DERECHO LABORAL Derecho Colectivo Laboral II

DERECHO LABORAL I
CONTRATO COLECTIVO
PROFESOR: DANIEL SANCHEZ

2023
DERECHO LABORAL COLECTIVO – PROFESOR DANIEL SANCHEZ - 2023
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REFORMA PROCESAL LABORAL

OFICINA DE DEFENSA LABORAL REGION DE TARAPACA - CAJTA
DERECHO COLECTIVO
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA REGULACIÓN JURÍDICA DEL
TRABAJO: LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LA CUESTIÓN SOCIAL.
Los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una legislación

protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a
la Revolución Industrial que es un "proceso de evolución que conduce a la sociedad
desde una economía agrícola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de
producción mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolución Industrial
tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda
transformación en la economía y sociedad británicas. Los cambios más inmediatos se
produjeron en los procesos de producción, es decir, qué, cómo y dónde se producía. El
trabajo se trasladó de la fabricación de productos primarios a la de bienes
manufacturados y servicios. Asimismo, el número de productos manufacturados creció
de forma espectacular gracias al aumento de la eficacia técnica. Un claro ejemplo de
ello es la industria textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad

se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y
gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de
grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial
tuvo como consecuencia una mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios
desde las zonas rurales a las zonas urbanas. Libro. Derecho Colectivo. Sergio
Gamonal.
DERECHO COLECTIVO
IMPLICANCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL
• (1) La Revolución Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer
de su capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses, producto del término de la
servidumbre agrícola.
• (2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción se rigen
por el Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente impregnado
de la concepción jurídica individualista. El amplio predominio del principio de la
autonomía de la voluntad conllevó el libre juego de la oferta y de la demanda en el
mercado de trabajo y originó una enorme desigualdad entre las partes, pues los
empresarios, titulares del poder económico, podían determinar arbitrariamente las
condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos. El contrato como única
fuente del Derecho, sin derechos sociales.
• (3) El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el ámbito
económico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado, pues
el Derecho común partía de la base la igualdad jurídica de las personas.
• (4) Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vía
de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejores
condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La
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movilización obrera fue un proceso difícil y debió enfrentarse a grandes dificultades,

una de las cuales era que la organización de los trabajadores era tipificada en
muchos países europeos como un delito.
El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias
importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo.
Código del Trabajo de Chile de 1931

El Código del Trabajo de Chile de 1931 fue un cuerpo legal que rigió, por un período
de 50 años, hasta 1978.
Fue promulgado el 13 de mayo de 1931, mediante el DFL Nº 178, del Ministerio de
Bienestar Social, por el presidente Carlos Ibáñez del Campo, y publicado en el Diario
Oficial el 28 de mayo del mismo año. Entró en vigor 6 meses después de su publicación.
Estaba compuesto de 576 artículos, distribuidos 4 libros.
Al inicio, la actividad laboral en Chile se normó en general a través del Código Civil,
éste “estableció para estos efectos “el arrendamiento de criados domésticos”; “De los
contratos para la confección de una obra material” y “Del arrendamiento de servicios
inmateriales”.
A raíz del auge de la industria salitrera en el norte del país se produce una etapa de
convulsión social, caracterizada por las precarias condiciones de vida de los trabajadores, el
surgimiento de la organización sindical y el nacimiento de las movilizaciones obreras”, por
ej. “Los obreros salitreros de Tarapacá, quienes entre sus reivindicaciones estaban: el pago
de su remuneración en moneda de curso legal, medidas de seguridad (1917) etc. Como
asimismo movilizaciones y organizaciones a lo largo del país. Estas movilizaciones
provocaron que se dictaran, las denominadas leyes sociales, tales como: “Ley 1938, sobre
Habitaciones Obreras; Ley 1990, sobre descanso dominical (1907); Ley 2951, Ley de la
silla (1914); Ley 3170, sobre indemnizaciones por accidentes del trabajo (1916); Ley 3186,
sobre salas cunas (1917), etc.”
Unido a lo anterior, otro suceso que influyó en el desarrollo del Derecho al Trabajo
en nuestro país fue la incorporación de Chile en la Organización Internacional del Trabajo
OIT, el 9 de octubre de 1919.
La presión política por parte del movimiento obrero nortino liderado por Luis
Emilio Recabarren y al mismo tiempo una influencia internacional concebida por la
revolución industrial de fines del siglo XVIII comienzos del siglo XIX. Son los
acontecimientos que comienzan a gatillar la creación del Derecho del Trabajo en Chile.
En 1924 se establece en Chile un hito histórico en materia laboral, con el llamado
“movimiento militar”, el cual, en forma imperativa, obligó al Congreso Nacional dictar las
denominadas leyes sociales. Entre las materias contenidas encontramos: El Seguro obrero,
accidentes del trabajo, previsión de los empleados particulares y sindicatos industriales.
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En este sentido, el 5 de septiembre de 1924 se inició el mencionado movimiento militar

encabezado por el Mayor de Ejército, Carlos Ibáñez del Campo, quien recogió el sentir
popular de la época y forzó ese año al poder legislativo a despachar sin debate diversas
leyes, las que en su mayor parte pertenecían al proyecto de Código del Trabajo presentado
en 1921 por Arturo Alessandri y que el Congreso en su oportunidad rechazó. Este
movimiento pidió al presidente y exigió al Congreso la dictación de este Código. El
Congreso aprobó de inmediato, luego del famoso movimiento militar, llamado “Ruido de
sables”, el 8 de septiembre de 1924.
Posteriormente en 1930, el nuevo Presidente de la República, don Carlos Ibáñez del
Campo, presentó un proyecto de Código del Trabajo ante el Congreso Nacional, Código
que refundió en un solo texto todas las leyes vigentes. Finalmente, y luego de la
permanente presión social dicta el DFL N° 178, promulgado el 13 de mayo de 1931, el cual
se convirtió en el primer Código de Trabajo en Chile. Con lo que pasamos, según
historiadores, del "sindicalismo libre”, al "sindicalismo legal", el cual reguló el
funcionamiento del sindicato y de la huelga.
El código del trabajo de 1931 “mantuvo su estructura básica por más de 50 años:
hasta el 15 de junio de 1978”, Plan Laboral. No obstante, se dictaron diversas leyes
complementarias, entre otras: el D.F.L n° 2, de 1967 que establece el estatuto orgánico de
la Dirección del Trabajo; la Ley 16.744, de 1968, sobre accidentes del Trabajo y
Enfermedades profesionales, etc”. Ambas vigentes hasta nuestros días.
Historia del sindicalismo en Chile. Gabriel Salazar. Premio Nacional de Historia.
HISTORIA SINDICAL EN CHILE
La génesis del sindicalismo chileno fue relativamente autónoma del aparato estatal
laboral, antecediendo con mucho a su institucionalización jurídica. Es en el enclave minero
donde aparecerá el sindicalismo, en un contexto de exagerada explotación de la mano de
obra.
Ya en 1830 se producen las primeras manifestaciones huelguísticas de los obreros
chilenos.
Entre 1890 y 1915 se presentan diversas manifestaciones, paros y protestas por parte de los
trabajadores. En 1890 se produce la primera huelga general en Chile. No obstante, el
desigual desarrollo económico observado en este período, centrado básicamente en la
explotación del salitre y en actividades asociadas al mismo, contribuyó a que no se
produjera una mayor extensión del sindicalismo, fenómeno denominado “masa aislada”.
Durante el resto del siglo XX, en los distintos gobiernos, el sindicalismo tuvo presencia
pública, con mitines, paralizaciones, movilizaciones y huelgas generales, especialmente en
este último caso desde 1955 a 1973. Además, hubo períodos importantes de declinación del
conflicto laboral a escala nacional, a veces por imposición de medidas represivas a los
actores sociales, o por acuerdos consensuados (como ocurrió desde 1990) o por falta de
fuerza o representatividad del sindicalismo.
Uno de los hitos importantes del sindicalismo chileno fue la fundación de la Federación
Obrera de Chile, FOCH, en 1909, cuya labor permitió el crecimiento del movimiento
obrero en nuestro país. Al interior de esta Federación se enfrentaron dos concepciones
ideológicas distintas, una moderada de inspiración cristiana y partidaria de un sindicalismo
mutualista y otra de contenido revolucionario e inspiración marxista. Esta división
ideológica perdurará en el sindicalismo chileno a través del siglo XX.
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En 1937 se crea la Confederación de Trabajadores de Chile, CTCH, organización central

con la finalidad de agrupar a todos los trabajadores del país.
En 1953, se crea la Central Única de Trabajadores, CUT, después de un fuerte período de
represión sindical.
Con posterioridad a 1973, durante el gobierno militar, la actividad sindical decrece
ostensiblemente, recuperándose en forma paulatina desde 1980.
Asimismo, el peso político del sindicalismo registra un declive sensible, con una Central
Unitaria de Trabajadores, CUT, con baja capacidad de convocatoria a lo que se une el
hecho de que una parte importante de los sindicatos no se encuentran afiliados a la misma.
Se ha destacado la independencia del sindicalismo chileno frente al Estado, así como su
vinculación con los partidos de izquierda (sindicalismo clasista) con la finalidad de superar
al capitalismo imponiendo un régimen socialista. De hecho, entre 1956 y 1970, el
movimiento sindical atravesó su etapa de mayor politización, en gran parte debido a la
lucha entre la izquierda y la Democracia Cristiana.
Matanza Escuela Santa María de Iquique.

https://www.youtube.com/watch?v=QMmGW0zGfxo
DERECHO COLECTIVO
Sistema laboral chileno. Plan laboral de 1978.

Históricamente en nuestro país ha predominado una política antisindical. En Chile a
lo largo de su historia han existido más de 30 matanzas obreras, siendo una de las más
graves la matanza de la Escuela de Santa María de Iquique con aproximadamente 2.000
muertos.
El Código del trabajo de 1931 no contemplaba formal y expresamente la
negociación colectiva ramal. Pero en la práctica existió una negociación colectica ramal por
fuera del Código del trabajo. Por ej. los contratos colectivos de los tipógrafos. Además, el
código del 1931 distinguía entre trabajadores, empleados y obreros.
Con el CT de 1931 nace el sindicalismo legal, con un sindicalismo dentro de la
empresa.
Posteriormente en el año 1968, en el gobierno de Eduardo Frei Montalva, se dictó la
ley del tarifado o de los ingresos mínimos del cuero y el calzado, el de la construcción, con
la constitución de comisiones tripartitas (trabajadores, empresarios y el Estado). Además, se
dictó la ley de sindicalización campesina. Algunas de estas negociaciones llegaron a tener
cobertura ramal a casi 300.000. trabajadores. Hoy la negociación colectiva más grande en
Chile corresponde al sindicato del Banco del Estado, con cerca de 9.000. trabajadores
Plan laboral de 1978.

Su objetivo fue que los trabajadores perdieran su poder sindical. En el año 1973 la
dictadura suprimió las negociaciones colectivas ramales que se realizaban al margen del
Código del Trabajo de 1931. El año 1973 se suspende la actividad sindical.
Las primeras medidas de la dictadura en 1973 fueron suprimir los derechos
fundamentales de libertad de expresión y libertad sindical.
El Plan Laboral con los DL 2.756 (sobre sindicatos), y el DL 2758 (sobre
negociación colectiva y huelga). Este plan tiene una clara inspiración neoliberal. Este nace
por las diversas presiones internacionales al régimen militar. Especialmente las realizadas
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por los sindicatos norteamericanos, quienes acusaban que las exportaciones chilenas
constituían un dumping social, pues su producción se realizaba bajo un régimen que había
suprimido y eliminado los derechos sindicales, por lo que su producción era a bajo costo,
constituyéndose en una competencia desigual. Razón por la cual boicotearon las
exportaciones de frutas chilenas llegadas a puertos norteamericanos.
Plan laboral de 1978.

Ante estas presiones, el gobierno de Chile se vio obligado a implementar una nueva
legislación que contemplara el derecho colectivo o sindical. Razón por la cual el ministro
del trabajo de la época. José Piñera implementa y da vida al Plan laboral de 1978. Pero esta
nueva legislación si bien contemplaba derechos sindicales y laborales, en la práctica nunca
se llevó a la práctica, a juicio de los autores se realizó con el fin de cumplir con la
obligación formal de implementar dicha legislación, y así impedir el boicot de las frutas
chilenas por parte de los sindicatos norteamericanos.
DERECHO COLECTIVO
PILARES DEL PLAN LABORAL DE 1978.
1- La negociación colectiva será a nivel de empresa, en Chile no existe la negociación

colectiva Supra empresa, por área, rama o sector. Esta medida fue clave para quitarle el
poder a los trabajadores. Redujeron su actuar y lo limitaron solo a la empresa. Ej. multi Rut
y la infinidad de razones sociales y sindicatos que existen en nuestro país. Este proceso se
denomina la atomización del movimiento sindical, dividirlo para reducir su poder.
2.- Huelga con reemplazo: es decir buscar que en la práctica no exista huelga en Chile, es
decir, someter la huelga al mercado. Esto significa que, si los trabajadores hacen una huelga
en una empresa, el el empleador podía contratar a sus reemplazantes. Con ello se le quitaba
todo el efecto de presión a la huelga. La huelga es el pilar de la libertad sindical, es su
ADN. Con esta medida se termina por quitarle todo el poder a los trabajadores. Y en el
derecho como en la vida, se negocia solo con quien tiene poder. Hoy pese a la última
reforma al derecho colectivo, que derogó el reemplazo en huelga, en la práctica se mantiene
pues, existe las adecuaciones necesarias, los servicios mínimos etc.
3.- Paralelismo sindical: Esto significa que en una empresa pueda haber dos o más
sindicatos. Esto es una aberración jurídica y la medida más antisindical que existe, la cual
se ha mantenido durante todo el periodo de los gobiernos democráticos.
Esto no existe en la legislación comparada OCDE.
Fue de las medidas más certeras contra la vida y fuerza del movimiento sindical.
El sindicalismo es un medio de representación, por lo que no puede haber más de un
sindicato por empresa. Este paralelismo divide al movimiento sindical, lo atomiza y en este
contexto el fuero sindical se convierte en el más preciado tesoro de los dirigentes
sindicales.
4. El sindicalismo no puede politizarse. Artículo 306 inc. 4 CT
DERECHO COLECTIVO
Introducción:
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La Libertad sindical es la piedra angular del Derecho colectivo del trabajo. Es

un derecho fundamental, que en general es el derecho de los trabajadores de
organizarse y de representar colectivamente sus intereses.
En materia de libertad sindical, la doctrina ha denominado a este fenómeno cómo la
visión triangular de la libertad sindical.
Un triángulo o triada de derechos: Sindicato, negociación colectiva y la huelga.
Derechos esenciales y copulativos que dan lugar a la libertad sindical.
El sindicato, la negociación colectiva y la huelga –dos de los pilares del Derecho
Colectivo– nacieron al mundo del Derecho estatal como delitos y en menos de un siglo se
convirtieron no sólo en derechos, sino en derechos humanos inherentes a la personalidad
humana. Ninguna otra institución jurídica protagonizó una evolución semejante en tan corto
lapso.
Pasando en al menos 70 años por las siguientes etapas: Prohibición (delito)-
Tolerancia- Derecho fundamental.
Por su parte, el tercer pilar, La negociación Colectiva, es responsable –¡nada menos!
– de la ruptura del monopolio estatal en la creación de Derecho objetivo.
En efecto, la negociación colectiva apunta a crear reglas de derecho que concurren
con las emanadas del Estado y muy a menudo las desplaza o deroga. No hay otra rama del
Derecho contemporáneo en el cual pueda verse un fenómeno semejante, lo que, por otra
parte, ha permitido caracterizar al laboral como un Derecho "extraestatal". La negociación
colectiva es la responsable de este carácter definitorio y distintivo de nuestra rama jurídica.
La función del Derecho del Trabajo es la protección del trabajador, ésta se persigue por dos
vías:
1.- Una, la tutela heterónoma, a cargo del Estado, a través de la legislación del trabajo
(orden público laboral), la Justicia laboral y la fiscalización administrativa.
2.- La otra, la autotutela colectiva, a través del sindicato, la negociación colectiva y la
huelga. Con lo cual, estos tres institutos básicos del Derecho colectivo del trabajo no son
otra cosa que la forma en que se manifiesta el principio protector en este sector del Derecho
Laboral.
Protección heterónoma del trabajador en la relación individual de trabajo con su empleador,
por una parte, y autotutela colectiva, por la otra, son las dos formas de la acción tutelar y
reequilibradora propia del Derecho del Trabajo.
1.- Protección heterónoma del trabajador en la relación individual de trabajo con su

empleador, por una parte.
2.- Autotutela colectiva, por la otra, son las dos formas de la acción tutelar y
reequilibradora propia del Derecho Colectivo del Trabajo.
De lo anterior surge la triangularidad del Derecho colectivo de trabajo. El que reposa en

tres pilares esenciales: sindicato, autonomía colectiva (negociación colectiva), y autotutela
(huelga).
La debilidad sindical tolera o a veces hasta requiere mayor heteronomía, mientras que la
fortaleza colectiva tiende a valorar menos la tutela estatal. De ahí también la igualmente
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correcta constatación de que en los países en los que el movimiento sindical es débil o se ha
debilitado, el respeto de la libertad sindical no se alcanza con la simple abstención, sino que
requiere la promoción, soporte o apoyo de la actividad sindical.
La libertad sindical en cuanto derecho fundamental ha sido ratificada por diversos

tratados internacionales.
Por la ONU en el año 1966. Tratado internacional sobre derechos económicos,
sociales y culturales. Reconoce a la libertad sindical como un derecho fundamental en su
artículo 8 letra d.
Los convenios 87 y 98 de la OIT.
Y en el año 2014 la Excma Corte Suprema Corte suprema, reconoce a la libertad
sindical como un derecho fundamental. Caso Promolin
Hoy Chile tiene menos de un 10% de cobertura en materia de negociación colectiva.
En legislación comparada de países desarrollados, la cobertura de la negociación colectiva
alcanza en general a un 90%.
Un ejemplo de un país latinoamericano, Uruguay. Tiene una cobertura de
negociación colectiva ramal cercano al 95%.
DEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO:
El Derecho Colectivo del trabajo es aquella parte del Derecho del Trabajo que se
ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por
un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y
empleadores, y sus relaciones con el Estado; por otro, la normativa generada producto de la
autonomía de dichos actores. (Autor: Sergio Gamonal).
En esta disciplina también se perfila la protección a los trabajadores, pero ahora se
realiza a través de la defensa colectiva de sus pretensiones.
ELEMENTOS:
1.- Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.
2.- Tiene un doble objeto:
a.- el análisis de las agrupaciones de trabajadores.
b.- el estudio de la normativa colectiva acordada por tales agrupaciones.
ESTRUCTURA Y ESTUDIO DEL D° COLECTIVO:
a.- Capacidad organizativa de los actores sociales, lo que normalmente se traducirá

en la existencia de organizaciones llamadas sindicales;
b.- Autonomía colectiva para poder negociar y contratar las condiciones laborales
que regirán a la colectividad de que se trate, y
c.- Capacidad de auto tutela colectiva, que generalmente estará representada por la
huelga.
CARACTERÍSTICAS DEL D° COLECTIVO:
Es un derecho informal, instrumental, contingente, normativo y de autotutela.
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a.- Informal: Ello en el sentido que nace sin reconocimiento legal, sin sanción
legislativa. Pero fruto de la realidad social, presión laboral de los movimientos obreros, éste
logra reconocimiento legislativo. Pero en la actualidad este reconocimiento aun no es pleno,
puesto que en nuestro país la actividad legislativa si bien la ha reconocido legalmente, la
excesiva normativa existente tiende a limitar el fenómeno colectivo y fomentar la actividad
sindical. De una rama del D°, que en doctrina comparada es esencialmente desregulada.
b.- Instrumental: El carácter instrumental se lo proporciona el hecho de que está
destinado básicamente a establecer normas adjetivas por medio de las cuales los actores
determinan las condiciones de trabajo, a diferencia del D° individual, que se centra en el
establecimiento de normas sustantivas mínimas, carácter que le otorga su fisonomía propia.
c.- Contingente: Es un Derecho abierto a las realidades sociales, no estático. No
está constituido por un sistema normativo autosuficiente.
d.- Normativo: Esta normatividad está entendida en el sentido que se reconoce a las
partes eficacia normativa, es decir, la posibilidad de crear derecho objetivo, a través de los
acuerdos colectivos.
e.- De autotutela: Dice relación con la posibilidad que se reconoce a las partes de
adoptar ciertas medidas de protección especiales, como ocurre con el derecho a la Huelga
como medio de presión, a fin de negociar en un pie de igualdad con sus empleadores.
FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO
1.- Fuentes materiales: Están constituidas por las presiones ejercidas por los trabajadores
sobre el Estado, a fin de que se les reconozcan sus derechos laborales.
2.- Fuentes formales: Tradicionalmente se citan como tales a la Constitución, los tratados
internacionales, las normas legales, la costumbre, los productos de la autonomía
colectiva y la jurisprudencia, en la medida que se le reconozca tal carácter.
En Chile se aplica doctrinariamente el sistema Reglamentarita de regulación colectiva
del D°del Trabajo: Esto significa que el gestor de la normativa reguladora de las
relaciones laborales en general, tanto colectiva como individual es el Estado. Siendo
él el protagonista y la regulación la realiza a través de la Ley. En él priman las fuentes
legales de regulación. La autonomía colectiva constituye una fuente subordinada a la
ley.
PRINCIPALES FUENTES FORMALES.
CPR, tratados internacionales, convenios 87 y 98 OIT, y la ley (estudiar material visto en

clases).
Principales Fuentes Formales. CPR. De 1980.
Artículo 19 Nº16, inc. 3
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,

salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella
una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba
someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos
cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
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No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las

municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o
empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de
utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso;
artículo 19. Nº19. CPR 1980. Derecho de Sindicación.
19º.- El derecho de sindicarse y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones.
Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político-partidistas;
LIBERTAD SINDICAL Y PROPUESTA DE NUEVA CONSTITUCION.

CAPÍTULO II – DERECHOS FUNDAMENTALES Y GARANTÍAS.
Artículo 46
1. Toda persona tiene derecho al trabajo y a su libre elección. El Estado garantiza el trabajo
decente y su protección. Este comprende el derecho a condiciones laborales equitativas, a la
salud y seguridad en el trabajo, al descanso, al disfrute del tiempo libre, a la desconexión
digital, a la garantía de indemnidad y al pleno respeto de los derechos fundamentales en el
contexto del trabajo.
2. Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa, justa y
suficiente, que asegure su sustento y el de sus familias. Además, tienen derecho a igual
remuneración por trabajo de igual valor.
3. Se prohíbe cualquier discriminación laboral, el despido arbitrario y toda distinción que
no se base en las competencias laborales o idoneidad personal.
4. El Estado generará políticas públicas que permitan conciliar la vida laboral, familiar y
comunitaria y el trabajo de cuidados.
5. El Estado garantiza el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras,
eliminando riesgos que afecten la salud reproductiva y resguardando los derechos de la
maternidad y paternidad.
6. En el ámbito rural y agrícola, el Estado garantiza condiciones justas y dignas en el
trabajo de temporada, resguardando el ejercicio de los derechos laborales y de seguridad
social.
7. Se reconoce la función social del trabajo. Un órgano autónomo debe fiscalizar y asegurar
la protección eficaz de trabajadoras, trabajadores y organizaciones sindicales.
8. Se prohíbe toda forma de precarización laboral, así como el trabajo forzoso, humillante o
denigrante.
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Articulo 47
1. Las trabajadoras y los trabajadores, tanto del sector público como del privado, tienen
derecho a la libertad sindical. Este comprende el derecho a la sindicalización, a la
negociación colectiva y a la huelga.
2. Las organizaciones sindicales son titulares exclusivas del derecho a la negociación
colectiva, en tanto únicas representantes de trabajadoras y trabajadores ante él o los
empleadores.
3. El derecho de sindicalización comprende la facultad de constituir las organizaciones
sindicales que estimen conveniente, en cualquier nivel, de carácter nacional e internacional,
de afiliarse y desafilarse de ellas, de darse su propia normativa, de trazar sus propios fines y
de realizar su actividad sin intervención de terceros.
4. Las organizaciones sindicales gozan de personalidad jurídica por él solo hecho de
registrar sus estatutos en la forma que señale la ley.
5. Se asegura el derecho a la negociación colectiva. Corresponde a las trabajadoras y los
trabajadores elegir el nivel en que se desarrollará dicha negociación, incluyendo la
negociación ramal, sectorial y territorial. Las únicas limitaciones a las materias susceptibles
de negociación serán aquellas concernientes a los mínimos irrenunciables fijados por la ley
a favor de trabajadoras y trabajadores.
6. La Constitución garantiza el derecho a huelga de trabajadoras, trabajadores y
organizaciones sindicales. Las organizaciones sindicales decidirán el ámbito de intereses
que se defenderán a través de ella, los que no podrán ser limitados por la ley.
7. La ley no podrá́ prohibir la huelga. Solo podrá́ limitarla excepcionalmente con el fin de
atender servicios esenciales cuya paralización pueda afectar la vida, salud o seguridad de la
población.
8. No podrán sindicalizarse ni ejercer el derecho a la huelga quienes integren las policías y
las Fuerzas Armadas.
Artículo 48
Las trabajadoras y los trabajadores, a través de sus organizaciones sindicales, tienen el
derecho a participar en las decisiones de la empresa. La ley regulará los mecanismos por
medio de los cuales se ejercerá́ este derecho.
LIBERTAD SINDICAL MODELO DE RELACIONES LABORALES EN

CHILE EN EL MARCO DEL DERECHO COLECTIVO. PROFESOR
SERGIO GAMONAL.
https://www.youtube.com/watch?
v=CLCH2gM7Lo8&t=6077s&ab_channel=EscuelaSindicalOrganizaci
%C3%B3nEstudiantil
LA LIBERTAD SINDICAL ES DERECHO FUNDAMENTAL
Derechos Fundamentales: Nuestra doctrina ha señalado que los derechos fundamentales

constituyen la expresión jurídica más tangible y manifiesta de la dignidad de la persona
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humana y de los valores de libertad e igualdad. Ellos han de regir plenamente en cualquier
ámbito, siendo oponibles, por tanto, no sólo a los poderes públicos sino también a los
sociales, desarrollando así una eficacia horizontal o pluridireccional.
El Derecho del Trabajo ha asumido “el reconocimiento y la protección de estos derechos,

llamados por la doctrina comparada como derechos laborales inespecíficos o ciudadanía en
la empresa. (Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador, Ugarte Cataldo
Así, los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites
infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o
meramente simbólica, sino que un principio o valor normativo –función unificadora o
integradora de los derechos fundamentales– que de forma ineludible debe irradiar y orientar
la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera
indiscutible a aquéllos por sobre éstos.
En el ámbito laboral, el artículo 5º inciso primero del Código del Trabajo, en
adelante Cdt, ha materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos
fundamentales de los trabajadores en la empresa, lo que se ha denominado como
“ciudadanía en la empresa”, consagrando la función limitadora de los derechos
fundamentales respecto de los poderes empresariales.
Es lo que, en doctrina laboral, conocemos como ciudadanía en la empresa: def. son

aquellos derechos que tiene el trabajador como ciudadano, derechos civiles y políticos que
éste no pierde por ingresar a una determinada empresa o faena privada, y que en tal
condición deben ser respetados por todos. Son los derechos laborales inespecíficos.
El art. 5 del CdT limita las potestades del empleador: “El ejercicio de las facultades que la
ley reconoce al empleador, tiene como limite el respeto a las garantías constitucionales de
los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra
de éstos.”
en la misma línea encontramos al procedimiento de tutela de derechos fundamentales. El

contrato de trabajo puede limitar los derechos fundamentales del trabajador, pero esos
límites deben ser racionales y proporcionales. (Colisión de derechos)- Ponderación
GARANTIAS PROTEGIDAS:
La protección se realiza a través del Procedimiento de Tutela Laboral, establecido en el Art.

485 y siguientes del Código del Trabajo.
a.- Normativamente se limita a la tutela de ciertos derechos fundamentales contemplados en
el art. 485 CdT. Aunque la doctrina laboral moderna señala que su protección debe ir más
allá de los derechos contemplados en dicha norma.
La acción de tutela no procede su acumulación con acciones de otra naturaleza o
con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos (art.487 CT);
b.- Su protección se limita a las cuestiones suscitadas en la relación laboral (art.485 CT);
c.- No corresponde iniciar este procedimiento si se interpone un recurso de protección por
los mismos hechos (art. 485 inciso final CT);
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Derechos Tutelados:
a.- La vida e integridad física y psíquica (art.485 CT rel. Art.19 Nº1 inciso 1 Cº);
b.- El respeto y la protección vida privada, honra, privacidad de las comunicaciones
(art.485 CT rel. Art.19 Nº 4 y 5 Cº);
c.- Libertad de conciencia (art.485 CT rel. Art. 19 Nº 6 inc.1 Cº);

d.- Libertad de opinión y expresión (art. 485 CT rel. Art.19 Nº12 Cº inc. 1);
e.- Garantía de Indemnidad.
e.- Libertad de trabajo (art.485 CT rel. Art. 19 Nº16 inc. 1º y 4º
f.- Derecho a la no discriminación, por motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social
(art. 485 CT rel. Art. 2º inc.4º CT);
g.- Libertad sindical (art. 292 inc. 3º con rel. Párrafo 6º, Cap. II, Tit. I, Libro V CT);
h.- Derecho a una negociación colectiva sin entorpecimientos (art. 389 inc. 3ºPárrafo 6º,
Cap. II, Tit. I, Libro V CT);
Ver además artículos 486, 487, 489 CdT. Proc de Tutela Laboral
GARANTIAS PROTEGIDAS
La Libertad Sindical: Es el derecho fundamental a fundar sindicatos y afiliarse a los de su
elección y a desarrollar todas las acciones tendientes a proteger los intereses de los
trabajadores, constituye, a no dudarlo, un derecho constitucionalizado y por lo tanto con la
categoría de derecho fundamental en nuestro ordenamiento jurídico.
PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL:
1.- LIBERTAD COLECTIVA DE CONSTITUCION.
2.- LIBERTAD COLECTIVA DE AFILIACION.
3.- LIBERTAD COLECTIVA DE FEDERACION.
4.- LIBERTAD COLECTIVA DE REGLAMENTACION, DE REPRESENTACION Y DE

DISOLUCION.
5.- LIBERTAD COLECTIVA DE ACTUACION.
COMO INTERPRETAR EL DERECHO COLECTIVO:
La doctrina señala que la interpretación del Derecho colectivo debe ser teleológica,
considerando la finalidad protectora de los trabajadores. Por ello los preceptos
constitucionales y legales deben interpretarse a la luz del principio de la libertad sindical,
en forma extensiva respecto de sus titulares y en forma restrictiva respecto de los poderes
públicos.
Ahora la libertad sindical en cuanto derecho humano esencial se debe interpretar conforme
a los principios:
a.- Principio pro Libertate
b.- principio pro Hominis
13
Texto profesor Sergio Gamonal: “La libertad sindical en su laberinto. Como interpretar la
ley 20.940.”
El reconocimiento Constitucional de la libertad sindical está dado por el artículo 19 de la
Constitución, que «... asegura a todas las personas»: en primer lugar, el derecho a sindicarse
libremente (Nº 19, inciso primero); el derecho a la negociación colectiva (Nº 16, inciso
quinto); y el derecho a huelga (Nº 16, inciso final).
La Libertad Sindical supone necesariamente un conjunto de derechos y facultades que se
entregan tanto a los trabajadores (dimensión individual de la libertad sindical) como a las
organizaciones sindicales (dimensión colectiva de la libertad sindical) y que conforman o
dan contenido a la garantía constitucional.
“El derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o
desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros y,
especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas
acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en
particular, la negociación colectiva y el derecho a huelga.” VARAS CASTILLO, Mario.
Libertad sindical y negociación colectiva en Chile: Diagnóstico de la ley Nº19.759, en
Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo. Chile. 2003 pp.3 y ss.
PRINCIPIO DEL DERECHO COLECTIVO: LIBERTAD SINDICAL Y SUS

SUBPRINCIPIOS
1.-Derecho de Sindicación: Faz organizativa

2.- Derecho a Negociar Colectivamente: Faz Funcional
3.- Derecho a Huelga: Faz Funcional
Tanto en lo que concierne a los instrumentos internacionales como a los materiales

normativos, constitucionales o legales, es posible visualizar que la Libertad Sindical posee
un ámbito de extensión dual, abarcando tanto lo que se conoce como:
AUTONOMÍA ORGANIZATIVA: esto es, el derecho de los trabajadores a constituir y
asociarse libremente a sindicatos, el derecho de éstos a asociarse en entidades mayores;
como el derecho a la actividad sindical, esto es, la facultad de emprender las acciones
(«programa de acción») tendientes a la defensa de los asociados, dentro de las cuales, en
lugar de privilegio, se encuentran el derecho a la negociación colectiva (autonomía
normativa) y a la huelga (autonomía conflictual).
NORMAS INTERNACIONALES QUE RECONOCEN LA LIBERTAD SINDICAL

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8)
1. Los Estados Parte en el presente Pacto se comprometen a garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con
sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y
proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al
ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad
democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de
los derechos y libertades ajenos;
b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de
éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas.
14
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 22)
1. Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar
sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses.
2. El ejercicio de tal derecho sólo podrá estar sujeto a las restricciones previstas por la ley
que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la
seguridad pública o del orden público, o para proteger la salud o la moral públicas o los
derechos y libertades de los demás. El presente artículo no impedirá la imposición de
restricciones legales al ejercicio de tal derecho cuando se trate de miembros de las fuerzas
armadas y de la policía
CONVENIO 87 OIT
(artículo 2)
“Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas.”
(artículo 3)
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de
organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar
este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

a) Fuero sindical;
b) Prácticas desleales;
c) Actos de discriminación antisindical y actos de injerencia;
d) Prácticas o actos antisindicales.
Actos de discriminación antisindical y actos de injerencia.
Su origen se encuentra en los arts. 1 y 2 del Convenio 98 O.I.T.

Artículo 1
“1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.”
“2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la
de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante
las horas de trabajo.”
Terminología en el Código del Trabajo
1.- Prácticas antisindicales como acciones u omisiones que atentan contra la libertad
sindical (Libro III, Título I, Capítulo IX del Código del Trabajo);
15
2.-Prácticas desleales como acciones que entorpecen la negociación colectiva y sus

procedimientos (Libro IV, Título VIII del Código del Trabajo).
Son Prácticas antisindicales: todas aquellas conductas que, por vía de acción o de omisión,
lesionan la libertad sindical, tanto en su manifestación individual como colectiva,
afectando, por regla general, a trabajadores, a sus representantes o a la organización
sindical misma.
Las prácticas antisindicales en el Código del Trabajo, con modificaciones ley 20.940.
REFORMA LABORAL.
DEL EMPLEADOR:
Art. 289 CdT. Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que
atenten contra la libertad sindical. Entendiéndose por tales entre otras:
a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores

negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante
amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento
o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos
tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a Trabajadores por haber
manifestado su intención de sindicalizarse.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales
cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los artículos 315 y 317 CdT;
Las prácticas antisindicales en el Código del Trabajo.
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un

sindicato;
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la

organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen
a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a
unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o
condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un
sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones;
“f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al

requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal
respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo
establecido en el inciso segundo del artículo 174;”.
16
LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o

desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones

que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo,
salvo lo dispuesto en él inciso final del artículo 322 de este Código.
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y el
empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador”.
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes

sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota
o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322, cuando este
proceda.”.
Las prácticas antisindicales en el Código del Trabajo
Del trabajador y de las organizaciones sindicales.
Art. 290. Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad
sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:
a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo
precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales
actos;
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una
decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por
sus críticas a la gestión de aquélla;
Las prácticas antisindicales en el Código del Trabajo.
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado

representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de
negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo
su reemplazo o la intervención personal de éste, y
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical” los documentos o la información

que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
17
“f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con
abuso del derecho.”
EN LAS QUE PUEDEN INCURRIR CUALQUIER PERSONA
Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y
los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato que impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el
ejercicio de su derecho a sufragio”.
Sanciones por la Infracción a las prácticas antisindicales
“Artículo 292.- Las prácticas antisindicales serán sancionadas de la siguiente forma: Multas
1. En la microempresa con multa de 5 a 25 unidades tributarias mensuales.
2. En la pequeña empresa con multa de 10 a 50 unidades tributarias mensuales.
3. En la mediana empresa con multa de 15 a 150 unidades tributarias mensuales.
4. En la gran empresa con multa de 20 a trescientas unidades tributarias mensuales.
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la
gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la
organización sindical. En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, se
aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.”.
Procedimiento de denuncia
Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. Artículo 292 en relación con el art.
485 CdT
Plazo para denunciar o demandar las prácticas antisindicales: 60 días hábiles desde que se
produzca la vulneración y se suspende el plazo por el reclamo ante la IPT. Relacionado en
el art. 168 ct.
TITULARES DE LA ACCIÓN: ART. 486 CDT :
1.- Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés

legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones
jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela
por la vía de este procedimiento.
2.- El trabajador afectado por la lesión de derechos fundamentales.
Procedimiento de denuncia
3.- La organización sindical a la cual se encuentre afiliado el trabajador
cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados, podrá interponer denuncia, y actuará en
tal caso como parte principal.
4.- La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un informe acerca
de los hechos denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte en el proceso.
18
Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades
fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de
derechos fundamentales, deberá denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a
dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Esta denuncia servirá de
suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso conforme a las
normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por
esta causa se entable.
No obstante, lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo deberá llevar a
cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación entre las partes a fin de agotar las
posibilidades de corrección de las infracciones constatadas. La denuncia a que se refieren
los incisos anteriores deberá interponerse dentro de sesenta días
contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este
plazo se suspenderá en la forma a que se refiere el artículo 168 CdT.
Prácticas desleales en la negociación Colectiva
Realizadas por el empleador.
Art. 403 CdT. Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas prácticas desleales del
empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.
Entre otras, se considerarán las siguientes:
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen
una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a
negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro.
c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los
términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad
de la información entregada.
d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.
Prácticas desleales en la negociación Colectiva
e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no
involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a
los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación
colectiva de su sindicato.
g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.
Prácticas desleales en la Negociación Colectiva.
Del Trabajador.
Art. 404 CdT. Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del
empleador. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las
siguientes:
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen
una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y
sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen
física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
19
Prácticas desleales en la Negociación Colectiva.

Del Trabajador.
c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información
recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.
d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron
concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.
e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.
f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal
directivo o de trabajadores no involucrados en ella.
FUERO SINDICAL:
Definición: Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos
trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que
consiste fundamentalmente en que aquéllos no podrán ser despedidos, sino previa
autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley.
Originalmente identificada con la protección del dirigente sindical contra el despido, para
posteriormente extenderse a la protección de todo trabajador que realice alguna acción
sindical, gremial o colectiva, sin limitarse al despido como acto perjudicial.
El fuero otorga al dirigente sindical una protección legal que consiste en que no puede ser
despedido directamente por el empleador, sino que éste deberá conforme al art. 174 CdT,
solicitar autorización al juez del trabajo para desaforarlo, en base a las causales del art. 159
N°4 y 5 y las del art. 160 CdT.
Se trata de una protección unilateral (no alcanza jamás al empleador).
CASOS DE FUERO SINDICAL

Art. 221 CdT.
1.- Fuero de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato. Tratándose de
sindicatos de empresas. Desde los 10 días anteriores a la respectiva asamblea constitutiva y
hasta 30 días de realizada, no pudiendo exceder de 40 días.
2.- Fuero de los candidatos a directores sindicales: art. 237 CdT
3.- Fuero de los Directores sindicales: art. 243 CdT
Dura desde la elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.
4.- Art. 309 del Código del Trabajo, los trabajadores involucrados en una negociación
colectiva gozan del fuero laboral desde los diez días anteriores a la presentación de un
proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último.
Nulidad del despido
“Artículo 292.- CdT
………El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o
antisindicales se sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo
II, del Título I, del Libro V, del presente Código. (Procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, o tutela Laboral).
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.
20
Nulidad del despido

Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien
se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221,
224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio o a
petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período
comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la reincorporación,
todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales.
Nulidad del despido
Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso precedente, el tribunal
señalará en la resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que ésta se
deberá cumplir y el funcionario que la practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un
funcionario de la Inspección del Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se
acredite dentro de los cinco días siguientes a la reincorporación el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones adeudadas, aplicándose a este respecto la forma de
establecer las remuneraciones a que se refiere el artículo 71.
NULIDAD DEL DESPIDO

“Artículo 292.- CdT.
En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación

o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás
prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, hará efectivos los apercibimientos con que se
hubiese decretado la medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el
apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada.
CONTRA ESTAS RESOLUCIONES NO PROCEDERÁ RECURSO ALGUNO.

(DF).
DESPIDO ANTISINDICAL
“Artículo 294.- Despido antisindical.
Si el despido o el término de la relación laboral de trabajadores no amparados por fuero
laboral se realiza en represalia de su afiliación sindical, participación en actividades
sindicales o negociación colectiva, el despido o el término de la relación laboral no
producirá efecto alguno, aplicándose el artículo 489, con excepción de lo dispuesto en sus
incisos tercero, cuarto y quinto.”
Se sanciona sólo con la reincorporación del trabajador (nulidad del despido), pero sin las
indemnizaciones del art. 489 CdT.
Si el despido o el término de la relación laboral de trabajadores no amparados por fuero
laboral se realiza en represalia de su afiliación sindical, participación en actividades
sindicales o negociación colectiva, el despido o el término de la relación laboral no
producirá efecto alguno, aplicándose el artículo 489, con excepción de lo dispuesto en sus
incisos tercero, cuarto y quinto.
Art. 294 bis. La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la
nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal
enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos.
21
Artículo 489.- Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos

primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la
legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este
Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado.
La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la
separación, el que se suspenderá en la forma a qué se refiere el inciso final del artículo 168
ct. (?)……..
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que se
refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente,
a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses
ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2° de este Código, y además ello sea calificado
como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá optar entre la
reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.
Art. 489 cdt.

En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será fijada
incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.
El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización a que se
refiere él inciso cuarto del artículo 486.
Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas
fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas
conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado,
indebido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente.
En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488. El no
ejercicio de alguna de estas acciones en la forma señalada importará su renuncia.
PRUEBA INDICIARIA.
Artículo 493.- Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten
indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.
LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
Art. 297. También procederá la disolución de una organización sindical, por

incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de
cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del
Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización,
a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios.
“El empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo que ejerza la acción
señalada en el inciso primero.”.
El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización
22
respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días,

la que apreciará en conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde
que se haya notificado al presidente de la organización o a quien estatutariamente lo
reemplace o desde el término del período probatorio.
La notificación al presidente de la organización sindical se hará por cédula, entregando
copia íntegra de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del
Trabajo.
La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el
Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a aquélla del
registro
REQUISITOS DE EFICACIA DE LA PROTECCIÓN CONTRA EL ACTO

ANTISINDICAL
1.- La posibilidad de suspensión del acto antisindical;

2.- La distribución de la carga de la prueba. Prueba indiciaria. Art. 493 CdT
3.- La celeridad del proceso; Tutela laboral
4.- La reparación de los efectos de los actos antisindicales; Nulidad del despido,
indemnizaciones etc
5.- La publicidad de los actos antisindicales; DT
6.- La sanción administrativa; Multas
7.- El resarcimiento de los daños causados por los actos antisindicales.
DAÑO MORAL. Sentencia RUJ CS…………
El Bien jurídico protegido: Es la libertad sindical, en todas sus dimensiones.

Requisitos de eficacia de la protección contra el acto antisindical
Artículo 495.- La sentencia (de Tutela de derechos fundamentales) deberá contener, en su

parte resolutiva:
La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada;
2.- En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la

fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso
primero del artículo 492;
3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a

obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492,
incluidas las indemnizaciones que procedan, y
Requisitos de eficacia de la protección contra el acto antisindical
Artículo 495.- La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:
4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de este
Código.
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar
23
cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos

fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.
Recurso de Unificación de jurisprudencia. Rol 23.096-2019, de fecha 19 de agosto de 2020.
Resolución de la Excma Corte Suprema:
A través de la acción de tutela de derechos fundamentales se ha consagrado una protección
completa que comprende:
Tutela inhibitoria: cese inmediato de la o las conductas lesivas.
Tutela restitutoria: se debe velar para retrotraer la situación al estado inmediatamente
anterior a producirse la vulneración alegada
Tutela resarcitoria: se deben adoptar las medidas a que el infractor quedará obligado para
reparar las consecuencias derivadas de su conducta, incluidas las indemnizaciones que
procedan.
La reparación del daño debe ser integral y completa.
Es el tribunal quien debe determinar las indemnizaciones que procedan considerando la
prueba rendida.
Se debe preferir aquella interpretación que más favorezca al trabajador (principio Protector,
regla indubio pro operario).
Es procedente, por tanto, la indemnización por daño moral.
Recurso de Unificación de jurisprudencia. Rol 23.096-2019, de fecha 19 de agosto de 2020.
Art. 495. La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:
Nº3: La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor

dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de
derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo
492, incluidas las indemnizaciones que procedan……
El procedimiento de tutela laboral
Se entenderá que la libertad sindical en cuanto derecho fundamental resulta lesionada
cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador (o a un tercero
distinto de éste en el caso del art. 291 CT) limita el pleno ejercicio de aquélla sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido
esencial.
PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL
Procedimiento aplicable a:
Casos en los que se susciten problemas en la relación laboral, por aplicación de las
normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores. Son de
fuente constitucional y legal.
EXISTEN DOS TIPOS DE ACCIONES DE TUTELA LABORAL:
A.- CON RELACION LABORAL VIGENTE:

B.- CON OCASIÓN DEL DESPIDO: SUJETO ACTIVO SOLO EL TRABAJADOR
DESPEDIDO.

24
CON RELACION LABORAL VIGENTE:
El titular de la acción puede ser el trabajador, o la organización sindical a la que pertenezca.

La IPT llevará previo a la denuncia una mediación al respecto.
El juez del Trabajo en su sentencia: una vez declarada la vulneración, ordenará el cese
inmediato del acto vulneratorio, la indicación de medidas concretas a las que se encuentra
obligado el infractor, dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la
vulneración.
Procedimiento de Tutela Laboral.

2.- En este procedimiento las organizaciones sindicales pueden presentar acciones
mediando derecho o interés legítimo, pueden asimismo actuar como terceros coadyuvantes,
salvo cuando actuén como parte principal por haberse lesionados sus derechos
fundamentales.
3.-En este procedimiento la Inspección del Trabajo debe emitir un informe a

requerimiento del tribunal sobre los hechos denunciados y puede hacerse parte en el
proceso.
4. La Inspección del Trabajo debe denunciar los casos de violación de derechos
fundamentales que conozca y actuar asimismo como mediador entre las partes para
verificar mecanismos para corregir las infracciones detectadas.
PROCEDIMIENTO DE VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

CON OCASIÓN DEL DESPIDO (ART.489 PARTE INICIAL).
1.-Legitimación activa: solo el trabajador afectado.

Plazo para presentar denuncia: 60 días desde la separación.
Si se acoge la denuncia, juez ordena pago de indemnización (Arts: 162, inc. 4º, y 163),
más una indemnización adicional que fija el juez que puede fluctuar entre un mínimo de 6 y
un máximo de 11 remuneraciones, conforme la gravedad de los hechos.). Indemnización
que la doctrina ha denominado: indemnización por el daño moral.
2.- Si el despido es discriminatorio y grave, el trabajador puede optar entre la

reincorporación y las indemnizaciones señaladas.
La indemnización es fijada por el juez de modo incidental (mínimo 6 y máximo 11
remuneraciones) Doctrina: lo califica como daño moral
En estos casos el juez puede pedir informe de fiscalización a la Inspección del Trabajo.
3.- Debe interponerse en subsidio a la tutela el despido injustificado. (caso contrario

importa renuncia)
4-La denuncia en este procedimiento debe contener:

Requisitos generales del Art. 446 CT.
25
Enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración alegada. ( si no

los contiene se conceden 5 días para su incorporación).
5.- Se aplica procedimiento de aplicación general (audiencia preparatoria y de juicio).
6.- El juez, de oficio o a petición de parte, puede disponer en la primera resolución que
dicte la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes
aportados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración
denunciada pueda causar efectos irreversibles (con apercibimientos de multa).
PRUEBA INDICIARIA:
Cuando los antecedentes aportados por el denunciante resulten indicios suficientes de

vulneración de derechos fundamentales, corresponde explicar las medidas adoptadas y su
justificación al denunciado o empleador. (Prueba indiciaria). Art. 493 CT.
Sentencia: Con los antecedentes aportados al juicio Juez dicta sentencia en la misma
audiencia o dentro de 10 días, debiendo declarar la existencia de la vulneración.
En la sentencia Juez ordenará el cese de la conducta, las medidas concretas que se

encuentra obligado el infractor a fin de reparar las consecuencias de la vulneración, bajo
apercibimiento de multa. Art.495. y o las indemnizaciones legales.
CONTENIDO DE LA SENTENCIA:
1.- La declaración de existencia o no de la lesión de DF.

2.- Declaración de nulidad del acto y ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico, el
cese de sus efectos;
3.- Indicar las medidas a que se encuentra obligado el infractor para obtener la reparación
por la vulneración de DF, incluidas las indemnizaciones que procedan; y
4.- La aplicación de las multas de conformidad al CT
Regla de oro dentro de las obligaciones del juez

En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior de producirse la vulneración y se abstendrá de autorizar cualquier
tipo de transacción que mantenga indemne la conducta lesiva.
Copia de la sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.
Los institutos del Derecho Sindical o Colectivo
LAS INSTITUCIONES BÁSICAS DEL DERECHO COLECTIVO SON:
El sindicato (Organizaciones sindicales).

El conflicto colectivo y Negociación colectiva
LA HUELGA
Convención Constitucional
Reglamento General CC. Contenido temático de la comisión de Derechos Fundamentales.
26
artículo 65
letra k) Derecho al trabajo y su protección.
letra m) Derecho a la negociación colectiva, huelga y libertad sindical.
Letra n) Seguridad Social y sistema de pensiones.
Videos sobre materias laborales en el contexto de la Convención Constitucional.
El Conflicto Colectivo
Definición: Conflicto colectivo es “…toda discusión o controversia, manifestada

externamente, entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo”
(Alonso O. y Casas B.)
TIPOLOGÍA DEL CONFLICTO COLECTIVO
De acuerdo con la doctrina tradicional, la que es asumido por los estudios comparados de la
OIT.
A.- Por su naturaleza: - Individuales y Colectivos
Por su pretensión: Jurídicos (o de aplicación del derecho) o de Intereses o Económicos (o
de revisión del derecho)
Procedimientos de solución:
Procedimientos de Solución (Alonso O., y Casas B.)
Entre las partes: negociación directa.
Con intervención de terceros.
Tercero no dirimente: conciliación, mediación.
Tercero dirimente: Arbitraje, proceso judicial.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.- Concepto
Desde una perspectiva universal y, por tanto, dejando fuera las especificidades de cada
sistema de relaciones laborales, es posible conceptuar la negociación colectiva como:
“un proceso de toma de decisiones entre partes que representan los intereses de los
empleadores y de los trabajadores…” Windmuller, pp.15.
Asimismo, desde la perspectiva de la relevancia que ocupa la negociación colectiva en los
sistemas pluralistas:
“….la negociación colectiva es el sistema de gobierno de las relaciones laborales”
Antecedentes de la negociación colectiva colectiva
Origen:
El origen de la negociación colectiva coincidió con los antecedentes del nacimiento del
Derecho del Trabajo.
Por consiguiente, deben considerarse los mismos antecedentes históricos del Derecho del
Trabajo
La organización de los trabajadores frente al nuevo contexto resultado de la revolución
industrial, el sistema capitalista y la preeminencia del derecho individualista.
 La intervención del Estado en las relaciones laborales.
 La Estructura de la Negociación Colectiva
27
 Dos conceptos esenciales: niveles y unidades de negociación:
Nivel de negociación, se refiere a los estratos jerárquicos y horizontales característico de la

estructura de la negociación. Así el estrato jerárquico, plantea de mayor a menor, la
economía nacional, la industria y la empresa
Fuentes:
°Convenio N°98 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT.
Sobre el D° de sindicación y de negociación colectiva de 1949. Ratificado por Chile el año
1999.
°Constitución Política de la República de 1980, CPR
artículos 19 N°16
artículo 60 N°4
artículo 62 N°5.
°Código del Trabajo, CdT.
artículos 303 y sgtes
Capítulo III. DE LOS DERECHOS Y DEBERES CONSTITUCIONALES
Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:
N°16, inc 4°La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a
tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
La ley 20.940. No define la negociación colectiva. No obstante, podemos afirmar que la
negociación colectiva es aquel proceso de toma de decisiones y acuerdo, entre los sujetos
colectivos sindicales, con miras a regular las condiciones comunes de trabajo y
remuneración, así como todo otro pacto relativo al ámbito de sus intereses colectivos. Estos
sujetos colectivos son los sindicatos y el empleador. (Sergio Gamonal).
Artículo 303 CdT.

Negociación Colectiva: Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo las obligaciones
y plazos pevistos en la ley, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento
entre ambas.
Def. Doctrinaria: La negociación colectiva es un derecho FUNDAMENTAL que representa
el ejercicio de la faz funcional de la libertad sindical, que en el caso chileno se materializa
en el procedimiento establecido en el libro IV del Código del Trabajo y Garantizado por la
Constitución Política de la República (artículo 19 número 16).
• Tipos de negociaciones que reconoce la ley.
En consecuencia, la legislación reconoce los siguientes tipos de negociación colectiva:
a) Negociación colectiva reglada.
b) Negociación colectiva no reglada, contemplada en el artículo 314 del Código del
Trabajo.
c) Negociación reglada del sindicato interempresa
28
d) Procedimiento especial de Negociación colectiva para trabajadores eventuales, de

temporada y de obra o faena transitoria.
e) Negociación de Federaciones y Confederaciones.
• Flujograma Negociación Colectiva Reglada
• Computo de los plazos en materia de negociación colectiva.
• El Código del Trabajo establece que en materia de negociación colectiva, los plazos
son de días corridos, salvo que el legislador establezca lo contrario, por tanto los
plazos se cuentan de lunes a domingo, sin descontar los festivos, y en el caso que
alguno de los plazos venza en día sábado, domingo o festivo, se entiende que se
prorroga hasta el día siguiente hábil, por ejemplo, un plazo vence en día sábado, se
entenderá que este vence el día lunes siguiente si este fuera hábil.
• La misma regla que establece los plazos en días corridos, señala que una de las
excepciones son los plazos establecidos para la mediación obligatoria, siendo en este
caso de días hábiles. Esta regla se encuentra en el artículo 312 del Código del Trabajo.
EMPRESAS EN LAS QUE SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

• Empresas en las que se puede negociar colectivamente:
a) En las empresas del sector privado; y
b) Aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
Las empresas que tienen prohibición de negociar colectivamente son:
a.- Las empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa o que se relacionan
con el Gobierno a través de ese Ministerio;
b.-En aquellas en que leyes especiales así lo determinen;
c.-En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas en que el Estado haya
financiado en más de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores,
sea en forma directa, o a través de derechos o impuestos.
Excepción:
Esto no rige en los establecimientos educaciones particulares subvencionados, ni en los
establecimientos educacionales técnicos profesionales administrados por Corporaciones
Privadas, que recibiendo aporte directo del Estado superior al 50%, pueden negociar
colectivamente.
Antigüedad mínima a la empresa para negociar colectivamente. Solo para el caso de la
negociación reglada, de conformidad al tamaño de la empresa se establece una antigüedad
mínima contada desde el inicio de sus actividades.
Esto es la micro y pequeña empresa deberá tener una antigüedad mínima de 18 meses. en
tanto en la mediana aquella deberá ser de al menos 12 meses, y en la gran empresa es de, al
menos, 6 meses. Antigüedad mínima a la empresa para negociar colectivamente
De acuerdo con el Art. 505 bis del Código del Trabajo las empresas se clasifican, para
efectos de la negociación, de acuerdo al número de trabajadores:
 Microempresa: La que tiene contratados de 1 a 9 trabajadores.

 Pequeña empresa: La que tiene contratados de 10 a 49 trabajadores.
 Mediana empresa: La que tiene contratados de 50 a 199 trabajadores.
 Gran empresa: La que tiene contratados 200 trabajadores o más.
29
TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Por regla general, pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en
empresas en las que puede tener lugar la negociación colectiva.
Sólo en el caso de la negociación reglada tenemos trabajadores que están impedidos de
participar en ese tipo de negociación.
Trabajadores impedidos de negociar en forma reglada.
Los trabajadores que tienen facultades de representación del empleador y que están dotados
de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y
pequeña empresa esta prohibición se aplica también al personal de confianza que ejerce
cargos superiores de mando.
Esta prohibición debe figurar en el contrato de trabajo, si no existe esta estipulación en ese
instrumento, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
El trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado pueden reclamar a la Inspección del
Trabajo de la prohibición de negociar colectivamente, acción que no tiene plazo legal para
ejercerla.
La Inspección del Trabajo debe emitir una resolución, que puede ser reclamada
judicialmente a través del procedimiento establecido en el artículo 504, dentro del plazo de
quince días contado desde su notificación.
Las micro, pequeñas y medianas empresas pueden, además, excusarse de negociar
colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
Materias que son objeto de negociación colectiva.

Todas aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a:
a. remuneraciones
b. otros beneficios en especie o en dinero y,
c. condiciones comunes de trabajo.
También pueden, entre otros, incluir acuerdos respecto a:

a. la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares,
b. el ejercicio de la corresponsabilidad parental,
c. planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa,
d. acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad,
e. capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
f. constitución y mantenimiento de servicios de bienestar,
g. mecanismos de solución de controversias.
h. Establecer una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del
cumplimiento del instrumento colectivo.
Las materias que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o en

dinero.
• Servicios de bienestar
• Acuerdos de extensión de beneficios
• Pactos de adaptabilidad:
• Distribución jornada semanal (sistema 4x3).
30
Materias que no pueden negociarse.

• a) Cualquiera que restrinja o limite las facultades del empleador de organizar, dirigir y
administrar la empresa.
• b) Las materias ajenas a la empresa
• Períodos no aptos para negociar
Empresas en que no existe instrumento colectivo vigente: período de hasta 60 días en
el año y declaración dura 12 meses.
Empresas nuevas:
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
La negociación colectiva reglada se inicia por la presentación de un proyecto de contrato

colectivo por parte del o los sindicatos de empresa de la respectiva empresa.
Los sindicatos interempresa también puede presentar un proyecto de contrato colectivo
siempre que cumpla con los siguientes requisitos:
a. Que agrupe a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad
económica.
b. Que, respecto de los trabajadores que represente en esa empresa, cuente con un total de
afiliados no inferiores a los quórum requeridos para constituir un sindicato de empresa.
Ahora bien, en el caso de las micro y pequeñas empresas será facultativo negociar con un
sindicato interempresa, pudiendo, dentro de los 10 siguientes a la presentación del
proyecto, negarse de manera expresa a esa presentación. En ese caso los trabajadores de esa
empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar nuevamente un proyecto de
contrato colectivo, asignándosele a esta entidad negociadora el carácter de sindicato de
empresa, el cual deberá cumplir el requisito de quórum.
Para la gran y mediana empresa será obligatorio negociar con un sindicato interempresa
que reúna los requisitos ya señalados.
Características Negociación Colectiva Reglada:
a.-Procedimiento regulado por la ley.

b.- Su finalidad es establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para los
trabajadores que negocian.
c.- Los trabajadores involucrados gozan de fuero.
d.- Existe el derecho de los trabajadores a declarar la huelga y del empleador a declarar
lock-out, en los términos previstos por la ley.
e.- El instrumento que se celebra recibe el nombre de Contrato Colectivo y
debe tener una duración no menor a dos ni superior a tres años.
Proyecto de contrato colectivo

Cuando se presenta el proyecto de contrato colectivo: Hay que distinguir:
a. Sindicatos sin instrumento colectivo vigente
b. Sindicatos con instrumento colectivo vigente.
¿Cuándo puede presentarse el proyecto por parte de sindicatos que

no tienen instrumento colectivo vigente?
31
En cualquier momento, a diferencia de la legislación anterior, sólo se debe tener a la vista a

la organización sindical y la circunstancia de no tener instrumento colectivo vigente.
Siempre, se debe tener en cuenta, si la empresa no ha declarado esa fecha
dentro del período no apto para iniciar negociaciones y si han transcurrido, a lo menos,
dieciocho, doce y seis meses, desde el inicio de las actividades de la empresa, según se trate
de una micro y pequeña, o de una mediana o gran empresa, respectivamente.

En este caso, además hay que tener en cuenta la declaración de período no apto para iniciar
negociaciones realizada por el empleador.
Características:
1.-Es una facultad que la ley otorga al empleador que no tiene sindicato con instrumento
colectivo vigente, para establecer un período de 60 días en el año calendario, durante el
cual los trabajadores no pueden presentar proyectos de contratos colectivos, este plazo es
continuo, no puede fraccionarse.
2.- La declaración que realice el empleador, debe sujetarse a las siguientes reglas:
a.-Debe hacerse por escrito.
b.- Debe ser comunicada a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo.
c.- El período declarado como no apto, no puede exceder los 60 días corridos,
d.- La declaración debe efectuarse antes que se haya presentado un proyecto de contrato
colectivo.

Contenido mínimo del proyecto de contrato colectivo:
1.- Debe contener, a lo menos, las cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida.
2.- Indicación de la comisión negociadora sindical.
3.- El domicilio físico y electrónico del o los sindicatos respectivos.
4.- La nómina de los trabajadores que hasta la fecha de la presentación del proyecto están
afiliados al o los sindicatos que presentan el mismo.
5.- Pueden, también, explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los
antecedentes que sustenten su presentación.
Ahora que pasa si no se presenta el proyecto que se indica:

Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o lo presenta luego de vencido
el plazo, llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus
efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los contratos individuales de los
trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real
pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
Vencido el plazo de vigencia del instrumento el sindicato al no tener instrumento vigente
podrá presentar nuevamente un proyecto de contrato colectivo cuando lo estime pertinente,
con la salvedad del período que el empleador haya declarado no apto para iniciar
negociaciones.
Comisión Negociadora
Conforman la comisión negociadora:
32
La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión

negociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.
Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, pueden asistir al desarrollo
de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones sindicales, los que
no pueden ser más de tres.
Ahora la conformación de la comisión negociadora en caso de que los sindicatos que
negocien tienen afiliación femenina.
Si el o los sindicatos que negocien tienen afiliación femenina y en la respectiva comisión
negociadora sindical no esté integrada ninguna trabajadora, se deberá integrar a una
representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento
que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea
convocada al efecto, en votación universal. En este caso la trabajadora gozará de un
fuero de hasta 90 días contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su
caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral.
En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que integra la comisión negociadora de
conformidad a lo señalado en el párrafo anterior sustituye a uno de los miembros que deban
integrarla por derecho propio.
AFILIACIÓN AL SINDICATO DESPUÉS DE LA PRESENTACIÓN DEL

PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
Es importante indicar que se pueden afiliar otros trabajadores al sindicato una vez
presentado el proyecto de contrato colectivo.
Efectivamente, presentado el proyecto de contrato colectivo, los trabajadores no
afiliados al sindicato tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho
a la negociación en curso, salvo se encuentren afectos a otro instrumento vigente, en cuyo
caso no podrán ser parte del proceso en curso.
Para ello, hay un plazo y formalidad para quedar afecto a la negociación.
Efectivamente, porque solo serán parte de la negociación en curso los trabajadores
que se afilien hasta el quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo.
Además, el sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores
dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación y a partir de esta
fecha, gozarán de fuero.
En caso de que el sindicato no comunique al empleador sobre las nuevas afiliaciones,
dentro del plazo de los dos días, los trabajadores no quedaran incorporados a la negociación
(aplica dictamen N°5781/93, de 01.12.16)
RESPUESTA DEL EMPLEADOR DEL PROYECTO DE CONTRATO

COLECTIVO
Contenido de la respuesta del empleador:
El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto
presentado por el o los sindicatos, designar a la comisión negociadora de empresa
(constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa) y señalar
una dirección de correo electrónico.
Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando
los antecedentes que la sustenten.
33
La respuesta también deberá contener la identidad y número de trabajadores afiliados al

sindicato que deban conformar los equipos de emergencia, cuando se haya efectuado
previamente la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia.
El plazo que tiene el empleador para contestar el proyecto que se le ha presentado.

El empleador tiene 10 días corridos, contados desde el día siguiente a aquel en que le fue
notificado el proyecto, si el plazo para la respuesta vence un sábado, domingo o festivo, se
aplica el artículo 312 CdT, es decir el plazo vence al día hábil siguiente.

COLECTIVO
Prórroga del plazo de contestación:
Efectivamente, las partes pueden, de común acuerdo, prorrogar el plazo para otorgar la
respuesta por hasta 10 días. Debe tenerse presente que este acuerdo de prórroga, en caso
alguno, prorroga la negociación, acortándose, en cambio, el tiempo con que las partes
cuentan para las negociaciones directas.
Consecuencias de la No respuesta del empleador dentro de los 10 días corridos:

Si no existió prórroga y han transcurridos 10 días corridos, el empleador será sancionado
con una multa establecida de conformidad al inciso primero del artículo 406, dependiendo
del tamaño de la empresa, esto es:
 En la microempresa multa de cinco a veinticinco UTM.
 En la pequeña empresa multa de diez a cincuenta UTM.
 En la mediana empresa multa de quince a ciento cincuenta UTM.
 En la gran empresa multa de veinte a trescientas UTM.

COLECTIVO
Consecuencias de la No respuesta del empleador dentro de los 10 días corridos:
Ahora bien, si se llega al día 20 de presentado el proyecto, sin que el empleador le haya
dado respuesta, se entenderá que acepta el proyecto de contrato colectivo presentado por los
trabajadores, esto significa que hasta las 23:59 horas del día 19, el empleador puede dar
respuesta al proyecto, siendo la sanción en este caso una multa a beneficio fiscal.
Si las partes prorrogaron el plazo para responder, la multa y la aceptación al proyecto se
harán efectiva a partir del día siguiente al vencimiento de la prórroga.
PISO DE LA NEGOCIACIÓN
Qué es el piso de la negociación:

Para determinar qué constituye el piso de negociación debemos distinguir si el
sindicato tiene o no instrumento colectivo vigente:
Con instrumento colectivo vigente: El piso está constituido por las idénticas
estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que
corresponda pagar a la fecha de término del contrato.
No se incluyen dentro del piso:
34
• La reajustabilidad pactada,
• Los incrementos reales pactados,
• Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo, y el
acuerdo de extensión de beneficios.
Sin instrumento colectivo vigente:

La respuesta del empleador es el piso de la negociación, debiendo incluir beneficios no
inferiores a los que de manera regular y periódica el empleador ha otorgado a los
trabajadores que representa el sindicato.
NEGOCIACIONES DIRECTAS
Son aquéllas que surgen una vez entregada la respuesta del empleador. A contar de ese
momento, las partes, sin sujetarse a formalidades especiales, podrán reunirse las veces que
estimen necesarias con el objeto de lograr acuerdo. Estas negociaciones directas son una
manifestación del principio de buena fe que inspira todo el proceso de negociación
colectiva.
Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la respuesta,
como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la
negociación.
Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación, cuando las condiciones
económicas de la empresa así lo justifiquen.
Cuánto tiempo pueden durar estas negociaciones directas:
Hasta que las partes acuerden suscribir el contrato colectivo o los trabajadores hagan uso
del derecho a suscribir el piso de la negociación.
IMPUGNACIONES Y/O RECLAMACIONES
El empleador puede impugnar la inclusión de uno o más trabajadores incorporados

en la nómina del proyecto de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones del
Código del Trabajo.
El empleador o el sindicato pueden, además, formular reclamaciones respecto del proyecto
de contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del Libro IV del
Código.
Sin embargo, no será materia de reclamación el que alguna de las partes estime que la otra,
en el proyecto de contrato colectivo o en respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto
en el inciso cuarto del artículo 306 del Código, esto es que la materia controvertida es de
aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y
administrar la empresa o aquellas ajenas a la misma.
¿Dónde y cuándo se pueden formular las impugnaciones y/o reclamaciones respecto al
proyecto o la respuesta?
El empleador formulará las impugnaciones o reclamaciones en su respuesta, acompañando
los antecedentes que las funden.
La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de 5 días, contados desde la notificación
de la respuesta, para interponer ante la Inspección del Trabajo correspondiente, y en una
sola presentación, las reclamaciones que le merezca la respuesta.
35
Tramitación:
Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones y
recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección del Trabajo citará
a las partes a una audiencia que tendrá lugar dentro de los cinco días siguientes de vencido
el plazo para la interposición de la reclamación de los trabajadores.
La citación se hará a la dirección de correo electrónico que las partes indicaron en el
proyecto o la respuesta, respectivamente.
A la audiencia ambas partes deberán asistir con todos los antecedentes necesarios y la
documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, la que
las instará a alcanzar un acuerdo.
Finalizado ese proceso de audiencia y a falta de acuerdo, el Inspector del Trabajo deberá
dictar la Resolución correspondiente dentro del plazo de cinco días de concluida la
audiencia. En caso de que la reclamación e impugnación involucre a más de 1000
trabajadores resolverá el Director del Trabajo.
Impugnación:
Dentro de los tres días siguientes de notificada la resolución de reclamación se podrá
interponer un recurso de reposición ante la Inspección que la dictó, o ante el Director del
Trabajo, si hubiese sido este quien se pronunció.
La resolución que resuelva el recurso de reposición deberá dictarse en el plazo de tres días
y será reclamable judicialmente dentro del plazo de cinco días, a través del procedimiento
monitorio establecido en el artículo 504 del Código del Trabajo.
Este procedimiento No suspende el curso de la negociación. Las impugnaciones o
reclamaciones no suspenden el curso de la negociación colectiva. Por tanto, las partes
pueden seguir negociando y el principio de buena fe así lo exige.
Sin perjuicio de lo dispuesto, en el artículo 401 del Código del Trabajo, en virtud del cual el
tribunal podrá, mediante resolución fundada, disponer la suspensión de la negociación
colectiva en curso, cuando se hayan iniciado acciones judiciales.
Una vez recibidas las impugnaciones y reclamaciones de empleador o sindicato. La
Inspección del Trabajo debe citar a una audiencia:
Audiencia se realizará dentro de los 5 días siguientes.
Citación por correo electrónico.
DT debe resolver dentro de 5 días
Solo procede recurso de reposición
Contra esta nueva resolución se puede reclamar judicialmente.
Impugnaciones y reclamaciones no suspenden la negociación colectiva.
Pero reclamación judicial sí suspende la negociación colectiva
PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACION E IMPUGNACION, (ART. 340)

Trabajo y Nueva Constitución. Derecho a la Negociación Colectiva.
1.- Trabajo y Nueva Constitución. Derecho a Negociación Colectiva.
El profesor Gamonal en su presentación señaló en general que las funciones de la
negociación colectiva son:
a.- Redistributiva
b.- de voz
c.- de eficiencia.
36
Estas funciones consisten en:

a.- Redistributiva: Permite elevar los salarios de los trabajadores permitiendo la
redistribución de los ingresos al interior de la empresa.
b.- de voz: los sindicatos constituyen la voz de los trabajadores dentro de la empresa, por
medio de la discusión, voto, elecciones y negociación colectiva.
c.- de eficiencia: Desde el punto de vista económico, los sindicatos y la negociación
colectiva cumplen un rol de eficiencia económica. En efecto, se ha destacado que los costos
que la negociación colectiva impone a la economía son modestos en relación a las ventajas
sociales y económicas
TRABAJO Y NUEVA CONSTITUCIÓN. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA.
¿EL PROFESOR GAMONAL EN SU EXPOSICIÓN QUE TIPO DE MODELO DE
CONSTITUCIÓN PROPONE?
Por la historia antisindical chilena propone un modelo extendido, realmente garantista de la

libertad sindical, abarcando la trilogía estructural de la Libertad Sindical.
• Propuesta Constitucional de Sergio Gamonal.
Articulado único:
” Se reconoce la libertad sindical de los trabajadores para constituir las organizaciones
sindicales que estimen conveniente, con derecho a negociar y celebrar contratos colectivos,
y con derecho a adoptar, en caso de conflicto, acciones colectivas para la defensa de sus
intereses, incluida la huelga.
Este derecho comprenderá:
1.- Libertad de constitución en cualquier nivel (de empresa o supraempresa), de
personalidad jurísica, de reglamentación, de representación y de actuación sindical en la
empresa.
2.- Los representantes elegidos de los trabajadores gozan del derecho a la información y
consulta, así como a la protección legal adecuada contra cualesquiera formas de
condicionamiento, coacción, persecución o limitación del ejercicio legítimo de sus
funciones.
3.- Es competencia de las asociaciones sindicales defender y promover la defensa de los
derechos e intereses de los trabajadores a los que representen.
4.- Es competencia de las asociaciones sindicales ejercer el derecho de contratación
colectiva al nivel que estimen conveniente: nacional, ramal o de empresa. La ley podrá
establecer un sistema ramal de negociación colectiva o mecanismos de extensión o ambos.
5.- Se garantiza el derecho a la acción colectiva y a la huelga, tanto en los conflictos
jurídicos como de intereses o económicos.
6.- Es competencia de los trabajadores definir el ámbito de los intereses que se propongan
defender mediante la huelga, no pudiendo la ley limitar ese ámbito.
7.- La legislación podrá establecer servicios mínimos en aquellas huelgas que afecten la
vida, salud o seguridad de la población.
8.- La legislación deberá establecer un sistema de negociación colectiva en el sector
público, comprendiendo, además el derecho a la acción colectiva y a la huelga.
La Huelga
37
La huelga antecede al derecho del trabajo, entendida como un fenómeno social, en esencia
revolucionario, que busca expresar el rechazo frente al modelo social dominante. Por ello,
podemos decir que las primeras huelgas datan del siglo XV a.C. en Egipto. La novedad es
que el derecho del trabajo la reconoce jurídicamente, transformándola en un derecho
fundamental.
Para Oscar Ermida la huelga es un instrumento de la libertad sindical y “consiste en un

instituto típico del derecho colectivo que procura efectivizar, precisamente, la autotutela
laboral y la libertad sindical”. Su ejercicio es visto como uno de los instrumentos
principales para suprimir las desigualdades de hecho que impiden el desarrollo de las
personas y la participación social de los trabajadores.
Su evolución se ha caracterizado por una legislación en tres etapas o fases, primero la
prohibición, luego la tolerancia y finalmente su consagración como derecho fundamental.
Un paso más se concreta durante el siglo XX, al estimarse que la huelga constituye un
derecho fundamental. Al referirnos a la huelga como derecho fundamental debemos
detenernos en la noción de libertad sindical. La libertad sindical comprende el derecho de
sindicarse, de negociar colectivamente y el derecho de huelga. Esta tríada constituye el
núcleo duro de la libertad sindical y es su piedra angular.
La autotutela sindical ha sido definida como "la acción de los propios trabajadores
tendiente a la protección de sus derechos e intereses sea para garantizar el cumplimiento de
las normas vigentes, sea para obtener un progreso en el nivel de protección actual". Esta
autotutela comprende distintos tipos de acciones o manifestaciones de descontento, como
una marcha, una olla común, o una declaración pública.
El artículo 19 Nº 16 inciso 6º de la Constitución Política dispone que: “No podrán
declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco
podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea
su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar
las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que
establece este inciso”.
Sin embargo, pese a la connotación negativa con que el Constituyente trata este derecho
fundamental, una interpretación a contrario sensu nos permite concluir que en los demás
casos este derecho podrá ser ejercido.
De esta forma podemos concluir que el texto constitucional reconoce la huelga como un
derecho constitucional implícito, tal como lo sostienen CAAMAÑO y UGARTE al
señalar que, “la mínima lógica interpretativa indica que, si la norma constitucional prohíbe
un caso específico de huelga, es porque ha reconocido su existencia como un derecho
general”.
En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema al sostener que, “en nuestro país
la Constitución de 1980 implícitamente reconoce la huelga como derecho y sólo la prohíbe
para los funcionarios del Estado”.
¿podemos sostener el rango constitucional del derecho de huelga?
“No debiera haber dudas de que, consagrada la libertad sindical, se incorpora
automáticamente el derecho de huelga. No obstante, podemos distinguir cuatro posturas
distintas: la tesis restrictiva, la del derecho implícito, la del bloque de constitucionalidad y
la dogmática. Sergio Gamonal.”
38
La doctrina laboral a definido a la huelga como: “un uso mínimo de fuerza” frente a las
numerosas potestades del empleador.
la doctrina propone una noción mucho más amplia de huelga, comprensiva de todo tipo de
perturbación del proceso productivo. Estos tipos más contemporáneos de huelga incluyen
incluso perturbaciones que implican trabajar, como las huelgas de celo, de trabajo lento, de
hipertrabajo y de pensamiento.
LA HUELGA Y LA OIT
Convenios 87 y 98. La OIT considera que el derecho de huelga es corolario indisociable de

la libertad sindical y si bien en los Convenios 87 y 98 de la OIT no se menciona
expresamente el derecho de huelga, tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión
de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones han estimado que el derecho
de las organizaciones de trabajadores y empleadores de organizar su administración y
actividades y de formular su programa de acción (art. 3 del Convenio Nº 87), consagrando
como objeto de dichas organizaciones el fomento y la defensa de los intereses de los
trabajadores o de los empleadores (art.10 del Convenio Nº 87), implican la posibilidad de
recurrir a la huelga como derecho fundamental de los trabajadores y sus organizaciones.
Definición: La huelga es el derecho fundamental que tienen los trabajadores en el ejercicio

de su derecho a la libertad sindical y que se ejerce de manera colectiva y que consiste en la
prerrogativa para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a
sus contratos individuales de trabajo. Regulada en el artículo 345 y sgtes del CdT.
Los titulares o quienes pueden declararse en huelga en la negociación colectiva reglada:

Son los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada que
cumplan con los requisitos legales y que no se encuentren expresamente exceptuados.
EMPRESAS QUE NO PUEDEN IR A LA HUELGA
No podrán declararse en huelga, los trabajadores:

a. Que laboran en corporaciones o empresas que atienden servicios de utilidad pública.
b. Los de aquellas empresas cuya paralización cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Y quién determina que empresas que se encuentran en los casos señalados, se realiza
resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, defensa Nacional y
del Ministerio de Economía Fomento y Turismo, la cual es emitida cada dos años, dentro
del mes de julio, previa solicitud fundada de parte.
VOTACIÓN DE ÚLTIMA OFERTA O HUELGA
El inciso 3º del artículo 348 del Código del Trabajo, entrega a las partes la facultad de
ampliar el plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga,
un acuerdo de las partes en ese sentido produce el efecto de prorrogar el contrato colectivo
por el plazo que ellas acuerden.
Ese acuerdo deberá constar por escrito, debiendo ser firmado por las comisiones
negociadoras de ambas partes y debe enviarse copia a la Inspección
39
del Trabajo.
Requisitos para declarar la huelga:

1. Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio.
2. Que las partes no hubiesen acordado someter la negociación a arbitraje voluntario.
3.- Que el día de la votación de la última oferta del empleador, esté comprendido dentro de
los últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, o en caso
de no existir éstos, dentro de los últimos 5 días de un total de 45 días contados desde la
presentación del proyecto de contrato colectivo.
Oportunidad para votar la huelga.

Para determinar cuándo procede votar la huelga o la última oferta, hay que distinguir:
1. Si hay instrumento colectivo vigente, la votación debe verificarse dentro de los últimos 5
días de vigencia del instrumento.
2. Si no hay instrumento colectivo vigente debe verificarse dentro de los últimos
5 días de un total de 45 días contados desde la presentación del proyecto.
Cuando la votación no pueda llevarse a cabo por causas ajenas al sindicato, éste dispondrá
de 5 días adicionales para proceder a la votación.
Cuándo debe convocarse a la votación de la Huelga:

La convocatoria a la votación de huelga o última oferta debe efectuarse con a lo menos 5
días de anticipación a la fecha en que ésta deba realizarse. La convocatoria la realiza la
comisión negociadora de los trabajadores.
Requisitos debe cumplir la votación a la huelga:

La votación destinada a aprobar la última oferta del empleador o aprobar la huelga, debe
sujetarse a las siguientes exigencias:
a. Debe ser personal, es decir, nadie puede votar en representación de otro.
b. Debe ser secreta, es decir, no es válida la votación a mano alzada o por aclamación.
c. Debe ser realizada ante Ministro de fe, es decir, ante Inspector del Trabajo, o Notario u
otro de los que se señalan en el artículo 313 del Código del Trabajo.
Ultima Oferta: Se considerará como última oferta sobre la cuál debe realizarse la votación,
aquella propuesta por escrito que haya sido suscrita por la comisión negociadora de la
empresa, bastando en la micro y pequeña empresa que sea firmada por uno de sus
integrantes. Esta puede ser informada a los trabajadores mediante mecanismos generales de
comunicación, esto es entregando una copia impresa a todos los involucrados o
exhibiéndola en carteles en lugares visibles del recinto o publicándola en la intranet de la
empresa o enviándola por correo electrónico.
¿Qué porcentaje se requiere para dar por aprobada la huelga?

La ley establece como quórum para dar por aprobada la huelga, la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados en la negociación colectiva. Así si son 70 los trabajadores
involucrados, deberán dar su aprobación 36 trabajadores.
Sin embargo, deben descontarse del total aquellos trabajadores finiquitados durante el
proceso por término de contrato, aquellos que el día o los días de votación no se encuentren
40
prestando servicios en la empresa por licencia médica, vacaciones o porque la empresa los
haya destinado fuera del lugar habitual donde prestan servicios.
¿Qué pasa si no se alcanza el quórum?

Se entenderá que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador, salvo que
hubiesen hecho uso del derecho a la suscripción del piso de negociación, comunicando al
empleador tal decisión por escrito dentro de los 3 días siguientes de realizada la votación.
En este último escenario el contrato que se suscriba tendrá una duración de 18 meses.
Ahora, aprobada la huelga, esta se inicia: Al inicio de la respectiva jornada del quinto día
siguiente a la fecha de su aprobación, por aplicación del artículo 312 si ese día vence un
sábado, domingo o festivo, se entenderá que la huelga se deberá iniciar al día hábil
siguiente.
Prórroga del inicio de la huelga:

La prórroga solo procede mediante la mediación obligatoria, en cuyo caso el inicio de la
huelga se prorrogará por los 5 días hábiles que dura este procedimiento, pudiendo las partes
prorrogar ese lapso por hasta 5 días hábiles más.
Los principales efectos de la huelga:

1.- Se entiende suspendido el contrato individual de trabajo.
2.- Los trabajadores involucrados en la huelga están legalmente impedidos de prestar
servicios para el empleador.
3.- El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones.
4.- Los trabajadores podrán realizar trabajos para otro empleador, pero sólo de carácter
temporal. Salvo para la empresa principal, ya que se encuentra tipificado como practica
antisindical.
5.- Los trabajadores podrán realizar voluntariamente, sí así lo desean, sus cotizaciones
previsionales o de seguridad social.
¿Por cuánto tiempo se puede prolongar la huelga?

La huelga tiene carácter de indefinida, pero se debe tener presente que, cumpliendo ciertos
requisitos de forma y plazos que la ley señala, el empleador está facultado para aceptar la
reincorporación individual de los trabajadores.
Suspensión de la huelga:
Las partes pueden acordar suspender temporalmente la huelga por el tiempo que estimen
conveniente. El acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones negociadoras y depositado
en la Inspección del Trabajo. En este caso, también se entenderá suspendido el cierre
temporal de la empresa, en caso de que este haya sido declarado por el empleador. La
suspensión produce el efecto de suspender a su vez el plazo establecido en el artículo 357
CdT, para el ejercicio del derecho de los trabajadores a reincorporarse individualmente a
sus funciones, siempre y cuando la última oferta cumpla los requisitos legales para que ello
ocurra.
REQUISITOS DE LA REINCORPORACIÓN INDIVIDUAL DE LOS

TRABAJADORES EN HUELGA
41
1. Podrá hacerlo si la última oferta que realizó el empleador cumple con los requisitos y
formalidades que la ley exige para este caso:
-Debe ser formulada por escrito
-Recepcionada por la comisión negociadora a lo menos con 2 días de anticipación al plazo
de 5 días existentes para votar la última oferta del empleador.
2.- Debe contener idénticas estipulaciones al instrumento colectivo vigente.
3.- Debe contener un reajuste de los beneficios, en el porcentaje de variación del IPC,
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, por el período existente entre el
último reajuste y la fecha de término de vigencia de dicho instrumento.
4.- Debe contener una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC para el
período del contrato.
Si la última oferta cumple con estos requisitos, en la gran y mediana empresa los
trabajadores se podrán reincorporar individuamente desde el 16° día de iniciada la huelga,
en tanto en la micro y pequeña empresa, podrán hacerlo desde el 6° día de iniciada la
huelga. En caso de que la última oferta no cumpla con estos requisitos los trabajadores de la
gran y mediana empresa podrán reincorporarse desde el 30° día, y los de la micro y
pequeña desde el 16° de iniciada la huelga.
La huelga no se termina por la reincorporación individual de los trabajadores a sus labores.
Ni siquiera cuando se hayan reincorporado más de la mitad del total de los trabajadores
involucrados en la huelga.
La huelga solo termina cuando se suscribe el contrato colectivo.

NUEVAS OFERTAS DURANTE LA HUELGA
El empleador puede formular nuevas ofertas una vez iniciada la huelga. La comisión
negociadora de la empresa podrá presentar una nueva oferta, con las mismas formalidades y
publicidad de la última oferta.
Esa nueva oferta deberá ser votada por los trabajadores, en votación secreta y ante ministro
de fe, dentro de los plazos que se indican en la siguiente tabla:
Gran y mediana empresa Dentro de los cinco días siguientes a su presentación
Micro y pequeña empresa Dentro de los dos días siguientes a su presentación
La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados.
En caso de que la nueva oferta sea rechazada el empleador podrá presentar otra nueva
oferta transcurridos cinco días posteriores al rechazo, debiendo ser votada en los términos y
plazos señalados anteriormente, si cumple con las formalidades y publicidad previstas para
la última oferta.
Este derecho podrá ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta o la
suscripción del contrato colectivo por acuerdo de las partes.
En este caso el voto debe ser impreso con las opciones: Se mantiene la huelga versus Se
acepta nueva oferta.
REANUDACIÓN DE LAS FAENAS

42
Durante la huelga, se puede decretar la reanudación de faenas, tanto en el caso de la huelga

como en el cierre temporal o lock-out, cuando por sus características, oportunidad o
duración de la paralización, ésta cause grave daño a la salud, al medio ambiente, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional el Tribunal de letras del Trabajo respectivo podrá decretar la
reanudación de las faenas, previa solicitud de parte.
Esta solicitud se tramitará mediante el procedimiento monitorio, y podrán efectuar el
requerimiento tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo, o el o los sindicatos.
La reanudación de las faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento de
presentarse el proyecto de contrato colectivo.
La sentencia ejecutoriada será notificada a la Dirección del Trabajo a fin de que se proceda
al arbitraje obligatorio, en caso de que se declare la reanudación de faena.
¿Qué es el cierre temporal de la empresa (lock-out) y cuándo puede declararse?

Es el derecho del empleador, una vez iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso
de todos de los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.
El requisito para declarar el cierre temporal es que la huelga debe afectar a más del 50% del
total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significar la
paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en
este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.
En caso de considerar que no se da el requisito señalado anteriormente, se deberá efectuar
un reclamo ante la Inspección del Trabajo, quien deberá pronunciarse dentro de los tres días
siguientes de formulada la reclamación. La resolución de la Inspección del Trabajo será
reclamable judicialmente vía proceso monitorio.
Formas puede adoptar el lock-out:

Puede ser total o parcial.
Total: Cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.
Parcial: Cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la
empresa en este caso, para que el empleador pueda declarar el cierre temporal respecto de
un establecimiento se requiere que en él haya trabajadores que se encuentren involucrados
en el proceso de negociación que lo origine
¿Cuánto tiempo puede durar el cierre temporal de la empresa o lock-out?
Sin importar si el cierre es total o parcial, el lock-out, no podrá durar más de 30 días de
iniciada la huelga o del día de término de la huelga, cualquiera ocurra primero.
El lock-out, no podrá afectar a aquellos trabajadores que poseen cláusula en el contrato
individual de trabajo que les impide negociar colectivamente, esto es los trabajadores que
tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades
generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña
empresa no podrá afectar al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
Efectos del cierre temporal de la empresa o lock-out:

La suspensión de los contratos individuales de trabajo, lo que significa que cesa la
obligación del empleador de pagar remuneraciones, beneficios y regalías; a su vez, los
trabajadores quedan eximidos de prestar servicios para el empleador.
Las imposiciones o cotizaciones previsionales de aquellos trabajadores que no están
involucrados en el proceso de negociación colectiva serán de cargo del empleador.
43
Los trabajadores afectados pueden desempeñar trabajos temporales fuera de la empresa, sin
que ello importe el término de su contrato individual. Los establecimientos no afectados por
el cierre temporal parcial continuarán funcionando normalmente.
DERECHO A SUSCRIBIR PISO DE NEGOCIACIÓN
¿Qué otro mecanismo tiene los trabajadores para cerrar un proceso de negociación
colectiva?
Mediante la comunicación al empleador, por escrito, de su decisión de suscribir un contrato
colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación. El empleador no podrá
negarse a esta exigencia, salvo en el caso que exista un acuerdo donde las partes hayan
convenido rebajar el piso de la negociación.
Este contrato colectivo de carácter forzado tendrá una duración de 18 meses y se
entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora sindical comunique su
decisión al empleador. Computándose la duración del mismo según exista o no instrumento
vigente, en caso de existir este, la duración de los 18 meses deberá calcularse desde el día
siguiente al vencimiento de aquel. En caso de no existir instrumento vigente, la duración se
computará desde el día siguiente a aquel en que se le haya comunicado al empleador la
decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso
de la negociación.
¿En qué momento los trabajadores pueden ejercer este derecho?
Durante todo el período de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la
huelga, la comisión negociadora sindical podrá poner término al proceso de negociación
comunicándole al empleador que han decidido suscribir el piso de la negociación.
Si efectuada oportunamente la votación de la huelga, no se reúne la mayoría absoluta,
los trabajadores podrán optar por este derecho en el plazo de 3 días, contados desde el
día de la votación.
CALIFICACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS Y LOS EQUIPOS DE
EMERGENCIA
¿Qué son los servicios mínimos?
Son una limitación al derecho a huelga, y la doctrina de la Dirección del Trabajo los ha
definido como aquellas funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de una
empresa que, sin menoscabar en su esencia el derecho a huelga, conforme al tamaño y
características de la empresa, establecimiento o faena, deben ser atendidas durante el
desarrollo de una huelga, cuando resultan estrictamente necesarias para proteger los bienes
corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes; garantizar la prestación de
servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas
aquellas relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y garantizar la
prevención de daños ambientales o sanitarios.
¿Cuáles son las categorías de servicios mínimos?

a) Servicios Mínimos de Seguridad: aquellos que están destinados a atender funciones,
tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para proteger los
bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes.
44
La condición que justifica la calificación de servicios mínimos de seguridad opera en

función de evitar daños en los bienes corporales e instalaciones de la empresa, en la medida
que la pérdida o detrimento de dichos bienes se produzca como resultado de la suspensión
de operaciones que ocurre durante la huelga.
Del mismo modo, se contempla como supuesto para la fijación de servicios mínimos, la
necesidad de prevenir accidentes, esto es, aquellos servicios indispensables para evitar que
cualquier persona sufra una lesión que pudiese afectar su salud o integridad física.
b) Servicios Mínimos de Funcionamiento: aquellos que están destinados a atender
funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente necesarios para
garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas
de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las
personas.
Los servicios mínimos de funcionamiento, conforme a la descripción legislativa, buscan
mantener un cierto nivel de operación de la empresa o institución en que se produce la
huelga, en el entendido que la interrupción de todo o parte de su operación podría afectar la
prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la
población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas.
c) Servicios Mínimos para Prevenir Daños Ambientales o Sanitarios: aquellos que están
destinados a atender funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio, estrictamente
necesarios para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
Este supuesto de servicios mínimos debe ser aplicado en base a los criterios que establece
el propio ordenamiento jurídico.
Al efecto, cabe considerar que el artículo 2º letra e), de la Ley Nº 19.300, Bases Generales
del Medio Ambiente, define daño ambiental, como toda pérdida, disminución, detrimento o
menoscabo significativo inferido al medio ambiente o
a uno o más de sus componentes.
Mientras que, de lo dispuesto en el artículo 3º del Código Sanitario, resulta posible inferir
que, en este ámbito específico, el propósito de estos servicios de seguridad es evitar un
detrimento o menoscabo a la salud pública o al bienestar
higiénico del país.
En la determinación de los servicios mínimos se deben considerar además los
requerimientos vinculados con el tamaño y las características particulares de la
empresa, establecimiento o faena.
¿Qué son los equipos de emergencia?

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 359, el Equipo de Emergencia
es aquel personal involucrado en el proceso de negociación colectiva, destinado por el
sindicato para atender los servicios mínimos calificados conforme al procedimiento
previsto en el artículo 360, y cuya conformación se realiza de acuerdo a las reglas previstas
en el artículo 361. Sus integrantes deben ser remunerados por el tiempo que destinen a la
atención de las tareas constitutivas de servicio mínimo.
De conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 359, las funciones, tareas,
procesos o áreas de gestión o servicio de una empresa que hayan sido calificados como
servicios mínimos, solo deberán ejecutarse durante el tiempo que sea necesario y para los
fines que fueron determinados.
¿Cuál es el procedimiento para calificar servicios mínimos?

45
De acuerdo con el artículo 360 del Código del Trabajo, el procedimiento de calificación de
los servicios mínimos y los equipos de emergencia es eminentemente técnico y bilateral, y
se debe llevar a cabo entre el empleador y el o los sindicatos existentes en la empresa, con
eventual intervención resolutiva de la Dirección del Trabajo. Ese procedimiento debe
desarrollarse antes de iniciarse la negociación colectiva, y tiene como objetivo determinar
aquellas funciones, tareas, procesos o áreas de gestión y servicios que, en caso de ser
declarada la huelga y sin afectar este derecho en su esencia, constituirán servicios mínimos,
y, sobre dicha base, se deben decidir las competencias técnicas y el número de
los trabajadores que integrarán los equipos de emergencia.
a) Procedimiento para la calificación de los servicios mínimos Consta de tres etapas
esenciales y una eventual:
• Contrato Colectivo
El código del trabajo utiliza la expresión instrumentos colectivos para referirse a los
contratos colectivos, a los convenios colectivos, y a los fallos arbitrales.
La ley 20.940. Reforma Laboral. Introduce una nueva definición de instrumento colectivo,
entendiéndolo como la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios
en especie o en dinero, por un tiempo determinado y en conformidad a las reglas previstas
en el libro IV (artículo 320 CT).
Libro Gabriela Lanata.
Formalidades:
1.- Debe siempre constar por escrito (art. 320 CT). (solemne).
2.- Copia del respectivo instrumento debe enviarse a la inspección del trabajo, dentro de los
cinco días siguientes a su suscripción (art. 320 inc final ct).
3.- Existen ciertas cláusulas mínimas que todo instrumento colectivo debe contener (art.
321 ct).
a.- La determinación precisa de las partes a quién afecte.
b.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
c.- Período de vigencia del contrato.
d.- El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho
acuerdo.
Las cláusulas antes señaladas constituyen las cláusulas obligatorias del contrato colectivo,
pero el mismo código expresa que, si lo acuerdan las partes, puede contener la constitución
de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del
instrumento colectivo o mecanismo de resolución de las controversias.
Duración y Vigencia de los instrumentos colectivos:
Los contratos colectivos no pueden tener una duración inferior a dos años ni superior a
tres.
Los convenios colectivos: Pueden tener la duración que las partes definan, pero en ningún
caso puede ser superior a tres años (art. 324 ct).
• Contrato colectivo
• Duración 2 a 3 años
46
– Exc. negociación Art. 408 de Federaciones y Confederaciones: duración que

acuerden las partes
El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho
acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la

implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos
de resolución de las controversias.
Extensión beneficios
Regla General: acuerdo empresa + voluntad sindicato (TC) + aceptación trabajador
• Excep: se permite extensión unilateral de cláusula de reajuste por IPC
cuando ésta haya sido ofrecido en la respuesta al proyecto de contrato
colectivo.
– Aplicación total o parcial
– Criterios objetivos y no arbitrarios
– Monto del “aporte” será todo o parte de la cuota sindical ordinaria, según se
determine en el acuerdo de extensión (se elimina 75% mínimo)
Extensión de beneficios:
Materias a negociar entre las partes:
1.- Los beneficios se pueden extender solo de acuerdo entre empleador y organización
sindical en la negociación colectiva.
2.- El acuerdo debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender
beneficios.
3.- Los trabajadores deben aceptar la extensión. Si aceptan se obligan a pagar el total o
parte de la cuota sindical según lo determine el instrumento colectivo.
• Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. Jurisprudencia Excma Corte
Suprema
• La Excma Corte Suprema, en fallo RUJ. Ratifica decisión de la Corte de Apelaciones
de Santiago que rechazó desafuero de dirigentes sindicales de la empresa ActionLine
por haber ejercido derecho a huelga fuera de la negociación colectiva reglada.
• La Cuarta Sala de la Corte Suprema, en RUJ, causa Rol N°28.919-2015, acaba de
declarar inadmisible el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la
empresa ActionLine contra la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago que
rechazó el desafuero de dos dirigentes sindicales que realizaron un “paro” de
actividades al margen del proceso de negociación colectiva reglada.
• La Corte Suprema no rectifica los fundamentos de la Corte de Apelaciones que -
siguiendo a la doctrina laboral más destacada- reconoce la huelga como un derecho
fundamental, y por tanto, sujeto únicamente a las limitaciones expresamente
establecidas por la legislación.
• Jurisprudencia Excma Corte Suprema
• Se consagra de esta manera un cambio cualitativo en la jurisprudencia, de evaluar los
casos de “huelgas de brazos caídos” y paralizaciones desde la perspectiva de la
“gravedad del incumplimiento contractual” al ejercicio legítimo de un derecho.
47
• Esta consagración contrasta con la concepción restringida de este derecho que prima
en el gobierno y parlamentarios que, en pleno debate por la reforma laboral, continúan
negando este derecho a los trabajadores contratados por obra o faena e introduciendo
una serie de limitaciones para que, en los demás casos, no sea un derecho efectivo o
bien un derecho con resultados inocuos.
• N° 3.514-2.014.- ver fallo Promolink……

• Derecho a Huelga y nueva Constitución.
En Chile la CPR 80 Realiza un reconocimiento implícito del derecho de huelga, respecto de
los trabajadores que no se encuentran afectos por la prohibición adoptando una postura
ambivalente, ya que se refiere a ella en términos negativos, en base a una prohibición para
determinadas categorías de trabajadores.
En el artículo 19 Nº16, inciso 6 dispone que:” no podrán declararse en huelga los
funcionarios del Estado……….” Por lo anterior en la CPR no existe un reconocimiento
explícito del derecho de huelga.
Por lo anterior la autora Karla Varas sostiene que en la nueva constitución sería deseable
una consagración expresa o explicita del derecho de huelga como derecho fundamental de
los trabajadores, universal, pues ofrece mayores garantías y seguridad, para no dejar dudas
que la huelga, en un determinado ordenamiento jurídico, goza de la máxima jerarquía
normativa.
Las restricciones que se apliquen al ejercicio del derecho de huelga operarán únicamente
cuando, en base a las concretas características de la huelga, se pusieran en grave peligro los
derechos de carácter vital: vida, salud y seguridad. (Derechos o servicios esenciales).
48

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ESTRUCTURA Y ESTUDIO DEL D° COLECTIVO:

a.- Capacidad organizativa de los actores sociales, lo que normalmente se traducirá

Es un derecho informal, instrumental, contingente, normativo y de autotutela.

FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO

PRINCIPALES FUENTES FORMALES.

CPR, tratados internacionales, convenios 87 y 98 OIT, y la ley (estudiar material visto en

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las

LIBERTAD SINDICAL Y PROPUESTA DE NUEVA CONSTITUCION.

LIBERTAD SINDICAL MODELO DE RELACIONES LABORALES EN

LA LIBERTAD SINDICAL ES DERECHO FUNDAMENTAL

Derechos Fundamentales: Nuestra doctrina ha señalado que los derechos fundamentales

El Derecho del Trabajo ha asumido “el reconocimiento y la protección de estos derechos,

Es lo que, en doctrina laboral, conocemos como ciudadanía en la empresa: def. son

en la misma línea encontramos al procedimiento de tutela de derechos fundamentales. El

La protección se realiza a través del Procedimiento de Tutela Laboral, establecido en el Art.

c.- Libertad de conciencia (art.485 CT rel. Art. 19 Nº 6 inc.1 Cº);

PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL:

1.- LIBERTAD COLECTIVA DE CONSTITUCION.

2.- LIBERTAD COLECTIVA DE AFILIACION.

3.- LIBERTAD COLECTIVA DE FEDERACION.

4.- LIBERTAD COLECTIVA DE REGLAMENTACION, DE REPRESENTACION Y DE

5.- LIBERTAD COLECTIVA DE ACTUACION.

COMO INTERPRETAR EL DERECHO COLECTIVO:

PRINCIPIO DEL DERECHO COLECTIVO: LIBERTAD SINDICAL Y SUS

1.-Derecho de Sindicación: Faz organizativa

Tanto en lo que concierne a los instrumentos internacionales como a los materiales

NORMAS INTERNACIONALES QUE RECONOCEN LA LIBERTAD SINDICAL

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 22)

LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

Su origen se encuentra en los arts. 1 y 2 del Convenio 98 O.I.T.

2.-Prácticas desleales como acciones que entorpecen la negociación colectiva y sus

a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores

c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un

e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la

“f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al

LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o

h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones

i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes

b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado

e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical” los documentos o la información

EN LAS QUE PUEDEN INCURRIR CUALQUIER PERSONA