especial, ya que en cada una existe una cultura
interna y cada uno de los directivos tiene que encontrar una receta ptima de
cmo motivar a sus empleados. Tener una estrategia de motivacin efectiva es de
importancia enorme, ya que:

El xito de una empresa est en el compromiso de sus miembros. Todas las
personas deben ser tratadas con respeto y dignidad si se quiere lograr su
compromiso. Dentro de la empresa existen muchos potenciales que deben ser
aprovechados. Lo que diferencia una empresa de xito de otra que no lo posee,
son fundamentalmente sus personas.
Fuente: Conceptos Aplicados de Direccin de RRHH Gua prctica de desarrollo
profesional
Autor: e. O Jos Luis Gasc Gasc

En global, hay muchas teoras de motivacin, empezando con Maslow (Pirmide
de Maslow), sobre la teora de Higiene Motivacin de Herzberg, hasta las ms
recientes, como las teoras X-Y de McGregor, ERG de Clayton P. Alderfer, etc. La
base de cada una de las teoras de motivacin son las necesidades. El
conocimiento de las mismas es lo que permite desarrollar una estrategia de RRHH
efectiva.

Hoy en da, cuando el fenmeno de la globalizacin est ms evidente que nunca,
la motivacin tiene una importancia an ms grande. Las empresas
multinacionales que operan a nivel internacional, pretenden a tener una estrategia
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de Recursos Humanos muy activa, a travs de nuevas tecnologas (el caso del
uso de blogs por la empresa Google). De esta manera, surge la oportunidad de
motivar a los empleados por medio de comunicacin, permitindoles sentirse
como parte del equipo. En este caso especfico, se trata de la plantilla muy
cualificada, donde la motivacin ya no se puede incrementar tanto por medio de
salarios, sino por medio de satisfaccin de las necesidades de niveles superiores.
Sin embargo, en el caso de Google, donde los empleados tienen la posibilidad de
dedicar cierta parte del tiempo y recursos al desarrollo de las ideas propias, se les
satisfacen las necesidades sociales (pertenencia), las de estima
(reconocimiento) y tambin las de autorrealizacin (propio desarrollo).

Al final de este post, me permito presentarles un video muy interesante que trata
de empleo, frustracin, motivacin, etc.
TEORAS DE LA MOTIVACIN
Existen diversidad de teoras que centran la atencin en uno o varios de los
aspectos que forman parte del proceso de motivacin de los trabajadores.
Desarrollamos las ms significativas:
Teora de Maslow Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas
por el individuo, dando origen a la llamada pirmide de necesidades. Segn
esta teora, la satisfaccin de las necesidades que se encuentran en un nivel
determinado lleva al siguiente en la jerarqua, sin embargo se dan zonas de
coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfaccin total de las
necesidades. Maslow indic en un principio cinco niveles de necesidades y los
clasific por orden de importancia. En la base de la pirmide se encuentran las
necesidades bsicas o primarias, y en la cspide las de orden psicolgico o
secundarias. Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de
cada individuo los que establecern el orden de necesidades e incluso podr
modificar la jerarqua con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho
etapas distribuidas en las mismas necesidades ms la de transcendencia en el
vrtice de la pirmide.
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GRFICO 3. TEORA DE MASLOW



Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es
necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...
Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y
proteccin fsica, orden, estabilidad...
Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos
sociales y la vida econmica. Son necesidades de pertenencia a grupos,
organizaciones...
Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando aumenta la
iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto,
prestigio, admiracin, poder...
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Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el
sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus mximas aspiraciones
personales.
Teora de los factores de Herzberg
Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivacin de los
trabajadores en la empresa:
Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de
satisfaccin en el trabajo y estn relacionados con el contenido del trabajo:
La realizacin de un trabajo interesante.
El logro.
La responsabilidad.
El reconocimiento.
La promocin.
Etctera.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a
sentir satisfaccin.
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen
referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
Las condiciones de trabajo.
El sueldo.
Las relaciones humanas.
La poltica de la empresa.
Etctera.
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Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfaccin, pero
cuando se intenta mejorarlos no logran por s solos provocar la autntica
satisfaccin. En resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que
son independientes y de distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores son
susceptibles de una correcta utilizacin por parte de los directores de los equipos
de trabajo

TEORA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW


Abraham Maslow diseo una teora psicolgica sobre la motivacin humana que
explic mediante una jerarqua de de necesidades o motivaciones que afectan a
todos los sujetos y que organiz estructuralmente como una pirmide.
Esta pirmide consta de cinco niveles que explican el comportamiento humano. En
la parte ms baja de la pirmide se sitan las necesidades prioritarias para la
supervivencia y en la parte ms alta se sita las de menor importancia para la
supervivencia pero de mayor transcendencia para el desarrollo personal, afectivo y
emocional.
Para Maslow existe un orden de prioridad en las necesidades, de manera que se
satisfacen primero las necesidades ms bsicas y a partir de ah podemos ir
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generando necesidades ms complejas. Solo pueden satisfacerse los niveles
superiores de la pirmide cuando los niveles inferiores han sido satisfechos.
Como ejemplo podemos ver que es lo que ocurre cuando estamos enfermos que
manifestamos una desmotivacin general por cosas que en otros momentos nos
interesan. Tambin experimentamos falta de motivacin cuando tenemos hambre,
o la falta de desmotivacin que tiene en clase un nio que se siente inseguro y
tiene baja autoestima. En todos estos casos existe una necesidad bsica no
satisfecha que impide que las personas puedan centrarse en cubrir cualquier otra
necesidad de rango superior.
De acuerdo con la pirmide de Maslow, las cinco necesidades comenzando por la
base de la pirmide son:
Necesidades fisiolgicas
Son la primera prioridad del sujeto, son innatas y estn relacionadas con la
supervivencia. En esta categora entrara la comida, bebida, sexo, dormir, eliminar
desechos, mantener la temperatura corporal, respirar, etc. De estas necesidades
depende la supervivencia del individuo y deben ser las primeras en satisfacerse.
Necesidad de seguridad
Tendencia a sentirse seguro y protegido frente a situaciones de peligro fsico y/o
psicolgico. Su objetivo es la proteccin contra el peligro, amenazas, privaciones,
etc. Esta necesidad prevalece sobre los bienes materiales o la propiedad privada
(si una persona es amenazada fsicamente mientras saca dinero del cajero, lo ms
probable es que le d el dinero al atracador sin preocuparse de la prdida
econmica puesto que el objetivo sera proteger su integridad fsica).
Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad aparecen otras
necesidades ms complejas.
Necesidad de afiliacin
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Desarrollo afectivo y de interaccin entre las personas, con la necesidad de
amistad, afecto y aceptacin social. El ser humano tiene una tendencia natural a
agruparse, siente la necesidad de pertenecer a distintos grupos. Cuando esta
necesidad no se cubre (no recibir afecto, dificultades en la comunicacin con otras
personas de alrededor, no estar integrado en ningn grupo, etc.) estas personas
desarrollarn a corto o medio plazo problemas psicolgicos.
Necesidad de estima o reconocimiento
Necesidad de todo ser humano de sentirse valorado por s mismo y por los dems.
Cuando estas necesidades estn cubiertas el sujeto se siente seguro de s mismo,
mientras que si no estn cubiertas el sujeto sufre desajustes que se expresan en
sentimientos de inferioridad, inestabilidad emocional, depresin, etc.
Necesidad de autorrealizacin
Para Maslow es el ideal al que todo ser humano desea llegar. Su objetivo es
desarrollar todo el potencial y talento disponible y progresar en la vida al mximo
para alcanzar la perfeccin o autorrealizacin. Cuando alcanzamos este estrato
significa que el resto de necesidades estn cubiertas.
La teora de las necesidades de Maslow tiene un uso importante en diversos
mbitos de nuestras vidas. Podemos encontrarla:
En el sistema escolar, atribuyndole a la educacin el desarrollo intelectual,
social y emocional del alumno, en suma, su autorrealizacin.
En recursos humanos de empresas. Los departamentos de RRHH se basan
en un sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades de los
trabajadores, estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral ms all de la
mera retribucin econmica.
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En el rea de marketing. Las tcnicas de comunicacin persiguen transmitir
necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Por ejemplo spots de
anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad
y autocontrol por el uso de sus prendas deportivas o en el caso de las
necesidades de afiliacin es frecuente que el producto sea presentado por algn
personaje famoso y atractivo.
A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los pases y regiones est
orientado a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras,
la mejora en los sistemas de transporte, el diseo de zonas verdes y de ocio, son
los lugares necesarios que la Administracin pone a nuestra disposicin para que
los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirmide de Maslow.
Adems de estos ejemplos podemos encontrar muchos ms dentro del entorno
econmico y empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicologa de
los individuos es la que los mueve a realizar o no determinadas acciones.
TEORA BIFACTORIAL DE HERZBERG
Esta teora fue una evolucin de la pirmide de necesidades de Maslow. Fue
creada por Frederick Herzberg en los aos 60s, y se basa en la clasificacin de
las necesidades bsicas en un grupo al que llam factores de mantenimiento, y
esta categora incluye las necesidades bsicas, de seguridad y sociales de la
teora de Maslow. La siguiente categora la llam factores de motivacin, los
cuales incluyen las necesidades de estima y de autorrealizacin.
La teora bifactorial sostiene que la motivacin de una persona proviene de
factores de motivacin (intrnsecos), y no de mantenimiento (extrnsecos).
Los factores de motivacin intrnsecos se llaman as porque provienen del interior
de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva.
Estos factores son los que se aprovechan para motivacin debido a que se
desarrollan durante el ejercicio de la actividad por s misma, y no dependen de
elementos de motivacin externos.
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Los factores de mantenimiento son extrnsecos porque dependen de elementos
externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino
simplemente para evitar que est insatisfecho con alguna condicin laboral
especfica, tal como seguros mdicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la
necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que est motivado,
porque al poco tiempo se acostumbrar al nuevo beneficio y de hecho
paulatinamente volver a estar insatisfecho.
TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE MCCLELLAND



Esta teora est basada, primero en la nocin de que nuestras necesidades
inherentes se adquieren a medida que vivimos nuestras vidas. Es decir, est
basada en el aprendizaje a travs de las experiencias que vivimos nuestras vidas.
Es decir, est basada en el aprendizaje a travs de las experiencias de la vida.
Por eso se basan en la reaccin a los estmulos del entorno externo de la que se
derivan las necesidades adquiridas. Para McClellan existen esencialmente tres
necesidades, logro, afiliacin y poder. stas se prueban utilizando el Thematic
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Apperceptin Test (TAT), el cual es bsicamente un test en el que se utilizan
imgenes. Los encuestados inventan historias mientras contemplan una o varias
imgenes ambiguas, a partir de lo cual la evaluacin de los que se ha escrito,
proporciona un anlisis de las calificaciones atribuidas a cada una de las tres
necesidades identificadas.
Los directivos necesitan ser conscientes de la inclinacin dada a cada una de esas
tres necesidades, ya que proporciona parte de la base para su uso y eficacia en
una organizacin o grupo. Por ejemplo, un directivo con unas grandes
necesidades de logro no necesariamente puede centrarse en el desarrollo del
mismo sentimiento en sus subordinados. El individuo puede concentrarse
probablemente en sus propias tareas y logros. Estos son vistos como tomadores
moderados de riesgo, debido a que necesitan desafos para darles el sentimiento
de logro. Sin embargo, no se comprometen con los retos extremos debido al alto
riesgo de fracaso. Las personas que son capaces de lograr grandes objetivos son
tiles en las situaciones que requieren creatividad e innovacin. Los individuos con
un alto sentimiento de asociacin tienden a comunicarse ms eficazmente con
otros, y consecuentemente favorecen las tareas que requieren el desarrollo de
mantenimiento de relaciones. Esto podra darse en un entorno de formacin o
enseanza.
Las personas con una alta orientacin hacia el poder han desarrollado el deseo de
influir y controlar a otras personas y situaciones. En este sentido McClellan
diferencia entre la necesidad de poder individual y organizativo. Los mejores
directivos son personas que tienen una gran necesidad de poder organizativo y,
por tanto, anteponen las necesidades de la organizacin. Probablemente estos
individuos querrn organizar el trabajo de otras personas y controlarn recursos y
procesos.
Steers y Porter (1987) indicaron que un directivo con xito tiene una necesidad de
poder organizativo entre moderada y alta y una necesidad moderada de logro y, al
menos, una mnima necesidad de asociacin. Esto contradice gran parte de los
principios de gestin, en los que la asociacin es casi un requisito constante en las
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organizaciones, a cualquier nivel, y en los que el poder individual proporciona a los
mandos intermedios y altos la capacidad para controlar las partes de la
organizacin de las que son responsables.
TEORAS DE PROCESO
Son aquellas teoras que tratan de explicar el proceso de motivacin en las
personas. Entre las diversas teoras existentes, nosotros vamos a ocuparnos de
estudiar dos de ellas: La teora de la equidad de Adams y La teora de las
expectativas de Vroom. Teora de la Equidad (G. Adams):
Basada en la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en
trminos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras
personas o grupos que se toman como referencia.
En el seno de una organizacin, cada individuo realiza ciertos Aportes en su
trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicacin, entusiasmo) y
percibe un conjunto de Resultados (salario, otros beneficios socioeconmicos,
prestigio, estima, afecto).
Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los
resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.
El resultado de la comparacin puede presentarse de tres formas distintas:
Hay sensacin de equidad, pues la relacin entre los resultados y los aportes
propios es equivalente a la relacin entre resultados y aportes del referente. En tal
situacin el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado
desempeo.
Hay sensacin de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que sus
recompensas son menores que las de los dems con el mismo rendimiento. En tal
caso, el individuo ve disminuida su motivacin y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus
resultados por cualquier va).
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Por ltimo, sensacin de inequidad positiva, el individuo observa un resultado
injusto pero favorable para l. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e
igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general,
incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).
Adems de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden
desarrollar otras conductas para restituir la equidad, como por ejemplo.
Exigir un aumento de salario
Aumentar el absentismo,
Revalorizar su trabajo,
Desprestigiar el trabajo de los dems,
Disminuir su rendimiento, etc.
Segn la Teora de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un
referente dentro de la misma organizacin, con otra persona de otra organizacin,
con su propia experiencia en otros puestos de la misma organizacin, o con la
experiencia de la propia persona en otra organizacin.
Teora de las Expectativas (V.H. Vroom):
Segn este autor la motivacin de una persona en el entorno laboral consiste en
que el esfuerzo a realizar para obtener un resultado, depende de la posibilidad de
lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado, de tal manera que
el esfuerzo realizado haya valido la pena.
La motivacin segn Vroom es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios, esto es:
El valor que cada trabajador le da al resultado obtenido con su esfuerzo.
Grado de certeza que tiene el trabajador de que determinado esfuerzo producir el
resultado deseado.
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Estimacin subjetiva que hace el trabajador sobre la obtencin de recompensa.
El grado de motivacin depender del grado de cumplimiento de las expectativas
de cada trabajador.
TCNICAS DE LA MOTIVACIN
Algunas de las tcnicas que se pueden implementar en una empresa para motivar
a los empleados son: Ofrecerles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin:
Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro,
crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles
mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisin,
mayores facultades, mayor autonoma, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad, etc.
Darles reconocimiento por sus logros: Una tcnica de motivacin consiste en
reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para
ello podemos recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos
por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros, por
ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los empleados que
mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.
Mostrar inters por ellos: Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o
problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino
tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos
preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus
metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para
que lleven estudios, o incluso financiar parte de stos.
Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra forma de motivar a un
trabajador, es hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la
empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra
empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de sta;
podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores
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facultades, mayor autonoma, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas
personales.

* Hacerlos sentirles tiles y considerados: Otra forma de motivacin es hacer que
el trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado
en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participacin,
por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que
nos den sus sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems de
hacerlos sentir tiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para
el negocio.

* Darles variedad: Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de
tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas
tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar
las tareas requeridas para su puesto, etc.
Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros: Otra forma de
motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de
que tengan una mayor relacin con sus compaeros. Para ello podemos crear
grupos o equipos de trabajo (que adems les darn identidad y un sentido de
pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.
Darle buenas condiciones de trabajo: Consiste en procurar que el trabajador
tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo,
con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.
Ofrecerles un buen clima de trabajo: Consiste en crear un clima de trabajo en
donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades
necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones
amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y dems
comodidades.
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* Usar metas y objetivos: Una estrategia de motivacin es la de ponerles metas u
objetivos a los trabajadores. Pero para que esta tcnica de resultado, debemos
asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables.
Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se
comprometern con ellas. Las metas especficas incrementan el desempeo, y las
metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeo,
que con las metas fciles.
MEDIOS PARA EVALUAR LA MOTIVACIN

Medir la motivacin del empleado es a menudo una perspectiva desafiante ya que
la motivacin es un valor cualitativo, ms que cuantitativo. En otras palabras, no
se puede medir fcilmente con nmeros o estadsticas. A menos que tu negocio
sea del tipo que utiliza objetivos e incentivos de ventas, a menudo se puede
estimar la motivacin de tus empleados con el uso de encuestas y cuestionarios
dirigidos al empleado y al cliente.
Implementa una medida de rendimiento para tu negocio. Esto slo funciona si tu
empresa est en un sector orientado a la venta, por ejemplo, una tienda de venta
al por menor. Si es as, el desempeo del empleado se puede medir en trminos
de ventas. Muchas cajas registradoras modernas pueden grabar cuando un
vendedor vende un bien determinado. Compara cul de tus empleados est
vendiendo ms y quin est vendiendo menos. Si bien la productividad del
empleado no es necesariamente lo mismo que la motivacin del empleado, eso
puede dar una buena estimacin de la cantidad de esfuerzo que tu empleado est
poniendo en la empresa.


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Lleva a cabo una encuesta entre tus empleados. En concreto, pregntales cunto
se preocupan por el xito de la empresa. Segn Personnel Today, un empleado
que se preocupa ms por el xito de la empresa es ms probable que se vea ms
motivado en sus tareas diarias. Utiliza un servicio externo para este tipo de
estudio, ya que los empleados no te podrn dar una respuesta completamente
honesta si las preguntas las haces t mismo. Una encuesta realizada por correo o
en lnea te dar una descripcin ms precisa de la motivacin de los empleados
ya que tales encuestas son menos personales que una entrevista cara a cara.
Lleva a cabo una encuesta de satisfaccin del cliente. Este tipo de estudio es
adecuado para los empleados que estn ms orientados al servicio al cliente. Un
empleado altamente motivado probablemente dar como resultado un mayor
nmero de clientes satisfechos que un empleado con menos motivacin. Realiza
la inspeccin, ya sea por ti mismo o con el uso de una empresa de encuestas
especializadas, pero pregntales a los clientes acerca de sus experiencias
mientras las tienen todava frescas. Cuanto ms esperes, menos preciso ser el
resultado.
FRUSTRACIN
Existen muchos conceptos de frustracin pero todos ellos coinciden en algunos
aspectos bsicos, tales como que es un estado emocional que se produce en el
individuo cuando ste no logra alcanzar el objeto deseado. O la vivencia
emocional ante una situacin en la que un deseo, un proyecto, una ilusin o una
necesidad no se satisfacen o no se cumple.
Cuando un deseo o una ilusin no se cumplen, a causa de la frustracin, el
individuo normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor. De
manera que puede ser al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay varias
reacciones diferentes.
La Frustracin desde el punto de vista individual es una emocin o un sentimiento
posterior a la sensacin de fracaso, y esta sensacin proviene de una actividad,
proyecto u objetivo insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas
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se plantean propsitos, sueos o planes y de acuerdo a la motivacin que poseen
para lograrlos, stos sueos o propsitos van tomando cada vez ms importancia
(tiempo); a veces stos planes se convierten en realidades y la necesidad del
individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta que se plantea nuevos planes
u objetivos; pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la variabilidad de
todos los seres humanos estos objetivos, que a veces no slo dependen de la
persona que se los plantea, no son logrados y la motivacin, que es la energa que
impulsaba al objetivo se transforma.
Segn Santos (1993), cambiamos la motivacin por la frustracin, cuando
cedemos el poder de actuar, ante las experiencias que podran activar nuestras
facultades en pro de metas ms elevadas que son vistas como obstculos,
problemas o gigantes.
El Universo est regido por una infinidad de leyes que deben cumplirse, pero a la
hora de analizar las actitudes y acciones del ser humano podemos decir que lo
ms acertado sera no asegurar o estereotipar seales, causa y efectos;
nicamente tratar de comprender los eventos y buscar la mejor manera de
enfrentarlos, ya que la psicologa de cada persona es un Universo individual con
sus propias leyes y argumentos que slo pueden cambiarse con un auto anlisis y
un RETCAMBIO personal. En este escenario tan complejo definir exactamente las
emociones que un individuo enfrenta en la frustracin dependern de muchos
factores.
Segn Castro (2005, 1) "Los pasos de una frustracin normalmente son: 1. Existe
una motivacin, puede ser una necesidad. 2. Una accin o conducta hacia el
objetivo. 3. Un obstculo que impide la concrecin del objetivo.
De acuerdo a lo anterior podemos distinguir que en cada uno de los pasos que
normalmente llevan a la frustracin, la persona va tomando diversas decisiones
con diferentes intensidades; as por ejemplo una persona que est motivada a
alcanzar un objetivo porque es o lo considera una necesidad para su
autorrealizacin o para su sobrevivencia, delegar una gran cantidad de su
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energa fsica, emocional o intelectual, que de acuerdo a la ley natural de
conservacin de ella (la energa no se crea ni se destruye slo se transforma) se
esperara obtener resultados con una enorme satisfaccin interna o un gran caos
o frustracin, pero no se debe ver a la frustracin como el final de la cadena sino
como un "nudo o bypass de posibilidades positivas o negativas".
Luego de que el individuo est motivado hacia un objetivo, experimenta una
atraccin que lo lleva a "actuar en pro del objeto deseado", en este caso la
intensidad de orientacin hacia el objetivo podra generar en el individuo un
cambio o adopcin de nuevas conductas que cada vez ms lo comprometen y
atan al resultado o desenlace dramtico. Es importante recordar que cada persona
clasifica y guarda diferentes hechos en "cofres internos" a los cuales les otorga
diferentes valores, la frustracin ocurre cuando el obstculo que nos impide
alcanzar los resultados esperados ("abrir los cofres") es ms grande que todas las
acciones que se puedan tomar para superarlo.
Finalmente, y de manera general, para que se d la frustracin debe existir un
obstculo que impida la realizacin del objetivo, muchas veces este obstculo se
presenta en forma de leyes, en forma de autoridades, en forma de relaciones
interpersonales, en forma de decisiones dobles (en las que se gana algo, pero
tambin se pierde algo), etc. De cualquier forma en la que se d la frustracin,
cuando esta existe en el individuo, este posee una infinidad de opciones para
enfrentarla o ceder ante ella.
FRUSTRACIN Y TCNICAS DE MOTIVACIN APLICABLES

DEFINICIONES DE LA MOTIVACIN

La palabra motivacin se deriva del vocablo latino mover, que significa mover.
Podemos definir la motivacin como:
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el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta
u objetivo deseado.
Otras definiciones de motivacin:

Dessler: lo considera como un reflejo de el deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades.
Frederick Herzberg: la motivacin me indica hacer algo porque resulta muy
importante para m hacerlo.
Kelly afirma que: tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la
direccin, la calidad y la intensidad de la conducta.
Jones: la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige,
se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que est presente en la
organizacin mientras sucede todo esto.
Robines: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o,
por lo menos origina una propensin hacia un comportamiento especifico.
LAS TEORAS DE MOTIVACIN
La motivacin ha sido en los ltimas dcadas un objeto de estudio que ha dado
origen a numerosas teoras, de las cuales las ms importantes han dado lugar a
un sin nmero de investigaciones. La investigacin sobre la motivacin se centra
bsicamente en descubrir los porqus de la conducta humana. Antes de que la
psicologa apareciera como ciencia, los filsofos y telogos ya elaboraban teoras
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acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situacin
determinada de una manera y no de otra.
Podemos clasificar a estas teoras de la siguiente forma:

Teoras de contenido: Agrupa aquellas teoras que consideran todo aquello que
puede motivar a las personas.
Jerarqua de las necesidades de Maslow.
Teora bifactorial de Herzberg.
Teora de la existencia, relacin y progreso de Alderfer
Teora de las tres necesidades de McClelland.
Teoras de procesos: Agrupa aquellas teoras que consideran la forma (proceso)
en que la persona llega a motivarse.
Teora de las expectativas de Vroom y Porter Lawler
Teora de la equidad de Adams.
Teora de la modificacin de la conducta de Skinner
RESUMEN
En esta seccin hemos aprendido el concepto de motivacin ya que hoy en da es
muy importante en nuestro entorno laboral.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que
se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en
condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable.

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En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que
ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la
mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento;
es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan
en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el
impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir
los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la
vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin. etc.).
MINUTA
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va
moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un
equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las
ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas
influencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales
casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades
internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo
aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la
desintegracin.


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BIBLIOGRAFIA
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emplea_114160656154424817.html
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maslow/
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http://ciclog.blogspot.mx/2011/09/la-teoria-de-las-necesidades-adquiridas.html
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http://pyme.lavoztx.com/cmo-medir-la-motivacin-de-tus-empleados-7284.html
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http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm