TEMA: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y

REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

EXPOSITOR: Daniel Fernando Huaitan Rojas

ABOGADO - CONSULTOR

SUB DIRECCIÓN DE DEFENSA LEGAL GRATUITA Y

ASESORÍA AL TRABAJADOR
 PRINCIPIOS (1-9)
Principio de Prevención: En aplicación de
este principio, el empleador asume las
consecuencias económicas, legales y de
cualquier índole a consecuencia de un
accidente de trabajo o enfermedad que
sufra el trabajador en el desempeño de
sus funciones o como consecuencia de las
mismas.

El deber de prevención comprende el desplazamiento que realice el

trabajador en cumplimiento de una orden del empleador o en la
ejecución de una labor por encargo de éste, como parte de las
funciones asignadas, incluso si esta se desarrolla fuera del lugar y las
horas de trabajo.
Excepción: No se incluye el desplazamiento entre el domicilio del
trabajador al lugar de trabajo y viceversa, salvo que se trate de una
condición de trabajo o el desplazamiento se realice en un medio de
transporte brindado por la empresa. Ojo!! (doctrina)

Responsabilidad: El empleador asume las

consecuencias económicas, legales y cualquier
otra índole por los accidentes o enfermedades
profesionales de toda persona bajo modalidad
formativa y respecto de los trabajadores
autónomos. También se incluye a todo aquel
que, sin prestar servicios, se encuentre dentro
del lugar de trabajo.
 ¿QUÉ DEBE REGISTRAR EL EMPLEADOR – SST?
Asimismo, el empleador tiene la obligación de implementar
registros y documentación del Sistema de Seguridad y Salud en el
Trabajo, pudiendo ser llevados a través de medios físicos o
electrónicos.
Los registros son los siguientes: Accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales; incidentes peligrosos y otros
incidentes; registro de exámenes médicos ocupacionales; registro de
monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y
factores de riesgo disergonómicos; registros de inspecciones internas
de seguridad y salud en el trabajo; registro de estadísticas de
seguridad y salud en el trabajo; registros de equipos de seguridad o
emergencia; registro de inducción, capacitación, entrenamiento y
entrenamiento de simulacros de emergencia, y registro de auditorias.
Estos registros pueden llevarse por separado o en un solo libro o
registro electrónico. Registros simplificados para MYPES y medianas
empresa y las que no realizan actividades de riesgo.
 Accidentes de Trabajo e Conservar por 10 años
incidentes

Enfermedades Ocupacionales 20 años

Los demás registros 05 años

 CAPACITACIÓN Y LICENCIAS:

* 04 capacitaciones -> Año -> Relacionada con las funciones SST.

* Esta capacitación se debe realizar no sólo durante el año,

sino al momento de la contratación, y cuando se produzcan
cambios en la función puesto o tecnología. (Art.35 de la Ley de
N° 29783).
 COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

Los empleadores con 20 o más trabajadores a su cargo

constituyen un comité de seguridad y salud en el trabajo. Este
comité esta conformado por igual número de representantes
de la parte empleadora y la parte trabajadora.

El supervisor de seguridad y salud en el trabajo es aquel trabajador

de la empresa que está facultado y elegido para realizar tareas de
prevención y protección de los trabajadores en general mientras
realizan la prestación de sus servicios, así como la identificación de
peligros, evaluación de riesgos y medidas de control (IPERC),
obligatoria en todas las empresas. También debe asegurar que sus
compañeros trabajadores cumplan con el reglamento interno de
SST. En este caso se da cuando los empleadores cuentan con
menos de 20 trabajadores a su cargo.
 FUNCIONES DEL SUPERVISOR DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO Y DEL COMITE SST.
Las funciones del supervisor son las mismas que las del comité
de seguridad y salud en el trabajo (CSST), pudiendo existir uno o
el otro. En el caso del CSST, sus miembros son elegidos
democráticamente por todos los trabajadores de la empresa,
salvo aquellos trabajadores que ocupan puestos de dirección o
cargos de confianza. El CSST ejerce sus facultades por el periodo
mínimo de un año y máximo de dos, periodo después del cual
debe cambiar de miembros.

Todos los trabajadores deben ser capacitados en materias de

seguridad y salud laboral. Sin embargo, el supervisor de SST, a
diferencia del CSST, debe ser un profesional en dicha materia con
acreditación académica, capacidad de dirección, control y
coordinación.
➢ Cuando el empleador cuente con varios centro de trabajo,
cada uno de estos debe contar con un supervisor o
subcomité de seguridad y salud en el trabajo.

➢ El comité de seguridad y salud en el trabajo se reúne en

forma ordinaria una vez al mes, en día previamente fijado.
En forma extraordinaria, el Comité se reúne a convocatoria
de su presidente, a solicitud de dos de sus miembros, o en
caso de ocurrir un accidente mortal.

➢ Si el empleador tiene menos de 20 trabajadores debe tener

01 SUPERVISOR de seguridad y salud en el trabajo.
 RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Responsabilidades del empleador dentro del sistema de seguridad y
salud en el trabajo: Se deben cumplir con las siguientes obligaciones:
a)Entregar a cada trabajador copia del reglamento de seguridad y salud en el trabajo, de
contar el empleador con veinte o más trabajadores.
b)Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
c)Adjuntar al contrato de trabajo, o el primer día de labores, las recomendaciones de
seguridad y salud en el trabajo
d)Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de
los trabajadores en cursos de formación sobre la materia.
e)Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindical,
representantes de los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en el
trabajo, de ser el caso, el cual debe ser exhibido en un lugar visible.
f) Transferir o cambiar al trabajador en caso de infortunios.
 REGLAMENTO INTERNO DE SST:
Los empleadores con 20 o más trabajadores a su cargo elaborarán un reglamento
interno de trabajo, conteniendo la siguiente información mínima: (Articulo N° 34 de la
Ley N° 29783 – CC. Articulo 74 del D.S. N° 005-2021-TR)

a) Objetivos y alcances

b) Liderazgo, compromisos y política de seguridad y salud en el trabajo.

c) Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores , del comité de
seguridad y salud, de los trabajadores y de los empleadores que les brindan
servicios si las hubiera.

e) Estándares de seguridad y salud en las operaciones.

f) Preparación de respuestas a emergencias.

Comité de seguridad y salud en el trabajo: Los miembros del comité
paritario o supervisores de seguridad y salud en el trabajo tienen derecho
a obtener, previa autorización del mismo comité, una LICENCIA con goce
de haber para la realización de sus funciones y facilidades en sus
respetivas áreas de trabajo, 06 meses antes y después del término de su
función.

Las licencias mencionadas, son consideradas hasta el limite de 30 días al

año, el exceso es considerado como licencia sin goce de haber, esta
ampliación requiere de autorización del comité paritario.
Transferencia en puesto de trabajo: Los trabajadores tienen derecho
a ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional a otro puesto de trabajo que implique menos riesgo de
su seguridad y salud en el trabajo; sin menoscabo de sus derechos
remunerativos y categoría, salvo el caso de invalidez absoluta. Ver
artículo 23 inciso a) del Decreto Supremo N° 003-97-TR
 AUDITORIAS EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SST

Auditorias en el sistema de gestión de la seguridad y salud en

el trabajo:

El empleador realiza auditorias periódicas a fin de comprobar si

el SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO ha sido aplicado y es adecuado y eficaz para la
prevención de riesgos laborales y la seguridad y salud en el
trabajo. A efectos de la selección del auditor, y el
correspondiente análisis de los resultados se requiere en forma
obligatoria de la participación del sindicato o de los
trabajadores en las auditorias.
Deber del empleador de informar al Ministerio de Trabajo: Todo empleador
debe informar al MTPE, dentro de las 24 horas de ocurridos, lo siguiente:
a) Accidente de trabajo mortal.

b) Incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la integridad física de los

trabajadores.

c) Cualquier situación distinta que altere o ponga en riesgo la vida, integridad física y
psicológica del trabajador, suscitado dentro del ámbito laboral.
La empresa que contrate obra o servicios o mano de obra proveniente de
entidades de intermediación laboral o empresas de tercerización de servicios,
es responsable de comunicar al Ministerio de Trabajo, los accidentes de
trabajo, incidentes peligrosos y las enfermedades profesionales, bajo
responsabilidad.
Exámenes Médicos: Existe la obligación de practicar
exámenes médicos ocupacionales a los trabajadores, cada
02 años, a cargo del empleador; siendo facultativos los
exámenes médicos de salida, pudiendo realizarse estos a
solicitud del empleador o trabajador. (Ojo!)

➢ En cualquiera de los casos el costo de los casos el costo de

los exámenes médicos los asume el EMPLEADOR.

➢ En el caso de empresas que realicen actividades de alto

riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar
exámenes médicos ANTES, DURANTE y al TERMINO de la
relación labores, acordes a los riesgos a los que están
expuestos.
 DECRETO LEGISLATIVO N° 1499
Durante la emergencia sanitaria :”Exámenes Médicos
Ocupacionales”
a) Se suspende la realización de exámenes médicos pre
ocupacionales en las actividades calificadas de alto riesgo,
debiéndose realizar únicamente a aquellos/as
trabajadores/as que no cuentan con un examen médico
ocupacional efectuado en el último año por un centro o
servicio médico ocupacional autorizado.

a) Se suspende la realización de exámenes médicos

ocupacionales periódicos y se prorroga automáticamente
la vigencia de aquellos que hayan vencido o estén por
vencer durante la Emergencia Sanitaria.
a) A efectos del examen médico ocupacional
de retiro, se aplica lo dispuesto en el
artículo 101 del Reglamento de la Ley N°
29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo
N° 005-2012-TR y sus modificatorias.

Lo señalado en el presente artículo no exime al/a la

empleador/a de su obligación de ejecutar la vigilancia de
la salud de los/as trabajadores/as atendiendo a los
lineamientos emitidos por el Ministerio de Salud
mediante la Resolución Ministerial N° 239-2020-MINSA
Durante la Emergencia Sanitaria : “Capacitaciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo”
Se aplican únicamente en los siguientes supuestos:

a) Al momento de la contratación cualquiera sea la modalidad o duración

a) Cuando se produzca cambios en la función, puesto de trabajo o en la tipología

de la tarea o actividad a realizar por el/la trabajador/a.

Adoptando medidas
Obligado a realizar
de bioseguridad
capacitaciones “virtuales”
 Durante la Emergencia Sanitaria : “Auditorias en
Seguridad y Salude en el Trabajo”

➢ Quedan suspendidas durante la Emergencia Sanitaria (Art. 43 de la

Ley N° 29783).

➢ Culminado la E.S. -> dentro 90 días calendarios tiene el empleador

para realizar auditorias.
Reglamento Interno de Trabajo
 Reglamento Interno de Trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo, establece normas
de comportamiento dentro de las políticas de la
organización, con sujeción a las normas laborales
vigentes, que determinan derechos y obligaciones
tanto para el empleador como para los/as
trabajadores/as.

Es un dispositivo en donde se establece las

condiciones y reglas a las que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores en el cumplimiento de la
prestación laboral. Está obligado a realizarlo el
empleador que tenga más de 100 trabajadores.
 ¿Por qué implementar un RIT?

Tal como lo suelen explicar juristas como Ulloa, el RIT es

necesario en todo centro de trabajo porque en él se logrará
regular aspectos que no están contemplados en las normas
de rango legal. Al respecto, su elaboración debería ser
específica de acuerdo a la necesidad del empleador. No es
recomendable copiar modelos existentes de otras empresas,
pues con ello se pierde la posibilidad de establecer reglas
claras en el marco de las funciones propias que se realizarán
en el centro de trabajo
 Base legal del RIT

Según el Decreto Supremo 039-91-TR, las

normas del reglamento interno están
destinadas a fomentar y mantener la armonía
entre trabajadores y empleadores.
Además, debe señalar las atribuciones y
acciones del personal jerárquico con relación
a los trabajadores.
 ¿Qué disposiciones debe contener?
- Admisión o ingreso de los trabajadores.
- Las jornadas y horarios de trabajo, comprendiendo el tiempo de la
alimentación principal.
- Normas de control de asistencia al trabajo.
- Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e
inasistencias.
- Modalidad de los descansos semanales.
- Derechos y obligaciones del empleador.
- Derechos y obligaciones del trabajador.
- Normas orientadas al fomento y mantenimiento de la armonía entre
trabajadores y empleadores.
- Medidas disciplinarias.
- Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos.
- Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e
indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las
instrucciones orientadas a la prestación de los primeros auxilios.
- Las demás disposiciones que se estimen convenientes de acuerdo a la actividad
de la empresa.
 Normas complementarias
Asimismo, existen normas sectoriales que ordenan al empleador a integrar en el
RIT; entre ellas tenemos las siguientes normas:
•Normas sobre VIH y sida (artículo 2 de la Resolución Ministerial 376-2008-
TR),

•Normas sobre la prohibición de fumar (numeral 12.1 del reglamento de la

Ley 28705, ley general para la prevención y control de los riesgos del
consumo del tabaco, aprobado por Decreto Supremo 15-2008-SA y
modificado por Decreto Supremo 1-2011-SA)

•Normas sobre protección a trabajadores con tuberculosis (reglamento de

la Ley 30287, ley de prevención y control de la tuberculosis en el Perú,
aprobado por Decreto Supremo 21-2015-SA).
 APROBACIÓN Y MODIFICACIÓN:
Se presenta a la Sub Dirección de Registros Generales de la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo en dónde
se ubique el centro de trabajo, adjuntando 03 ejemplares del
Reglamento.

Se aprueba automáticamente. Si existiese una modificación se

solicitará a la misma entidad que lo aprobó, indicándose los
artículos correspondientes para su cambio.
 ¿El RIT debe ser entregado a los trabajadores?

Una vez aprobado por la autoridad de

trabajo, el RIT debe ser puesto a disposición
de los trabajadores, dentro de los 5 días
naturales posteriores de su aprobación,
debiendo constar el cargo de recepción de
dicho reglamento a todos los trabajadores.
 DESACUERDO:
Si los trabajadores no están de acuerdo porque violan disposiciones legales o
convenciones vigentes en el centro laboral, se podrá accionar en el ámbito judicial.
Para esto, en caso de plantear la demanda de impugnación del RIT, el
trabajador debe precisar cuáles son las normas del reglamento que
vayan en contra de normas legales, reglamentarias o incluso
convencionales.
 ¿Qué faltas regula el RIT?
Como hemos explicado, el reglamento interno de trabajo representa el instrumento a
través del cual el empleador regula el desarrollo y condiciones especiales de la actividad
laboral de sus colaboradores, en base a esto también podrá establecer las faltas
correspondientes a cada uno de los incumplimientos.
El carácter del reglamento permite que el empleador (en el marco de la potestad
disciplinaria) pueda decidir qué tipo de sanciones se asignarán. El empleador también
tiene que tener cuidado con asignar prudencialmente la suspensión sin goce de haber,
toda vez que afecta la remuneración.
También, el RIT sirve para hacer seguimiento respecto a las sanciones de amonestación
verbal y escrita, así como para la suspensión sin goce de haber. Tengamos en cuenta que
esto nos sirve de fundamentos para sostener la reiterancia de faltas y la insostenibilidad de
la relación laboral.
Lo recomendable según especialistas en materia legal es que la empresa establezca en el
RIT la escala del sistema disciplinario; es decir, la progresión de falta leve, grave y muy
grave. Así, por ejemplo, «siendo la amonestación verbal la más leve, luego por la
amonestación escrita con copia a la hoja de vida, seguidamente, la suspensión del
trabajador por un determinado número de días y en último caso, el despido por justa
causa»
 El despido por incumplimiento del RIT
La norma laboral establece que el despido de un trabajador procede ante una falta
grave de tal magnitud que vuelve imposible la subsistencia de la relación laboral. Esto
es, según el artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.
La aplicación de este inciso a) de la norma precitada establece que será una falta
grave el quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional. Algunos
especialistas sostienen que esta norma sirve de “cajón de sastre”, por lo que, bajo
tales supuestos sería posible tipificar un gran número de inconductas laborales no
descritas normativamente.
Sin perjuicio de esto, la correcta aplicación de esta norma debe respetar ciertos
principios y adecuarse a la gravedad que haga razonable y proporcional el despido.
 Principios aplicables en el RIT
Toda aplicación de una sanción debe corresponder a los principios
del derecho laboral y, además, a lo aplicado en la jurisprudencia de
nuestro Tribunal Constitucional.

Toda vez que se ha vinculado con el principio de tipicidad y ha exigido

la observancia de los parámetros disciplinarios incluidos en el
reglamento interno para avalar un cese.

Esto es, la aplicación de los principios de debido proceso así como los
de racionabilidad y proporcionalidad.
JURISPRUDENCIA
¿Puede el trabajador usar el correo electrónico otorgado por
el empleador para fines privados? [Casación 14614-2016,
Lima]
En el presente caso se impugnó el reglamento interno de trabajo, ya
que se pretendía permitir que el empleador pueda acceder al correo
electrónico otorgados a los trabajadores. Es decir, mediante el RIT se
otorgaba la facultad de intervenir las comunicaciones de los
trabajadores. Al respecto, la Corte Suprema precisó que el
reglamento no puede permitir una vulneración a derechos como
intimidad y privacidad.
Décimo Sexto: Una de esas herramientas de la nueva tecnología es el correo
electrónico, que es toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información
electrónica que se transmite entre computadoras. No existe una regulación única ni
una metodología universalizada en torno a las cuentas de correo electrónico por parte
de los trabajadores a través de los terminales de la empresa, la jurisprudencia
comparada así lo ratifica, y es que a nivel doctrinario algunos reconocen al correo
electrónico o al e-mail como “el equivalente electrónico del correo convencional de
papel”, el cual “es una forma de comunicación interpersonal”, entonces, no cabe duda
que bajo ese contexto una intromisión a tales correos electrónicos supone la violación
de derechos fundamentales tales como el secreto de las comunicaciones, el derecho a
la intimidad y privacidad del trabajador.
 Empresas sí pueden regular otorgamiento de
licencias sindicales [Cas. Lab. 997-2017, Huaura]

La Corte Suprema aclaró que el RIT es la vía idónea para designar

regulaciones sobre normas de carácter legal como es la asiganción
de licencias sindicales. Al respecto, precisó que la aplicación del
RIT no disminuye la libertad sindical en tanto haya un carácter
razonable de la medida, lo cual incluye la posibilidad de suplir
adecuadamente a los trabajadores que soliciten las licencias.
Décimo Primero: En ese sentido, en el presente caso debe determinarse si la demandada ha
vulnerado el derecho al otorgamiento de la licencia sindical en su artículo 35° del
Reglamento Interno de Trabajo al establecer ciertos requisitos para el otorgamiento de dicho
derecho; en tal razón, de la lectura de lo resuelto por el Colegiado Superior, se advierte que la
posición adoptada por dicha instancia es válida en tanto que el citado artículo del reglamento
interno de trabajo de la demandada solo establece como requisitos para el otorgamiento de
la licencia sindical, que: i) al solicitarse la misma, ésta sea presentada en un plazo de
cuarenta y ocho horas (48) de anticipación y, ii) que se indique un plazo estimable a utilizar;
ello con la finalidad que la empresa demandada pueda establecer un reemplazo para el
dirigente que se encuentra solicitando dicho permiso sindical y, en el supuesto en que dicho
trabajador se tome un plazo mayor a lo solicitado, pues éste se entenderá como autorizado,
no pudiendo dicho plazo extenderse a lo establecido en el artículo 32° del Decreto Supremo
N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, esto
es, de treinta (30) días naturales por año calendario.
 SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO

No entregar el Reglamento interno de trabajo cuando corresponda se

considera una infracción leve en materia de relaciones laborales, de
acuerdo al artículo 23 del Decreto Supremo 019-2006-TR modificado por
el DECRETO SUPREMO Nº 012-2013-TR. El cuadro de escalas de multas se
encuentra en el artículo 48 de la norma antes citada.
 www.gob.pe/mtpe

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