LIDERAZGO ESTRATÉGICO TRANSFORMACIONAL

Mi Liderazgo Transformacional
 BOGOTÁ, MAYO DEL 2022

Tabla de Contenido

Pròlogo.............................................................................................................................................
Introducción.....................................................................................................................................
Marco Teòrico.................................................................................................................................
Evaluaciòn de Liderazgo: Analisis y conclusiones.........................................................................
Ruta de Acciòn................................................................................................................................
Conclusiones....................................................................................................................................
Referencias Bibliograficas.............................................................................................................

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 Prólogo
Tengo la enorme satisfacción de presentar esta historia sobre una vivencia personal sobre el
ejercicio del Liderazgo estando como Comandante del BATOT Nº1 (Batallón de
Operaciones Terrestres Nº1) que sumado a los conocimientos y experiencia en el ejercicio
de liderazgo dieron los frutos y los resultados esperados, que la enriquece la enorme
experiencia en manejo de personal y el direccionamiento de pequeñas unidades tipo
pelotón1.
Una historia contada para aquellos que trabajan por resultados, pero que entienden
que el liderazgo sin un direccionamiento o una adecuada estrategia serán esfuerzos en vano
que los levaran a generar un desgaste al personal al cual lideran. Convencido que les
ayudará a muchos comandantes a cumplir con las metas y objetivos esperados, pero que
sobre todo prevalecerá la importancia del principal recurso con el que contamos que es el
“Humano”. Los conocimientos adquiridos al largo de los años deben reforzar nuestras
teorías sobre el trabajo en equipo y que esto suma más que aquellos caóticos esfuerzos
individuales.

Introducción
Con la elaboración del presente trabajo se pretende describir un proceso de liderazgo
transformacional Personal estando como Comandante del Batallón de Operaciones
Terrestres Nº1, que logro dar los frutos esperados y cumplir con todas las expectativas del
mando, que no solamente permitió cumplir con los objetivos esperados, sino que prevaleció
por encima de cualquier circunstancia la importancia que reviste el ser humano en su ser,

1
Pelotón: Es la unidad mínima para el desarrollo de una operación en la organización militar, conformada a
01-04-36

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 En una primera instancia se hará un relato de la maravillosa experiencia personal de
Liderazgo y como se comenzaron a implementar esos cambios esperados, que como
menciona (SHARMA, s/f) al principio todo cambio es incómodo, en la mitad del camino
causa desorden pero al final permite gozar del éxito, y es esto precisamente, ese riesgo que
a veces vale la pena asumir es lo que permite abrazar el éxito.
Así mismo, se busca dejar algunos aspectos positivos y negativos que sirvan de
reflexión al lector, y que le ayuden a fortalecer esos procesos de liderazgo
transformacional. A entender que es importante darle liberta de acción al personal cercano
que lideran procesos, dejarlo trabajar y desarrollar iniciativa es importante, solo así será
mucho más el tiempo que como jefes se tenga para dedicarlo a generar mejores iniciativas
(William Oncken, s/f). Delegar responsabilidades también hace parte del éxito del liderazgo
y esta aplicación permitirá generar confianza y fortalecer el equipo de trabajo.

Marco Teórico
Una Correcta Elección - Liderazgo Transformacional
El tema del liderazgo es un asunto aparentemente sencillo, pero que en la práctica resulta
bastante completo, sobre todo porque de ello resultara el éxito deseado (Ramírez, 2015), y
la escogencia del modelo a seguir quizá fue la decisión más acertada para los siguientes dos
años en el cargo como Comandante de Batallón. El liderazgo transformacional como lo
menciona (Parra, 2013) representa un proceso para guiar todo esos esfuerzos para el logro
de los objetivos esperados, hoy se puede decir con absoluta certeza que su aplicación es una
forma de romper paradigmas que impiden buscar nuevas formas para alcanzar el éxito
esperado. En diciembre del 2019 se contaba con el gran privilegio de recibir el BATOT Nº1
como Comandante, gran reto que se asumía con unos estándares altos en materia de
resultados operacionales y los cuales de alguna forma se tenían que superar.
Conocedor y estudioso de la academia en materia de liderazgo permitió establecer de
alguna forma como lo menciona Velázquez (Parra, 2013) ese estilo de liderazgo
transformacional visto desde la perspectiva de cambio positivo en cada uno de quienes
conforman el equipo de trabajo, convencido de que el trabajo en equipo suma más de
aquellos caóticos esfuerzos individuales.

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Un ejemplo de Liderazgo puesto en Acción
Fue un gran reto el asumido y en él, que el mando superior confiaba, por lo cual los
resultados no podían ser inferiores. Consiente de la necesidad de generar algunos cambios y
de lo que ello conlleva como lo menciona (SHARMA, s/f) “todo cambio es duro al
principios y desordenado en la mitad” se debía ser muy cuidadoso al momento de hacerlo,
así que lo primero fue conocer el equipo de trabajo existente tanto en la parte administrativa
como en la parte operacional, que nos permitiera identificar las fortalezas y debilidades del
mismo, así como los talentos que sobresalen para algunas tareas específicas.
Tenía claro que el recurso más importante con el que contaba para alcanzar y superar
el nivel con el que recibía la Unidad Táctica2 era el Humano, y consiente de que no todas
las personas son buenas para todo pero si todos son buenas para algo, fue identificar las
capacidades de cada uno de ellos y desde este punto orientar los cambios que fuesen
necesarios.
No se puede Liderar un grupo de hombres sin antes darse a conocer, como lo
menciona (Chng, s/f) en su artículo sobre porque la Gente cree o no en sus líderes, que son
Dos los elementos cruciales; uno de ellos es la percepción de que el líder es competente e
Íntegro, para esto urgía crear una excelente credibilidad. Se inició con un proceso de
enseñanza sobre qué era lo que se quería y como lo teníamos que hacer, enseñándole a
todos los miembros los procedimientos correctos de planeamiento y organización
operacional, así como de procedimientos administrativos, esto de alguna manera le dio la
seguridad a todo el personal de que el conocimiento y la experiencia nos llevarían pronto
alcanzar el éxito deseado, sobre todo por las decisiones y las medidas que se adoptarían
para lograrlo, esto es lo que le gusta a los subalternos. Estas decisiones estarían orientadas a
reubicar comandantes de Pelotón, reubicar jefes de área logística, organización de unidades,
entrenamiento, y sobre todo Bienestar para el personal destacado.
Consciente de que todas las personas necesitan una motivación, nadie hace nada
gratis, se crearon planes de moral y bienestar, con múltiples reconocimientos para generar
una competencia sana entre todos. Se tenía clara la tarea a desarrollar, como lo menciona
(Bohórquez, s/f) era inspirar a todos los integrantes de ese equipo de trabajo para que
trasciendan sus intereses individuales hacia las metas que se tenían que superar y lograr
2
Unidad Táctica: Es la unidad que en la organización Militar corresponde a un Batallón, pero que en la
práctica desarrolla tareas tácticas.

5
 para el año 2020 y 2021, así mismo motivarlos a todos a desempeñarse cada día mejor,
logrando de esta manera cambios sustanciales en el equipo de trabajo, convencidos de
querer construir un equipo de trabajo de excelencia y excelencia de trabajo en equipo.
Acuñando esta gran experiencia al Liderazgo Transformacional podría decir que
principalmente fortaleciendo cuatro dimensiones: influencia idealizada, motivación
inspiradora, estímulo intelectual y consideración individualizada (Bohórquez, s/f).
Una vez construido el equipo de trabajo ideal para alcanzar y superar los resultados
deseados, venia una segunda fase que era darle la seguridad y la confianza al personal para
tomar decisiones y desarrollar en ellos iniciativa (William Oncken, s/f), esto me permitiría
enfocarme y dedicar más tiempo a lo verdaderamente importante.

Evaluaciòn de Liderazgo: Analisis y conclusiones

Autoevauaciòn

# Afirmación Opciones Descripción

1 Yo hago que los demás se sientan bien cuando están conmigo. 3 Con frecuencia
2 Expreso con pocas y sencillas palabras lo que podemos y debemos hacer. 4 Casi siempre o siempre
3 Permito que otros piensen sobre viejos problemas de formas nuevas. 4 Casi siempre o siempre
4 Ayudo a otros a desarrollarse. 4 Casi siempre o siempre
5 Les digo a los demás qué hacer si quieren ser recompensados por su trabajo. 4 Casi siempre o siempre
6 Estoy satisfecho cuando otros cumplen con los estándares acordados. 4 Casi siempre o siempre
7 Me contento con dejar que los demás trabajen siempre de la misma manera.
1 De vez en cuando
8 Otros tienen completa confianza en mí. 4 Casi siempre o siempre
9 Comparto a los otros imágenes atractivas sobre lo que podemos hacer. 3 Con frecuencia
10 Proporciono a los demás nuevas formas de ver las cosas difíciles. 4 Casi siempre o siempre
11 Dejo que los demás sepan cómo creo que les está yendo. 4 Casi siempre o siempre
12 Proporciono reconocimiento/recompensas cuando otros alcanzan su objetivo 4 Casi siempre o siempre
13 Si las cosas están funcionando, no intento cambiar nada. 2 A veces
14 Lo que los demás quieran hacer, está bien para mí. 1 De vez en cuando
15 Otros están orgullosos de relacionarse conmigo. 3 Con frecuencia
16 Ayudo a otros a encontrar sentido en su trabajo. 3 Con frecuencia
17 Consigo que otros reconsideren ideas que nunca antes habían cuestionado. 4 Casi siempre o siempre
18 Doy atención personal a otros que parecen excluidos. 3 Con frecuencia
19 Destaco lo que otros pueden obtener por sus logros. 4 Casi siempre o siempre
20 Les digo a los demás las normas que deben conocer para llevar a cabo su trabajo.
4 Casi siempre o siempre
21 No pido a los demás más de lo que es absolutamente esencial. 1 De vez en cuando

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 Co- Co-
Nombre Descripción del factor Autoevaluaciòn
evaluacion 1 evaluacion 2

Influencia ideada: indica que usted tiene la

confianza de sus colaboradores, inspira
Influencia
seguridad y respeto, demuestra dedicación 11 alto alto alto
idealizada
a ellos, se conecta con sus esperanzas y
sueños; y actúa como su modelo a seguir.

La motivación inspiracional mide el grado

en que usted proporciona una visión, utiliza
Motivación símbolos e imágenes adecuados para
10 alto alto alto
Inspiracional ayudar a los demás a ubicarse en su trabajo
y trata de hacer que los demás sientan que
su trabajo es significativo.

La estimulación intelectual muestra el grado

en que usted: alienta a otros a ser creativos
para solucionar viejos problemas en nuevas
Estimulación formas, crea un ambiente que sea libre de
12 alto alto alto
intelectual posturas aparentemente extremas e
incentiva a las personas a cuestionar sus
propios valores y creencias, así como los de
la organización.

La consideración individualizada indica el

grado en que muestra interés en el
Consideración bienestar de los demás, asigna proyectos
11 alto alto alto
Individualizada individualmente y presta atención a
aquellos que parecen menos involucrados
en el grupo.

La recompensa contingente muestra el

Recompensa grado en que les dice a los demás qué hacer
12 alto alto alto
contingente para ser recompensados, enfatiza lo que
espera de ellos y reconoce sus logros.

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 La gestión por excepción evalúa si le dice a
los demás los requisitos del trabajo, si está
Gestión por
contento con el rendimiento estándar y si 10 alto alto alto
excepción
está convencido de que "si no está roto, no
lo arregle".

El laissez-faire mide si usted requiere poco

Laissez-faire de los demás, si se contenta con dejar que
3 Bajo alto alto
liderazgo las cosas sigan su curso y si los demás hacen
lo suyo.

Análisis
De esta autoevaluación se puede evidenciar que los indicadores: Influencia idealizada, Motivación
Inspiracional, Estimulación intelectual, Consideración Individualizada, Recompensa contingente,
Gestión por excepción, son indicadores que marcan en cualificación “Alta” y llevado esto a la
historia personal contada es en realidad lo que funciono para poder alcanzar el éxito y superar
todas las expectativas, por naturaleza en todo equipo de trabajo el principal recurso siempre será
el Humano y es allí donde deben estar orientados todos los esfuerzos de un líder, para lograr los
resultados esperados. Al mismo tiempo de la presente evaluación se puede extraer que el tipo de
liderazgo Laissez-faire tiene una cualificación muy baja, debido a que se tenía claro que todo
cambio genera cambios y como lo menciona (SHARMA, s/f), los cambios al principio causan
incomodidad, desorden en la mitad pero al final permiten disfrutar del éxito.

Conclusiones
Se puede concluir que el trabajo en equipo da mas resultados que aquellos caoticos
esfuerzos individuales, que se tiene que empoderar al personal, motivarlo, prepararlo y
reconocer son las tareas en las que se debe enfocar un verdadero lider, ocuparse de cosas
importantes y permitirle al personal desarrollar sus tareas, dandole la confianza suficiente
para que desarrollen sus propias inicativas y resulelvan sus propios problemas (William
Oncken, s/f), esto le permitira al lider dedicarse a cosas verdaderamente importantes.

Ruta de Acciòn

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 La imlementacion de Modelo de liderazgo para el logro de los objetivos impuestos estuvo
orientado principalmente en Fectar tres objetivos princpalmente: Operacional que la meta
era siempre superar los obetivos operacionales del año anterior o del comandante saliente
que de hecho estaban muy alto para el caso relacionado; Talento humano, que era el foco
principal para el logro de los mismos y finalmente comunciaciones estrategicas para
visibilizar el extraordinario trabajo que la unidad realizaria, partiendo de una premisa de
que lo que no se ve no existe, asi que de todo se tendria que mostrar un impacto positivo.

OBJ personal SMART Indicador de Logro Lista de Actividades

Fortalecimiento de Inteligencia
Afectación Narcotráfico
Acercamiento unidades Narcóticos PONAL
Identificación de áreas de cultivos
Erradicación Preparación y motivación unidades para erradicación
Preparar responsable de manejo de GPS y judicialización
Preparación y motivación de unidades especiales
Fortalecimiento de Inteligencia
Operacional Afectación GAOR
Unidad de esfuerzos con agencias de inteligencia
Fortalecimiento proceso de judicialización
Trabajo en equipo con agencias de medio ambiente, fiscalía
Artemisa y Policía
Preparación al personal sobre temas ambientales
Delincuencia Común Trabajo en equipo con Policía y fortalecimiento de redes de
(DELCO) inteligencia cascos urbanos
Crear un plan de entrenamiento para el personal
Preparación y
Crear un equipo de planeamiento
entrenamiento
Identificación de talentos y capacidades
Buscar planes de moral y bienestar: eje cafetero, santa
marta etc.
Talento Humano
Aumentar ciclo CODE
Moral y Bienestar
Gestionar reconocimientos con medallas y condecoraciones
Integraciones
Buena evaluación en Folios de Vida
Reorganización Hacer cambios en parte operacional y administrativa
Manejo de redes sociales de manera responsable,
Visibilizarían
mostrando el trabajo de la unidad
Comunicaciones Fortalecimiento escuadra de sensibilización para impactar
estratégicas y Acción cabezas municipales y también para propias tropas
Acercamiento a la
Integral Acercamiento autoridades civiles
población Civil
Acercamiento presidentes de JAC
Acercamiento con todos los gremios en la región

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Conclusiones Generales
El liderazgo transformacional nos permite despertar en el personal subalterno inicativa y
empoderamiento de cada uno de sus cargos, claro esta generando en ellos confianza y
percepcion de idoneidad. Finalemte el personal debe tener la certeza de que estan
protegidos de alguna manera y de que tienen ese respaldo.En esa experiencia de Dos años
como Comandante del BATOT1, precisamente lo que se hizo fue generar en ellos
confianza, motivarlos y al mismo tiempo enseñarles. Entendi que nadie hace nada gratis y
que como seres humanos siempre necesitaremos una motivaciòn que nos lleve a ganar.

Asi mismo puedo decir que el liderazgo tambien es cuestion de experiencia, el personal al
cual lideramos siempre estan viendo nuestro comportamiento y nuestras decisiones, que el
manejo de personal es muy complejo pero que alli es donde verdaderamente se mide esa
capacidad de liderazgo, en poder transformar las mentes y lograr impulsarlas en la misma
direccion trabajando por un resultado comun. Este estilo de liderazgo nos permite
comprender que no todas las personas son buenas para todo, pero si todas son buenas para
algo y es alli donde esta rel reto en identificar esos talentos y capacidades y saber como
emplearlos de la mejor manera.

Referencias
(s.f.).
Bohórquez, I. P. (s/f). Un estudio de casos sobre liderazgo transformacional y competencias
directivas en el sector floricultor de colombi. Rev. esc.adm.neg. No. 76, 22.
Chng, D. H. (s/f). Porque la Gente Cree o no en sus liderez. Bussines Review, 10.
Parra, J. G. (2013). Algunas consideraciones teóricas sobre el liderazgo transformacional.
TELOS. Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales, 14.
Ramírez, A. C. (2015). Liderazgo transaccional vs Liderazgo transformacional.
SHARMA, R. (s/f). El club de las 5 de la mañana . s/c: Randon House.
William Oncken, &. D. (s/f). Quien tiene el Mono. En &. D. William Oncken, Quien tiene
el Mono.

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