República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior, Ciencia y

Tecnología
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo-Barcelona

EVALUAR EL NIVEL DE AUSENTISMO LABORAL DE LA

EMPRESA GRUPO CROTONE C.A BARCELONA ESTADO
ANZOÁTEGUI. AÑO 2020

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO

PARA OPTAR AL TITULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tutor Académico: Autora:

MSc. Yuraima Guzmán Aleida Cotua

C.I: 25.892.462

BARCELONA, Mayo 2020

 INTRODUCCIÓN

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo

laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se
pensaba que iba asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las
huelgas. Significa que la ausencia del trabajador se presenta de manera
inadvertida, mientras que la organización contaba con su presencia para el
desarrollo de las labores que le fueron asignadas.

El ausentismo laboral ha ido aumentando a nivel mundial a través de los

años, es una problemática que se está presentando en la actualidad con
mucha frecuencia, y en el personal de la empresa GRUPO CROTONE C.A.
No es la excepción. Las razones de la ausencia laboral son complejas. Las
causas pueden ser numerosas. El ausentismo laborales puede presentarse
por múltiples factores, no siempre asociados a comportamientos del
trabajador, en algunos casos se debe circunstancias propias de la
organización.

Este es un elemento negativo y debe conocerse y tratar de reducirse,

ya que en elevados niveles puede llegar a convertirse en una fuente de
pérdida de productividad.

En términos generales el ausentismo laboral en un problema que se

presenta por la no presentación del trabajador en el lugar y horario acordado
a realizar las funciones para el cual ha sido contratado, ausencia que se
produce por diferentes factores y para la que la organización no está
preparada, porque la mayoría de las veces la ausencia es inadvertida y se
contaba con la presencia del trabajador.
 Las Organizaciones deben mantener un bajo nivel de ausentismo,
porque este factor afecta en los objetivos planteados. Es imposible que una
empresa pueda alcanzar sus objetivos si su principal recurso no cumple sus
funciones asignadas dentro del cronograma de actividades, cada acción es
un aporte para el crecimiento y consecución del estado esperados de la
organización.

De lo anterior expuesto se establece la necesidad de la realización de la

presente investigación que tiene como objetivo general evaluar el nivel de
ausentismo laboral de la empresa GRUPO CROTONE C.A.

El presente trabajo de investigación está estructurado de la siguiente

manera:

Capítulo I, El Problema: Este capítulo engloba lo que es la descripción

de la empresa, su estructura organizacional, el planteamiento del problema,
objetivos de la investigación y justificación e importancia de la investigación.

Capítulo II, Marco Teórico: Este hace referencia a los antecedentes de

investigación relacionados con el tema a investigar, por consiguiente están
las bases teóricas, estas brindan a la investigación un enfoque claro
relacionados con el objeto de estudio, cabe destacar que en este capítulo se
encuentran las bases legales, dichas bases se encuentran representadas
por la constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Y finalmente la
definición de los términos básicos los cuales estos permiten clarificar mejor el
tema.
Capítulo III, Marco Metodológico: este comprende los mecanismos
utilizados para el análisis de la problemática a estudiar, lo cual dentro de este
se encuentran el tipo y diseño de investigación, población y muestra,
técnicas e instrumentos para la recolección de datos y validación y
confiabilidad de recolección de datos.

Capítulo IV, En este capítulo esta englobado por lo que es el análisis y

discusión de resultados: se realiza la interpretación de los datos, análisis y
discusión de los objetivos de investigación.

Capitulo V, Este capítulo comprende lo que son las conclusiones, las

recomendaciones y anexos.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA
 DESCRIPCION DE LA EMPRESA

Somos un negocio familiar que nace en Venezuela en el año 2001.

Por ser una marca que está en la constante búsqueda de innovarse dedicada
a la venta de calzados, ropa y accesorios para satisfacer los gustos más
exigentes del género femenino, hemos crecido buscando proponer siempre
lo último en boga a nivel mundial, hasta convertirnos en Aishop: una tienda
con cazadores de tendencias, de olfato entrenado para detectar el buen
gusto, específicamente en nuestra extensión en la zona oriental cuya
razón social es la empresa GRUPO CROTONE C.A, fundada en el año
2012.

Misión
Somos una empresa líder en el mercado, orientada a ofrecer la mejor
calidad y variedad en productos y servicios de venta, brindándole a nuestros
clientes las mejores opciones de compra, contando con los establecimientos
que poseen el mejor ambiente comodidad y seguridad, obteniendo de esta
manera su confianza y lealtad; ofreciendo a las ciudades en las que tenemos
presencia un estilo único.

Visión
Posicionarnos en el mercado como una empresa exitosa y socialmente
responsable con gran reconocimiento a nivel nacional gracias a nuestros
productos, calidad, precios y servicio, siempre respetando los derechos y el
trabajo tanto de nuestros colaboradores como de nuestros clientes, para así
seguir creciendo y poder ofrecer nuestros productos en todo el interior del
país.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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 CAPÍTULO I

EL PORBLEMA

Planteamiento del Problema

  
El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de
abordar por su complejidad. La Real Academia Española define el
ausentismo laboral como una “abstención deliberada de acudir al lugar
donde se cumple una obligación” y “Abandono habitual del desempeño de
funciones y deberes propios de una cargo”.

Es un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas

privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas
ciudades, al igual que en el mundo rural. No respeta las barreras del sexo,
raza, religión ni nacionalidad. Es costoso, tanto para la organización como
para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados
entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto
positivas como negativas.

“Davis K.” (7) dice: El fenómeno del ausentismo representa un problema

no solo para el trabajador sino para la empresa, el primero, que se ve
afectado en su salario, en la seguridad, en el trabajo, en el bajo rendimiento,
en la calidad de su mano de obra, reincorporación al trabajo, los justificantes
para faltar y su deficiencia en los servicios que impiden el buen desarrollo y
el logro de los objetivos, por otro lado la empresa que sufre de las
consecuencias y se ve afectada económicamente, en su presentación de
bienes y servicios en el mercado.
 El talento humano, es el recurso más valioso que posee una
organización ya que estos son los que se encargan de desempeñar las
funciones de la misma, en base a esto deben cumplir con una serie de
lineamientos y políticas que permitan a las organizaciones lograr los
objetivos que se proponen.

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas a los que las

empresas tienen que enfrentarse. Lo cual esto trae como consecuencias
negativas; progreso a indisciplina, evasión de responsabilidades, bajo
rendimiento, fricciones interpersonales, Insuficiente integración y adaptación
del empleado, insatisfacción, descontento, falta de identidad en la
organización, aumento de la carga de trabajo de los compañeros y esto sin
un beneficio económico concomitante.

Sin embargo, el trabajador se ausenta de su jornada por muchas razones,

y éstas a su vez pueden tener respaldo de permisos , justificación médica,
otros problemas externos como lo son; factores individuales, la escasez de
efectivo y los aumentos de los pasajes, las condiciones de trabajo entre otros
factores. Todo esto afecta el proceso productivo y es un elemento negativo
para el clima organizacional.

Se pueden mencionar otros factores como lo son problemas de

incumplimiento, falta de motivación por parte de los lideres, inasistencias,
retardos, y la deficiente supervisión, además este fenómeno constituye una
desorganización de las actividades que se deben realizar diariamente, esta
situación se ha convertido en un problema particularmente grave, ya que es
una de las causas con que más intensidad altera la relación laboral, debido a
la alta frecuencia con que se presenta. No obstante afecta también la calidad
de servicio prestada.
 Esta situación se ha estado manifestando en la empresa cuya actividad
comercial son las ventas de mercancía para damas, tales como; pantalones,
top, vestidos, accesorios, carteras y calzados, de diversos modelos, colores y
textura, que buscan realzar la belleza de la mujer venezolana, de tal manera
que la misión fundamental es brindar una excelente atención, además de
satisfacer las necesidades y exigencias de los clientes.

El ausentismo laboral afecta negativamente la competitividad de la

organización. Ya que Para poder cumplir con estos requerimientos se le
hace muy difícil debido a que el ausentismo está haciendo acto de
presencia, en la presente investigación se lograra a través de la técnica de
observación directa, la encuesta y la recolección de datos mediante el
cuestionario que se realizara al personal de la empresa GRUPO CROTONE
C.A. sucursal de las prestigiosas tiendas AISHOP, ubicadas en el centro
Comercial Ciudad Puente real. Barcelona, Estado Anzoátegui.

Por lo antes expuesto surge así la idea de Evaluar el nivel de

Ausentismo Laboral de la empresa GRUPO CROTONE C.A. Con la finalidad
de contribuir al logro de la excelencia organizacional, y que este contribuya a
la disminución de las faltas tanto justificadas como injustificadas en primera
instancia a nivel gerencial de la empresa, para tomar conocimiento de los
índices estadísticos de ausentismo del personal, de las causas que propician
esta situación, para poder así tomar decisiones basadas en datos objetivos,
llevar a cabo distintas alternativas de solución
De esta manera se plantean las siguientes interrogantes:

1- ¿Cómo afecta el ausentismo laboral en la empresa GRUPO CROTONE?

2- ¿Cuáles son los factores del ausentismo laboral en la empresa GRUPO
CROTONE C.A.?

3- ¿De qué manera influye el ausentismo en la empresa GRUPO CROTONE

C.A.?
 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General:

Evaluar el nivel de ausentismo laboral de la empresa GRUPO CROTONE

C.A. Barcelona Estado Anzoátegui. Año 2020

Objetivos Específicos:
 Identificar las causas del ausentismo laboral de la empresa GRUPO
CROTONE C.A.

 Analizar cuál es el nivel y los factores condicionantes de la ausencia no

programada.

 Determinar la manera en que influye el ausentismo laboral

 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

El ausentismo laboral es un claro síntoma de problemas en la gestión

de los recursos humanos dentro de una organización . Esta problemática
existe desde hace mucho tiempo lo cual trae una serie de consecuencias
negativas no solo para la organización, sino para el empleado. El elemento
humano, en una organización es una pieza clave, ya que se necesita de sus
servicios para poder lograr cada una de las metas trazadas. Pues toda
relación de ausencia queda en manifiesto en el hecho de que el personal no
se presente en la organización.

Se hace necesario entender que si no hay un adecuado control del

ausentismo por parte de la organización se producirá indisciplina y resultará
que más de un empleado, buscará también ausentarse. Uno de los efectos
más negativos es la carga laboral en compañeros, lo cual producirá mal
ambiente laboral. El ausentismo acarrea inevitablemente problemas ya que
afecta de manera negativa la organización. Debido a que si el personal, está
ausente no se pueden brindar los servicios de manera eficaz, hoy en día las
organizaciones se encuentran es una constante lucha por ser cada vez más
competitivas y es imposible lograr estos requerimientos si el principal recurso
no se encuentra presente.

Por lo que es de vital importancia estudiar y evaluar todos los factores

que puedan alterar el bienestar, al hacer esto estamos en la necesidad de
sugerir medidas preventivas encaminadas a mantener el equilibrio que nos
permita que el desenvolvimiento del trabajador sea en un ambiente sano y
confortable y que se refleje en una mayor productividad . El fenómeno del
ausentismo laboral es complejo. En él intervienen múltiples factores
individuales, organizativos y externos, que determinan su aparición.

En la empresa GRUPO CROTONE C.A. Sucursal de las prestigiosas

tiendas Aishop, su principal objetivo es ofrecerles a los clientes, Calidad tanto
en variedad, productos y servicios de venta, lo cual su principal recurso para
esto son sus trabajadores, si el personal está ausente la empresa no puede
cumplir con sus objetivos. Para desarrollar cualquier modelo de gestión del
ausentismo es necesario dar el primer paso, este consta en recolectar toda la
información disponible de las personas participes de este fenómeno,
visualizar como se distribuye el ausentismo según sus causas y evaluar los
variables que se relacionan al ausentismo.

La realización de este trabajo investigación se encuentra justifica por la

problemática que está acarreando a esta organización, por ende, es
importante evaluar el nivel de ausentismo laboral para esto determinar las
causas de este fenómeno, y que ayuden a disminuir la problemática
existente.

El resultado de esta investigación sirve como apoyo en el ámbito laboral

Por que permite a la gerencia de Recursos Humanos, en la búsqueda de
nuevas alternativas para el control y disminución del ausentismo laboral, y
así mismo, pueda servir de apoyo a otros estudios relacionados con el tema,
y a la vez cumplir con los requisitos exigidos por la UNESR, para optar al
título de Licenciada en Administración mención: Administración de Recursos
Humanos.
 ALCANCE Y LIMITACIONES

Alcance

En el presente trabajo de investigación tiene como finalidad evaluar el

nivel de ausentismo laboral de la Empresa GRUPO CROTONE C.A. con la
intención que se pueda tomar medidas de ayuda para la organización, y así
esta pueda lograr un mejor rendimiento con el personal, y lograr cada una de
las metas que se proponen.

Limitaciones

Para la elaboración de este trabajo de investigación, no existió ningún tipo

de limitaciones, que pudiera obstaculizar el desenvolvimiento de la
investigación, ya que se cuenta con el tiempo necesario para realizarla y el
apoyo incondicional del personal que labora en la empresa GRUPO
CROTONE C.A.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II
 MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Para el desarrollo de la investigación se hace necesario el estudio y

análisis de una serie de aportes efectuados por otros investigadores, los
cuales permiten nutrir ampliamente y fortalecer los conceptos e ideas que se
han planteado en el estudio.

Según Sabino (2009:83), “Los antecedentes deben apenas ser los

indispensables para situarnos en el problema. Después de haberse realizado
una revisión minuciosa del trabajo de investigación, se encontraron los
siguientes antecedentes que guardan cierta relación con el estudio planteado
y que sirvieron de ayuda para el desarrollo del mismo.

Kossoris (1940) citado por: la enciclopedia británica Publischers (1990),

efectuó en la segunda guerra mundial un estudio sobre el ausentismo y la
masiva incorporación de las mujeres a la industria. Por otro lado, también se
efectuaron estudios sobre los factores condicionantes del ausentismo laboral
relacionadas con la función social asignada al sexo, la categoría ocupacional,
la edad, el número de hijos, la actitud individual ante el trabajo entre otros.

Pacheco, Melina Romero, Jessica. (2.016). Realizaron un trabajo

especial de grado “ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL
AUSENTISMO LABORAL EN UNA EMPRESA DE COMERCIALIZACIÓN
PARA DETERMINAR EL INDICADOR QUE PREVALECE EN ESTA
REALIDAD LABORAL”. Universidad de Carabobo. Para optar al título de
Licenciado en Relaciones Industriales, concluyendo que La mayoría de los
factores que inciden medianamente sobre las ausencias laborales, lo que
resulta negativo para la organización puede aumentar significantemente en el
tiempo el índice de ausentismo laboral.

Basándose en el tipo de investigación de campo, acompañada de la

investigación descriptiva. Se concluyo en esta investigación que en relación
al comportamiento del ausentismo laboral se determino que la empresa tiene
un alto índice de 24% y su causa mayor es injustificada.

De acuerdo a los factores que influyen en este fenómeno, existen distintos

motivos de ausencia ya sea a nivel individual, laboral por causa médica o
externo/ambiental.

Los aportes de este trabajo para la investigación, serán de términos

básicos y el marco metodológico de la misma.

González, Yomali Capavire, Yetzi. (2.016). Realizaron una investigación

titulada “PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO A MINIMIZAR EL AUSENTISMO
LABORAL EN EL AREA OPERATIVA DE LA EMPRESA DROGUERIA
COBECA ORIENTE C.A. UBICADA EN BARCELONA -ESTADO
ANOATEGUI”. Donde su objetivo general es proponer estrategias para
minimizar el ausentismo laboral en el área operativa de la empresa
DROGUERIA COBECA ORIENTE C.A.

En el cual se concluyo que las ausencias laborales por motivo de

enfermedad son constantes, los trabajadores alegaron que se enferman
continuamente y esto le impide cumplir con sus funciones diarias, motivo por
el cual ellos acuden de manera seguida al servicio médico para justificar sus
faltas. También destacan que existen ausencias por desmotivación de los
trabajadores, al sentir temor de sufrir algún daño en su área de trabajo por
los accidentes que ocurren de manera constante en la empresa.
 Es importante para esta investigación, de manera que la situación
presentada evidencia que existen motivos causales de ausentismo y están
relacionados directamente a causas médicas, los cuales forman parte de
ese gran índice de ausentismo en la organización.

Gómez, Domingo Bellorin, Daniel. (2.015). Realizaron una investigación

titulada “FACTORES QUE INCIDEN EN EL AUSENTISMO LABORAL EN
LA GERENCIA DE PROTECCION Y CONTROL DE PERDIDAS DE LOS
OPERADORES DE PROTECCION INDUSTRIAL DE LA EMPRESA
PETROPIAR C.A. FILIAL PDVSA ESTADO ANZOATEGUI”. Donde su
objetivo general fue Analizar los factores que inciden en el ausentismo
laboral de en la gerencia de protección y control de pérdidas de los
operadores de protección industrial de la empresa PETROPIAR C.A. filial
PDVSA estado Anzoátegui. Realizado para optar al título de Licenciado en
Administración mención Recursos Humanos.

Donde se concluyo que los factores que inciden en el ausentismo laboral

de la empresa PETROPIAR C.A. filial de PDVSA, estos son causados por la
jornada laboral, malas políticas salariales, inasistencias justificadas e
injustificadas, retardos en la hora de entrada y falta de adaptación a su
puesto de trabajo. En cuanto a los niveles de ausentismo laboral este se
debe a los retardos en el puesto de trabajo y la ausencia de los operadores
de protección integral, por inasistencias justificadas e injustificadas de tres o
más días por mes.

La ausencia de los trabajadores en su cargo, perjudica a la organización,

por cuanto trae como consecuencia la poca productividad e incluso no le
permite cumplir a cabalidad los objetivos que se desean alcanzar. En este
orden de ideas su contribución a ésta investigación es la formulación de otra
perspectiva de los factores que puedan incidir en el ausentismo, ampliando la
visión del estudio.
 BASES TEÓRICAS

Según Bavaresco, A.  (2006), sostiene que la base teóricas tienen que

ver con las teorías que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del
conocimiento del objeto de estudio, es decir, cada problema posee algún
referente teórico, lo que indica, que el investigador no puede hacer
abstracción por el desconocimiento, salvo que sus estudios se soporten en
investigaciones puras o bien exploratorias.

Según el libro de técnicas de documentación e investigación de la

Universidad Nacional Abierta (1991) las bases teóricas son el conjunto de
proporciones teóricas interrelacionados que fundamentan y explican
aspectos significativos de tema o problema de estudio y lo sitúan dentro de
un área específica o determinada del conocimiento.

Conocer esto nos permitirá elaborar una investigación que sea novedosa,
e incluso inédita, así nuestra investigación tendrá una temática con mayor
claridad, sustentada de conocimientos científicos.

A fin de proporcionar las teorías que fundamenten los principios a

desarrollar en la presente investigación, se incorporan los referentes o
disciplinas desde las cuales se argumenta el trabajo.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y actitudes del individuo para ser lo más satisfactorio
así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que
las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evaluación,
primordialmente del elemento humano con que cuenta.

Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así

como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización,

trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en
la organización.

La administración de recursos humanos es el medio que permite a las

personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).

Con lo antes expuesto tiene como objetivo el mejoramiento continuo del

desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de
una actividad ética y socialmente responsable.

AUSENTISMO LABORAL

Según Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como "la

ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o
licencia legal". 
 Según Molinera El ausentismo laboral (2006:201) se puede definir como
"el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales,
faltando al trabajo, cuando estaba previsto que acudiese al mismo, de
manera justificada o injustificada”. El ausentismo se distribuye de forma
diferente entre los trabajadores, dependiendo sobre todo del puesto de
trabajo que se ocupe; así de esta manera, predomina en los puestos de
trabajo donde la experiencia laboral es poco enriquecedora, disminuyendo a
medida que se sube en la pirámide jerárquica y llegando a ser casi nulo en
los puestos directivos.

Como los autores contemplan, el ausentismo laboral es una “utopía

deseada”, puesto que es inherente a la condición humana, el enfermar o
tener que atender una actividad no programada. Los momentos en que el
trabajador permanece ausente cuando debiera estar cumpliendo sus
compromisos laborales, o bien llamado ausentismo o por otros ausentismos
laborales, contempla los permisos, incapacidades y retrasos. No se incluyen
las ausencias derivadas de las vacaciones, las licencias de maternidad o
paternidad, o las licencias por comisión de estudio.

TIPOS DE AUSENTISMO LABORAL

Para las organizaciones es importante distinguir en qué tipo de

ausentismo incurren diariamente los trabajadores, a continuación, se
presentan los tipos de ausentismo que se pueden presentar según
Chiavenato (2000):

Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y

únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas con:

Faltas injustificada por certificados médicos.

Faltas por motivos médicos no justificados.

Retardos por motivos justificados o no justificados.

Ausentismo general (mixto), ya que incluye ausencias amparadas

legalmente: Relacionado con el personal ausente durante el periodo
prolongado por: Vacaciones

Licencias de toda clase.

Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.

MODELOS EXPLICATIVOS DEL AUSENTISMO LABORAL.

Mesa y Kaempffer (2004). Destacan cuatro modelos explicativos con

diferentes enfoques:

1. Modelo económico de ausentismo laboral: Este modelo sostiene que el

comportamiento ausentista se debe a la interacción de dos fuerzas: las
motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y cuánta
ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la
tecnología de producción que se utilice. Los trabajadores tienen
preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la
oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que
maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos
marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden
tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que
ellos, efectúan el cálculo de los beneficios y costos marginales del
ausentismo que perciben, determinando la magnitud de ausencia que
minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las
utilidades. (p1)
2. Modelo psicosocial del ausentismo laboral: Este modelo sostiene que
diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción
entre individuos, grupos de trabajo y la organización. El total del tiempo
perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y
ocupaciones. La decisión de ausencia se toma en el marco de una cultura
de ausencia que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o
conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto
social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas
por las normas de ausencia propias de las correspondientes culturas de
ausencia. (p1)
3. Modelo médico de ausentismo laboral: Según este enfoque, existen
varios factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral:
demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional), satisfacción con el empleo
(general, niveles de remuneración, sentido de realización), características
organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes,
mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo (nivel de
autonomía y responsabilidad) y otros como compromiso, distancia al
trabajo. (p1)

4. Ausentismo laboral y retiro organizacional.: Este modelo sostiene que los

trabajadores que se van a retirar voluntariamente de las organizaciones,
tienen una mayor tasa de ausentismo que aquellos que permanecen.
Existiría una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro
organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización, tienden
a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en
ella. Estos jóvenes de menor nivel, perciben más oportunidades fuera de
la organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y
 mejor posición tienen mucho más que arriesgar en términos de beneficios
sociales y enfrentan menos oportunidades fuera de la organización. (p1)

De acuerdo a los modelos explicados, en cada uno están presentes

variables diferentes que inciden en el ausentismo, de igual forma es muy
razonable pensar que muchas veces el ausentismo respaldado por
constancias medicas no es necesariamente resultado de enfermedad

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL CHIAVENATO (2000).

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del
empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente
supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y
estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del
empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente.
Chiavenato (2000)

 Enfermedad comprobada.
 Enfermedad no comprobada.
 Razones familiares.
 Retardos involuntarios por fuerza mayor.
 Faltas voluntarias por motivos personales.
 Políticas inadecuadas de la organización.
 Escasa supervisión de la jefatura.
 Baja motivación para trabajar.
 Dificultad y problemas financieros.
 Problemas de transporte.
 Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse una
acción coordinada de supervisión con el debido apoyo de políticas de la
organización y apoyo de la dirección para tratar de reducir los niveles de
ausencia y tardanzas del personal.

ÍNDICE DE AUSENTISMO

Para Chiavenato (2000) concibe que “el índice de ausentismo señala el

porcentaje del tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al
volumen de actividad esperada o planeada” (p. 204).

El índice de ausentismo es una medida un valor que nos indicara

cuantitativamente las ausencias del personal a su puesto de trabajo (o a sus
obligaciones ya que se puede medir ausentismo en cualquier área).

La forma más básica o sencilla de calcular el índice de ausentismo es

dividiendo la cantidad de días que faltó el empleado entre la cantidad de días
de trabajo efectivos y multiplicarlo por 100 (Cien).

La fórmula del ausentismo laboral es la siguiente:

FACTORES RELEVANTES DEL AUSENTISMO LABORAL

La Motivación hacia el Trabajo.
  

Es muy común escuchar en la organización la sentencia: “hay que motivar

a nuestro personal para que trabaje más”. Frecuentemente a este mandato
se le da un cariz manipulatorio, como si fuera marionetas a quienes hay que
“motivar”. Generalmente se emplea el término como sinónimo de inducción o
excitación. Para hacer las cosas más difíciles, se destaca la “motivación por
el trabajo”; pero en esta fase se habla de dirección, como si el trabajo fuera
el factor hacia el cual tendiese la conducta y como si la labor fuese capaz de
iniciar, mantener y dirigir la conducta.

En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en un fin; sin embargo,

resulta evidente que para la mayoría de las personas el trabajo no es sino un
medio para lograr otras cosas.

Las organizaciones emplean medios de recompensa o sanción para tratar

de influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cuáles
son los tipos de actuación adecuados dentro de la organización a fin de
desterrar a los inoperantes. Desde luego, los que se consideran adecuados
constituyen de alguna manera a lograr los objetivos de la organización.

Es lógico entonces, para que se realice un aprendizaje efectivo, los

incentivos o premios deben resultar atractivos para los miembros de la
organización; es decir, debe estar constituido de manera que sirvan a estos
para lograr sus objetivos personales.

 Relación Entre Actitud y Trabajo

Es frecuente que las personas piensan que un trabajador satisfecho o

contento produce más; sin embargo, existen otros elementos además de la
satisfacción del empleo, que actúa como factores determinantes de la
eficiencia de los empleados. Para algunos de estos una alta producción o la
estabilidad del empleo, puede significar un medio para alcanzar otras metas,
tales como una buena posición o la adquisición de un nuevo automóvil.
      La satisfacción en el trabajo a nivel global variaría de acuerdo con los
factores tales como la posición profesional, el sexo, la edad y la experiencia.
Puede decirse que una actitud favorable no necesariamente trae aparejada
una elevada producción; parece que las actitudes favorables están más
relacionadas con el ausentismo, la puntualidad y la estabilidad.

 Cultura Organizacional

Cada organización tiene su cultura organizacional o cultura corporativa.

Para conocer una organización, el primer paso es conocer esta cultura.

Formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en

una organización, trabajar en ella, tomar parte en sus actividades, hacer
carrera dentro de ella es participar íntimamente en su cultura organizacional.
El modo en el que las personas interactúan en la organización las actitudes
predominantes, las presuposiciones subyacentes, las aspiraciones y los
asuntos relevantes en la interacción entro los miembros forman parte de la
cultura de la organización.

a) El Supervisor: Un supervisor es todo aquel que tiene personas bajo sus

órdenes. De acuerdo con esta definición, pertenece por lo menos a tres
grupos definidos: el trabajo al que supervisa, el de la dirección del que es
representante inmediato, y el de supervisores del que es compañero. De
aquí se deduce que sus principales responsabilidades se extienden en
cinco direcciones y le obligan a desempeñar de manera efectiva al menos
seis papeles diferentes:

1. Guía e instructor de sus empleados.

2. Ejecutor de ideas: de las propias y de las procedentes de sus superiores
o de especialistas del staff.
3. Miembro del grupo de trabajo de los superiores de su propio nivel.
Subordinado de su propio jefe y de otros de jerarquías superiores.
1. Medidor, ante los niveles superiores, en cuanto a las necesidades de sus
subordinados, tal como son presentadas estas por los delegados
sindicales y por los propios interesados.

CLASIFICACIÓN DEL AUSENTISMO LABORAL

Para "María de la Luz Balderas Pedrero" (2) el ausentismo se clasifica

de la siguiente manera:

 Ausentismo justificado: El que se produce con autorización

 Ausentismo injustificado: Las faltas del trabajador cuando no avisa, y por
lo tanto, no hay autorización.

CARACTERÍSTICAS DEL AUSENTISMO LABORAL

 Empresarial/Directivo y Económico: Adaptación del trabajador en la

institución.
 Psicológico: Se fundamenta en la motivación, satisfacción y actitudes
del trabajador hacia sus labores, teniendo en cuenta el contexto social. ·
 Sociológico: Se tiene en cuenta edad, sexo, estado civil, educación,
entre otros 17 factores socio demográficos. Además, distancia del
domicilio al lugar de trabajo, carga laboral, presiones ejercidas sobre el
trabajador.
 Pedagógico: Aquí el ausentismo se toma como una respuesta a la
tensión generada por el trabajo (2).

FACTORES INTRÍNSECOS DEL AUSENTISMO LABORAL

Morgan William (11) anota algunos factores muy frecuentes del

ausentismo:
 Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una
tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque
los empleados no temen ausentarse en el puesto en el que no serán
despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de
empleo. Estarían a su disposición. Cuando en régimen de oferta de
recursos humanos la tendencia es hacia la reducción de ausentismo,
probablemente sea porque los empleados temen a ser despedidos o
castigados.
 Salarios: algunos autores señalan que los salarios altos constituyen un
estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia. Sin embargo otros
observaron lo contrario, o sea una relación directa entre los buenos
salarios y el ausentismo.

COMO REDUCIR AL AUSENTISMO

Chiavenato (2000) expresa que “el ausentismo constituye factores de

incertidumbre e imprevisibilidad para la organización, ocasionados por el
comportamiento de los recursos humanos. Además, se hallan incluidos
factores como desperdicios y pérdidas para las organizaciones y las
personas involucradas” (p. 206).

Las organizaciones debieran entregar ayuda a sus empleados, con el

objetivo de brindar los recursos necesarios para facilitar la resolución de
problemas y evitar las ausencias. Cuánto menos problema tenga una
persona, su calidad de vida, su satisfacción y rendimiento en el trabajo
mejorarán notablemente.

LA ROTACION DE PERSONAL

Idalberto Chiavenato (2000) dice que: La rotación del personal se utiliza

para definir la fluctuación del personal entre una organización y su ambiente;
esto significa que el intercambio de personas que entre la organización y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella. (p.188). Casi siempre la rotación
se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir
comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones,
inclusive con carácter predictivo.

ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de

personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el
transcurso de cierto tiempo. (Chiavenato 2000). Si el índice es muy bajo se
da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.

Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede

perjudicar a la empresa (falta de estabilidad) (Chiavenato 2000 pg. 192)

Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad,

sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de
un programa factible y económico). Ausentismo: Es la ausencia del
empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal. Índice de
Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas por
ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
 TÉCNICAS DE CONTROL

El ausentismo justificado por causas médicas, es probablemente, el

más habitual. Conviene controlarlo a partir de los partes médicos y de las
mutuas con el fin de cuantificarlo e identificar qué lo provoca, ya que en
algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una
correcta política de prevención de riesgos laborales. El absentismo
injustificado relacionado con el incumplimiento del horario de trabajo puede
controlarse a través de una ficha de acceso al edificio (entrada principal o
parking) o de la hora en que el trabajador enciende y apaga su ordenador u
otras máquinas que utilice diariamente.

El ausentismo presencial por el uso, con fines personales, de Internet, el

correo electrónico o el teléfono puede reducirse con una adecuada
comunicación. La empresa puede transmitir cuál es su política en esa
materia en las entrevistas de selección o a través de una cláusula específica
en los contratos de trabajo, de carácter informativo. Siempre que no se
vulnere ningún derecho fundamental del trabajador, la empresa está
autorizada a limitar el acceso a Internet y a otras herramientas o materiales
que los empleados no precisen para llevar a cabo sus tareas.
 Definición de Términos básicos

Actitudes: Es el comportamiento en particular y habituales de un individuo,

ya sean favorables o negativas respecto a personas, objetos o
acontecimientos la cual reflejan la opinión sobre algo.

Ausentismo Laboral: Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En

sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo
los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización

Boga: La enciclopedia Universal la define relacionada a la indumentaria y la

moda: “moda, gusto que predomina en cierto momento o época normalmente
pasajera.” Aclarando que en este caso es un régimen con la preposición “en”.

Conflicto laboral: es un proceso que se inicia cuando una de las partes-

individuo, grupo u organización- percibe que la otra parte- individuo, grupo u
organización- atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A
medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la cantidad y
calidad de los conflictos tienden a aumentar y a diversificarse (Chiavenato,
2000, p. 527).

Conducta Absentista: Desanimo de trabajar por parte del trabajador

manifestada por la actitud o los movimientos corporales para o hacia el
trabajo.

Conducta: Cualquier cosa que hace una persona, como hablar, pensar o
soñar despierto. La acción resultante de una actitud. (Gibson, Ivancevich y
Donelly, 1.996, p. 873).
Calidad de Servicio: Es el nivel de excelencia que la empresa prestadora
del servicio decide lograr y mantener en función de los deseos y necesidades
de sus clientes.

Clima Organizacional: Son todas aquellas relaciones laborales y personales

que se desarrollan en todo lugar de trabajo

Impuntualidad: Es la calificación negativa que recibe aquel que no está en

el horario debido o que se retrasa sus tareas más allá del plazo asignado.

Incentivos: Es un estímulo que tiene como propósito motivar a los

trabajadores a incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Estos se
conceden dependiendo del buen desempeño laboral de un trabajador

La supervisión: Implica la acción de inspeccionar, controlar, ya sea un

trabajo o un tipo de actividad y siempre es ejercida por parte de un
profesional superior ampliamente capacitado para tal efecto (Diccionario
definición ABC).

Motivación: La motivación es un estado interno que activa dirige y mantiene

la conducta de la persona hacia metas o fines determinados.

Satisfacción: Es el grado de concordancia entre las expectativas que cada

trabajador tiene y las recompensas que el cargo ofrece. (Davis y Newstron,
1.988, p. 114).

Organización: Es un grupo social formado por personas, tareas y

administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática
para cumplir con sus objetivos.

Recursos Humanos: Los empleados, trabajadores y colaboradores son

quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una
entidad. El concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la
oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y
retener a los trabajadores de una compañía.
 OPERACIONALIACION DE VARIABLES

Cuadro Nº 1

Objetivo General: Evaluar el nivel de Ausentismo laboral de la empresa GRUPO CROTONE C.A.

Objetivos específicos Variables Definición conceptual Indicadores Dimensiones Técnicas Ítems

Identificar, las causas del causas del son varias, no siempre ocurre por causa -transporte Comunicación cuestionario
ausentismo laboral de la ausentismo del empleado; también pueden causarlo la
empresa GRUPO CROTONE laboral organización, la ineficiente supervisión, la
C.A. -Remuneración
falta de motivación y estimulo, las
desagradables condiciones de trabajo, la
escasa integración del empleado en la -Laborales
empresa y el impacto psicológico de
una dirección deficiente. Chiavenato
-motivación
(2000).

-Estudios

El ausentismo no siempre ocurre por -Personales

Analizar, los factores asociados causa del empleado; también pueden -enfermedad
al ausentismo laboral del causarlo la organización, la deficiente -laboral
factores supervisión, la súper especialización de las -Externos Desempeño cuestionario
personal
asociados al tareas, la falta de motivación y estimulo, -inmigración
ausentismo las desagradables condiciones de trabajo. Motivación
laboral Chiavenato (2000).
Determinar de qué manera De qué manera El ausentismo es un fenómeno muy -económico Capacitación y cuestionario
influye el ausentismo laboral influye el antiguo y generalizado que ha afectado en desarrollo
ausentismo mayor o menos medida a las
laboral organizaciones de trabajo (empresas), se Laboral
puede mencionar de manera general que
el fenómeno del ausentismo es una forma
de expresión que refleja el trabajador
hacia la empresa y que transgrede normas
oficiales, de tal manera que su incidencia
perjudica e impide el logro de los objetivos de
la organización "Agustín Reyes Ponce" (13)
 BASES LEGALES

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Título III

De los derechos humanos y garantías, y de los deberes

Capítulo V

De los Derechos Sociales y de las familias

Artículo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio

público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en
contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades
catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida
de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas
de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado
tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un
sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario,
unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. La
ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas
de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser
destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los
trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales
y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con
fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital
destinado a la salud, la educación y la seguridad social se acumularán a los
fines de su distribución y contribución en esos servicios. El sistema de
seguridad social será regulado por una ley orgánica especial.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará
a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.

La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales
e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es
posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias

normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su
integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es

nulo y no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,

sexo o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su

desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación
económica y social.
 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
Capítulo III

Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar

Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de

acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.

Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de

conformidad con lo establecido en la Ley que rige la materia. El Estado
fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.

Capítulo V
De las Personas en el Derecho del Trabajo

Responsabilidad objetiva del patrono o patrona

Artículo 43. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras,
aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con
motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o
patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se
procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.

TITULO II
DE LA RELACION DE TRABAJO
Capítulo II
Del Contrato de Trabajo

Artículo 55. El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las

condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social
de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y
conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y esta Ley.

Obligaciones de las partes

Artículo 56.El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las

consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones colectivas,
las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.

Capítulo V
De la Terminación de la Relación de Trabajo

Causas de terminación de la relación de trabajo

Artículo 76. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad
común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

Clases de despido

Artículo 77. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral

del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que
lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. El despido será:

a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa

prevista por esta Ley.

b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya

incurrido en causa legal que lo justifique.

Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de

toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son
nulos.
Causas justificadas de despido

Artículo 79.Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del

trabajador o trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o
ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de
un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad
del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan
circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las

horas laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de
quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que
ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se
considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a
realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su
salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o

trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación
del servicio o la ejecución de la obra.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

CAPITULO III
 MARCO METODOLOGICO

Tipo de investigación

Cabe destacar que la presente investigación es de carácter evaluativa.

Según menciona Rivas (2010). La investigación evaluativa se desarrolla

como un modelo pertinente de valoración de proyectos sociales y
especialmente educativos, dada su flexibilidad y rigurosidad en términos de
tiempo, espacio, actores, objetivos y resultados.

Para otros investigadores como Ruthman, (citado por Cook y Reichardt,

2.005). Es un proceso de aplicar procedimientos científicos para acumular
evidencia válida y fiable sobre la manera y grado en que un conjunto de
actividades específicas produce resultados o efectos concretos .

Diseño de la investigación

El diseño a utilizar en esta investigación será de campo, puesto que al

basarnos sobre hechos reales es necesario llevar a cabo una estrategia que
nos permita analizar la situación directamente en el lugar donde acontecen, es
decir; en la empresa GRUPO CROTONE C.A. ubicada en Barcelona Estado
Anzoátegui.

La Universidad Pedagógica Libertador (2.003) expresa:

“Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático de

problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus
causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa
de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos
originales”.
 Población y Muestra

Población: La población de esta investigación está conformada por los 20

empleados de la empresa GRUPO CROTONE C.A. ubicada en Barcelona
Estado Anzoátegui.

Balestrini (2006) define la población como: “conjunto finito o infinito de

personas, casos o elementos, que presentan características comunes” (p. 137)

Muestra: Como muestra se tomaran 10 personas equivalentes al 50% de la

población.

Balestrini (2006) señala que: “una muestra es una parte representativa de 
una  población, cuyas  características  deben producirse  en  ella,  lo más 
exactamente posible.  (p.141)”.

Técnicas e Instrumentos para la recolección de Datos

Según Sabino Carlos (2002) “en el proceso de investigación la técnica es

el proceso de obtención de datos e información útil para el desarrollo de los
sistemas y procedimientos propuestos, en el cual se emplearon técnicas de
recolección de datos con el fin de dominar los objetivos seguidos”.

Para la recolección de información se utilizaran las siguientes técnicas:

observación directa, la encuesta y como instrumento el cuestionario.

Técnicas: Sabino (1992): Observación directa: Es una técnica antiquísima,

cuyos primeros aportes sería imposible rastrear. A través de sus sentidos, el
hombre capta la realidad que lo rodea, que luego organiza intelectualmente y
agrega: La observación puede definirse, como el uso sistemático de nuestros
sentidos en la búsqueda de los datos que necesitamos para resolver un
problema de investigación (p.111-113).

La encuesta: Es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen

a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un número
considerable de personas. Permite explorar la opinión pública y los valores
vigentes de una sociedad, temas de significación científica y de importancia en
las sociedades democráticas (Grasso, 2006:13)

Instrumento : Se empleo como instrumento el cuestionario, definido por Arias

(2006) como “la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita
mediante un formato de papel contentivo de una serie de preguntas”, extraídas
de los indicadores definidos mediante el estudio de la variable, conteniendo
una serie de preguntas o ítems respecto a una o más variables a medir .

Validez y Confiabilidad de los Instrumentos de Recolección de Datos

La información será recolectada durante la investigación, mediante el uso

de técnicas e instrumentos elaborados para tal fin, los cuales son revisados y
aprobados por profesores especialistas en el área de Recursos Humanos y
metodología de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez,
quienes verifican que son los más adecuados para el logro de los objetivos lo
que permite realizar los ajustes y correcciones necesarios para su posterior
aplicación.

De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (1998),”la validez en

términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide
la variable que pretende medir” (pág.243).