DERECHO LABORAL

SUS ORIGENES

Siendo el derecho un concepto con múltiples definiciones, entre las que podemos mencionar “orden social
justo”, “conjunto de normas destinada a regular las relaciones sociales”, etc., el derecho laboral es una de sus
ramas que, en la búsqueda de justicia, nace como necesidad de dar respuesta al fenómeno social, político,
tecnológico y económico del trabajo dependiente o subordinado en que se cimentaron las relaciones de
producción a partir de la revolución industrial (mediados del siglo XVIII, Europa).

Este fenómeno social generó que el trabajo urbano (hasta ese momento artesanal y en pequeños talleres), se
modificara sustancialmente. Poblaciones rurales se trasladaron a las grandes ciudades, abandonando los modelos
de la Edad feudal y de la Edad Media, se incorporaron a las nuevas grandes fábricas, sin regulación jurídica y/o
administrativa por parte del Estado, como un trabajador libre desde el punto de vista jurídico que enajenaba su
fuerza de trabajo (así como su salud) a cambio de una remuneración establecida unilateralmente por el señor
industrial, nuevo protagonista económico de la época. Las relaciones laborales se regían individualmente por
analogía aplicando los principios del derecho civil. Los intentos por parte de los trabajadores de unirse o
agruparse que surgieran a fines del siglo XVIII y principios del siglo XIX fueron reprimidos, por ello, las
relaciones colectivas de trabajo eran objeto de persecución. En definitiva, se aplicaba el derecho de iguales de
los códigos civiles, el Estado (liberal) no intervenía, el trabajador no gozaba de protección alguna y se perseguía
todo intento de asociación sindical. Esto trajo aparejado abusos que hoy nos resultarían repugnantes a cualquier
idea de justicia: jornadas interminables, ninguna protección, prevención y reparación en materia de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, salarios miserables, posibilidad de despedir sin indemnización alguna,
envejecimiento prematuro (la expectativa de vida no superaba los 35/40 años en esa población), trabajo infantil
y de mujeres también en jornadas agotadoras, etc. El trabajador era sólo un instrumento más en la gran
maquinaria productiva, además estos eran reemplazados con facilidad en caso de agotamiento. El crecimiento
económico que originó este modelo fue extraordinario pero logrado a expensas de la vida y salud de una enorme
masa de trabajadores.

SU RECONOCIMIENTO

No fue casual que en este contexto los trabajadores lucharan, se agruparan, y se organizaran, para lograr un
reconocimiento jurídico y a la vez para que las relaciones laborales sean objeto de una legislación protectora
específica, ideales estos a los que se los denominó como la “cuestión social”. Los movimientos obreros, el
socialismo (donde tenemos entre sus máximos exponentes a Marx y Engels), los partidos políticos, y la Iglesia
fueron quienes, advirtiendo esta realidad social, contribuyeron para que el derecho de trabajo tenga un espíritu
protectorio para con el trabajador y sea reconocido como sujeto de tutela especial.

Es menester destacar hechos históricos como la primera y segunda internacional, organizada por los
movimientos comunistas, así como también (con concepciones filosóficas diferentes y opuestas) los documentos
de la Iglesia Católica tales como las encíclicas “Rerum Novarum” (1891), “Quadragessimo anno” (1931), y
“Mater et Magista” (1961), conocida como la “Doctrina Social de la Iglesia”, la cual reconoce la desigualdad
económica que existe en la relación laboral, y la necesidad de una justicia distributiva. A su vez esta doctrina
social ve en el trabajo una función social, y además reconoce al sindicato y lo alienta en su accionar y
reconocimiento institucional. Reconoce el derecho de huelga como último medio de defensa. En paralelo, en el
mundo empresario y de las organizaciones, va surgiendo la tesis de la responsabilidad social empresaria
entendida como el aporte que también hacen los emprendedores a la seguridad social y a la función social que
tiene el hecho de brindar trabajo y bienes y servicios. Dependiendo de los autores que tomemos, vamos a ver
quiénes refuerzan mayoritariamente la defensa de los trabajadores o quienes optan por la defensa del
emprendedor como generador de trabajo, por eso a lo largo de los años va a ser una relación donde la
predominancia puede ir alternándose dependiendo de las corrientes políticas y económicas.

Sus antecedentes en Argentina

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Previo a su reconocimiento constitucional (art. 14 bis, CN con la reforma de 1957), hubo en Argentina leyes que
tuvieron por objeto regular aspectos tales como jornada de trabajo, trabajo de mujeres y menores, reparación de
accidentes de trabajo, descansos semanales, salario mínimo vital y móvil, etc. Podemos mencionar los siguientes
antecedentes legislativos:

 1904: Primer proyecto de legislación del trabajo enviado por Joaquín V. González.
 1905: Primera ley que prohíbe el trabajo los días domingos (Ley N° 4.611).
 1907: Se sanciona la Ley N° 5.291 que regula el trabajo de mujeres y menores.
 1914: La Ley N° 9.511 establece la inembargabilidad del salario del trabajador.
 1915: Se establece la primera norma de accidentes de trabajo (Ley N° 9.688), pionera en la materia en
América Latina.
 1929: La Ley N° 11.544 (hoy vigente) regula la jornada de trabajo, junto con su posterior decreto
reglamentario (N° 16.115/33).
 1934: Con la sanción de la Ley N° 11.729 se sanciona la que fuera la génesis de la actual Ley de
Contrato de Trabajo.
 1941/1946: Surgen los primeros estatutos profesionales tales como trabajadores a domicilio (Ley N°
12.713/41), profesionales de medicina (Ley N° 14.459/45), empleados administrativos de empresas
periodísticas (Ley N° 13.839/46), conductores particulares (Ley N° 12.867/46).
 1945: Con el gobierno de Perón se establece el Decreto N° 33.205/45 que reconoce la estabilidad en el
empleo, vacaciones pagas, sueldo anual complementario, entre otros institutos.
 1953: Surge la Ley N° 14.250 la cual establece el marco jurídico de las Convenciones Colectivas de
Trabajo.
 1954: Ley N° 14.786 sobre conciliación y arbitraje en los conflictos colectivos del trabajo.
 Es también importante mencionar que en la primera mitad del siglo surgieron instituciones estatales
para regular las relaciones laborales. En 1912 se creó el Departamento Nacional del trabajo, pionero en
su tipo a nivel mundial el cual tenía por misión la resolución de los conflictos individuales y colectivos
del trabajo.

No obstante, no fue un proceso pacífico y progresivo, tuvo mucha incidencia política a lo largo de los años.
Golpes de Estado en los que nos vimos sometidos desde 1930 y cuya influencia se mantiene aún hasta nuestros
días, la semana trágica de 1919 en los talleres Vassena con muchísimos muertos, los conflictos en la Patagonia
de comienzos del siglo XX, la Ley de Residencia N° 4.144 de 1902, que autorizaba a deportar a extranjeros
(facultaba al Poder Ejecutivo a extraditar inmigrantes “cuya conducta comprometa la seguridad nacional o
perturbe el orden público”) y se utilizaba para aquellos manifestantes que se los consideraba subversivos para no
introducir ideas sobre organización laboral vinculado al comunismo.

Los últimos 40 años

 Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo (1974) reformada por la Ley N° 21.297 (1976)
 Ley N° 20.615 de Asociaciones sindicales (1973), reformada por la Ley N° 22.105 (1979), y cuyo
régimen actual es el normado por la Ley N° 23.551 (1988).
 Ley N° 23.545 sobre procedimiento para la negociación colectiva (1988).

Durante los años 90 el derecho del trabajo fue objeto de numerosas reformas donde, en el marco de una
corriente ideológica dominante, se procuró limitar el costo económico de las indemnizaciones por despido,
limitar los costos de los accidentes de trabajo, establecer nuevas modalidades de contrato de trabajo a plazo
determinado (ampliando sus causas), descentralizar la negociación colectiva, brindar menor protección a los
trabajadores en la PYMES, etc., corriente esta que se la denomino “flexibilización laboral”.

Entre ellas podemos mencionar:

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  Ley Nacional de Empleo N° 24.013 (1991). Creó un mecanismo sancionatorio en materia de trabajo no
registrado o parcialmente registrado, que hoy es una herramienta jurídica genuina desde el punto de
vista protectorio; institucionaliza a las empresas de servicios eventuales; creó el consejo del salario
mínimo vital y móvil y la productividad, el cual es la herramienta institucional para fijar este valor;
creó el seguro de desempleo; estableció el procedimiento preventivo de crisis de empresa como
mecanismo colectivo de composición previo a despidos y suspensiones, etc.
 Ley N° 24.465 de flexibilización laboral (1995) que entre otras cosas incorporará el articulo 92 bis de
la Ley de Contrato de Trabajo (periodo de prueba)
 Ley N° 24.467 para Pymes (1995).
 Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 (1995), que reformará la Ley N° 9.688. Esta norma trajo un
novedoso sistema tanto en materia de prevención como en reparación de accidentes de trabajo porque
creó la ART (aseguradora de riesgo de trabajo), los trabajadores delegaron la protección del trabajador
en caso de accidentes y la indemnización que corresponda.
 Ley N° 25.013 (1998), que elimina gran parte de las modalidades contractuales creadas por la Ley N°
24.013, pero que establece el contrato de trabajo de aprendizaje, pasantías educativas, trae un nuevo
régimen indemnizatorio, reforma el articulo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo en materia de
solidaridad y procura descentralizar la negociación colectiva.
 Ley N° 25.250, ley esta que estuviera viciada por enormes denuncia de corrupción para su sanción trajo
no obstante algunos aspectos novedosos como la calificación de servicios esenciales, la derogación de
normas que violaban el ejercicio del derecho de huelga (derogando la Ley N° 16.936), y el balance
social (aspectos mantenidos por la última reforma laboral). No obstante, descentralizaba al máximo la
negociación colectiva y daba estímulos fiscales en materia de aumentos de dotación (hoy vigentes, pero
solo para las relaciones laborales nacidas entre el 2000 y el 2004).
 La reforma del Código Civil (2015), introduce una serie de modificaciones que tienen una aplicación
directa en materia laboral como por ej. El abuso del derecho, los derechos personalísimos, la
inoponibilidad de la persona jurídica en casos específicos, los hechos y actos jurídicos, las
obligaciones, los contratos, la responsabilidad civil, entre otras normativas.

Derecho laboral: es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones laborales. El
derecho del trabajo es un conjunto de normas y principios que regulan el hecho social del trabajo, en el cual las
partes están en una situación desigual, y a partir de esta desigualdad se procura proteger y tutelar la parte social,
cultural, política, histórica y económica de la relación entre los trabajadores y los empleadores.

En definitiva, es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que nacen como consecuencia del
hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado.

La misión del derecho laboral es proteger a las relaciones laborales y está definido en el art. 14 bis CN, primer
párrafo.

Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.

El trabajo circunscribe a toda actividad licita, prestada por una persona física a favor de otra o de una entidad
que tiene la facultad de dirigirla a cambio de una remuneración.

Concepto de trabajo.

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Art. 4º — Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene
la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto
se disciplina por esta ley.

En la dinámica de la relación laboral media un contrato en virtud del cual hay un intercambio de salario por
prestación de servicios, y sus partes son a su vez contrapartes en la relación en la que median intereses
encontrados, de allí puede surgir un conflicto y la necesidad de que las situaciones que este origina tengan algún
ordenamiento jurídico. En el marco de esta dependencia, la prestación de los servicios se manifiesta en la
subordinación del trabajador respecto al empleador, este dependiente del trabajador es una persona física
protegida por el ordenamiento jurídico, sometido a instrucciones de una organización productiva. El riesgo
económico de su actividad le resulta ajeno, siendo este riesgo responsabilidad del empleador, no obstante que
hay algunas leyes que le permiten al empleador aplicar suspensiones o procedimientos preventivos de crisis.
Esta relación se caracteriza por ser una donde el trabajador enajena su fuerza de trabajo y su capacidad
productiva en favor de otra, sometiéndose a instrucciones, directivas, decisiones, cuyo limite es la razonabilidad,
la buena fe y las necesidades funcionales de la organización porque los servicios deben darse en condiciones
dignas y equitativas.

La subordinación es una nota típica del contrato de trabajo y se expresa en 3 modos que reconoce la doctrina.
Hablamos de trabajo cuando hay:

1. Dependencia jurídica: es la facultad del empleador de dirigir al trabajador en su labor a los fines de la
organización, además de las facultades de control y las disciplinarias. A su vez, esto sustituye la
voluntad del trabajador, dado que al momento de estar a disposición del empleador no pueda realizar
actividades en su propio beneficio, salvo que las partes lo acuerden o tengan un pacto en contrario.
2. Dependencia técnica: la facultad de organización exclusiva del empleador consistente en las
indicaciones de cómo, cuando, donde, con que medios, elementos, con que pautas de calidad, entre
otros, se lleva a cabo la actividad productiva y que da una intensidad diversa según la calificación que
tenga el trabajador.
3. Dependencia económica: se expresa en doble sentido. Puede ser expresada por el hecho de que el
servicio que se presta por cuenta ajena a favor del empleador y a su riesgo, y también porque el salario
que percibe el trabajador suele ser la única o principal fuente de ingreso de este y de su grupo familiar.

Clasificación de las ramas del derecho laboral:

 Derecho individual del trabajo: se ocupa de la relación empleado-empleador.

 Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones entre los trabajadores como sujeto colectivo con
respecto a los empleadores como un conjunto de empleadores, que se realiza entre los trabajadores de
una misma actividad y los empleadores de una misma actividad, como por ej. comercio, petroleros,
químicos, etc.
 Derecho internacional del trabajo: tiene su organización, la OIT, que se encarga de vincular y
monitorear las relaciones laborales en el mundo.
 Derecho penal del trabajo: tipifica conductas que se presentan exclusivamente en el marco de una
relación laboral, por ej. trabajo esclavo, el acoso sexual, y que pueden prever penas como prisión,
multa, inhabilitación, entre otras.
 Derecho procesal del trabajo: las normas procesales y sus conexiones en los procesos administrativos
o judiciales del trabajo.
 Derecho administrativo del trabajo: aquellos principios o normas de derecho público que determinan
la competencia de la autoridad administrativa y sus relaciones orgánicas. Ej. las leyes de la ART.

Fuentes del derecho laboral:

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Fuentes de regulación.

Artículo 1º — El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) Por esta ley;

b) Por las leyes y estatutos profesionales;

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;

d) Por la voluntad de las partes;

e) Por los usos y costumbres.

No es una enunciación taxativa porque la CN, los tratados e incluso la jurisprudencia reconocen otras fuentes
del derecho de trabajo.

EL DERECHO DEL TRABAJO:

SUS PRINCIPIOS GENERALES

Los principios generales del derecho son aquellas directrices que, emanadas de la conciencia social sobre la
organización jurídica de una sociedad, fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de
la norma. En este sentido, los principios del derecho del trabajo resultan indispensables para la recta aplicación
de las normas.

Se trata de reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las cuales se sustenta todo el
ordenamiento jurídico laboral. su finalidad es proteger la dignidad del trabajador proyectando su eficacia tanto
al iniciarse en el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción.

También constituye el tamiz que dentro de un sistema caracterizado por la unidad del derecho permite el ingreso
Y la aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo, en la medida que dichas normas no afecten ni
contrapongan aquellas pautas superiores que los principios consagran.

A pesar de que en diferentes normas laborales se hace referencia a ellos, no se los expresa directamente y
tampoco se contempla un procedimiento técnico de exteriorización.

Funciones esenciales. Teniendo en cuenta lo expuesto puede señalarse 4 funciones elementales de los
principios del derecho del trabajo:

A. función orientadora e informadora: los principios no sólo ilustran a legislador y delinean su actuación en
función de pautas superiores sino que además orientan a quien debe sancionar una ley y por ende valen de
fundamento del ordenamiento jurídico.

B. función normativa e integrativa: los principios cumplen una función esencial que es la de constituir un
instrumento técnico al que recurrir para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico. Los principios integran el
derecho y actúan como fuente supletoria en caso de ausencia del ley.

Esta función se encuentra plasmada en la artículo 11 LCT En cuanto dispone que cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas se decidirá
conforme los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe

C. función interpretadora: los principios establecen reglas que orientan al juez con intérprete de la norma en las
controversias y lo conducen hacia la interpretación correcta. Dicha función resulta útil para los abogados que

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deben encuadrar las normas aquellos casos determinados a los que se enfrentan y también son necesarios para el
jurista y el doctrinario porque deben interpretar una norma. Entonces en tal sentido ha sostenido la Corte
Suprema que en la interpretación de las leyes no es método recomendable atenerse estrictamente a sus palabras
ya que el espíritu que las informa debe rastrearse en procura de una explicación racional qué aventé el riesgo de
un formalismo paralizante si no queda de perseguirse una valiosa interpretación de lo que las normas han
querido mandar

D. función de armonización: la vigencia de los principios custodia la seguridad jurídica al preservar la unidad
sistémica del derecho evitando que tanto el legislador como el juez se aparten de sistema.

Principio de buena fe. Qué es un principio y un deber de conducta recíproca entre las partes ya que si bien no
es específico del derecho del trabajo adquiere especial relevancia Porque el contrato no sólo contiene
prestaciones de carácter patrimonial sino también deberes de conducta que imponen comportarse como un buen
empleador y un buen trabajador.

La directiva está dirigida a ambas partes dentro del contrato de trabajo quienes deben desenvolverte en forma
recta y honesta, actuando con fidelidad no sólo durante toda la vigencia de la relación laboral sino además en la
etapa de extinción del vínculo contractual. está consagrada en el Artículo 63 de la ley de contrato de trabajo e
impone el obrar de buena fe tanto al celebrar, ejecutar como al extinguir el contrato de trabajo.

Principio de no discriminación e igualdad de trato. El derecho no discriminación e igualdad de trato tiene

rango constitucional, establecido en el artículo 14 y 16 de la constitución, y rige con carácter general para todos
los habitantes. exige al empleador otorgar a sus trabajadores igualdad de trato frente igualdad de situaciones. en
tal sentido la Corte Suprema también se ha expedido al respecto indicando creo que le dí prohíbe es el trato
desigual o arbitrario pero nadie me pide el empleador otorgar un trato diferencial ante situaciones diferentes y en
la medida que ello responde a causas objetivas.

con respecto a la ley de contrato de trabajo el artículo 17 refiere a la imposibilidad de discriminar entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremial o de edad, Mientras que el
artículo 81 aludia cuestiones similares no debe entenderse que son cuestiones taxativas o limitativas, siendo la
prohibición Igualmente aplicable a cualquier otro tipo de diferencia no fundada en motivos razonables.

Principio de equidad. Se le puede definir como la Justicia del caso concreto. consagrada en el artículo 11 de la
ley te contrato de trabajo, Auto autoriza a recurrir a la analogía, los principios de la justicia social, principios
generales del derecho la equidad y la buena fe, en aquellos casos en que la cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo. al interpretar la norma usando como filtro el principio
de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen sus resultados injustos evitando el desamparo que podría
ocasionar la aplicación estricta de la misma y persiguiendo un equilibrio razonable.

Principio de irrenunciabilidad. La ley de contrato de trabajo condiciona y limita la posibilidad de renunciar a

los beneficios, al establecer que la renuncia de un trabajador a su derecho sólo será válida en las condiciones y
con las formalidades que la propia ley establece, lo cual implica que la llamada irrenunciabilidad más que una
prohibición sólo supone un límite a la disponibilidad de los derechos. sobre esto tratan los artículos 12 y 58 de la
mencionada ley.

Sin embargo el principio de irrenunciabilidad presenta distintas acepciones:

 transacción: es el acto jurídico bilateral por el cual las partes haciéndose concesiones recíprocas
extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensión
objeto del negocio jurídico trazado, pero no puede ser realizada válidamente sino es presentando la al
juez de la causa a los fines de su homologación. el juez debería verificar en cada caso en concreto el
respeto a la directiva impuesta por el artículo 15 de la ley en torno a que el acuerdo transaccional

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 contenga una justa composición de los Derechos e intereses de las partes y no verse precisamente sobre
Derechos irrenunciables.
 conciliación: la conciliación es el acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador ante la autoridad
administrativa o judicial para su homologación. En ese sentido tanto la ley de procedimiento de la
justicia Nacional del trabajo como la de procedimiento laboral en la provincia de Buenos Aires
contempla la posibilidad de que sea el juez o tribunal quién invita a las partes a una conciliación,
aunque también prevé que estas se presenten en forma espontánea. A diferencia de la transacción, la no
exige renuncias recíprocas y así mismo puede tener contenidos más flexibles en la búsqueda de la
composición de la controversia.
 renuncia al empleo: contemplando la posibilidad de que el trabajador abandona su empleo forzado por
su empleador el artículo 240 de la ley de contrato de trabajo fija requisitos especiales ad solemnitatem
Para que dicha decisión sea válida. así también el artículo 58 de esta ley dispone que no se admitirán
presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o cualquier
derecho.
 prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo y constituyen cierta
manera una sanción por el hecho de haber dejado transcurrir el plazo que fija la ley sin promover la
acción, en tanto dicha inacción sería demostrativa de la falta de interés. derecho del trabajo el plazo
general de prescripción es de 2 años que comienza a correr cuando el derecho es exigible (Art 256
LCT) en materia de seguridad social el plazo de prescripción es de 10 años. el plazo de prescripción se
suspende por 6 meses si el reclamo es iniciado ante el servicio de conciliación obligatoria -SECLO-.
 caducidad: La caducidad es también un instituto en virtud del cual la inacción del titular de un
derecho conspira contra la posibilidad de su ejercicio. al igual que la prescripción, es de orden
público y su existencia se justifica en razones de la seguridad jurídica. sin embargo se diferencian
porque la caducidad extingue el derecho y no tan sólo la acción Además de que su declaración no
requiere petición de la parte debiendo ser dispuesta de oficio por el juez, y su plazo no puede ser
suspendido ni interrumpido por hecho alguno. sobre esta temática se aborda en los artículos 259, 67,
135-137 ,186, 200 269 de la LCT.
 Desistimiento de la acción y del derecho: La acción iniciada puede ser abandonada mediante
renuncia de la acción o bien por la propia renuncia del derecho. la primera es llamada desistimiento
de la acción y permite la reiteración del reclamo pero exige la conformidad el demandado una vez que
esté a sido notificado (ART 304 CPCCN). La segunda es el denominado desistimiento del derecho en
el cual impide que el reclamo se iniciado nuevamente sin necesidad de acuerdo de la contraria. en
ambos casos resulta necesario la ratificación personal del trabajador y su homologación judicial.

PRINCIPIO PROTECTORIO. La finalidad primaria de este principio se focaliza en la protección de la

dignidad del trabajador en su condición de persona humana, Lo que se plasma en diversas técnicas dirigidas a
equilibrar las diferencias existentes entre trabajadores y empleadores, con el objetivo de evitar que aquellos que
se desempeñan bajo la dependencia de otros, sean Víctimas de abusos que ataquen su dignidad en virtud del
poder diferente de negociación y el desequilibrio jurídico y económico que existe entre ellos.

Este principio es considerado, junto con el de irrenunciabilidad, como el más importante y a su vez puede
analizarse desde dos aspectos:

 como una directiva dirigida legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el
mandato consagrado en el artículo 14 bis de la Constitución nacional que consagra al trabajo en sus
diversas formas otorgándole protección de las leyes.
 como una directiva dirigida al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los
principios propios.

El principio protectorio se manifiesta a través de tres reglas:

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  la regla del indubio Pro operario: es una directiva dirigida al juez o a la intérprete de las leyes para
aquellos supuestos en que exista alguna duda razonable en la interpretación de una norma. es decir que
conforme la regla enunciada si una norma no es clara, resultan ambiguas y puede interpretarse en
diversos sentidos y con distintos alcances, el juez debe obligatoriamente inclinarse por la interpretación
que resulte más favorable al trabajador. En caso de que sean las pruebas producidas en el proceso las
susceptibles de ser interpretadas en diversas formas, creando en el juez una duda razonable, el
magistrado deberá inclinarse dándoles el sentido más favorable al trabajador.
 la regla de la norma más favorable: Esta regla contempla el caso en el cual se presentan dos o más
normas eventualmente aplicables a una misma situación jurídica. frente a esta situación el juez
necesariamente debe inclinarse por aplicar aquella que resulte más favorable al trabajador aunque sea
de jerarquía inferior. por lo tanto puede concluirse que si la regla in dubio pro operario es de
interpretación , la regla introducida por el artículo 9 de la ley de contrato de trabajo se refiere a la
aplicación de la normativa. por lo tanto el régimen jurídico vigente adopta el sistema de
“conglobamiento por instituciones” el cual descarta la posibilidad de aplicar ambas normas tomando de
cada una de ellas los aspectos que puedan ser más beneficioso para el trabajador.
 la regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. eso implica que cualquier modificación que sufre el
contrato de trabajo debe necesariamente ser para ampliar y no para disminuir derechos. el contrato
de trabajo no puede alterarse en perjuicio del trabajador y menos aún por debajo del orden público
laboral, compuesto por las normativas imperativas que surgen de la ley, estatuto especiales, convenios
colectivos de trabajo y el contrato individual de trabajo. (conforme artículo 12 lct).

Principio de continuidad de la relación laboral. Conforme lo establecido por este principio en caso de que la
duda recaiga en la continuación o no del contrato de trabajo, debe resolverse en el primer sentido y en caso de
dudas respecto a su duración, se debe resolver considerando que se trata de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado - lo que Configura el principio general o modalidad de contrato promovida por la LCT.

El principio apunta al mantenimiento de la Fuente de trabajo partiendo de considerar el contrato de trabajo es de

tracto sucesivo y se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, lo que otorga seguridad al
trabajador y su familia y cuyos beneficios repercute en el empleador y en la sociedad toda. El espíritu de la ley
de contrato de trabajo tiende a que el trabajador permanezca en su puesto de trabajo hasta que lo decida o se
encuentre en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios. Asimismo este principio importa una directiva
de conducta dirigida a las partes para que durante la ejecución del contrato he visto en adoptar un proceder
contrario a la buena fe que pueda derivar en la ruptura del mismo. Está consagrado En los artículos 10, 90 y 97
LCT.

Principio de la primacía de la realidad. Este principio otorga prioridad a los hechos por sobre las formas, las
apariencias e incluso sobre lo que las propias partes - de bueno Mala Fe- creen haber convenido. Por ello
entiende que el contrato de trabajo existe Más allá de la denominación que al respecto hayan pretendido darle
las partes. Ello por cuanto el contrato de trabajo es un contrato-realidad.

De esta forma se otorga remedio para aquellos supuestos en los que el empleador pretende cubrir la existencia
de un contrato de trabajo bajo la apariencia de figuras contractuales no laborales -Como por ejemplo el
monotributo- para así evitar la aplicación de toda la normativa comprendida en la ley, en los convenios
colectivos, las aseguradoras de riesgos del trabajo el sistema de seguridad social. El principio se encuentra
consagrado en el artículo 14 de la ley que dispone la nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral.

Principio de y Justicia social. Es un concepto amplio y consiste en dar a cada uno lo que le corresponde
teniendo en cuenta lo que la solución supone para el conjunto social. se se vincula con la protección de la
dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente, el principio protectorio y en el plano
colectivo con la libertad sindical. Esta normado por el artículo 11 de la ley de contrato de trabajo.

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Principio de gratuidad. El principio de gratuidad garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia
para reclamar por sus derechos. Se materializa en la exhibición para los trabajadores del pago de la tasa de
justicia y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede
administrativa Sin costo alguno. En ese sentido la ley 23.789 establece para los trabajadores independientes un
servicio de telegrama y carta documento gratuito, el cual puede utilizarse para cualquier comunicación dirigida a
su empleador vinculada con el contrato de trabajo. y el gasto que demande el sistema se carga en una cuenta de
Ministerio de trabajo. con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignan sus derechos por falta
de recursos económicos para afrontar el inicio de un reclamo extrajudicial como judicial, sin embargo, este
principio no desplaza la posibilidad de que el trabajador vencido en juicio se ha condenado a pagar las costas
porque no debe confundirse con el beneficio de litigar sin gastos. Está normado por el artículo 20, 120 y 147
LCT.

Principio de razonabilidad. Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de las
interpretaciones di valiosas de una norma o determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la
razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. Se observan artículo 65 LCT donde
otorga facultades de dirección al empleador, el ius variandi del artículo 66 y la valoración de los jueces el
artículo 242.

No toda actividad que se entiende como trabajo está regulada por el derecho laboral. El trabajo autónomo, el
familiar, el benévolo, el que se desarrolla en el ámbito de las cooperativas, entre otras formas, están excluidos de
la órbita laboral dado a que no se nota la típica función de dependencia. El trabajador autónomo percibe una
retribución, al igual que el dependiente, pero a diferencia de éste, quien presta el servicio lo hace por su cuenta,
a su riesgo, sin estar sometido a una organización/una dirección y es él mismo quien se organiza como un
prestador de servicio. En el caso del autónomo hay una ausencia de subordinación y de dependencia, por ende,
tiene otras normativas y no esta alcanzado por el derecho laboral.

En el caso de la locación de servicio (art. 1251 CCC), una parte se obliga a prestar un servicio y la otra a pagar
un precio en dinero. Esta figura se usaba en la revolución industrial para tutelar las relaciones del trabajo
primordialmente. Dice la jurisprudencia que no puede equiparase el contrato de trabajo con la locación de
servicios porque a uno le corresponde el derecho laboral y al otro la aplicación del derecho civil, y no existe
subordinación plena ni con fines de continuar en el tiempo como elemento principal.

También esta otra figura que es la locación de obra que consiste en un contrato en virtud del cual una parte se
obliga a ejecutar una obra y la otra a pagar un precio en dinero por esa obra (arts. 1251 y 1279 CCC). Por ej.
Puede ser una locación de obra de naturaleza material o intelectual.

También tenemos el contrato de transporte, que es otra figura típica excluida de la órbita laboral en tanto y en
cuanto no se haga en forma dependiente. Los independientes transportistas serían los fleteros, taxistas,
remiseros, etc.

El trabajo familiar es otra forma de prestación de tareas excluidas de la órbita laboral, ej. trabajo entre
cónyuges. Dice el art. 1002 CCC que los cónyuges no pueden contratar entre ellos, salvo el caso de que integren
la misma sociedad o SRL, que eso lo permite el art. 27 de la ley 19.550. O también entre un padre y un hijo
sometido a un cuidado personal (art. 648 y 649 CCC).

Con respecto a las cooperativas, tienen un régimen legal propio establecido por la ley 20.337. Según el art. 2 de
esta ley, tienen entre sus requisitos típicos el esfuerzo propio y la ayuda mutua de los asociados, donde hay
inexistencia de un fin de lucro, hay un número limitado de socios, hay organización democrática, de libre
acceso, de responsabilidad limitada, reservas irreparables, entre otras cuestiones. Están reguladas por el instituto
nacional de acción cooperativa y mutual. El capital de las cooperativas está constituido por cuotas sociales
indivisibles y de igual valor, a medida que va llevando su actividad genera excedentes repartibles donde se

9
distribuyen una parte a las reservas legales y otra a un fondo de asistencia laboral, otra para un fondo de
capacitación, otro para pagar intereses de las cuotas sociales de los asociados, y el resto se distribuye como un
retorno entre los mismos asociados.

La regla general dice que el trabajo cooperativo no es dependiente y está en consecuencia excluido de la órbita
laboral. En la práctica se utiliza mucho la figura de la cooperativa para generar fraudes laborales, por ej. simular
que una entidad es una cooperativa cuando en realidad hay un trabajo subordinado y hay una dependencia.

Otro tipo de trabajo que no está alcanzado es el trabajo benévolo que es aquel que se realiza de forma
desinteresada con fines espirituales, de colaboración, etc. (trabajo caritativo) ej. ayudar a un amigo, trabajo en
una parroquia, trabajo comunitario, etc. Muchas veces la relación se da en el ámbito de un contrato de sociedad
que su ley específica 19.550 en su art. 1 lo define de este modo:

Concepto. ARTICULO 1º — Habrá sociedad si una o más personas en forma organizada conforme a uno de los
tipos previstos en esta ley, se obligan a realizar aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de
bienes o servicios, participando de los beneficios y soportando las pérdidas.

La sociedad unipersonal sólo se podrá constituir como sociedad anónima. La sociedad unipersonal no puede
constituirse por una sociedad unipersonal.

Hay una obligación de dar y una de hecho que implica un hacer.

Otra forma de relaciones laborales excluidas son las pasantías, dado que su objeto esencialmente es formativo y
didáctico. Reguladas por la ley 26.427 de pasantías universitarias y terciarias y también por algunas leyes
provinciales especiales para estudiantes secundarios.

En definitiva, el derecho laboral se aplica mayoritariamente al trabajo dependiente.

Ámbito de aplicación:

Art. 2° — Ambito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con
la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle
sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico
o cuando así se lo disponga expresamente.

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación
supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen
de Trabajo Agrario.

Según el ámbito donde se brinde la aplicación, el servicio de dependencia, hay 4 categorías de trabajadores
dependientes que no están alcanzados por esta ley: los rurales porque tienen su propio estatuto, los de la
administración pública (nacional, provincial o municipal) que tienen sus propias reglamentaciones de derecho

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administrativo, el personal de casas particulares porque también tienen su propio estatuto, y el resto de los
trabajadores dependientes.

Los trabajadores rurales: el trabajo rural se rige por la ley 26.727, es específica de esta actividad, y es en forma
supletoria la ley de contrato de trabajo. Establece modificaciones importantes, la ley versa sobre lo que es la
definición de la actividad agraria.

ARTICULO 5º — Actividad agraria. Concepto. A los fines de la presente ley se entenderá por actividad
agraria a toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de
tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no
hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.

ARTICULO 7º — Actividades incluidas. Estarán incluidas en el presente régimen siempre que no se realicen
en establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos, las siguientes tareas:

a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros

frutos o productos agrarios;

b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y

c) El empaque de frutos y productos agrarios propios.

La ley 26727 estableció la aplicación de forma supletoria de la LCT cuando esta ley no alcance para entender las
relaciones laborales; introdujo los convenios colectivos de trabajo como fuente del derecho del trabajo agrario;
estableció modalidades propias que son reglamentadas por una convención nacional del trabajo agrario. Dispuso
también la aplicación del SMVM en el empleo rural, adecuo las jornadas a los límites de la ley 11544
introduciendo las horas extra y las nocturnas. Estableció una jubilación anticipada a los 57 años con 25 años de
aportes y con una contribución adicional del 2%.

Los empleados de la administración pública. Hablamos de empleo público cuando el empleador es el estado
como persona jurídica, puede ser provincial, municipal, nacional, de administración publica central, de entes
descentralizados, de FFAA o fuerzas policiales, personal de otros poderes. El empleo público nacional
dependiente del poder ejecutivo de la nación está regulado por una norma específica que es la ley 25.164, esta se
aplica a todos los empleados públicos de la nación, salvo el jefe de gabinete, ministros, secretarios,
subsecretarios, personal militar, policial, de seguridad, personal diplomático y el clero, también se excluye a los
cargos electivos ya que estos se rigen principalmente por la CN, y aquellos empleados públicos regidos por otra
norma específica como el personal judicial y legislativo. Los empleados públicos de las provincias y de CABA
se rigen por las leyes provinciales o de la ciudad. También están excluidos de esta ley.

Si bien no hay dudas de que el vínculo entre el trabajador público y la administración es contractual, se discute
si dicho vinculo no es de naturaleza laboral. Esto se basa en que al empleado público no se lo puede privatizar y
entiende que existe un contrato de derecho administrativo. Algunas corrientes admiten que esta naturaleza puede
ser tanto contractual como laboral, y algunas cortes y la cámara nacional del trabajo, van aceptando
competencias de algunos conflictos laborales en la órbita del estado.

Otra nota distintiva que tiene el empleo público es la estabilidad. El art 14 bis es clave cundo garantiza la
estabilidad del empleo público, siendo esta absoluta. Se trata de una directiva política, constitucional, en virtud
de la cual se procura que cuando nuevas autoridades asuman sus puestos no despidan al personal
indiscriminadamente. Solo la administración puede desvincular al empleado público por cesantía o exoneración
ante incumplimientos comprobados por parte de la gente previo sumario administrativo.

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La ley 25164 también admite el empleo transitorio solamente cuando hubiere una causal eventual y objetiva que
lo justifique o cuando se trata de personal de gabinete.

Entonces, el vínculo de la administración pública va a ser: contractual, laboral, administrativo y de estabilidad

absoluta. En el empleo privado rige la estabilidad relativa.

En el empleo público también rige el principio de la primacía de la realidad donde aun cuando la designación
sea transitoria, el juez debe calificar el vínculo como permanente cuando no hubiere causal que justifique esa
modalidad. Este principio desplaza la presunción de legitimidad del acto administrativo que califica el vínculo
como transitorio.

Régimen de personal de casas particulares: se trata de trabajadores que prestan servicios dentro de la vida
doméstica, dentro del hogar y no importa el lucro o beneficio para el empleador. Cuando el trabajador presta un
servicio fuera del ámbito familiar, en un lugar comercial, industrial o comercial está encuadrado en la LCT
porque hay un fin de lucro.

Quedan comprendidos: las mucamas, niñeras, cocineros, jardineros, mayordomos, etc. Se rige por la ley 26844.

Esta ley provee: una jornada de trabajo sin límites mínimos en la jornada diaria ni semanal. El máximo es el
establecido por la ley 11544. Con respecto al cuidado de ancianos o de personas enfermas y/o discapacitados,
se incorporan al régimen.

El periodo de prueba es de 30 días para el personal sin retiro y de 15 días para el personal con retiro. Cualquiera
de las partes puede dar por finalizada la relación laboral.

En cuanto a las modalidades contractuales se admiten las previstas en el art 1 LCT.

En cuanto a los menores se mantiene la prohibición de contratar a menores de 16 años. De 16 a 18 años deberán
presentar un certificado de aptitud física, no exceder las 6hs diarias ni las 36hs semanales. No pueden
contratarse bajo la modalidad “sin retiro”.

La jornada laboral no puede superar las 9hs diarias ni las 48hs semanales. Se amplía el descanso semanal de
24hs a 35hs corridas; y debe otorgarse de las 13hs del sábado en adelante.

Riesgos del trabajo: El empleador debe contratar un seguro por los riesgos del trabajo en los términos de la ley
24557 y 26773. En cuanto a la jubilación y la obra social, se los incluye en el régimen especial de seguridad
social de la ley 25239.

En cuanto a la remuneración, el pago debe efectuarse dentro del cuarto día hábil para los trabajadores con
jornada mensual, y al finalizar la jornada o la semana para el personal que tiene remuneración por hora o por
jornal.

Las horas extra rigen con el recargo del 50% en los días comunes y con el recargo del 100% para los días
sábados después de las 13hs, domingos y feriados. Se instituye el pago de aguinaldo (SAC). Se estable un
sistema de vacaciones y licencias muy similar al de la LCT escalonado según antigüedad.

En cuanto a ruptura del vínculo laboral instituye el otorgar un preaviso de 10 días para empleador y 10 días para
empleado cuando la antigüedad fuese menor a un año. De 30 días cuando fuese superior a un año. En caso de
omisión de preaviso este debe pagarse.

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La indemnización va a equivales a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses
tomando en consideración la mejor remuneración normal mensual y habitual del periodo.

El resto de los trabajadores estarían contemplados por la LCT. Algunas modalidades pueden estar regidas por
leyes comunes o complementarias. Ciertas actividades privadas se complementan con la LCT por estatutos
(periodistas, viajantes, empleados de la construcción etc.)

Los estatutos son otras leyes que tienen la particularidad de regular específicamente a los empleados que están
dentro de esa actividad. También están alcanzados por la ley de obras sociales 23660, la de riesgos del trabajo
24557, la de asignaciones familiares 24714.

(Actividad noticia DANICA. ¿A qué rubro pertenecen los trabajadores?)

¿Cuáles son las causales de despido? Extinción del vínculo laboral

CAUSAS DE EXTINCION

Jubilación El trabajador cumplió con la cantidad de años establecida en la ley y

alcanzo determinada edad.

Muerte del empleador Solo si el empleador era esencial para la existencia del contrato.

Muerte del trabajador El trabajador siempre reviste carácter esencial para la existencia del
contrato.

Inhabilitación del trabajador Pérdida de habilitación indispensable.

Incapacidad Pérdida de capacidad derivada de un accidente o enfermedad

Falta o disminución del trabajo Falta ajena a la voluntad del empleador y debidamente justificada.

Causa de fuerza mayor Hecho de la naturaleza que obliga a cerrar el establecimiento.

Renuncia del trabajador Decisión unilateral que se manifiesta por telegrama o CD.

Voluntad de las partes Ambas partes acuerdan extinción del contrato ante la autoridad
judicial o administrativa.

Abandono El trabajador se ausenta sin aviso y sin causa. El empleador debe

intimar previamente.

Con justa causa La conducta del trabajador es ofensiva e incompatible con la buena
fe y lealtad laboral.

Sin justa causa Decisión intempestiva del empleador sin origen culpable del
trabajador.

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En el ámbito privado no se puede despedir, salvo por procedimiento especial, a los representantes sindicales
porque tienen tutela sindical.

El contrato de trabajo

ARTICULO 957.- Definición. Contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su
consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales.

En este caso son las personas o las entidades las que dan voluntariamente origen a estos actos jurídicos con el
fin de crear, regular, modificar, transferir o extinguir derechos.

El contrato de trabajo se da cuando una persona física se obliga a prestar servicio a favor de otra que puede ser
física o jurídica que la dirige, mediante el pago de una remuneración, bajo su dependencia.

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Nos debemos atener a la relación fáctica de la relación y no a la denominación que se le da en el contrato.

Según la doctrina, el contrato laboral es un contrato de realidad.

Tiene una fuerte limitación del principio de la autonomía de la voluntad, propio del derecho común. Este queda
muy relativizado ya que gran parte del contenido del contrato de trabajo es obligatorio y no se puede pactar en
condiciones menos favorables al trabajador dispuestas, ya que con esto se vulneraria el orden público laboral
que es mínimo o el piso legal que se establece para todo tipo de negociación.

También rige el principio de capacidad de hecho, que deben tener las partes según lo que rige el derecho común.
Los menores de entre 16 a 18 requieren autorización expresa de sus tutores.

La regla general es que el contrato laboral es por tiempo indeterminado, siendo sus excepciones el contrato por
tiempo determinado (eventual, por temporada).

El servicio es personal, infungible, realizado por una persona física que no puede unilateralmente sustituirse por
otra. El trabajador pone su fuerza realizando actos, ejecutando obras o prestando servicios donde el empleador
lo organiza o dirige beneficiándose a cambio de una remuneración a favor del trabajador.

La ley hace una distinción entren el contrato de trabajo y la relación de trabajo para luego establecer que si se
dio la situación de hecho, se presume que hay contrato de trabajo.

Art. 22. — Relación de trabajo.

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Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra,
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato,
y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

El artículo 14 nos da otra garantía a efecto de evitar fraude o simulaciones en perjuicio del dependiente.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal
caso, la relación quedará regida por esta ley.

En consecuencia podemos decir que realizar una prestación en favor de un tercero, a cambio de un precio en
dinero con sujeción a un horario dispuesto, realizado en el ámbito de un establecimiento con la asunción de
riesgo por parte del emprendedor, con ejercicio de una relación de poder, son notas distintivas y típicas de un
vínculo de naturaleza laboral y por ende de orden público laboral, lo que se antepone o desplaza lo acordado por
las partes.

Características del contrato de trabajo:

 Consensual porque se perfecciona con el consentimiento de las partes. (art 971, 972,978,979,980 CCC)

 Personalísimo con relación al trabajador. El trabajador no puede sustituir unilateralmente su función, a

diferencia del empleador.

 Tracto sucesivo. Ejecución continuada que se materializa a lo largo del tiempo.

 Oneroso, de contenido patrimonial por el pago de la remuneración. (art 76 LCT).

 Dependiente, por la subordinación técnica, jurídica y económica del trabajador.

 Bilateral sinalagmático, existe reciprocidad de derechos y obligaciones entre las partes (art 966 CCC).

 Conmutativo, sus prestaciones son equivalentes, determinadas y ciertas.

 No formal. Se pueden escoger libremente las formalidades (art 48 LCT)

 Típico porque tiene regulación típica y autónoma.

 Nominado (art 970 CCC) según la ley que lo regula.

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Objeto del contrato del trabajo

Está regulado por los artículos 37 a 44 de la LCT.

Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese
tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Art. 39. —Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no
se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera,
tolerara o regulara a través de los mismos.

Art. 40. —Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las
previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo
resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal
supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los
artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La
autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales
vicios.

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Tiene por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, determinada o indeterminada. Debe haber
un mínimo de indeterminación, debe haber un porcentaje de determinación de tareas.

Podemos definir al puesto de trabajo como una delimitación de misiones, funciones y responsabilidades
relativamente acotadas y definidas dentro del proceso de organización las que van a ser asignadas al personal
que este contrate y que requiere ciertas habilidades para su ejercicio.

La determinación del objeto implica: horario, lugar, jornada, calidad, el que, como, cuando, donde, con qué
medios se realizara la prestación y otras facultades que puede disponer el empleador conforme a su facultad de
dirección y organización.

Con respecto al empleador o emprendedor, su prestación esencial es el pago de una remuneración (art 21, 74 y
103 LCT).

 Obligación de hacer  Trabajador (personalísima, intuito personae)

 Obligación de dar  Empleador

El objeto guarda relación directa con el objeto del acto jurídico del artículo 279 CCC.

ARTICULO 279.- Objeto. El objeto del acto jurídico no debe ser un hecho imposible o prohibido por la ley,
contrario a la moral, a las buenas costumbres, al orden público o lesivo de los derechos ajenos o de la
dignidad humana. Tampoco puede ser un bien que por un motivo especial se haya prohibido que lo sea.

En materia laboral, la diferencia entre lo ilícito y lo prohibido tiene efectos diferentes que en materia civil.

El artículo 38 de la LCT dice que no pueden ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos
o prohibidos.

El artículo 42 prevé que el contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.

Si se presenta una situación de trabajo prohibido el vínculo generara los efectos propios del trabajo no prohibido
para el trabajador.

La prohibición va dirigida al empleador y no al empleado.

El trabajo se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres
pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Se debate el tema de la prostitución o el strip dance si estos son trabajos voluntarios y no incurren en ningún tipo
penal. Independientemente del juicio de valor están contemplados por el derecho laboral. Esto engloba también
actores y actrices pornográficos.

Sujetos del contrato de trabajo:

El empleador: persona física o jurídica que paga la remuneración, dirige y controla y organiza la prestación la
cual es a su favor.

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El trabajador: persona física que presta un servicio licito a favor de otra que la dirige, en forma subordinada y
a cambio de una remuneración.

Art. 25. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las
modalidades de la prestación.

Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

El empleador puede ser una persona física o jurídica, en el último caso quedan comprendidas las asociaciones
civiles (art. 168 CCC), las simples asociaciones (art. 187 CCC), las sociedades comerciales (Ley 19.550), las
sociedades irregulares o de hecho (art. de la Ley 19.550), las fundaciones y asociaciones (art. 193 ss. CCC).

En ocasiones la parte empleadora puede ser más de una persona física, por ello se identifica al empleador como
uno o el conjunto de ellos, situación que se presenta a menudo, por ej. en las sociedades de hecho, ya que están
conformadas por personas jurídicas y sujetos de derecho, puede ser un asistente de un centro médico, donde hay
varios profesionales que conforman una sociedad de hecho, en su conjunto son la sociedad empleadora. En este
caso, en la relación laboral se trata a estos sujetos como si fueran uno solo, siendo que cada uno va a ser
solidario en relación a las responsabilidades emergentes de ese contrato de trabajo.

El empresario o empleador a fines de la ley de contrato de trabajo, es también definido en el mismo artículo
como quien dirige la empresa o emprendimiento por sí o por medio de otras personas y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que le asignen a estos en la gestión y dirección
de las empresas. Hay empresas, por ejemplo, cuyo accionista o dueños mayoritarios delegan la función de
coordinación en un director, un presidente, un CEO, cuando son de gran tamaño, pero quien sigue siendo el
empleador es la figura de la empresa en sí.

Si bien la empresa no tiene una definición conceptual en el derecho comercial y no se tiene que confundir a la
sociedad comercial de la ley 19.550, es caracterizada como una organización, son unidades sociales
deliberadamente constituidas para alcanzar fines específicos, siendo a su vez una asociación sistemática y
racional de las partes de una estructura que procura además el óptimo aprovechamiento del esfuerzo.

El derecho laboral va a decir que entiende la eficiencia como uno de los principios rectores del derecho del
trabajo. Los medios materiales, inmateriales y personales son su personal, capital, terreno, edificio, valor,
máquinas, desarrollo de técnicas (know how), la misión, los valores culturales, las marcas, la reputación y todo
lo que hace al cumplimiento del objeto social de la empresa o emprendimiento.

Un emprendimiento puede tener un fin económico o lucrativo o un fin benéfico, lo que queda comprendido en
los fines laborales dentro del concepto de empresa. Las asociaciones, mutuales, sindicatos, organizaciones no
gubernamentales, obras sociales, fundaciones, cámaras empresariales, instituciones religiosas, partidos políticos
o demás, es decir, los empleados de estas organizaciones que no son empresas también se consideran
trabajadores en relación de dependencia amparados por esta ley.

Hay simulaciones de la figura del trabajador aparentando que es socio de este emprendimiento o empresa, sobre
ello trata el art. 27 y dice que a efectos de evitar el fraude simulado en un contrato de sociedad donde se
aparenta que el trabajador es un socio, establece que cuando se dan prestaciones en forma personal, habitual con
sujeción a las instrucciones o directivas será considerado como un trabajador dependiente y se aplicará en
consecuencia la legislación laboral. Esto no se aplica en el caso de las sociedades de familia entre padres e hijos,
así como tampoco en el caso de las prestaciones accesorias.

Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o
parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le

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impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los
socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se
considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.

Este articulo tiene correlación con el art. 102, que en materia de trabajo por equipos indica que consiste en que
un grupo de personas con o sin personalidad jurídica se obliga a prestar servicios a favor de otra, lo que
normalmente se presenta es que realizan vinculaciones entre sociedades donde una ofrece el trabajo de sus
miembros, pero siempre aparentando ser una verdadera sociedad.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad
jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de
sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo
por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado
efectivamente los mismos.

Similar situación se da cuando el que presta el servicio no es una sociedad comercial en los términos de la ley de
sociedades, sino que la figura que se interpone es la de una cooperativa. En este sentido, el art. 40 de la ley de
cooperativas tipifica esta situación y prevé además sanciones administrativas para quien requiere estos servicios.
Desde esta perspectiva se entiende que va a ser de aplicación cuando se compruebe que existe una
desnaturalización de la figura cooperativa para sustraer de la aplicación de la ley laboral y la previsional, va a
disponer además que los trabajadores que aparentan ser miembros de la cooperativa serán considerados
dependientes de la empresa usuaria para la cual prestan el servicio, y también se prohíbe que el objeto consista
en la prohibición de personal para servicios eventuales, de temporada que de cualquier otro modo bridara
servicios de agencia de colocación.

A esta figura que está establecida en el art. 28, que es el auxiliar del trabajador, se lo considera con relación
directa con el empleador principal (“los trabajadores de mis trabajadores son mis trabajadores”), pero sólo el
caso en que estas actividades hagan las tareas para las cuales el trabajador auxiliar fue contratado, tiene que ser
auxiliar del trabajador con respecto a la misma organización. Esto se suele dar mucho en el rubro de los fleteros
o camioneros que contratan ayudantes de carga y descarga para sus labores, todo lo que es el rubro de logística,
en este caso los asistentes son considerados trabajadores de la parte empresaria principal y esto es así porque
está inserto en la organización empresarial y además porque quien se termina beneficiando de la actividad del
ayudante es el empleador principal. Para que esto resulte de aplicación, la ley impone un requisito que es quien
contrate un ayudante este autorizado. Esta autorización tiene su fuente en la ley, los convenios, los usos y las
costumbres. El hecho de la prestación hace presumir una autorización iuris tantum, al ser el empleador el
principal responsable de los actos que ejercen los trabajadores dentro de su función, le otorga la posibilidad de
contratar al trabajador un auxiliar siempre y cuando medie su autorización al respecto, porque no se puede
eximir en ese caso de responsabilidades.

Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación
directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o
convencionales aplicables.

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20
11/04/2020

Derechos y Obligaciones de las partes en la Relación Laboral

Vamos a ver los Derechos y Obligaciones que establece para cada parte (empleado- empleador) la Ley 20.744.
En el marco de la relación laboral ambas partes (empleado y empleador) son recíprocamente deudores y
acreedores, uno con el otro.

En la definición de contrato de trabajo en el Art. 21 de la Ley, al empleador le corresponde una obligación de

“Dar” y al trabajador una obligación de “Hacer”; pero vamos a ver ahora que no solo hay una obligación de
“Dar” en el marco de una relación laboral, sino que existe también otras obligaciones de “Hacer” y también de
“No Hacer”. Por eso vamos a entender a éstos derechos y obligaciones como las prestaciones reciprocas y las
facultades de cada parte; si bien la mayoría de los deberes y obligaciones surgen en el Art.62 al 89 de la Ley de
Contratos de Trabajo, donde se enumera una serie de derechos y de deberes especiales que van más allá de la
connotación jurídica, también representa incluso una impronta ideológica del Derecho Laboral dentro de lo que
es nuestro sistema. En primer instancia podemos decir que estos deberes y obligaciones se tiene que cumplir en
el marco de la “buena fe” (Principio de la Buena Fe), de la “Solidaridad” y de la cooperación, esto los va a
reflejar los artículos 62 y 63 de la L.C.T., en particular el Art.63 está inspirado en lo que fue el Art.1198 del
Código Civil que dispone a las partes la Buena Fe como un valor racional básico y un punto de partida en todo
momento de la relación, tanto al celebrar como ejecutar, o finalizar el contrato, lo que alcanza a ambas partes.

Como vimos antes en los principios, la Buen Fe es una guía fundamental de la aplicación y la interpretación de
estas normas. El tipo social que impone a las partes la ley es el del “Buen empleador” y “Buen Trabajador”. La
buena fe tiene que darse tanto como desde el punto de vista objetivo como el subjetivo.

Objetivo: la buena fe como “Lealtad” que es la conducta exteriorizada para la otra parte.

Subjetivo: la buena fe como la “Creencia” que consiste en el convencimiento interno de que el comportamiento
se ajusta a su deber, el cual responde a una conducta social que deben observar las partes; una forma de
desajustar este comportamiento es mediante el “Abuso del Derecho” que frustra estos deberes protegidos.

Las Facultades del Empleador: Uno de los principios rectores que le asigna la Ley al empleador era el de la
eficiencia y para ello se requiere funcionalidad en los procesos. Las relaciones jerárquicas son una forma
funcional de ser eficientes, por eso la ley le provee en forma positiva e ideológica al empleador facultades
exclusivas que tienden a que se pueda alcanzar sus logros con objetivos sociales no solo individuales, esas
facultades son a su vez deberes por eso cuando hablamos de poderes, vamos a hablar de facultades y deberes,
entre ellos podemos decir las facultades y deberes de Organización, de dirección, Facultades reglamentarias y
disciplinarias.

Cuando hablamos de una Relación Jerárquica, lo hacemos en oposición a lo que es una relación entre pares, por
eso entre uno de los limites se destaca el Art. 62, en el deber de obediencia del trabajador; La facultad de
dirección y organización está contemplada en los artículos 64 y 65 de la Ley de contratos de trabajo, es decir da
la facultad de dirección al empleador, esta facultad tiene un límite, tiene carácter funcional, al ejercicio de la
dirección y esa funcionalidad es uno de los fines del empleador como organización en sí.

21
Ahora la ley distingue entre Emprendimiento o Empresa y Empleador, no los considera lo mismo, ni la misma
cosa, un buen empleador en su función es un buen empleador es a sus funciones a la empresa o emprendimiento,
en consciencia el ejercicio de estas facultades tiene un límite no solo legal sino que también dentro de la
funciones en la organización; dentro de éstas facultades de dirección se van a derivar cinco deberes o facultades:

1. Facultad Reglamentaria

2. Facultad de Modificar las relaciones de trabajo (Ius Variandi)

3. Facultad de Control

4. Facultad Disciplinaria

5. Facultad Rescisoria

1- Facultad Reglamentaria se materializa en los reglamentos internos que tiene una organización que consisten
en una herramienta efectiva de conducción de las relaciones laborales. Son de carácter general, escrito, de
obligatorio dictado unilateralmente por el empleador en uso de sus facultades con el objeto de clarificar, ampliar
y establecer aspectos relativos a los modos de prestación de las tareas, en atención de las necesidades
funcionales de la empresa o el emprendimiento.

Se caracteriza por ser:

-Colectivo, por su alcance, que alcanza a todos los trabajadores de un establecimiento.

-Complementario, a las leyes, a los convenios colectivos de trabajo, a los convenios individuales, pero sin
restar derechos adquiridos por estos, es decir los reglamentos tienen que respetar el orden publico laboral, que es
piso por debajo del cual no se puede pactar. Algunos se atreven a decir que estos reglamentos pueden ser
utilizados como fuentes del derecho del trabajo por las implicancias que tienen.

-Obligatorio, su cumplimiento es obligatorio no solo para los trabajadores sino también para los empleadores,
más allá de que puedan modificarlo, las partes están obligadas al cumplimiento y si se dieran excepciones, tiene
que ser explicitas y comunicadas.

-Aclaratorio, porque amplia y aclara respecto de aspecto propios de la relación laboral en esa organización.

22
-De Carácter Público, el personal alcanzado lo tiene que conocer por lo que es deber de la organización adaptar
el modo de comunicación efectiva, a diferencia de la Ley, la cual una vez publicada se presume conocida, en el
caso de los reglamentos no son así sino hay que hacerlos conocer.

-Funcional, porque este reglamento se tiene que adaptar a las necesidades funcionales operativas, organizativas
y productivas de la organización, teniendo en consideración la finalidad de ésta.

2- Facultad de Modificar las relaciones de trabajo (Ius Variandi): Otra derivación de la facultad del deber
de dirección, con respecto al empleador es de introducir modificaciones en las normas y en las modalidades del
trabajo. Esto deriva del carácter dinámico que tienen las relaciones de la producción, puede haber nuevos
procesos, nuevas tecnologías, cambios en los productos, maximización de la eficiencia, necesidades de dar
respuesta a competencias, imprevisiones económicas, políticas, criticas de desarrollo, cambios en la
organización productiva, funciones, adquisiciones y demás, y así lo prevé el Art.66 de la Ley de Contrato de
Trabajo. Esta facultad es discrecional y unilateral del empleador, pero no es absoluta. Para evitar los conflictos y
dentro del marco de la buena fe se recomienda la notificación fehaciente previa al trabajador; y también tiene
límites el “Ius Variandi”.

Estos límites están dados por la razonabilidad (que es uno de los principios del derecho laboral), respecto de la
esencia del contrato de trabajo, el no perjuicio al trabajador, tanto moral como materialmente. Otros límites
que se dan por el “Abuso del Derecho” y además como una derivación del límite directivo, el deber de
observar la funcionalidad.

Son modificaciones por ejemplo que pueden afectar aspectos esenciales: el cambio de la remuneración, lugares,
horario, trabajo, la calificación laboral, la asignación de tareas diferentes a las aptitudes del trabajador, la
situación personal del trabajador, etc.

Como por ejemplo (burdo): Un trabajador se encuentra discapacitado en silla de ruedas, lo cambian de tareas a
mover elementos que se encuentran en una estantería, con varios estantes, a los cuales no puede llegar. En este
caso el “Ius Variandi” encuentra un límite en el principio de indemnidad.

Este cambio del “Ius Variandi” requiere un consentimiento cuando no respeta estos límites que pueden ser
expresos o tácitos, ante un cambio impuesto por un empleador en exceso de los límites, el trabajador puede
colocarse en situación de despido indirecto, obviamente que, previamente respetando también los principios de
buena fe y de continuidad, debiendo requerirle a su empleador que aclare, suspenda o retrotraiga el cambio,
también puede pedir que lo rectifique. Si persiste esa situación luego de la intimación, ahí si al trabajador le
asiste el derecho de considerarse despedido, por ende, una vez comunicado el cambio, si el trabajador admite
que ese cambio viola los limites puede intimar a una retrocesión de las medidas, o una rectificación de esta, en
caso de silencio o ratificación se puede considerar despedido.

Con la reforma de la ley 26.088 se añadió que el trabajador puede iniciar una acción sumarísima que está
prevista en el art.498 del Código Procesal Civil de la Nación de restablecimiento de las condiciones anteriores,
entonces el juez va a recibir esta acción sumarísima y va a evaluar si hubo un cambio o no en el ejercicio del Ius
Variandi y va a analizar la posibilidad de restablecer al trabajador a sus condiciones originales. Mientras se

23
sustancie el juicio puede dictar una medida cautelar donde no se modifican las condiciones de trabajo hasta tanto
se resuelva la cuestión. Si en la sentencia se dictamina que hubo un abuso, se intima al empleador a restablecer
las condiciones bajo apercibimiento de sanción (coenstrentes).

ACTIVIDAD.

Leer el artículo de la noticia de “Dánica Dorada” e indicar si existe el “Ius Variandi” en esta relación laboral y
si hubo ejercicio de las facultades disciplinatorias.

En este caso hubo un Ius Variandi, una propuesta de modificación y no fue aceptada por los trabajadores. El
empleador pedía jornadas suplementarias, algo extraordinario a la labor de los trabajadores.

3-Facultad de control: Es una derivación de la Facultad de Dirección que consiste en la facultad de controlar la
ejecución de las prestaciones laborales derivadas del contrato y que son efectuadas por el trabajador, comprende
diversos aspectos como la de asistencia, la puntualidad, la calidad, cantidad de las labores, controles
médicos en caso de ausencia previsto en el Art.210 de la L.C.T., la protección de los bienes del empleador,
está establecido también el Art.70 LCT cuando se habla de los sistemas de control del personal de trabajo, del
sistema de la protección de los bienes del empleador, deberán salvaguardar la dignidad, no tienen que ser
vejatorios los controles, incluso nos habla de factores de control en cuanto a lo que es la seguridad e
higiene, previstas en el Art. 72 donde establece que hay un facultad de una autoridad de aplicación de revisar a
fin de evitar que estos sean discriminatorios, y afecten la dignidad del trabajador.

El Sistema de Control y Salida debe respetar al trabajador, su dignidad y además ser discreto, a veces subsiste
que, en el caso de personal femenino o personal masculino, éste debe hacerse en la calidad de lo posible por
personas del mismo sexo. En caso de sospecha de fraude, el empleador puede aplicar controles diferentes a los
comunicados oportunamente, pero solo cuando hay una sospecha de fraude que éste justificado, porque el límite
siempre tiene que ser la dignidad, la discreción, la razonabilidad. La facultad de control importa la obligación de
dejarse registrar dentro de los límites y se puede ejercer no solo en la entrada y la salida, sino que además
durante la jornada de trabajo. Lo que no puede hacerse es proyectarse en la vida extralaboral del trabajador,
porque sería una violación de su intimidad.

4-Facultad Disciplinaria: Esta establecida por el Art. 67 de la LCT, que dispone las sanciones disciplinarias
proporcionales, también las faltas y los incumplimientos demostrados por el trabajador. El tipo de sanciones que
admite la ley de contrato del trabajo son: apercibimientos, amonestaciones, suspensiones, hasta el despido
con justa causa. En el caso de las suspensiones no pueden superar los 30 días por año calendario indicado en el
Art.220, también son los llamados “Sanción Verbales” aunque los efectos jurídicos son irrelevantes y no
impugnables por parte del trabajador,

Las sanciones disciplinarias presentan las siguientes características:

24
Tienen que ser justas o proporcionales, coherentes con el hecho se debe tener en cuenta el “principio de
reincidencia” que agrava la falta en sí, es decir para una llegada tarde de diez minutos en un solo día no se puede
aplicar el despido con justa causa, como, por ejemplo: desde esa misma demora injustificada, si se vuelve a
reiterada puede llevar a una conducta o una sanción y la acumulación de esas sanciones al despido.

Es unipersonal, a cada persona se le debe aplicar una sanción específica, que puede ser igual a las de los demás
o distinta.

Es temporal, se debe aplicar en forma inmediata y en caso de aplicarse en un tiempo prolongado, puede ser
rechazado por extemporáneo, por ejemplo: no te pueden sancionar por algo que ocurrió hace un año atrás.

Tiene que ser Impersonal, se sanciona al hecho que atentó a la norma, y se aplica sobre la persona que lo hizo,
es decir lo que se sanciona es la conducta o el incumplimiento, pero no sanciona a la persona; Debe ser
ejemplificadora para el resto del personal.

Debe ser correctiva con respecto a las conductas no deseadas.

Escrita y excepcionalmente tiene que ser notificada para que exista;

Demostrable, es decir necesariamente debe tener un hecho puntual, concreto y que existe, es decir que tiene que
ser demostrable (principio el que alegue un hecho debe probarlo).

No Repetible (Non Bis In Idem) no se debe aplicar sobre un mismo hecho más de una sanción disciplinaria.

No es aplicable las sanciones sobre las condiciones del contrato de trabajo. No podrían así por ejemplo:

Implicar un cambio de horario, una quita del sueldo, o falta de otorgamiento de las vacaciones, esto corresponde
al Art. 69 de la Ley de CDT, salvo que en el control de trabajo se halla pactado lo contrario. La Sanción se
acepta tácitamente si no se la impugna en el tiempo previsto, la misma pasa a ser tácitamente aceptada.

La Notificación de una sanción no tiene que ser ambigua, sino que de su lectura se debe desprender claramente
una serie de ítems, tiene que tener un contenido, con un detalle claro y concreto de los hechos indicar que norma
violenta y no dar lugar a una interpretación equivoca.

Tiene que detallar si existen antecedentes disciplinarios que registre el trabajador (tienen que ser inmediatos) en
caso de daño o incumplimiento para la realización conviene detallarlo, si esa falta disciplinaria ha conllevado a
un daño patrimonial, comercial, etc..

Indicar que sanción se va a aplicar, si va a ser suspensiva, amonestación debido a un apercibimiento; Indicar
desde cuando se aplica.

Si la sanción no es un despido incluir una advertencia de que en caso de reincidencia será sancionado con mayor
severidad, no como una amenaza, sino como una exhortación para que modifique su actitud.

5-Facultad Rescisoria: El empleador tiene el derecho de rescindir la relación laboral con o sin expresión de
causa alguna, pero, esta potestad le acarrea, en algunos casos, una indemnización tarifada. La propia carta
magna, en su artículo 14, dispone que el empleo privado goza de estabilidad impropia. La estabilidad impropia,
a diferencia de la estabilidad propia en el empleo público, es la facultad que tiene la parte empleadora de ponerle
fin al vínculo laboral sin expresión de causa, pero con una consecuencia monetaria, esto es, una sanción
indemnizatoria consagrada en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El despido si ben es licito y conforme a la ley, no deja de ser una conducta injusta.

25
De parte del trabajador, este también goza de una potestad rescisoria del vínculo laboral mediante la renuncia,
voluntaria y licita, a su puesto de trabajo poniendo final a la relación laboral. Esta prerrogativa está consagrada
en el artículo 240 de la LCT

Art. 240. —La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la
presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la
misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

Así también, ambas partes, empleador y empleado, de mutuo acuerdo voluntario de ambas partes, tienen la
facultad de poner fin al vínculo laboral que los une mediante la extinción laboral por mutuo acuerdo de las
partes consagrado en el artículo 241 de la LCT.

Art. 241. Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes,
si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación.

26
27
OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPLEADOR -ART.74-75-78-79-80-81

Surgen de todas las fuentes del derecho y en especial del derecho del trabajo, como la ley los laudos, los
estatutos, los reglamentos internos, los usos y las costumbres y los acuerdos individuales, los convenios
colectivos. Esos eran las fuentes del derecho laboral.

El incumplimiento de estas obligaciones genera como 1era consecuencia un crédito para el trabajador. A su vez
como parte del incumplimiento del trabajador genera un crédito para el empleador. Las figuras del art. 1031 y
1032 del código civil nos habla de la exceptio non adimpleti contractus, que son las excepciones para dar
lugar al incumplimiento.

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.

Comprende la cuantía que debe respetar el límite máximo que aplica la ley, en este caso la ley del salario
mínimo, vital y móvil.

El medio de pago por regla general es que el pago tiene que realizarse a través de acreditación bancaria, salvo
exigencia contraria del trabajador. Art 124

Comprende también la confección del recibo de sueldo. Art 140. Además, el deber de la remuneración implica
el ingreso de las retenciones y las contribuciones de los organismos sindicales y de la seguridad social. No es
solo el deposito del pago sino también el de los haberes, los aportes a la seguridad social y sindical y la
extensión del recibo de sueldo.

La modalidad de pago puede ser en forma mensual, por jornada, semanal o quincenal. En algunos casos en los
días proporcionales.

Art. 75. —Deber de seguridad. (el marco legal de las normas de higiene y seguridad la da la ley 19587,
además de las resoluciones técnicas emanadas por la superintendencia del Riesgo de Trabajo,
dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La obligación en la materia se desprende,
además, que efectúen las art, y los especialistas en higiene y seguridad. Además, prevé la realización de
los exámenes médicos previstos en la legislación al contar cuando corresponde a los servicios de medicina
laboral y de seguridad e higiene).

Según la 2da parte de este articulo entendemos que el incumplimiento para el trabajador y que este que
facultado a rehusarse a la prestación de servicios debe ser tomado en forma restrictiva (Caso

Danica, que se trata de una excepción a la regla y sujeta a ciertos requisitos)

1ero, que el incumplimiento en materia de prevención resulta ser grave e inminente y claramente
susceptible de poner en peligro la integridad o la vida del trabajador.

28
2DO, que no se ejerza el modo abusivo, según art 10 del C.C.C. o como medio indirecto para presión en la
defensa de los intereses ajenos a lo relativo de la seguridad.

3 ero, que el empleador sea constituido en mora por no realizar los trabajos exigidos por la autoridad de
aplicación o cuando sea considerado insalubre el lugar donde se desempeñan las tareas. 4to, que el mismo
es de alcance individual para el trabajador que se exponga a ese riesgo derivado del incumplimiento.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y
demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica
sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los
efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así
como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está obligado a observar las disposiciones
legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo.

El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la
remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro
inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora,
o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los
trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

Art. 78. —Deber de ocupación. (el empleador se puede eximir de esta obligación por motivos muy
puntuales previstos en la ley, tales como suspensiones disciplinarias, la fuerza mayor, falta de trabajo por
razones no imputables a este. Si ocurre uno de estos supuestos debe notificarse por escrito, tener un plazo
fijo y fundarse en justa causa, art 218 LCT, se vincula también con el art 4 de la ley donde se define al
trabajo como y una actividad productora y creadora del hombre en si. Esto significa deber proveer los
medios y materia primas necesaria para el desarrollo de las tareas, ej, herramientas, ámbitos de trabajo y
demás.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría

profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber.
Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá
derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de
carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador. ( Se trata de una enunciación genérica dirigida
a empleador a efectos de complementar y reforzar las obligaciones que surgen del art 62 y

63 ,del deber de conducta y buena fe)

29
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador
el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún
caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la
pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa
del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como
agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo,
ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de
la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado
con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual,
normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias
que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo
incorporado por art. 45 de la Ley N°

25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 81. —Igualdad de trato. (principio de no discriminación, refuerza el art. 2)

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará
que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

30
Art 80 LCT 17-4-20

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo,
ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los

apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente,
será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las
sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente.

Los datos volcados en el certificado el empleador lo saca de los libros de registración.

-Los efectos en el contrato de trabajo de las relaciones entre empresas (fusiones, adquisiciones, compras,
transformaciones)

Siendo las organizaciones, o los emprendimientos sistemas abiertos que se tienen que vincular con el negocio o
el entorno que los rodea las empresas o emprendimientos realizan un sin numero de contratos de muchas
categorías, tanto típicos, como atípicos. Algunos de esos contratos tienen efectos en el contrato de trabajo,
porque implican una ampliación de la responsabilidad desde ahora que se hace extensiva de modo solidario a
otras empresas contratadas.

Entre las formas clásicas de solidaridad la LCT establece de manera taxativa las siguientes situaciones:

- La contratación de trabajadores a través de empresas de servicios eventuales. Art 29 y 29 bis.

- La subcontratación para trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica de
establecimiento. Art 30
- Empresas que estén subordinadas o relacionadas. Art 31.
- La transferencia del establecimiento. art 225 y 226 de la ley.
- Arrendamiento o la sesión transitoria del establecimiento. Art 227
- La sesión de personal. art 229
- La transferencia a favor del Estado. art 230

Ej.: Supermercado Coto tiene empresas terciarizadas como por ej., seguridad, limpieza, repositores externos.

31
Hablando de estas relaciones en el aspecto laboral, haremos referencia a lo que entendimos por
SOLIDARIDAD (PE)

Con relación a los sujetos, de las personas, de la relación jurídica en materia de obligaciones, la doctrina nos
habla de un sujeto simple, un deudor y un acreedor. Y también esta el sujeto plural, que dentro de sus
obligaciones puede haber pluralidad, disyunta o conjunta. En la conjunta, las obligaciones pueden ser
SIMPLEMENTE MANCOMUNADAS o SOLIDARIAS.

Art 827 c.c.c

-Concepto. Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una causa única
cuando, en razón del título constitutivo o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a cualquiera de los
deudores, por cualquiera de los acreedores

Art 825

-Concepto. La obligación simplemente mancomunada es aquella en la que el crédito o la deuda se fracciona

en tantas relaciones particulares independientes entre sí como acreedores o deudores haya. Las cuotas
respectivas se consideran deudas o créditos distintos los unos de los otros.

Se desprende que una obligación va a ser solidaria cuando hay un mismo objeto, en este caso una prestación,
una misma causa, pluralidad de sujetos (deudores o acreedores), pluralidad de vínculos y que es de carácter
excepcional, es decir, que surge expresamente de una convención o de la ley.

En materia de obligaciones, la regla es que las obligaciones de un sujeto plural son simplemente
mancomunadas, art 825, y como excepción solo por ley y acuerdo de partes, se admite que será de naturaleza
solidaria. Esta solidaridad puede ser:

Activa: cuando hay más de 1 acreedor

Pasiva: cuando hay más de 1 deudor

Activa y Pasiva a la vez: cuando hay más de 1 deudor y mas de 1 acreedor, es decir, pluralidad de ambos.

En el derecho del trabajo, lo habitual es la solidaridad pasiva y esta existe siendo los deudores empleadores u
otras personas y el acreedor, el trabajador.

Esta solidaridad pasiva implica que cuando existe mas de un deudor, si fuese una empresa o varias empresas, la
totalidad del crédito puede ser exigida a cualquiera de estos. Este concepto de solidaridad debe ser entendido
como in solidum, es decir, como un todo. Es importante porque es la garantía para el acreedor. En este caso el
acreedor, si fuera el trabajador, tiene derecho a reclamarle a cualquiera de sus deudores, si uno de ellos paga
extingue la obligación con los demás, pero si uno de estos se insolventa perjudica a los demás deudores pero no
al acreedor.

Ej.: si una empresa dependiente, como un frigorífico respecto al supermercado, se insolvente y genere a favor de
un trabajador un crédito en relación laboral, o sea la indemnización, solidariamente por esta deuda va a tener
que responder las empresas relacionadas a esta. Además, el hecho de colocar en mora ya a uno de los acreedores
y que se interrumpa la prescripción con respecto a uno de los deudores ya afecta al resto.

Derecho del acreedor art 833.

Derecho a cobrar.

32
El acreedor tiene derecho a requerir el pago a uno, a varios o a todos los codeudores, simultánea o
sucesivamente.

-Según la jurisprudencia se establece que el trabajador puede reclamar su subcrédito a cualquiera de los
deudores solidarios hasta que este lo satisfaga totalmente. Se tiene que tener presente que si bien no esta
obligado a demandarlos en forma conjunta, le conviene hacerlo porque de otra manera la condena que obtenga
contra uno de ellos no va a hacer oponible a quien no fue parte del juicio.

La obligación solidaria de la ley, o de los acuerdos entre las partes, solo existe solidaridad en los casos que la ley
o los acuerdos, expresamente lo contemplan.

Ej. Un trabajador le reclama a uno de los empleadores en forma solidaria con respecto al resto. ¿Qué hace éste
que tuvo que pagar? El que le paga al trabajador le tiene que reclamar a los demás acreedores (acción de
repetición)

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o

contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la
constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema
de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que
tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del
personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación
laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este
artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.

Según el art. 30, ¿cabe responsabilidad solidaria cuando el Estado es titular de un establecimiento y se lo
cede a un privado?

Tenemos una jurisprudencia partida al medio. Existe por un lado una parte que dice que el Estado no es
responsable solidario dado que, primero, al Estado no se lo puede encuadrar como empresario o empleador.
Segundo, la exclusión de la aplicación de esta ley, en el art. 2 con respecto a la administración pública, ya sea
nacional, provincial o municipal. Tercero, por la presunción de legitimidad de los actos de la administración
pública.

A partir del año 2004, hubo fallos que cambiaron de criterio, si bien no hubo un cambio de legislación, en
algunos aspectos se condenó al Estado en forma solidaria, reinterpretando el alcance de esa ley.

Si bien ambos criterios resultan convincentes, a la hora de optar por uno u otro deberíamos inclinarnos por el
segundo (la solidaridad del Estado), ya que la posibilidad de ser el Estado responsable en los supuestos de

33
tercerización de las actividades que le son propias es mas amplia y se estima mas justa dado a que impone la
idea de una implementación de apertura de criterios y de mayor justicia social.

Entonces, la doctrina mayoritaria venia sosteniendo que no, y en los últimos años surgió una doctrina que dice
que si de condenar al Estado a ser solidariamente responsable.

Empresas subordinadas o relacionadas

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen
bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con
sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Aplicación restrictiva del instituto de la solidaridad. La solidaridad opera cuando se dan los siguientes
requisitos:

 Que haya pluralidad de empresas con diferente personalidad jurídica, que estén subordinadas una con
la otra, o que constituyan un conjunto económico de carácter permanente.
 Que mediaren maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Si falta alguno de estos requisitos, la solidaridad no es aplicable.

Pluralidad de empresas: si se trata de una misma persona jurídica, no podemos hablar de solidaridad porque el
sujeto pasivo en este caso es uno solo. Por eso, la primera parte, que sea una o más empresas, es inconsistente.

Hay un criterio doctrinario que sostiene, más allá del artículo, que se requiere pluralidad de personas
susceptibles de ser empleadores o demandados por solidaridad.

Subordinadas o que constituyan un conjunto económico: la subordinación se puede dar de diferentes maneras:

 Una persona jurídica puede ser titular de acciones de otra sociedad. Si la sociedad propietaria de estas
acciones o cuota parte es propietaria de mas del 50% de las acciones, podemos decir que tenemos una
subordinación.
 Otro caso se da mediante los contratos de franquicia, muchas veces es tal el nivel de control de una
empresa que somete a la otra, del franquiciante con respecto al franquiciado, que la subordinación
parece de hecho. Existen empresas que disponen en dichas franquicias obligaciones en materia de ropa
de trabajo, procesos, perfil del personal, etc., incluso son las que aprueban el local y en algunos casos
hasta controlan la facturación. En consecuencia, queda sujeto a valoración judicial que grado de
sujeción hay, porque depende del control que ejerza la franquicia, puede ser mayor o menor. Ejemplo
de franquicia: McDonald’s a través de Arcos Dorados.
 Otro caso es cualquier otra situación donde se advierta una subordinación de hecho entre un empleador
y otro.

Conjunto económico: se trata del caso de empresas que tienen no solo vínculos comerciales sino también tienen
un interés común, o el caso de una comunidad de los medios personales, materiales e inmateriales (contratos de
joint venture, ej. las UTE, unión transitoria de empresas).

No es de aplicación la solidaridad en las UTE, porque la regla en las UTE es que las obligaciones son
simplemente mancomunadas con respecto a quienes la integran, pero no son subordinados.

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Maniobras fraudulentas o conducción temeraria:

Casos de maniobras fraudulentas: cuando se quiere simular un empleador cuando en realidad es un trabajador
que presta servicios para otro, o celebra contratos de trabajo con diferentes personas jurídicas al fin de alterar los
derechos por la antigüedad.

Conducción temeraria: maniobras tendientes a vaciar el patrimonio de una de las partes, en este caso la parte
empleadora, a favor de otra que no figura como empleadora y a cualquier otro ardid doloso, con intención de
afectar los derechos trabajadores o los sindicatos y los organismos de la seguridad social. Se habla de empresas
que se vacían o van a quiebra fraudulenta para cumplir con sus obligaciones y transferir o rescatar su capital
para colocarlo en otra empresa.

La empresa, entendida como organización, no se tiene que confundir o limitar a personas físicas o jurídicas que
la integran, sino que se tiene que analizar como un todo, también con las que se relacionan, con las que se
integran. Esto es lo que la dota de institucionalidad.

Dentro de la figura del fraude laboral, se encuentra el abuso de la personalidad jurídica. A través de ella se
intentan adoptar distintas formas societarias aparentes, en muchos casos, con prescindencia de la inscripción, a
estas sociedades se las puede declarar personas ficticias o interpuestas con carácter fraudulento. Acá va a jugar
el principio de realidad, que prima ante las apariencias en fraude a la ley.

Cuando hablamos de un conjunto económico, lo hacemos desde una óptica específicamente laboral. El principio
de primacía de la realidad nos permite dejar de lado las modalidades para descubrir el trasfondo jurídico que
esta subyacente, a fin de detectar el fraude.

El concepto de grupo económico guarda relación directa con el de empresa o emprendimiento. El grupo
económico es la empresa misma, y es el mismo, verdadero y único empleador. Existe un conjunto económico
cuando se observa un uso común de los medios personales, materiales e inmateriales, porque son medios de
grupos que utilizan distintas empresas que no están fusionadas, aunque tiene intereses comunes, ej. Jumbo, Vea
y Disco.

Transferencia de Establecimiento

Cuando por los diversos hechos jurídicos se produce en forma definitiva o transitoria un cambio en la titularidad
originado en la “Novación” de la figura del empleador. Entre éstos hechos jurídicos podemos mencionar: La
Compraventa, la Transferencia del Fondo de Comercio (Ley 11.867), una sucesión mortis causa del empleador,
la constitución de un usufructo, la locación, el arrendamiento, más que un nuevo contrato sería un cambio de
empleador. Puede haber una sección transitoria, porque no estamos hablando de la transferencia de la empresa,
ni tampoco una venta de acciones que es al 100%, en el caso de la CCA; Lo que la Ley nos habla es de una
transferencia del establecimiento entendiendo este concepto de lo que dice el Art.6 de la LCT, hay un cambio de
empleador en esta situación la ley lo que quiere es asegurar los derechos adquiridos por el trabajador entre el
antiguo empleador y el nuevo entre ellos opera la solidaridad aunque de diferente manera entre uno y el otro, el
antiguo empleador va a ser solidariamente responsable junto con el nuevo de todas las obligaciones, pero solo
las existentes hasta el momento de la transferencia; luego del cambio de la titularidad se termina la solidaridad
continúan los contratos del trabajo con el nuevo empleador respetando los derechos adquiridos por el trabajador
en especial los derivados de la antigüedad, la Ley estipula que no hay un contrato si no que cambia la figura del
empleador y no se le pueden oponer al trabajador las clausulas celebradas entre los empleadores. Esta
solidaridad es aplicable no solo con respecto al personal antiguo al momento de la transferencia sino también
que opera respecto a los réditos laborales que existen antes de la transferencia, relacionados con el personal
cuyos contratos están extinguidos en ese momento, entonces cuando hay una transferencia el adquirente quien
compra es responsable solidario por las obligaciones surgidas de los contratos de trabajo que se extinguieron

35
previo a la transferencia que se realizara. La regla es que el trabajador no se puede oponer a la trasferencia,
tampoco colocarse en situación de despido salvo que se le infrinja con esto un perjuicio apreciable al Art. 242 y
justificar el acto de denuncia. Por ejemplo: Que el motivo de la transferencia sea que se cambie el objeto de la
prestación, se alteran funciones, cargos, empleos, si media una separación en distintas secciones de la empresa o
sucursales de modo que ello deriva de una disminución de responsabilidad patrimonial del empleador y sobre
esto trabaja el Art.226. En el caso de transferencia lo que entendemos de que también no se debe realizar una
liquidación final ninguna, la fecha de ingreso con el nuevo empleador corresponde a la fecha de la transferencia
de cuando se produce la novación, pero este tiene que reconocer la fecha de ingreso del trabajador con el
anterior empleador, porque hay una continuidad en llevar los libros y los asientos, y sobre esto hay varios fallos.
Ahora hay una excepción a esto que a veces se puede dar, la excepción es cuando se produce una quiebra, no
concurso, si no ya decretada la quiebra, hay no resulta de aplicación el Art.225 y el 226; sobre todo cuando la
adquisición de ese establecimiento se realiza en el marco de una quiebra porque el nuevo empleador no es
considerado sucesión del anterior y sobre esto nos lo va a decir los Arts. 198 y 199 de la Ley 24.522 que es la
Ley de Concursos y Quiebras (LCQ); los créditos o las deudas surgidas tiene que ser abonados en la liquidación
de la quiebra, porque entendemos y así lo sostiene la jurisprudencia que cuando un nuevo empleador adquiere
una persona jurídica o física fallida (es decir quebrada), asume un riesgo de haber estudiado y se beneficia de la
organización pre-existente los conocimientos del mercado o de sus trabajadores por lo que no es una resolución
justa, sin embargo la jurisprudencia establece que es un nuevo empleador que no es sucesor del anterior; Porque
lo que se busca es favorecer operaciones comerciales que favorezcan a la continuidad del establecimiento más
allá de lo que ocurra con la quiebra y que un emprendimiento quebrado o fallido sea de interés de adquisición de
un nuevo empleador, es decir, lo que se busca es volverlo atractivo para que alguien más lo compre y lo vuelva a
poner en funcionamiento, por eso se dice que cuando hay concurso y cuando hay quiebra si otro lo adquiere
“borrón y cuenta nueva”, lo adquiere prácticamente de cero, hasta ahora es la opinión mayoritaria de la doctrina.
Qué pasaría si un empleador decide cerrar sus actividades de manera fraudulenta o transfiere el establecimiento
a un tercero que es insolvente, que no tiene patrimonio para levarlo adelante y al poco tiempo ingresa a una
quiebra? Una pista lo da los Arts. 338 y 342 del CCC (Artículo 338. Declaración de inoponibilidad: Todo
acreedor puede solicitar la declaración de inoponibilidad de los actos celebrados por su deudor en fraude de
sus derechos, y de las renuncias al ejercicio de derechos o facultades con los que hubiese podido mejorar o
evitado empeorar su estado de fortuna. Artículo 342. Extensión de la inoponibilidad: La declaración de
inoponibilidad se pronuncia exclusivamente en interés de los acreedores que la promueven, y hasta el importe
de sus respectivos créditos.), (PE) lo que entendemos entonces es que en este caso cabria La aplicación de una
Acción Revocatoria o Pauleana en los términos del Art.338 y el 342 del CCC, es un mecanismo que tienen los
acreedores mediante el cual pueden solicitar la revocación de los actos realizados por el deudor que los hayan
perjudicado (se ve en sociedades comerciales), también tiene su correlación con el Art.14 con la LCT, que habla
de la nulidad por el fraude laboral.

Cesión del Personal Cuando la cesión del personal no implica la transferencia del establecimiento se requiere la
aceptación expresa por parte del trabajador, ésta conformidad no rompe con la solidaridad entre el cedente y el
cesionario, es lo que establece el Art. 229 de la LCT, aquí no hay una transferencia del establecimiento sino que
se transfiere la relación laboral (algo en que se ve mucho esto es en el caso de los jugadores de futbol, que se
transfieren de un club a otro) y esto está en el Art.14 de la Ley 20.160; ahora, la solidaridad aquí se limita a las
deudas producidas al momento de la transferencia y no a las que surjan con posterioridad, salvo el caso de
fraude que prevé el Art.14 de la LCT; distinto es si me vendieren o me transfieren a un club de futbol, en este
caso se podría decir que lo hay es una venta de un trabajador.

Transferencias a Favor del Estado: Otra excepción de aplicación a lo que establece el Art.225 y los demás es
cuando la transferencia se efectúa a favor del Estado y lo haya en el Art.230 de LCT (Art.230. —Transferencia
a favor del Estado. Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del
Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores
podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.) lo que establece esto es que en
el caso de transferencia a favor del Estado, no va haber una novación de la figura del empleador como en los
otros casos, sino que directamente hay un nuevo contrato de trabajo, y esto se dio mucho en el caso de “Las

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Estatizaciones de las Empresas” caso Aerolíneas Argentinas, Caso YPF, el caso de la AFJP, ahí hubo una
transferencia de empleados a favor del Estado, habiendo un nuevo contrato de trabajo, en este caso no hay
“novación” ósea no se reemplaza, no hay una sucesión de empleador por otro; cuando se inicia con el estado se
empieza de “cero” y con un nuevo estatuto laboral al cual se añade a uno que sea similar. El Art. No prevé la
situación inversa, es decir, que pasa en caso de privatizaciones o concesiones, es decir que haya un transferencia
del Estado al privado, el Art. Ahí no dice nada, entonces la jurisprudencia entendió que si opera lo normado en
el Art. 225 de la LCT, es decir el trabajador que es recibido por un privado desde el estado entiende la
jurisprudencia que si hay una “Sucesión” o una “Continuidad”; hay algunos doctrinarios que dicen “No” se
aplica el Art.230 a contrario censu, es decir sí pasa del privado al Estado y no hay una sucesión de un empleador
a otro si no hay una continuidad, lo mismo debería suceder a “Contrario Censu” es decir desde el Estado a un
privado, son dos opiniones diferentes.

37
 23/04/2020

Pymes

Contexto histórico

Existen estatutos provisionales que se aplican en forma subsidiaria al derecho laboral. Lo que estos establecen
va a desplazar a lo que dice la LCT. “ley particular desplaza ley general”

En la ley 24467 sobre las PyMEs se tiene un capitulo especifico sobre el régimen laboral, que va desde los
artículos 83 a 104. No abarcan todo lo que es el derecho laboral pero si casos específicos en los cuales se va a
aplicar la ley de PyMEs para aquellas empresas que encajen en la definición y no la LCT. Todo lo que en esta
ley no se regula, se aplica la LCT.

¿Qué se entiende por PyME?

La definición está dada por 3 aspectos:

1. Rubro

2. Facturación anual

3. Dotación de personal

https://www.argentina.gob.ar/noticias/nuevas-categorias-para-ser-pyme

El monto de la facturación surge del promedio de los últimos 3 años según la declaración anual del IVA o el
balance anual.

Definición de pequeña empresa

38
ARTICULO 83. - El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequeña empresa (P.E.) se regularán
por el régimen especial de la presente ley.

A los efectos de este Capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las dos condiciones siguientes:

a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.

b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión
Especial de Seguimiento del artículo 104 de esta ley.

Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cómputo de trabajadores se
realizará sobre el plantel existente al 1° de enero de 1995.

La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar la condición referida al número de
trabajadores definida en el segundo párrafo punto a) de este artículo.

Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer en el régimen
especial de esta ley por un plazo de tres (3) años siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación
indicados en el párrafo segundo de este artículo.

El decreto 146/99 plantea una cuestión con respecto al tope de dotación de personal, que si bien este puede ser
extendido en forma reglamentaria o a través de negociación colectiva, esta extensión no puede superar la
cantidad de 80 personas. (P.E.)

Para ser considerada PyME la empresa no debe superar ninguna de las variables. Tienen un régimen acotado.

Hay una cuestión propia que abarca los artículos 84 a 88, que habla de las obligaciones registrables.

Se le otorga la posibilidad al empleador de una PyME de sustituir el libro de sueldos y los otros registros por el
llamado Registro Único de Personal, el cual deberá ser avalado por la autoridad administrativa.

Este registro tiene que contener:

 Los datos del empleador

 Datos personales del trabajador

 Datos relativos al contrato de trabajo

En caso de incumplimiento de estos libros se impone una sanción prevista en las leyes 24013 y 25212.

ARTICULO 84. - Las empresas comprendidas en el presente título podrán sustituir los libros y registros
exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominando "Registro Unico de
Personal".

ARTICULO 85. - En el Registro Unico de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera
sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.

ARTICULO 86. - En el Registro Unico de Personal quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás
elementos de contralor que se señalan a continuación:

a) El libro especial del artículo 52 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., t.o. 1976);

39
b) La sección especial establecida en el artículo 13, apartado 1), del decreto 342/92;

c) Los libros establecidos por la ley 12.713 y su decreto reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio;

d) El libro especial del artículo 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario de la ley 22.248;

ARTICULO 87. - En el Registro Unico de Personal se hará constar el nombre y apellido o razón social del
empleador, su domicilio y N° de C.U.I.T., y además se consignarán los siguientes datos:

a) Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;

b) Número de C.U.I.L.;

c) Domicilio del trabajador;

d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia;

e) Fecha de ingreso;

f) Tarea a desempeñar;

g) Modalidad de contratación;

h) Lugar de trabajo;

i) Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de su pago;

j) Régimen provisional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su

Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.).

k) Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha
de egreso.

La autoridad de aplicación establecerá un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los

organismos de seguridad Social.

ARTICULO 88. - El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en la ley 20.744
(t.o. 1976) podrá ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la presente ley, además de las
penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013.

La comprobación y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el apartado anterior se realizará en

todo el territorio del país conforme el procedimiento establecido en la ley 18.695 y sus modificatorias.

Otra particularidad es lo que se llama “disponibilidad colectiva”, esto es que las PyMEs son susceptibles de
negociación colectiva a la baja. Esto es contrario a lo que establecen los artículos 8 y 12 de la LCT. Pueden
negociar condiciones aun inferiores a la negociación colectiva.

Con respecto a lo que es la dotación de personal hay aspectos vinculados a las vacaciones, al pago del Sueldo
Anual Complementario y a la redefinición de las categorías y funciones.

En materia de vacaciones los CCT que se refieren a las PyMEs pueden modificar en cualquier sentido todo lo
que son las formalidades, los requisitos, los avisos y la oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria

40
(vacación). Lo que no puede hacer en materia de disponibilidad convencional es modificar lo estipulado en el
artículo 154, 89 y 90 LCT. Lo que es la época de otorgamiento de vacaciones, no puede modificarse.

No se le pueden quitar al trabajador días de vacaciones de los que están estipulados en la ley, así como tampoco
puede negarse el pago adelantado.

Se prevé la posibilidad de que los convenios colectivos puedan disponer el fraccionamiento del SAC siempre
que no excedan los 3 periodos anuales.

El preaviso es de un mes y se computa desde el día siguiente de su comunicación, cualquiera fuere la antigüedad
del trabajador.

Si bien el artículo 233 de LCT instala el recargo indemnizatorio, algunos doctrinarios sostienen que este articulo
95 aplica también la integración de despido para el régimen de las PyMEs.

PE. En cuanto al artículo 99 le concede a las PyMEs que sellen convenios en distintas materias. En materia de
ultra actividad establece que pueden extinguirse los convenios de trabajo de pleno derecho en caso de vencerse.
Si bien el artículo no lo menciona la jurisprudencia reconoce que la extinción de ese convenio por su
vencimiento no puede provocar nunca la perdida de derechos adquiridos en los contratos individuales de
trabajo.

Los institutos que están negociados en el maro de los CCT de las PyMEs van a desplazar a los CCT de otro
ámbito, pero nunca puede vulnerar los derechos adquiridos por los contratos individuales del trabajo. El CCT
para PyMEs desplaza al CCT general, y lo que no regula el convenio de la PyME si se puede aplicar según el
convenio general.

Las PyME cuando deciden reestructurar su planta de personal por razones tecnológicas, organizativas, de
mercado, pueden proponer una negociación colectiva de modificación de los convenios o estatutos aplicables.
Se deberá negociar con el sindicato, el que tiene el derecho a recibir la información que sustente o que le de
respaldo a la modificación que quiere hacer la PyME.

Si acuerda una modificación la PyME no puede efectuar despidos por la causa que llevo a la modificación
durante el tiempo que esta dure.

La formación profesional: (art 96) este artículo se estableció de manera programática, pero en la práctica tiene
una escasa aplicación. Se menciona que los trabajadores tendrán acceso preferente a los programas de
formación continua por fondos públicos, sobre todos los que ofrece el ministerio de trabajo, ministerio de
industria o producción. También dispone que el trabajador que asista a estos cursos de formación profesional,
siempre que estén relacionados con la actividad de la PyME, pueden solicitarle al empleador la adecuación de su
jornada laboral para estos cursos. El empleador deberá otorgar el tiempo para la realización del curso porque se
estima en beneficio de su PyME.

Los convenios colectivos deben tener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y el derecho de la
capacitación personal. (Remite a derechos y deberes del trabajador // principios)

ARTICULO 90. - Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán modificar en
cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.

No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el último párrafo del artículo 154 del
Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T., texto ordenado 1976).

41
ARTICULO 91. - Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el
fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de tres (3)
períodos en el año.

ARTICULO 93. - Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario referidas a la pequeña
empresa y decididas por la votación unánime de las representaciones que la integran podrán ejercer iguales
disponibilidades a las previstas en los artículos 90 y 91 de esta ley con relación a iguales institutos regulados
en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario por la ley 22.248.

Movilidad interna

ARTICULO 94. - El empleador podrá acordar con la representación sindical signataria del convenio colectivo
la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los convenios
colectivos de trabajo.

Preaviso

ARTICULO 95. - En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su
comunicación por escrito, y tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador.

Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley.

ARTICULO 99. - La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de la pequeña
empresa podrán acordar convenios colectivos de trabajo para el ámbito de estas últimas.

La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida negociación.

Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no mediare
estipulación convencional en contrario, se extinguirán de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento.

ARTICULO 100. - Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60) días antes de su
vencimiento, cualquiera de las partes signatarias podrá solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para
el ámbito de la pequeña empresa. A tal fin el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, deberá convocar a las
partes.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes derechos y
obligaciones:

a) Concurrencia a la negociación y a las audiencias;

b) Intercambio de información;

c) Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.

ARTICULO 103. - Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante el plazo de su
vigencia, no podrán ser afectados por convenios de otro ámbito.

ARTICULO 97. - Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones
tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer a la asociación sindical signataria del Convenio
Colectivo la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables.

La asociación sindical tiene derecho a recibir la información que sustente las pretensiones de las pequeñas
empresas.

42
Si la pequeña empresa y la asociación sindical acordaran tal modificación, la pequeña empresa no podrá
efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación.

ARTICULO 96. - La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las
pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con
fondos públicos.

El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña
empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las
exigencias de dichos cursos.

Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al
desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.

Régimen de Descanso

El régimen de descaso Comprende las Vacaciones, cuyo régimen Legal está en la LCT en sus 3 títulos:

1. Título V “De las Vacaciones y otras Licencias” (Arts.150 al 164), que tiene 3 Capítulos: Capítulo 1
“Régimen General”, Capítulo 2 “Régimen de las licencias especiales”, Capítulo 3 “Disposiciones
comunes”.

2. Titulo VI “De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables” (Arts.165 al 171)

3. Título IX “De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal” (Arts.196 al 207), que habla de la
obligacion del trabajo y descanso semanal, tiene dos capítulos este título , el Capitulo 1 que habla de
“Jornada de Trabajo” y el Capitulo 2 que es del “Descanso Semanal”, en este último hay que tener en
cuenta la Ley 11.544

En cuanto a las vacaciones, su origen es una conquista del siglo pasado porque antiguamente no existían las
vacaciones, el reposo se practicaba los días domingos y feriados y los feriados si bien eran bastantes (sobre todo
festividades religiosas) cumplían parcialmente la finalidad que tienen las vacaciones propiamente dicha, las
vacaciones eran privilegio para algunos sectores y para algunos trabajadores privilegiados pero no era una
cuestión generalizada; cuando se revierte esta situación? Después de la primera guerra mundial, con varios
convenios colectivos que la incluyen en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y por sobre todo
en nuestra legislacio queda plasmado en el Art.14 Bis de la C.N.

Vacaciones: La Ley de contrato de Trabajo no la define, la definición de la O.I.T. Organización de Internacional

del Trabajo la define como “Se en entiende por vacación anual un número previamente determinado de
jornadas consecutivas fuera de los días feriados o festivos, día de enfermedad y convalecía, durante los cuales
cada año llenando el trabajador una serie de requisitos interrumpe su trabajo y continua percibiendo su
remuneración”. La exigencia de cortar esta rutina del trabajo se generalizo y se vincula actualmente al
fenómeno moderno del derecho al tiempo libre, el derecho al esparcimiento, sin embargo la importancia de este
instituto es de carácter existencial porque atiende a la salud psicofísica del trabajador, lo que se pretende es que
el trabajador corte la rutina del trabajo y esté en otros ambientes. Podríamos caracterizar a las vacaciones como
un instituto de Orden Público debido a esta finalidad higiénica, y es un beneficio de orden público, casi todas la
disposiciones que restringen el tiempo de trabajo son de orden público; y otras de las características de las
vacaciones que surge de este concepto es que son: Obligatorias e Indisponibles e Irrenunciables. Esta Ley se
aplica a todos los trabajadores en relación de dependencia, menos a los excluidos del Art.2 del LCT, que son los

43
empleados estatales, ya sea nivel nacional, provincial o municipal, los del servicio doméstico y los trabajadores
agrarios.

En la definición de “Vacaciones” de la O.I.T. abarca todos los artículos de la Ley de LCT, en la primera parte de
la definición que dice “Se entiende por vacaciones un número previamente determinado de días” éste número
de días están establecidos en el Art.150 de LCT; por otro lado la definición dice “De Días consecutivos…” es
decir que se pueden otorgar la vacaciones fraccionadas en acepciones las cuales están contempladas en la
L.C.T.; luego dice la Ley “Que son fuera de los días festivos o de enfermedad o convalecía, ello porque si se
otorgan las vacaciones y el empleado se enferma tendría que cambiar la fecha de licencia. Por otro lado dice
“ante los cuales cada año…” es decir todos los años se deben dar vacaciones, una de las características de las
vacaciones es que no son acumulables, (No se pueden acumular) ya que si el empleado no se toma las
vacaciones correspondiente a este periodo, las termina perdiendo, no se pueden acumular, por acepción se
permite posponer un tercio 1/3 para el año siguiente, lo cual sería la única excepción, lo cual se halla plasmado
en la LCT. Tampoco las vacaciones se pueden pagar doble, es decir que el empleado No puede decir al
empleador que no se las toma en razón de un pago doble de vacaciones, ya que las vacaciones son para la salud
del trabajador. Luego la parte que dice “Llenando el trabajador una cierta cantidad de requisitos…” éstos
requisitos son: Haber trabajador más de la mitad de los días del año, si no trabajo más de la mitad, solo le tocan
vacaciones en forma proporcional a los días trabajados; por último la parte de la definición que dice
“interrumpe la actividad y continúa percibiendo la remuneración” quiere decir que las vacaciones son pagas
(Art.155 LCT) y las mismas se deben pagar antes de iniciar las vacaciones.

El Art. 150 Licencia Ordinaria: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual
remunerado por los siguientes plazos:

A) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

B) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).

C) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte
(20).

D) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

La antigüedad del trabajador está íntimamente ligada con los días de vacaciones que corresponden al trabajador,
a mayor antigüedad mayores días de vacaciones, el primer supuesto que menciona el Artículo 150:

*14 Días cuando es menos de 5 años (14 Dias_____-5 años de antigüedad)

*21 Días cuando es más de 5 o menor a diez años (21 Dias_____+5 o – de 10 años de antigüedad)

*28 Días cuando es más de 10 o menos de 20 años (28 Dias_____+10 o – de 20 años de antigüedad)

*35 Días cuando es más de 20 años (35 Dias_____+20 años de antigüedad)

La última parte del artículo dice “Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en
el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas”, es decir que se va a tomar el año aniversario y no el año calendario, así por ejemplo
si un trabajador ingresó el 1ro. De Abril al 31 de Diciembre le vamos a computar la antigüedad. Hay un
supuesto en que yo puedo dejar de lado esto, como por ejemplo el trabajador que no cumplió con más de la

44
mitad de los días hábiles del año, entonces tendrían que darle un (1) día por cada veinte (20) días trabajados;
este supuesto no se da con frecuencia.

Art. 151. Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia: El trabajador, para tener derecho cada año al
beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como
mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios. Cuales son días computables?, cuales feriados son dias computables?, cuales licencias son
computables y cuáles no? Dentro de las Licencias Computables tenemos las Licencias Legales, Licencias por
Maternidad, Licencias Contempladas por Convenios Colectivos (por ejemplo el día del trabajador de la carne, el
día del trabajador del calzado, etc.), Suspensiones Económicas, accidentes o enfermedades inculpables,
inasistencia justificable o justificadas (ejemplo: Donar sangre, o si está citado a un juicio), es decir estas
licencias o suspensiones se toman como “Licencias Computables” para el cálculo de las vacaciones y para el
cálculo de la antigüedad.

En Cambio “No son Computables” y no se toman en cuenta para la antigüedad o los días trabajados: 1. Las
Inasistencias Injustificadas, 2. Los Periodos de Excedencia, 3. Suspensiones Disciplinarias, 4. Los Periodos de
Reserva del Puesto por desempeño de un cargo selectivo y gremiales; en definitiva la antigüedad se computa
cada año del inicio de la relación laboral al 31 de Diciembre; hay que tener en cuenta lo que establece el Art. 18
de la LCT, el cual habla de El tiempo de servicio: “Cuando se concedan derechos al trabajador en función de
su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la
vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo
de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes
del mismo empleador”; es decir este articulo nos da las pautas de la antigüedad real del trabajador, dice que se
debe tomar como antigüedad la efectivamente trabajada a las órdenes de un mismo empleador, si hubiese sido
un contrato a plazo fijo (del tiempo que duro el contrato y los plazos sucesivos) y si hubiere un cese en las
actividades, es decir trabajo dos años, dejo de trabajar seis meses y después volvió a las órdenes del mismo
empleador por cuatro años más, la antigüedad real de ese trabajador es seis (6) años de trabajo (se suman los
periodos anteriores, descuento el intervalo y sumo el segundo periodo a las órdenes de un mismo empleador).
Ejemplo: Un trabajador que tiene 4 años de antigüedad, se va a probar suerte a otro lugar por ocho meses, luego
vuelve y sigue trabajando en el mismo lugar a las órdenes del mismo empleador por dos (02) años más; en este
caso se debe sumar los 4 años del primer periodo más los (02) dos años del segundo periodo restante, esto surge
conforme a la última parte del Art.18 de LCT; esto generalmente en la práctica no se aplica, por ejemplo cuando
cambia de firma (razón social) una empresa sus empleados inician con su antigüedad de cero, lo que no debería
ser ya que la ley indica lo contrario, dice que la antigüedad prevalece y se suma. En los juicios de éstos casos
como la antigüedad se puede probar por cualquier medio, que antes la empresa tenía otro nombre, pero siempre
se dedicó a lo mismo, la antigüedad se computa y se suma. Por ejemplo: una trabajadora mujer que tiene 12
años de antigüedad, con esa antigüedad le corresponde 28 días de vacaciones, ese año la trabajadora tuvo un hijo
y tomo la licencia de maternidad (tres meses) esa licencia si se computa como antigüedad, pero ese año por
razones ajenas había faltado por causa injustificada tres días, y después se toma el periodo de excedencia que
puede ser de 3 a 6 meses (esto se ve en “trabajos de Mujeres”) la “Excedencia” es una Licencia que le sirve a la
mujer que dio a la luz puede tomársela para estar con el bebe, la finalidad es que este con su familia, con su
bebe. Una trabajadora con 12 años de antigüedad, que le corresponde 28 días de vacaciones, sin embargo ese
año no trabajo la mitad de los días hábiles del año, entonces en ese año no le va a corresponder los 21 días, sino
que le va a corresponder un día por cada 20 días trabajados; por eso es tan importante saber cuáles licencias con
computables y cuáles no.

Respecto al tiempo trabajado se vincula el Art. 152. Tiempo trabajado. Su cómputo: Se computarán como
trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o
por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo. Y el Art.153 Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional: Cuando el trabajador no
llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de

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descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo,
computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del
establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador
sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho
hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida
por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.

Cuánto vale un día de vacaciones?

La retribución de las vacaciones está en el Art.155 este articulo nos da 3 supuestos; la primera parte del articulo
habla de cuando sale un día de vacaciones, hace diferencia entre los trabajadores que cobran en forma mensual,
los trabajadores que cobran por jornada, los trabajadores que cobran a destajo, que serían los trabajadores que
cobran en forma mensual, lo que tengo que hacer es: Remuneración dividido 25 ($/25), eso me va a dar un día
de vacaciones así entones si tengo un trabajador con 4 años de antigüedad, que cobra en forma mensual (el
mejor mensual) y en el segundo supuesto se toma el sueldo Normal y Habitual para hacer la liquidación.- En
cambio si la remuneración se hubiera tomado por día u hora tomo también la de la última jornada, pero vamos a
imaginar ese último día trabajo menos que la (habitual) en ese caso el dia inmediato anterior no es el horario
normal, por lo que se debe tomar el inmediato anterior al nombrado hasta encontrar el horario jornal que sea el
normal que se aplique. En el último supuesto habla del trabajo a destajo (aquel que se utiliza por pieza o
medida) se paga por medida o por producto, etc. En este caso se debe liquidar sumando los meses trabajados del
último año trabajado o bien los dos ultimo ocho sueldos, los cuales se deberán sumar y los divido ocho (serían
los ocho meses trabajados), el propósito de esta división es sacar el “mes promedio”.

Una vez obtenido el “Mes Promedio” lo divido por 25 y me dará como resultado el valor de “un día de
vacaciones” y ese valor se lo multiplica por la cantidad de días que le corresponda al trabajador conforme su
antigüedad.-

 Liquidación de Vacaciones: Se Suma los 12 últimos sueldos, los divido en 12, ese resultado es el
“Mes Promedio”, a éste lo divido por 25 (como un remunerado mensual) eso da el valor de “Un Día
Laboral” ese valor del Un dia lo multiplico por los dias de vacaciones que le corresponde al
trabajador y me da el resultado del valor las vacaciones.

Art. 155.Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se

determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del
sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que
le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de
las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o
convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en
consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se
calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere

46
percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén
los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución
correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

En el Art. 156. Indemnización respecto al empleado que queda sin trabajo en la indemnización se liquidan las
vacaciones “de forma proporcional” (por indemnización por vacaciones no gozadas).

El Art. 156 dice “…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por
muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en
el presente artículo.”

Vacaciones.

 Se entiende por vacaciones un numero previamente determinado de días: ya están establecidos.

 De días consecutivos: no puedo tener vacaciones fraccionadas.

 Son fuera de los días festivos, enfermedad o convalecencia: porque si le darían vacaciones y se enferma
tendría que cambiar la fecha.

 Durante los cuales, cada año me tengo que tomar vacaciones: no son acumulables, las pierdo si no me
tomo las correspondientes a este periodo. Excepto 1/3 para el año inmediato siguiente.

 Tampoco se puede pagar doble: tiene una finalidad higiénica, es para la salud del trabajador, que
cambie la rutina de trabajo, que este en ambientes distintos.

 Llenando el trabajador una cierta cantidad de requisitos: haber trabajado más de la mitad de los días del
año, si no lo hizo, le toca de forma proporcional.

 Interrumpe la actividad y continúa percibiendo la remuneración: las vacaciones son pagas (art. 155), y
se tienen que pagar antes de iniciarse las vacaciones.

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes
plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte
(20).

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d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como
tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Se toma el año aniversario, y no el año calendario. Por ej. si un trabajador ingresó el 1 de abril, al 31 de
diciembre se le computa la antigüedad.

Hay un supuesto en que puedo dejar de lado esto, porque el otro requisito que surge del art. 151 es que en ese
año haya trabajado más de la mitad de los días hábiles del año, pero ahí habla del año aniversario o calendario.
Si un trabajador comenzó a trabajar en septiembre y trabaja ese mes, octubre y noviembre y diciembre, trabajo 4
meses, con lo cual no alcanzaría a compatibilizar más de la mitad de los días hábiles del año, entonces tendrían
que darle un día por cada 20 días trabajados, si toma el año calendario. En este supuesto podría tomar prestado
los meses de enero, febrero y marzo, es decir, más de la mitad de los días hábiles del año y tomarme 14 días.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber
prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que
presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Licencias computables:

 Licencias legales: ej. Maternidad

 Licencias contempladas por convenios colectivos: ej. Dia del trabajador del calzado

 Suspensiones económicas

 Accidentes o enfermedades inculpables

 Inasistencias justificadas: ej. Si va a donar sangre, testigo en un juicio

No son computables: (no se toman en cuenta para el cálculo de la antigüedad o para los días trabajados)

 Inasistencias injustificadas

 Periodos de excedencia

 Suspensiones disciplinarias

 Periodos de reserva del puesto por desempeño de cargos electivos y gremiales

La antigüedad se computa cada año del inicio de la relación laboral al 31 de diciembre. Hay que tener en cuenta
lo que establece el Art. 18 respecto del tiempo de servicio.

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Ej. Trabajadora con 12 años de antigüedad (le corresponden 21 días de vacaciones), ese año tuvo un bebé y
tomo las licencias de maternidad, pero ese año había faltado 3 días por causas injustificadas y después se tomó
el periodo de excedencia (puede ser de 3 a 6 meses). Por lo tanto, no trabajó la mitad de los días hábiles del año.
Entonces en ese año no le va a corresponder los 21 días, sino 1 día por cada 20 días trabajados.

Art. 18. — Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el

efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a
plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el
trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

Me da las pautas de la antigüedad real del trabajador. Hay que tomar como antigüedad la efectivamente
trabajada a las órdenes del mismo empleador. Si hubiese sido un contrato a plazo fijo, el plazo que duro el
contrato y los plazos sucesivos, y si hubiese un cese en las actividades y regresa. Se suman los periodos
anteriores, se descuenta el intervalo y se suma el segundo periodo.

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia
legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por
otras causas no imputables al mismo.

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley,
gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de
trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades
normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda
al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una
suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de
hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo
ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.

Si tengo un trabajador con 3 años de antigüedad, le corresponden 14 días de vacaciones, pero la empresa cierra
todo el mes de enero. Entonces, se liquidan los 14 días como vacaciones y los días restantes como una
suspensión convencional (no está legislada en la LCT, pero existe en la jurisprudencia).

Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente

manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del
sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que
le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de
las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o
convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en
consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se
calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere

49
percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén
los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

*Se toma como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual

1. En forma mensual: remuneración/25 = un día de vacaciones. Tomo la mejor. Generalmente se toma el

mes anterior al de las vacaciones.

2. Por jornal: por día o por hora. Tomo la inmediatamente anterior que sea la normal y habitual.

3. A destajo: aquel que se utiliza por pieza o medida. Se suman los meses que se hubiesen devengado
durante el último año o tiempo trabajado dividido la cantidad de meses. El propósito es sacar el mes
promedio. Ej. si trabaja hace 13 años, suma los últimos 12 sueldos, lo divide 12 y saca el mes promedio
(ya que un mes gana más, otro menos). Toma el mes promedio lo divide por 25 y da cuánto cuesta un
día de vacaciones. Ese valor lo multiplica por la cantidad de días que le corresponda al trabajador
conforme a su antigüedad.

***Ejercicio: Trabajador que gana un sueldo mensual $45000 en la empresa Las Lilas, y tiene una antigüedad
de 12 años. ¿A cuánto asciende su licencia vacacional? $45000/25 = $1800. $1800x28= $50.400

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo
tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

En este caso, las vacaciones se liquidan siempre en forma proporcional. Regla de 3 simple.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber
prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que
presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

50
Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1.
de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada
por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de
que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada
actividad. (Excepción: art. 157)

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en

períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el
empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se
acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador
le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Art. 157. —Omisión del otorgamiento.

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el
empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de
modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.

Disposiciones comunes (este capítulo hace referencia a las vacaciones y no a las licencias especiales)

Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición.

Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 de
esta ley.

Art. 163. —Trabajadores de temporada.

Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual de
vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo
153 de esta ley.

Hay que tener en consideración la antigüedad real (art. 18).

Ej. Si trabajó 3 periodos de 4 meses, la antigüedad será 1 año, no 3 años.

Art. 164. —Acumulación.

Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no
se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de
vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.

(Ej. si me corresponden 21 días de vacaciones, puedo convenir en tomarme 14, y los 7 días restantes para el año
siguiente. Al año siguiente, puedo tomar los 21 días que me corresponden más los 7 que acumule, pero necesito
tomarme 40 días para irme de viaje, por lo tanto, los 12 días restantes los voy a tomar como una suspensión
convencional con mi empleador. La decisión de otorgarla o no es del empleador. También puedo convenir que
la suspensión sea paga o no).

El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el artículo 150
acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de
su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las

51
órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no
afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.

Régimen de las licencias especiales

Art. 158. —Clases.

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos. (requiere 1 día hábil para hacer los trámites para la inscripción)

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio , en las
condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. (requiere 1 día hábil)

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario. (se debe acreditar el examen mediante certificado y deben estar
referidos a planes de enseñanza oficial o autorizados por organismos provinciales, nacionales competentes)

Otros supuestos: (siempre que no puedan realizarse fuera del horario normal de trabajo)

 Trámites personales ante autoridades nacionales

 Citación a tribunales nacionales o provinciales. Si se es citado como testigo (carga pública), hay que ir
si o si, y nos tienen que pagar

 Elecciones en países limítrofes

 Donación de sangre

Art. 159. —Salario. Cálculo.

Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto
en el artículo 155 de esta ley.

(Se liquidan igual que las vacaciones).

Art. 160. —Día hábil.

En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día
hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.

A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán
estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional
competente.

52
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del
certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables

Art. 165. Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.

Decreto 1584/2010

Artículo 1º — Establécense como días feriados nacionales y días no laborables en todo el territorio de la Nación
los siguientes:

FERIADOS NACIONALES:

1º de enero: Año Nuevo (inamovible)

Lunes y Martes de Carnaval.

24 de marzo: Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia.

Viernes Santo

2 de abril: Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas.

1º de mayo: Día del Trabajo. (inamovible)

25 de mayo: Día de la Revolución de Mayo.

17 de junio: Paso a la Inmortalidad del General Don Martín de Güemes.

20 de junio: Paso a la Inmortalidad del General D. Manuel Belgrano.

9 de julio: Día de la Independencia.

17 de agosto: Paso a la Inmortalidad del General D. José de San Martín.

12 de octubre: Día del Respeto a la Diversidad Cultural.

20 de noviembre: Día de la Soberanía Nacional.

8 de diciembre: Día de la Inmaculada Concepción de María.

25 de diciembre: Navidad

DIAS NO LABORABLES:

Jueves Santo

La diferencia entre un feriado y un día no laborable es que en este último es el empleador quien decide si se
trabaja o no.

Hay otras leyes que han declarado también como días no laborales diversas fiestas religiosas para habitantes que
profesen otra religión, ej. año nuevo judío.

53
Si trabajo un día feriado, la hora se paga con recargo.

Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.

En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los
trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos,
aún cuando coincidan en domingo.

En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una
cantidad igual.

Art. 167. —Días no laborables. Opción.

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades
afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio,
percibirán el salario simple.

En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.

Art. 168. —Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero,
siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6)
jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.

Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en
cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.

Art. 169. —Salario. Su determinación.

Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se
tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de
trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días
trabajados.

En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como
base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.

Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad.

En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo
a los artículos 166 y 167 de esta ley.

Art. 171. —Trabajo a domicilio.

Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir
el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

54
 30/04/2020

Jornada

Programáticamente el artículo 14 bis de la CN establece las leyes aseguraran al trabajador una jornada limitada,
y en un sentido más amplio condiciones dignas y equitativas de labor. No plantea nada más, y manda que las
leyes, reglamente este instituto.

Una de las primeras luchas obreras del siglo XIX fue la delimitación de la jornada, que se consiguió en el siglo
XX.

En los convenios de la OIT, el primer convenio trata sobre las horas de trabajo. Esto en Argentina fue ratificado
por la ley 11.726; y también por el artículo 427 del Tratado de Versalles que da nacimiento a la OIT, habla sobre
la jornada de trabajo.

La jornada de trabajo sin limitación no compromete solo el derecho al ocio, sino también el tiempo de la
convivencia familiar, como algunos aspectos sociológicos, entre otros que esencialmente hacen al derecho a la
salud.

En la LCT el artículo 197 nos indica que la jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador está a disposición
del empleador, sin poder disponer de actividades en su propio beneficio, ya que esto colisionaría con sus
deberes.

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a
la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

La jornada está circunscripta, no solo a la presentación efectiva de los servicios, sino también al tiempo que se
está disponible a favor del empleador para cumplir con las tareas que son objeto del contrato laboral que se
firmó en su momento.

La jornada comienza desde que el trabajador está disponible en su puesto de trabajo y no incluye el tiempo de
traslado desde el domicilio hasta el establecimiento, ni tampoco forma parte de la jornada el ingreso al
establecimiento. Por esto resulta valido, funcional, eficiente y productivo, que el trayecto de ingreso al
establecimiento y el traslado hasta su puesto de servicio está excluido de la jornada.

Respecto de los horarios de descanso, estos no solo son un instrumento comprendido por la LCT, sino también
por los CCT correspondientes a cada rubro, y por otras fuentes del derecho como los usos y costumbres.

De conformidad con las fuentes o las facultades, sobre todo con el deber de organización y dirección que tiene
el empleador, este tiene la facultad de establecer la jornada siempre y cuando respete los límites legales y la
funcionalidad del emprendimiento, y en el caso de modificación tiene que respetar lo normado por el artículo 66
de la LCT.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

55
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o
sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Según el articulo 197 no se requiere ningún tipo de autorización administrativa previo establecer la jornada.
Cuando se establece, se hace mayoritariamente en el contrato, y se puede modificar por los usos y costumbres
y/o negociación colectiva.

El marco legal de la jornada de trabajo está legislado por los artículos 196 a 207 de la LCT. También por la ley
11544 y su reglamentación.

Extensión de la jornada laboral:

Genéricamente la jornada laboral no puede exceder las 8 horas diarias o las 48 horas semanales.

La ley prevé 2 limitaciones:

 Limitación a la jornada diaria.

 Limitación a la jornada semanal. (art 1 ley 11544)

El decreto reglamentario de la OIT en su artículo 1 permite la distribución desigual de la jornada laboral siempre
que no supere el límite de 8 horas por más de una hora, es decir, 9 horas diarias.

El articulo 197 in fine dispone que entre el fin de una jornada y el inicio de otra tiene que mediar una pausa de
12 horas, y además el descanso semanal nunca puede ser inferior a 35hs corridas.

Cuando se trata de equipo de trabajo, en el caso de la distribución diría, esta puede ser prolongada más allá del
límite legal pero por un lapso máximo de 3 semanas y no se podrá superar ni los 18 días (6 días por 3 semanas)
ni las 144 horas en ese lapso de tiempo (48 horas por 3 semanas) en consecuencia el empleador al establecer la
jornada laboral debe tener en cuenta 5 limites.

1. No superar las 9 hs diarias

2. No superar las 48 hs semanales

3. Entre el fin de una jornada y el inicio de la otra, pausa no inferior a 12 horas.

4. Descanso dominical de no menos de 35 hs seguidas.

5. Si es trabajo por equipo no superar las 18 jornadas ni el lapso de 144hs en el lapso de 3 semanas.

Es perfectamente viable establecer 9 horas de lunes a viernes y 3 horas de trabajo los sábados. Nuestra ley, a
diferencia de la OIT tiene una conjunción disyuntiva “O” “8 horas diarias O 48 horas semanales” dando a
entender que para nuestra legislación lo primordial es la distribución horaria y lo secundario la jornada diaria.

El artículo 25 de la ley nacional de empleo modifico el artículo 198 de la LCT. A partir de esta reforma se
establece la posibilidad de promediar la jornada, pero no dispone el lapso de promedio por falta de precisión de
la norma, ya que esta permite promediar en periodos muy largos o en ciclos estacionales de mayor producción,
donde se incrementa la jornada en estas épocas y se reduce en otras de menor producción.

Esto puede resultar contrario al convenio primero de la OIT y en consecuencia, inconstitucional.

56
En cuanto al artículo 204, no obstante la limitación que establece, muchas actividades por su propia naturaleza
tienen que funcionar sábado, domingo, feriados, como el caso de servicios de salud, transporte, gastronómicos,
etc. Además ciertas leyes (20657 y 21660) autorizan la labor en esos días a las actividades de comercio como lo
son los supermercados. En este caso corresponde por obligación del empleador, otorgar un descanso dominical
no menor a 35 horas corridas.

La reducción de la jornada laboral a la que alude el artículo 198 en su inicio, está reglamentada por el artículo
92 de la LCT que trata sobre contrato de trabajo a tiempo parcial (modalidad). Incluye las modalidades de
jornada en distintos aspectos.

Hasta la sanción de la ley 26597 del año 2010, quedan comprendidos todos los trabajadores con excepción de
los empleados de administración, vigilancia, jefe, habilitado principal, altos empleados administrativos,
capataces, algunos técnicos, corredores y cobradores. También el convenio de OIT prevé excepciones para los
puestos de inspección, dirección o puestos de confianza.

La reforma de esta ley produce un cambio en esta última excepción, solo limitándola a directores y gerentes.
Estos excluidos no tienen derecho a recargo por horas extras o jornada nocturna. Solo se le puede aplicar el
descanso de 12 horas previsto en el artículo 198.

Art. 198. —Jornada reducida.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones
nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios
Colectivos de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con
las características de la actividad.

(Artículo sustituido por art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la
actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación

Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre.

La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que
se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho
(8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas del artículo 201.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad,

intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el
trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá

a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias
o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de
aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de
jornada no importará disminución de las remuneraciones.

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Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será
recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción
judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o
riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado
sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después
de las trece (13) horas, domingo y feriados.

Art. 202. —Trabajo por equipos.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a
fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones
técnicas inherentes a aquélla.

El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se
otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como
trabajo por equipos.

Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o
accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de
la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.

Del descanso semanal

Art. 204. —Prohibición de trabajar.

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro
(24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las
leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la
misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la
producción u otras características especiales.

La reforma introducida por la ley 26.597 provoca un cambio importante en materia de jornadas para los jefes,
secretaria, dirección, etc., que están alcanzados por el derecho a horas extra.

En el caso de los corredores, que es una de las excepciones, parte de la jurisprudencia entiende que se debió
mantener la excepción, dado a que por las características que tiene su labor, sobre todo en el siglo XXI, donde la
tendencia a visitar a los clientes es cada vez mayor por el uso de las nuevas tecnologías, o también por la
imposibilidad de efectuar un control como el que se le puede efectuar al personal que trabaja en un mismo
establecimiento, y más aun cuando gran parte del componente de los corredores esta dado por la comisión de
distintas operaciones que van concertando.

Con respecto a los altos empleados administrativos, secretarias, jefes y capataces, si bien puede resultar
justificada la reforma, habría que analizarla con respecto a lo que es la compensación total y las labores
desplegadas en cada caso en concreto, es decir, mantenemos una posición intermedia, y se puede decir desde el
punto de vista legal que entendemos que no puede ser 100% excluido del marco legal, sino que se tiene que
analizar este caso razonablemente atento a la remuneración, las responsabilidades asignadas, la carga valida

58
regular que sea necesaria, su inclusión o no en un convenio colectivo de trabajo, etc. No es una cuestión
absoluta, puede debatirse incluso en los tribunales el alcance de esta ley.

En cuanto a los corredores podríamos decir que no hay duda que tienen estar incluidos en el marco legal.

En materia de viajantes de comercio, la jurisprudencia se pronunció respecto en ese sentido: los trabajadores
remunerados a comisión se encuentran exceptuados de los límites de jornada legalmente establecida y el exceso
que puede existir al respecto no puede ser juzgado como trabajo extraordinario , no pueden cobrar horas
extras , debido a que la situación de esos trabajadores es similar a la de los corredores remunerados
exclusivamente a comisión, respecto de los cuales el art. 11 del Decreto 16115/1933, exceptúa las
limitaciones de jornada.

Cuando hablamos de trabajo por equipos, nos referimos a todas aquellas actividades que por sus características
y su propia naturaleza no admiten interrupción.

Art. 2 inc. c del Convenio 1 de la OIT dispone que: “cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración
del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de
horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas
diarias ni de cuarenta y ocho por semana”. Nuestra legislación siguió este criterio.

No es lo mismo el trabajo por equipos a los fines de la jornada de trabajo que el contrato de trabajo por equipos
previsto por el art. 101 y 102 de la LCT.

Art. 10 del decreto 16115/93 considera trabajo por equipo:

a) Un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora en trabajos
en que, por su naturaleza, no admitan interrupciones, y

b) Un número cualquiera de empleados u obreros, cuya tarea esté en tal forma coordinada que el trabajo de unos
no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.

Las partes no siempre le dan la misma interpretación a su alcance. Esto se tiene que tratar de tareas que su
interrupción tenga consecuencias extremadamente gravosas (ej. enfermeros y médicos de guardia en una terapia
intensiva porque resultan imprescindibles). También el caso de tareas críticas en ciertos servicios considerados
esenciales (ej. la distribución de agua, energía).

El trabajo por equipos puede adoptarse a fin de asegurar la explotación, sea por necesidad, conveniencia
funcional, o por razones técnicas, y la LCT dispone en el trabajo por equipo o turnos rotativos que regirá lo
dispuesto por la ley 11.544. Entonces, cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá
prolongarse más allá de 8 diarias y 48 horas semanales, siempre que se distribuyan estas horas sobre un periodo
de 3 semanas consecutivas, es decir, un total de 144 horas en 18 días laborales, de modo que el término medio
de las horas de trabajo dentro de ese ciclo no exceda de 8 horas diarias ni 48 horas semanales, ni en ningún caso
supere las 46 horas semanales.

Comunicación de la jornada: (art. 6 inc. a y b, ley 11.544 y art. 197 LCT)

Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier otro
sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las
horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites
prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva
comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;

b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se
computan en ella;

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Art. 197 LCT 3er párrafo. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos
no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Este requisito es formal y ante el incumplimiento, si bien no produce una responsabilidad contractual de
relevancia, es una obligación que genera responsabilidades administrativas ante la autoridad de aplicación.

La comunicación y publicidad de los horarios de trabajo y de descanso en lugares visibles dentro del
establecimiento hace a la buena fe que tiene que mediar entre las partes.

Horas extra (art. 201)

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado
sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después
de las trece (13) horas, domingo y feriados.

Suspensión de los efectos del contrato de trabajo:

Toda relación laboral exige prestaciones que sean reciprocas. Existen dos obligaciones básicas entre el
empleado y el empleador. La del trabajador consiste en prestar su servicio, su fuerza de trabajo y la del
empleador la de otorgar tareas, entre otras. Pero no siempre las partes pueden cumplir con esto y en estos casos
es donde se dan las suspensiones de la prestación laboral.

Existen dos clases de suspensiones o interrupciones de la relación laboral, es decir son hechos por los cuales el
trabajador deja de prestar servicios efectivamente por un lapso de tiempo determinado. En esos casos lo que
existe es una interrupción de la relación laboral pero lo que se mantiene es el contrato de trabajo. No hay
prestación de servicios, pero si se sostiene la relación de dependencia y por lo tanto todos los derechos y
obligaciones restantes que las partes pactaron.

Durante el lapso de la suspensión sigue vigente el vinculo contractual, y ambas partes están sujetas a los deberes
de conducta, previsión, lealtad y fidelidad. El hecho de la no concurrencia por parte del trabajador a su trabajo
no lo libera de la obligación de no realizar competencia desleal. No se suspenden las obligaciones y deberes del
trabajador.

Las suspensiones se pueden clasificar en:

 Remuneradas: licencias legales pagas (vacaciones, enfermedad, accidente, matrimonio, nacimiento,

estudio, etc.)

 No remuneradas: aquellas donde se interrumpe la relación laboral por cuestiones disciplinarias o por
causas económicas que hagan alegar la falta o disminución de trabajo. Como toda regla, en general se
dice que las suspensiones no son remuneradas, y se aplica el viejo principio sin trabajo no hay salario.
La excepción es la suspensión remunerada, que se aplica para ciertas contingencias sociales y
personales, pero solo cuando una norma lo dispone. A su vez, las suspensiones generales o no
remuneradas las clasificamos en:

 Dispuestas o dictadas por el trabajador : por ej. por ocupar cargos públicos, es decir, licencia
de origen político/electivo, cargos gremiales, licencias sin goce de sueldo, ausencias con
aviso, sin aviso o injustificadas y toda otra que surja por un motivo que sean atribuibles al
trabajador.

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  Consensuadas entre las partes, pero a solicitud del empleador : suspensiones que prevé el art.
223 de la LCT. También el franco pedido por el empleador al trabajador quien
espontáneamente acepta, es decir, no tiene formalismos.

 Las que son directamente dispuestas por el empleador : la suspensión por falta de trabajo,
fuerza mayor, disciplinarias y las precautorias.

Art. 223. —Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y
notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por
todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho
que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.

Las causas que originan estas suspensiones son múltiples, pero las no remuneradas más frecuentes son las
siguientes:

1. Por causas disciplinarias: la sanción del empleador al trabajador por incumplimiento o faltas en su
trabajo.

2. Por fuerza mayor: suspende la prestación de servicio por causas no imputables al empleador
imprevistas e imprevisibles.

3. Por causas penales: por haber cometido el trabajador delitos susceptibles de aplicación de sanciones
penales, o por la imputación a las mismas, ya sea por hechos ajenos al trabajo o vinculados al trabajo.

4. Concertadas: suspensiones acordadas por la voluntad de las partes.

5. Licencia gremial o por el ejercicio de cargos públicos: la licencia gremial no paga donde el
trabajador deja de prestar servicios para ocupar un puesto en la entidad sindical y representar a sus
compañeros en ella. O al ocupar un cargo publico producto de un proceso electivo.

Para que todas las suspensiones que sean dispuestas por el empleador sean validas tienen que cumplir con 3
requisitos esenciales: una justa causa, que sea debidamente comprobada y la acción se tiene que justificar en la
imposibilidad de continuar prestando servicios; por un plazo fijo, se debe determinar en la comunicación, y
además no puede exceder ni al particular ni a su conjunto los plazos previstos en los arts. 218 a 221 de la LCT;
ser notificada por escrito mediante telegrama, carta documento, nota en papel membrete que haga el empleador
con el detalle de la numeración de la causa o acumulación de causas que justifiquen la suspensión y debe existir
prueba de la recepción por parte del trabajador. (art. 218 LCT)

Las suspensiones por diversas causas tienen un tope máximo de días de aplicar en 1 año, y en todos los casos
son días corridos y se tienen que contar desde la primera suspensión en el año. Estos plazos son:

 Suspensiones por causas disciplinarias: máximo de 30 días

 Suspensiones por falta de trabajo no imputables al empleador: máximo de 30 días

 Suspensiones precautorias: máximo de 30 días

 Suspensiones por fuerza mayor no imputable al empleador: máximo de 75 días

 Suspensiones en conjunto por cualquier motivo: máximo de 90 días

Es necesario tener presente que si la sumatoria de los días de la suspensión por cualquier motivo, excede a los
90 días del año, el trabajador tendrá derecho a considerarse despedido y reclamar los salarios por los días de
suspensión (art. 222 LCT). Siempre y cuando haya intercambio telegráfico con intimación al empleador. Se
impugna la suspensión excesiva, es decir, puede aceptar la suspensión por un lapso mayor que el legal. El

61
trabajador tiene derecho, si no desea mantener la relación laboral, a considerarse despedido cuando el empleador
excede dichos plazos previa intimación.

La sanción va a poder ser considerada improcedente por ser mal aplicada en los casos en que no se comunicara
fehacientemente, o superara los limites legales, o no fuera proporcional a la falta cometida, etc. Y en esos casos,
implicara que se origina a favor del trabajador el derecho a la percepción de los salarios en los días de
suspensión que se hubieran mal aplicado.

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al
empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin
perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de
setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el
motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los
plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a
partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo
siguiente.

Art. 223. —Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y
notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por
todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho
que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.

Art. 223 BIS.

62
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no
imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y
homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales
causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas
en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el
trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer
el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en
razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se
diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo
o producido en ocasión del trabajo.

Suspensiones precautorias:

A diferencia de la preventivas, las suspensiones precautorias se producen cuando el empleador inicia un sumario
interno para determinar si el trabajador ha cometido una falta grave y esta es sancionable, por eso es
“precautoria preventiva”, este tipo de suspensiones no fueron creadas por la ley, sino que tiene su fuente en la
jurisprudencia y en los usos y las costumbres, que son fuente de derecho, por lo tanto son validadas, aceptadas y
recibidas (se la ve mucho en derecho administrativo, es un figura que viene de ahí). Se trata las suspensiones
preventivas de casos en que el empleador no tiene en el momento de tomar una decisión, todas las pruebas
necesarias para tomar un determinación, es decir para aplicar una sanción, una suspensión o un despido, pero
necesita de un tiempo para lograr la acumulación de pruebas y determinar qué medidas debe aplicar, por eso es
“Precautoria” (No tengo todas pruebas pero en forma precautoria para obtenerlas dicto esta suspensión),
resultando necesario que durante ese tiempo no halla prestación de servicios por parte del trabajador, mientras
dure esa suspensión la cual no se puede extender por más de 30 días, el empleador deberá aportar la pruebas
necesarias, avaluarlas para tomar una decisión, si vencido ese plazo no se aclaran los hechos, el empleador
deberá reincorporar al trabajador y abonarle los salarios caídos de los días de suspensión. Si por el contrario, el
trabajador es encontrado como responsable de un hecho que merece ser sancionado con la máxima severidad
(No es una sanción leve sino una de las más severas), el empleador no está obligado a abonar los salarios y
además puede despedir con justa causa al trabajador. En relación a esta se debe reunir cuatro requisitos para que
esta suspensión resulte procedente. El 1ro. de todos es el Plazo de la Suspensión sea Breve y Razonable, 2do.
Que durante el mismo se sustancie o se realice un sumario interno, 3ro. Ese sumario tiene que respetar el
derecho de defensa que tiene toda persona afectada; 4to. Que esta falta grave sea sancionable con el despido o
con una suspensión muy prolongada.

Suspensión o Despido por falta de Trabajo o Por Fuerza Mayor:

Distinción de Falta de Trabajo con Fuerza mayor: Son situaciones muy diferentes, por ello la legislación y la
jurisprudencia también las trata de manera separada. La Ley de Contratos de Trabajo habla de los Arts. 218 y
222, vamos a poder sintetizar que

63
 1) Las “Suspensiones” en general dispuesta por el empleador tiene que ser notificadas por escrito,
fundarse en justa causa y contener un plazo fijo, es decir tener un plazo cierto y preciso de su duración
(Art.218).

2) Entre las “justas Causas” del Art.219, menciona aquella que sea originada por falta o disminución del
trabajo no imputable al empleador y Fuerza Mayor debidamente comprobada.

3) Las que correspondan a las primeras, falta o disminución del trabajo no pueden superar los 30 días
dentro del año (Art.220) mientras que el de “Fuerza Mayor” tiene un tope de 75 días por año
aniversario (Art.221) y en caso de exceso el trabajador puede optar o no, por hacer uso de derecho
alguno o reclamar los salarios caídos, incluso considerarse en situación despedido, en estos supuestos,
las suspensiones van a empezar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y para el
personal recién ingresado en el semestre se debe comenzar por aquel que tenga menos carga de familia
aunque esto implique alteración en la antigüedad.

El incumplimiento por parte del empleador de estas pautas le da pie al trabajador de considerarse despedido sin
justa causa previa intimación a reclamar los salarios caídos dentro de las suspensiones que estén mal dispuestas
y eso lo habilita el Art.222 y 223 de la LCT.

En el caso de que las suspensiones alcancen a la totalidad del personal, los trabajadores amparados por la Ley
23.551 (Delegados Gremiales) no lo van a estar al ser protegidos por la “tutela sindical” que establece el Art.51
de la ley 23.551, tampoco van a alcanzar a los empleados que gocen por licencias por enfermedad o accidentes
de trabajo.

Art. 247. —Monto de la indemnización. “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245
de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

Diferencias entre Fuerza Mayor y la Falta o Disminución del Trabajo No Imputable al Empleador:

1) La Fuerza Mayor o Disminución del Trabajo no se encuentra expresamente definidas pero si

diferenciadas en la LCT

2) Se la debe entender ajenas a lo que en derecho se llama “Riesgo Empresario”, el riesgo empresario está
entendido como la natural responsabilidad del empleador de afrontar la perdidas y los riesgos propios
de la actividad independiente.

La jurisprudencia dice que la reticencia a las nuevas artes en el cumplimiento del acuerdo por parte de la firma
proveedora con la que se contrató no trasluce si un aspecto del riesgo empresario que toda persona dedicada a la
actividad comercial debe asumir. Por ejemplo otras cuestiones como que el vencimiento de un contrato de
alquiler (que es una contingencia previsible) no se puede calificar como fuerza mayor, tampoco se admite el
“despido por causas económicas” cuando la situación crítica que atraviesa una empresa o un emprendimiento
tiene su origen en el comportamiento en los mercados porque el éxito o el fracaso de la explotación incide
únicamente en la esfera del empresario, y de esto hay diversos fallos de la cámara de apelaciones del trabajo.

A la falta de trabajo se la puede entender como razones de índole estructural y no coyuntural, fuera del riesgo y
la gestión de una empresa o emprendimiento que no es imputable al empleador y donde se actuó de forma

64
diligente y activa para solucionar y afrontar la crisis, incluso hay jurisprudencia que cita, que para justificar los
despidos por falta o disminución del trabajo, el empleador debe probar la existencia o falta de disminución del
trabajador que por su gravedad no concierte la continuidad del vínculo, también que la situación no le es
imputable al empleador que respetó al momento de la suspensión en el orden de antigüedad y se debe proveer la
perdurabilidad de la crisis; ahora bien la “fuerza mayor” se refiere a hechos que afectan a la empresa o
emprendimiento que no se han podido prever o si fueran previstos que no se pudieron evitar y que impiden al
empleador a ejercer su obligación de dar trabajo; incluso esto lo tenemos en el CCC en el Artículo 1730. Caso
fortuito. Fuerza mayor “Se considera caso fortuito o fuerza mayor al hecho que no ha podido ser previsto o
que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado. El caso fortuito o fuerza mayor exime de
responsabilidad, excepto disposición en contrario. Este Código emplea los términos "caso fortuito" y "fuerza
mayor" como sinónimos”. Entonces el hecho tiene que ser necesariamente además de extraordinario
imprevisible o inevitable, nos vamos a referir a cuestiones extraordinarias (terremotos, incendios, actos de
terrorismo, inundaciones, catástrofes, etc.).

Lo que queda claro es que tanto como la legislación como la jurisprudencia mantiene una lógica protectora que
el empleador solo podía proclamar en supuestos muy extraordinarios y particulares que no pueden ser invocados
bajo una decisión estratégica de la empresa o liviandad, que el mimso empresario no comparte con los
trabajadores y que el empleador no lo puede apelar a esta cuestión, como último recurso y habiendo hecho todo
lo posible para evitar la aplicación de este tipo de medidas. En cuanto cuestiones procesales la carga de la
prueba del hecho primero y su inimputabilidad primero están a cargo del empleador que los alegue. Al momento
de plantear la cuestión de “suspender” o “Despedir” la legislación establece ambas alternativas pero la elección
no es libre ni tampoco arbitraria porque hay que analizar las siguientes consideraciones:

Primero si la contingencia o el hecho es permanente o si es transitorio, si es transitorio se puede aplicar la

legislación, si fuera permanente podríamos ir por un despido. (No es lo mismo en este caso, que ocurra una
pandemia en poco tiempo, temporal y determinada que a que ocurra un desastre natural como por ejemplo un
Tsunami que arrase con el lugar de trabajo. El Art. 10 de LCT establecía que en caso de dudas la situación se
tiene que resolver en favor de la continuidad o la subsistencia del contrato de trabajo, por lo que el despido se
convierte en la última opción a considerar.

También el “Principio de Buena Fe” del Art.63 de LCT junto con los principios protectorios e indignidad que
operaba en estos supuestos.

Otra cuestión es que las “causas invocadas” además de justificar esas medidas tienen que ser demostrables y
demostradas en instancias judiciales para poder considerarlas como “procedentes” una cuestión que introdujo y
que hemos visto en derecho civil son “hechos que son de público y notorio conocimiento”.

Otra cuestión es que cuando no se operan correctamente estas consignas se transforman en improcedentes
generando para el trabajador facultades de reclamo de esos salarios caídos hasta considerarse despedidos en
forma indirecta, según las circunstancias del caso; ahora bien cada situación se debe analizar en particular
teniendo en consideración también los principios de la razonabilidad y primacía de la realidad, e cuanto a su
aplicación sabiendo entonces que se aplica en situaciones muy extremas que hacen al fondo de la cuestión.
Vamos a reconocer el marco legal complementario previsto entre ellos los que son los Arts. 98 y105 de la Ley
Nacional de Empleo 24.013 que regulan el procedimiento preventivo de crisis de empresas junto con el decreto
328/88 (Procedimiento Preventivo de Crisis desarrollado en el Libro).

Agregado del Libro:

Procedimiento preventivo de crisis

La Ley de empleo (Ley 24013) dedica un capítulo (arts. 98 a 105) a establecer el procedimiento preventivo de
crisis de empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna

65
necesario efectuar suspensiones. El art. 98 Ver Texto de la ley 24013 dispone que “con carácter previo a la
comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a
más del 15 % de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 % en empresas de
entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 % en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse
el procedimiento preventivo de crisis...”. Para estos casos, la ley 24013 agrega una etapa procesal cuyo
procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de la asociación sindical de
los trabajadores (primer párrafo del art. 99) y que consta de las siguientes etapas: 1) El peticionante (empleador
o asociación sindical) debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que considere
pertinentes (segundo párrafo del art. 99). Dentro de las cuarenta y ocho horas de efectuada la presentación, el
Ministerio da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia
dentro de los cinco días (art. 100). 2) En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo
anterior, se abre un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical que tiene una duración
máxima de diez días (art. 101). Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo, el
cual, dentro del plazo de diez días, procede a su homologación con eficacia de convenio colectivo o a su
rechazo. Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo se lo tiene por homologado, esto es
homologación ficta (art. 103). 3) El procedimiento concluye con la homologación del acuerdo, con su rechazo o
con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105).

Suspensiones Consensuadas

Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y
cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las
contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

En las anteriores suspensiones no se abona salario alguno, mientras que en este tipo de suspensión Art.223 Bis
se pacta una prestación que poder ser cualquier valor y por la cual es un porcentaje inferior al 100 % del sueldo
también lo que se abona es una prestación no remunerativa pero tributa las contribuciones de la Obra Social y
Seguridad Social, junto con las de Riesgo del Trabajo, no necesariamente forma parte de un procedimiento
preventivo de crisis como los casos anteriores. Otra característica es que se puede ser pactada de forma
individual o en forma colectiva, pero tiene que ser homologadas por la autoridad de aplicación y durante la
vigencia de la misma el trabajador no tiene derecho a percibir asignaciones familiares porque no se están
devengando remuneraciones. El art. 98 Ver Texto de la ley 24013 dispone que “con carácter previo a la
comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a
más del 15 % de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 % en empresas de
entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 % en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse
el procedimiento preventivo de crisis...”

66
 07/05/2020

REMUNERACION Y SUELDO

La remuneración

El contrato de trabajo es un contrato de tipo oneroso, por lo tanto, de este carácter oneroso uno de los elementos
esenciales que está en la relación laboral, es la remuneración y hay diferentes definiciones:

Remuneración es:

 según el art 103 LCT, la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo.

 Contraprestación de la disponibilidad de la fuerza del trabajo del dependiente a favor del empleador.

 La cámara nacional de apelaciones del trabajo la define, como toda ventaja patrimonial que percibe el
trabajador como consecuencia del trabajo subordinado

 La ley 24241 en su art 6 definió que, a efectos previsionales se entiende por remuneración, todo ingreso
que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria en retribución o
compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo ( sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y
gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes y toda otra retribución, cualquiera sea la denominación que se le asigne percibida por
servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.

Según el Código Civil, también nos dice que, contrato de trabajo es de la naturaleza bilateral, lo establece el art.
966, existen obligaciones para ambas partes. Primero del trabajador de poner la fuerza de trabajo a disposición
del empleador y, por otro lado, la obligación del empleador de pagar la remuneración.

La obligación de la parte trabajadora surge, no por la prestación efectiva, sino por la puesta a disposición de la
fuerza de trabajo a favor del empleador ( art. 197 LCT) Además, la le da derecho a la remuneración en beneficio
del trabajador en circunstancias que son puntuales en las que este no se pone a disposición como son las
vacaciones, que tienen que ser pagas según el art. 150 o enfermedades art.208, en el caso de accidentes para la
Ley de Riesgo del Trabajo, las licencias legales y los feriados art. 166, entre otros.

El trabajador sí pierde derecho de remuneración, cuando existen factores a él atribuibles que no tienen tutela
remuneratoria en la ley, el convenio colectivo, o cualquier otra fuente, ej. Ausencias injustificadas,
suspensiones, huelgas, descuentos del día por paro, permisos solicitados por el trabajador y otorgados por el
empleador, ej. Tomarse un día por tal motivo; los turnos médicos en el horario de trabajo cuando el trabajador
esta apto, la excedencia en el caso de la madre luego de la licencia por maternidad, aunque este ultimo fue algo
modificado y ahora hay una licencia para padres.

Desde lo jurídicamente factible, el trabajo no se presume gratuito, art 115 LCT, el trabajador tiene derecho a una
remuneración justa art 14 bis de la Constitución, que debe ser satisfecha en dinero, art 113 LCT, y permite
mínimamente, la alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, transporte, esparcimiento,
asistencia sanitaria, vacaciones y previsión, art 116 LCT. Existe el salario mínimo vital y móvil establecido por
Ley que es el que supone que debe contribuir mínimamente a la satisfacción de todas estas necesidades básicas.

También tiene reconocimiento y tutela, con carácter supralegal, en la declaración americana de los derechos y
deberes del hombre, art 14, que dice, toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.

67
La organización internacional del trabajo, por ej, dicto el convenio 95 sobre protección del salario el cual fue
ratificado por nuestro país en el año 56, que dice el salario debe ser suficiente para el sustento del obrero y de su
familia. Si el trabajador obligado con la necesidad o acosado por el miedo de mal mayor acepta aun no
requiriéndolo a una condición más dura es soportar una violencia contra la cual clama injusticia.

Ahora bien, el monto de toda remuneración no puede ser menor al salario mínimo vital y móvil, ni en lo
estipulado en los convenios colectivos de trabajo los cuales no pueden ser inferior al primero. El salario mínimo
por impedido legal es el establecido por el consejo nacional del empleo, la productividad y el salario de cada
actividad, por el convenio colectivo de trabajo de esa y el de la empresa, por los convenios colectivos de trabajo,
los acuerdos individuales, los usos y costumbres.

El art 114 de LCT nos establece que cuando no hubiera un sueldo o un salario fijado, la cuantía va a ser
determinada por los jueces, atento a la importancia en los servicios y otras condiciones que prestan los mismos.

Características de la REMUNERACION

 OBLIGATORIA, porque es una obligación elemental por parte del empleador

 CONSTITUTIVA del contrato de trabajo, ya que el art 21 de LCT establece el pago de la

remuneración como condición necesaria para que este exista.

 PATRIMONIAL, representa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador como una
consecuencia de la disponibilidad de la fuerza de trabajo.

 DINERARIA, porque la principal forma de pago es en dinero, y solo el 20 % puede satisfacerse en

especie.

 INALTERABLE, INTANGIBLE, porque es un vinculo con la imposibilidad del empleador de

modificar en forma unilateral en perjuicio del trabajador la remuneración de este. El art 31 es
determinante, dice que el empleador no puede rebajar el salario ni aun con aceptación de los
trabajadores, salvo clausulas especiales.

 ALIMENTARIA, es la fuente de los ingresos del trabajador y su grupo familiar, por eso solo resulta
embargable los importes que superen el salario mínimo vital y móvil

CLASIFICACION

La remuneración se puede clasificar

 POR SU DETERMINACION, por tiempo o resultado

 POR SU FORMA DE PAGO, en dinero o especie

 POR SU NATURALEZA, si es una retribución fija o variable

 POR SU AMBITO DE APLICACIÓN, en materia laboral, previsional o tributaria-

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra,
comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

68
En cuanto TIEMPO O RESULTADO.

Se usan en el caso de la remuneración por tiempo o por resultado, se usan fundamentalmente 2 unidades para
mensurar el mismo o dividirlo. Una unidad de tiempo y una de resultado. En el caso de la unidad de tiempo
puede ser por hora, día, semana, quincena o por mes.

En el caso de remuneración por resultado, se miden unidades productivas en valor económico de una operación,
comisiones por ventas, o cobranzas, participación en las ganancias, etc.

También suele existir una combinación de ambas formas, en el caso de remunerar por resultado no significa que
el resultado dependa directamente de la actividad laboral en si del trabajador, sino que puede estar bastante lejos
en su eficacia personal y aun ser independiente de esta. Siempre tiene que darse una frecuencia regular en el
tiempo que no sea superior a 1 mes en cuanto a su pago. Cuando es a remuneración por tiempo, ahí se denomina
a la que se mide precisamente por unidades de tiempo.

A la remuneración por mes se le asigna el nombre de SUELDO, o SALARIO MENSUAL, mientras que a la
hora o el día es el JORNAL. A veces se da el pago por quincenas, 15 días en función de las jornadas trabajadas.

Lo usual es que se utilice el mes, dependiendo de tipo de trabajo. Hace referencia al mes calendario, por lo que
el sueldo no varia entre un mes de 28 días o el de 31 , ni tampoco la cantidad de días laborables del periodo.

El fraccionamiento por día, cuando se registran ausencias, por ej no remunerativos como un permiso, una
suspensión, se debe hacer dividiendo el valor del sueldo x 30.

Siempre hay obligación de abonar las licencias pagas, tomando como base el valor resultante de las mismas,
sobre las bases del sueldo dividido por 25, lo que surge por imperio de la ley, los restantes días se consideran
plus vacacional.

Con ese criterio si se pagara por hora se divide por jornadas de 200 horas mensuales estimadas.

En el caso de los jornalizados la unidad de tiempo usual es la hora, la cual suele retribuirse en forma de
quincena. En este caso lo que se va a retribuir, va a ser el valor de la hora y se abona al cabo de los 15 días, en
este caso si lo que pasa es que el trabajador que se le paga por quincena recibe menos en los meses cortos, ej.
febrero.

En cuanto al salario por RESULTADO, se lo conoce también por remuneración a destajo o por resultado. Ese
resultado está compuesto por porcentajes sobre ventas, cobranzas, piezas producidas, etc. Cuando se paga por
resultado hay 2 criterios, junto con el salario completo. Ej, tantas piezas realizadas, tanto vendido, tanto
cobrado, tanto realizado, etc. O también como un premio en relación con la superación de un rendimiento que
sea estándar. Ej, un adicional de un 10% por pieza extra que realice.

Esta remuneración presenta determinadas ventajas, por un lado, estimula el rendimiento y la productividad,
porque tiende a ser más justa en relación con el trabajo realizado, pero ofrece un inconveniente, que aumenta el
costo y la liquidación de os salarios y puede llevar al trabajador, en lo que es sobre explotación, a un
agotamiento para su salud y también una dificultad en el empleador en cuanto al control de las unidades
fabricadas.

En cuanto a la remuneración en DINERO o en ESPECIE,

69
Art. 107.lct —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la
remuneración.

Artículo 6º ley 24241 — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el
afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con
motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios,
comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales
que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de
dependencia.

La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se
considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes
que acrediten el gasto.

Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado
estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la
naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la
autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas.

Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que
éstos perciban en carácter de:

1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las
contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas
sumas se deberá retener el importe correspondiente a la contribución.

2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que
tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas deberá practicar los descuentos
correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente.

El art 107 dice que no se prohíbe el pago en especie, pero se le impone un limite y se le da preponderancia que
el pago sea en dinero. La remuneración tiene que ser satisfecha en dinero como establece la normativa y esto
obedece a que esto no solo mide el valor del trabajo, sino que es un instrumento de cambio universal el dinero,
como poder liberatorio e irrecusable y tiene libertad en cuanto a garantiza la elección en el consumo, por esto el
complemento que no es monetarios en especie, tiene que ser una parte mínima del mismo, es decir el 20 %.

En el pasado el trabajador recibía como salario bonos o tickets para cambiar en un establecimiento por alimentos
o demás que eran propiedad del mismo empleador, entonces quedaba atrapado en un círculo de consumo
establecido.

Cuando vamos a la ley 24241 vemos que cuando la remuneración sea en especies, las mismas se deben registrar
en forma pecuniarias a efectos de que esta se le efectúe los correspondientes aportes y contribuciones, es decir,
pagar en especies no implica evadir las contribuciones sociales.

Cuando el sueldo es FIJO O VARIABLE.

70
La legislación no da una definición alguna, pero nuestro ordenamiento jurídico si hace referencia a las
remuneraciones variables, sobre todo en el caso de la liquidación de las licencias remuneradas. Toda
remuneración variable tiene que estar compuesta por 4 elementos básicos que son:

El adicional, el mensurable, el hecho concreto que la genera y el origen jurídico

En el caso de una comisión por venta por ej.es una remuneración adicional por sobre el valor mínimo
garantizado, es decir que tengo un sueldo mínimo y aparte recibo un pago extra por ventas. Tiene en cuanto a su
cálculo, una liquidación que es mensurable, porque hubo una gestión comercial con un resultado real.

En el caso de los viajantes de comercio, las comisiones están establecidas en ley 14546 que tiene un régimen
especial.

Lo mismo se puede hablar con el pago de horas extras, productividades, presentismos, adicionales por resultado,
etc. Cuando un trabajador realiza horas extras también tenemos una remuneración adicional que proviene de
hecho que el trabajador presta servicios por un momento determinado, es decir hay un hecho concreto que la
genera, es calculable mediante una forma única y exacta, por lo cual es mensurable y los derechos que genera en
favor del trabajador están previstos en la legislación.

Además de esto hay una incidencia en el caso de la base cuantitativa para determinar a la remuneración sobre el
cálculo de la indemnización por despido art 245.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo.

71
Remuneración fija

Va a ser fija cuando carece de alguno de los 4 elementos anteriores. Se destacan, el sueldo, el jornal básico, el
adicional por antigüedad, adicional por título, el sueldo anual complementario, etc.

El art 201 de LCT establece que el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, un recargo del 50 % calculados sobre el salario habitual, entre otras cosas. También habla de
que si un trabajador percibe un sueldo que está por ej. conformado por una antigüedad, con un básico de $ 5000,
si tiene antigüedad un 10% más, que sería $ 500, puede tener aumentos a cuenta de futuro, puede tener una
remuneración conformada y sobre ese calculo se van a realizar las horas extras.

En cuanto a su AMBITO DE APLICACIÓN

Hay remuneraciones que pueden ser a efectos laborales, pero no necesariamente pueden hacerlo a los efectos
previsionales. Esto depende a los tratamientos tributarios que se les dan por ejemplo a los efectos del impuesto a
las ganancias de la 4ta categoría.

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

La ley de impuesto a las ganancias nos dice en el art 78 inc. b que constituye ganancia la proveniente del trabajo
personal en relación de dependencia.

Tenemos 3 definiciones, la jurisprudencia cuando empieza a darle carácter remunerativo a ciertos conceptos,
como si le dan auto en la empresa, celular, una notebook, planes médicos, como considera de que se trata de una
ventaja patrimonial resurgida en el contrato de trabajo, esto no implica que sobre estos rubros se tengan que
efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social. Entonces son retribuciones a efectos laborales, pero no
previsionales.

Lo mismo ocurre cuando hay pago de sumas no remunerativas que surjan de los convenios colectivos de trabajo
porque son remunerativos a efectos laborales, pero no a efecto previsional, porque están exceptuados de aportes
y contribuciones.

Dentro de un sueldo existen los conceptos que son no remunerativos, que son:

- Asignaciones familiares

- Las indemnizaciones en general

- Los beneficios sociales

- Los complementos no remunerativos

72
 - Las gratificaciones de pago único

- Y otros que sean dispuestos específicamente por ley, ej un bono.

Los remunerativos son:

- El sueldo

- El jornal

- El sueldo anual complementario

- Las comisiones

- Honorarios

- Participación en las ganancias

- Las propinas, gratificaciones, suplementos adicionales en carácter habitual y regular

- Premios

- Adicionales del convenio colectivo de trabajo de la empresa

- Viáticos y gastos de representación

- Remuneraciones en especies estimadas por el empleador de acuerdo con el trabajador

- Pago de licencias legales, por accidente, enfermedad, vacaciones, licencias varias

Ej. en gastronómicos, es muy visual la propina y esta prohibida que se use la propina como un artilugio para no
darle un tratamiento remunerativo.

En cuanto al pago de la remuneración, art.74, desde lo social la importancia radica en que la remuneración es el
medio de vida de la clase social mas numerosa, la clase trabajadora, y además es un elemento principal del
consumo de esa clase para con el resto de los empleadores.

Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo,
cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de
fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o

establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y
supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha
supervisión podrá ser declarado nulo.

73
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

COBRO DE SALARIO- CUENTA SUELDO

La regla de oro es que el cobro del salario se tiene que hacer mediante un deposito en la cuenta bancaria a
nombre del trabajador, y como excepción, si hay solicitud expresa del trabajador, se puede hacer mediante pago
en efectivo. Si el trabajador no esta de acuerdo con esto, puede acarrear un incumplimiento por parte del
trabajador y llegar a sanciones administrativas.

El deposito se hace en esta cuenta sueldo, que es gratuita en el punto de vista del mantenimiento, como también
deben ser gratuitas las extracciones que se hagan de la misma.

A estas soluciones administrativas que establecen, que es el empleador que debe gestionar la apertura de esta
cuenta en un banco a su elección, siempre y cuando sea un lugar cercano al trabajo.

El trabajador podrá solicitar al banco que elige el empleador, que se gire automáticamente a otra cuenta de otro
banco elegida por el trabajador.

Esta cuenta sueldo dura mientras persista la relación laboral, una vez que se extingue el vínculo, el empleador
debe notificar al banco del egreso del trabajador, pero no se cierra la cuenta. El cierre de la cuenta y
mantenimiento una vez concluida la relación laboral, pasa a ser una cuestión entre el banco y el trabajador.

Con respecto a pago, debe hacerse en moneda nacional de curso legal y esta prohibido en un pago, con pagares,
vales, cupones o cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal, salvo
clausulas acordadas.

En cuanto a las obligaciones del empleador, éste tiene que actuar como agente de retención de los aportes que se
le hagan al trabajador y depositarlos en la Administración Federal de Ingresos Públicos, en el sector de
seguridad social, junto con la obra social, PAMI, la jubilación y el pago a las asociaciones sindicales que es el
aporte de cuota sindical y de los aportes solidarios, si los hubiere. Por lo tanto, el pago de la remuneración no es
solo una obligación de dar dinero, sino también de hacer, porque implica efectuar la carga y la presentación de
los datos con carácter de declaración jurada. El incumplimiento del pago en las presentaciones de las
declaraciones juradas trae varias consecuencias para el empleador, que son multas que establece la AFIP, entre
otras.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO – AGUINALDO

Con respecto al sueldo anual complementario (AGUINALDO). Regulado por el art 121 a 123 LCT, y el decreto
reglamentario 1078/84. Su naturaleza jurídica es que es una gratificación generalizada por disposición de una
ley y tiene su origen histórico en la gratificación que se recibía en las fiestas de fin de año.

El art 121 define, al sueldo anual complementario como, la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el art 103 de LCT, percibidas por el trabajador en el año calendario. También su naturaleza jurídica
es la de un salario diferido. Por ley se tiene que pagar en junio y en diciembre y las fechas limites son 30 de
junio y 18 de diciembre.

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VIATICOS

Se los define como un gasto que debiendo ser realizado por quien presta un servicio para otro, queda a cargo de
este último, ya sea, para que adelante su importe o para que lo restituya. En principio el viatico no tiene una
relación con la retribución, pero puede constituirse en oportunidad de ganancias cuando el mismo viatico
comprende gastos que de otro modo debiera afrontar el empleado, también cuando ese viatico excede el gasto
que debió cubrir.

La legislación presume que el viatico es salario, salvo la parte efectivamente gastada y acreditada mediante los
comprobantes art 6 ley 24241 y 104 LCT, hace una clasificación sobre los viáticos, están los que son CON
COMPROBANTE y los que son SIN COMPROBANTE.

Los primeros nos exigen una formalidad, que es la acreditación de cada gasto que corresponda al rubro mediante
la presentación de la factura o el ticket, esto incluye alojamiento, transporte, comida, peajes, estacionamiento y
todo otro gasto que este directamente relacionado con la labor prestada. Se entiende que no hay una ventaja
patrimonial para el trabajador y por eso se lo excluye del tratamiento remunerativo.

BONOS, BONIFICACIONES.

No es lo mismo una remuneración variable de frecuencia anual que se suele aplicar a los gerentes, directores, o
altos cargos ejecutivos que a los bonos o bonificaciones. El primero es una remuneración variable, que está
sujeto a una fuente legal, es un contrato, es de forma mensual, va a ser producto de un hecho concreto, que es
atribuible a la labor o la gestión, en este caso de este director o gerente.

Mientras que el bono tiene un origen en una gratificación que en forma casi habitual debieron remuneración o
en un acuerdo de pago en principio anual. Dada la particularidad de estos bonos se lo toma como una
remuneración variable, solo si se percibe en el caso de que se de un resultado que este previsto. Es decir, es una
remuneración variable y además condicional si no se cumple una condición previamente pactada no se paga.

PAGOS PARCIALES

Art. 260. —Pago insuficiente.

El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será
considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al
trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la
prescripción.

En materia civil, la recepción de los pagos parciales mediante la suscripción de un documento sin reservas
puede llegar a implicar en determinadas ocasiones una renuncia, una revisión, o un reconocimiento de extinción
de la obligación. En este caso en materia laboral, el legislador lo que quiso hacer, por el carácter alimentario que
tiene el salario es que, ante la percepción de cada remuneración sin efectuar reservas, el trabajador puede revisar
sus liquidaciones y reclamar las diferencias que estime. A veces se dan errores en la liquidación, por mala fe,
por desconocimiento, por error de aplicación, lo que puede generar reclamos por los diferenciales, es por ello
que el trabajador lo que quiso hacer es proteger en este sentido al trabajador y entender que la percepción de
cada liquidación no puede implicar una renuncia alguna.

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Pago a cuenta de futuros aumentos: se da en épocas de alta inflación. Es habitual que los empleadores en
forma unilateral, o a efectos de dar una respuesta a una demanda interna, o por una orden que dé el poder
ejecutivo otorgue futuros aumentos. Esto lo que pone en manifiesto es compensar este incremento con algún
aumento que se de posterior que surja de las negociaciones colectivas. Es una compensación que opera como
una absorción, solo se puede efectuar hasta la concurrencia del valor incrementado, es decir, se pagan estos
futuros aumentos hasta que se efectivamente el aumento.

Protección de la remuneración para el trabajador: esta remuneración tiene una tutela especial, no solo frente
al empleador, sino frente a terceros ajenos al contrato de trabajo (ej. los acreedores del empleador y los del
trabajador). Entre los arts. 268 y 274 de la LCT se establece que el trabajador es un acreedor privilegiado con
respecto a otros acreedores del empleador, incluso cuando se trata de bienes en poder de un tercero aunque sea
de buena fe, el trabajador puede requerir el embargo.

Este derecho caduca a los 6 meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, los muebles u otros enseres
que integran el establecimiento o explotación.

Incluso, el art. 241 inc. 2 de la ley 24.522 prevé que tienen privilegio especial los créditos por remuneraciones
debidas al trabajador por SEIS (6) meses y las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad o despido,
falta de preaviso y fondo de desempleo, sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que, siendo de
propiedad, del concursado, se encuentren en el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan
para su explotación.

El art. 43, 5to párrafo deroga el art. 264 de la LCT, admite la renuncia de los privilegios laborales.

En cuanto a los acreedores del trabajador la ley dispone que, salvo por deudas alimentarias o Litis expensas las
remuneraciones del trabajador, es decir su sueldo, es inembargable por un monto que no supere el 20% del
excedente del salario mínimo vital y móvil ($16875) (P.E) arts. 120 y 147.

Ejercicio: Trabajador que percibe $35000, ¿cuánto será el máximo que puede embargar?

35000-16875=18125x20/100=$3625

De las clases de privilegios

Art. 268. —Privilegios especiales.

Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones
por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio
especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya
prestado sus servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte.

El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos en
cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a
nombre y por cuenta de terceros.

Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán afectadas al privilegio,
si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra circunstancia, se
demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del
establecimiento o explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en consignación.

Art. 269. —Bienes en poder de terceros.

Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su
embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a
los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen
integrado el establecimiento o explotación.

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Art. 270. —Preferencia.

Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos
bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón
de las mismas cosas, si fueren retenidas.

Art. 271. —Obras y construcciones. Contratista.

Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el artículo 268 sobre el edificio, obras o construcciones, los
créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación.

Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el propietario,
como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este último caso, el privilegio sólo
será invocable cuando el propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fines de lucro,
o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a los créditos por
remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones
o sus accesorios.

Art. 272. —Subrogación.

El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los bienes sobre los que
recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogación real.

En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo 268, gozarán del privilegio
general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de concurso.

Art. 273. —Privilegios generales.

Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüuedad o despido y por falta de preaviso,
vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la
relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a
cualquier otro crédito, salvo los alimentarios.

Art. 274. —Disposiciones comunes.

Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo lo dispuesto en el artículo 273 de esta ley. Se
extienden a los intereses, pero sólo por el plazo de dos (2) años a contar de la fecha de la mora.

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación
del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que
dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán
ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma previa a la traba de
cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá procurar el mismo
ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan. Trabado el embargo,
dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la
medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena. No podrán trabarse
embargos de ningún tipo sobre el saldo de la cuenta sueldo en la medida de que se trate de montos derivados
de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social cuando ese importe no exceda el equivalente

77
a TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas por los trabajadores y/o
beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los últimos SEIS (6) meses. En caso de que el
saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social exceda tal
monto, el embargo se hará efectivo sobre la suma que exceda el límite fijado por el presente artículo.

La nueva redacción establecida por la reforma del 2016 prohíbe trabar embargo sobre los fondos depositados en
las cuentas sueldo de los trabajadores y establece que cualquier acción ejecutiva deba ser instrumentada ante el
empleador. Agrega además que el empleador tiene la obligación de dar aviso al trabajador de la medida
dispuesta, tiene que hacer entrega de una copia de la resolución judicial que ordena el embargo, la que en la
práctica se la notifica al empleador mediante un oficio, un oficio de embargo de retención de haberes.

Los embargos de sueldo fueron reglamentados por el decreto 484/87, que dispone lo siguiente:

Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada
cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del
SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes de la
LCT. Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:

1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento
(10%) del importe que excediere de este último.

2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%).

Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el artículo 133 de la LCT.

Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de Trabajo
o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta diez por ciento
(10%) del importe de aquéllas.

2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento
(20%) del importe de aquéllas.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente
artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de
Trabajo.

Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de
cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del
alimentante.

Trabajo de mujeres

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en
el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

78
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del
principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Es un artículo que puntualmente trabaja en conjunto con el artículo 14 bis de la constitución. Ambos artículos
buscan resguardar los derechos del trabajador en este caso puntualmente los derechos de la mujer y de los
menores.

Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral
de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
digna.

El artículo 174 busca establecer los horarios de descanso al mediodía en algunas jornadas a los fines de comer,
bañarse, amamantar, crianza, etc.

El articulo 175 habla de los trabajos a domicilio. El lugar de trabajo no puede afectarse a recados que no sean de
su dependencia.

El articulo 176 habla sobre lo referido a las condiciones de trabajo, que no pueden ser penosas y si fueran
peligrosas o insalubres deben ser con los debidos recaudos para conservar la salud y la integridad física.

Art. 174. —Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al
mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características
de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias
beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción
de dicho período de descanso.

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra
dependencia en la empresa.

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

79
Protección de la maternidad

La notificación de embarazo al empleador, sería ideal que se hiciera por telegrama colacionado laboral, ya que
este es un medio fehaciente que queda con copia en el Correo Argentino y al domicilio legal de la empresa.
Aunque también puede avisarse de manera que entre en la esfera de conocimiento del empleador, no se hará
verbalmente porque no queda constancia, pero si se podrá hacer por correo electrónico a la casilla personal del
empleador, un mensaje de WhatsApp aunque no es el mejor medio, o bien una carta por escrito al empleador
quien debe firmarla una vez notificado del embarazo.

Una vez que la mujer está embarazada va a tener una licencia de 90 días, 45 días antes del embarazo y 45 días
después del mismo.

Lo 45 días anteriores se pueden achicar a 30, pasándose los 15 días restantes para el post embarazo, debiendo
ser siempre como mínimo 90 días de licencia, pero pudiendo ser más.

En el caso de que la fecha de parto cierta se retrase, los días no se descuentan, la licencia se tendrá igual puesto
que la licencia no puede reducirse.

Se garantiza la estabilidad del empleo, es decir, durante el periodo que dure el embarazo no se podrá despedir a
la mujer a fin de resguardar a la trabajadora y su salud.

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y
hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-
término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto,
de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado

médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La
trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se
refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que
según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos
aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

Si la mujer es despedida dentro de los 7 meses y medio, sea antes o después del parto, se presume que fue
despedida por causas discriminatorias, siempre que la mujer haya notificado y acreditado el embarazo/
nacimiento. Se invierte la prueba por lo que el empleador debe demostrar el desconocimiento de la situación.

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

80
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al
pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

Toda trabajadora podrá tener 2 descansos de media hora dedicados a la lactancia, dentro de la jornada laboral,
por un tiempo no mayor a un año desde el nacimiento, salvo que por razones médicas se prolongue este tiempo.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su
hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha
del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.

Prohibición de despido por matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación
de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres
(3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a
los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año
de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

En esta indemnización se abonaran los 13 sueldos contenidos en un año más la establecida en el artículo 245.

Estado de excedencia

Cuando termina el embarazo la mujer puede volver y seguir con normalidad sus tareas habituales.

La trabajadora puede unilateralmente rescindir el contrato de trabajo recibiendo una compensación del 25% de
su remuneración.

En el supuesto de que el niño nazca enfermo se podrá solicitar el periodo de excedencia entre los 3 y los 6 meses
tras el alumbramiento.

El artículo 186 se cuenta como un inciso más del artículo 183. La opción tacita es cuando no hay una
comunicación y se da por concluida la relación por la falta de continuidad de la trabajadora.

81
En la práctica hay contrataciones a plazo fijo o por temporada, mismo en esta situación de pandemia, en el caso
puntual del embarazo cuando hay un contrato determinado es que la mujer puede considerarse injuriada o
discriminada, por lo que el empleador debe justificar que el trabajo se culminó o que no requiere más su mano
de obra, sino la presunción será a favor de la embarazada.

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá
optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por
este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la
trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá
exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos
fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo
con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado
de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la
reglamentación.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo
177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de
los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la
compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

Art. 184. —Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por
el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el
artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1)
año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

82
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le
corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.

Las personas desde los 16 y hasta los 18 años pueden celebrar todo tipo de contrato de trabajo bajo ciertas
normas que deben cumplirse, como la cantidad de horas de jornada laboral, debe presentarse un certificado de
aptitud física, cuando trabaje más de 6 horas debe estar autorizado o tener un permiso especial.

Los menores emancipados también pueden celebrar todo tipo de contrato laboral.

Está prohibida la contratación a menores de 16 años, sea con o sin fines de lucro.

Los menores de entre 14 y 16 años podrán trabajar bajo de pendencia de sus padres o tutores siempre que la
jornada no exceda las 3 horas diarias y las 15 horas semanales, que no sean tareas penosas, riesgosas o
insalubres y que no interfiera con su asistencia escolar. Si se requiriesen más horas se deberá pedir autorización
a la autoridad competente de cada jurisdicción.

Respecto del trabajo nocturno los menores cuando trabajen deberán hacerlo de 6 a 20hs o en caso de fábricas de
6 a 22hs, está prohibido el trabajo en tareas nocturnas.

Como mínimo gozaran de 15 días de vacaciones.

Ante accidente laboral se presumirá a favor del trabajador, salvo que pueda probarse lo contrario.

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación

profesional.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de
contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a
estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de
trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años
hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

Art. 188. —Certificado de aptitud física.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de
los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y
someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3)
horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que
pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

83
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.

Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.

No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de
seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá
superar las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como
tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas
del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del
día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.

Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión.

Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde
rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de
esta ley.

Art. 194. —Vacaciones.

Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a
quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.

Art. 195. —Accidente o enfermedad.

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente

título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones
que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad
como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del
Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio

de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar
su falta de responsabilidad.

Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo es algo inexorable, el contrato no es eterno, y de una u otra manera se va a
extinguir en algún momento.

El legislador va a proponer como regla que el contrato de trabajo se extingue cuando el trabajador este en
condiciones de acceder a los beneficios previsionales, es decir, a jubilarse. A menos que operen antes otras
causales de finalización previstas en la ley, por ejemplo, en el art. 91 de la LCT.

Art. 91. —Alcance.

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El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

En un contrato que es indefinido, la regla es que la extinción de contrato de trabajo se da por la jubilación del
trabajador.

Clasificación de la extinción se puede hacer de dos maneras:

Por el origen de la voluntad: se puede dar por voluntad del trabajador, del empleador o de ambas partes, o por
una cuestión ajena a las partes.

Por el efecto jurídico que tiene la extinción: este puede ser indemnizable, no indemnizable, parcialmente
indemnizable, indemnizable en forma agravada o susceptible declaración judicial de nulidad.

Las causales están reguladas por la ley y son taxativas: (Art. 240 ss. de la LCT)

 Renuncia

 Voluntad concurrente de las partes

 Abandono de trabajo

 Justa causa

 Despido indirecto

 Fuerza mayor o falta de trabajo

 Muerte del trabajador o empleador

 Vencimiento del contrato a plazo fijo, si era menor a un año o eventual

 Vencimiento del contrato mayor a un año

 Ruptura anticipada del contrato

 Quiebra del empleador

 Jubilación del trabajador

 Incapacidad

 Declaración de incapacidad

 Vencimiento del plazo de reserva del puesto

 Despido del representante gremial

 Despido de la mujer en periodo de tutela

 Despido por discriminación

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240. —Forma.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su
validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador
a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

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Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la
presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la
misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

*La jurisprudencia añadió que puede realizarse por escritura pública. Esta formalidad persigue proteger la
voluntad del trabajador.

De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

Art. 241. —Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes,
si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación. (mutuo acuerdo tácito)

*Jurisprudencia: hay 3 presupuestos básicos para una ruptura de acuerdo en forma tácita:

1. Incumplimiento de las obligaciones laborales de ambas partes sea por lo menos de un plazo de 2 meses.

2. Que este incumplimiento no este sustentando en alguna causal formal demostrable.

3. Falta de intimación de cualquier parte a la otra para que cumpla con sus obligaciones.

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de
las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa
causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en
mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan
las modalidades que resulten en cada caso.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción

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mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior
será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso
de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo.

Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador

Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o.
1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a
percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda
equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la
mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al
momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años
anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de
accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de
trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento
del trabajador.

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De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador

Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las
cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.

De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso
y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta
ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del
contrato no haya sido inferior a un (1) año.

De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador

Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.

Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no
imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En
cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La
determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al
momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por
los acreedores.

De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la
Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones,
el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y
demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la
relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con
anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido
por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará
comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

Art. 253. —Trabajador jubilado.

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios
en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer
la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en
razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

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También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin
interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la
fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo.

De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la
misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo
dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte.

Como uno de los principios rectores del derecho laboral es el de la primacía de la realidad, la invocación de
algunas de las partes sobre el encuadre jurídico de esta extinción siempre es susceptible a revisión judicial. La
justicia a través de un fallo puede reencuadrar la figura de ruptura y por ejemplo, declarar un derecho a favor de
una de las partes. Lo mismo con la invocación de una fuerza mayor, un despido con justa causa, etc., es
susceptible de ser revisado. En ese caso se puede alterar la causal si la justicia así lo entiende. Si se altera la
causal, se verá si es indemnizable, no indemnizable o que régimen se aplica.

Causales que no son indemnizables:

 La renuncia

 La voluntad concurrente de las partes

 Despido con justa causa

 Abandono del trabajo

 Jubilación del trabajador

 Incapacidad o inhabilidad culposa

 Vencimiento del plazo de reserva del puesto si el trabajador está enfermo sobre todo por licencias
largas

 Vencimiento del contrato de plazo fijo o trabajo virtual

Estos motivos no dan derecho a indemnización alguna, excepto las vacaciones no gozadas y el sueldo anual
complementario en favor del trabajador, salvo que los estatutos especiales o convenios colectivos dispongan lo
contrario. El convenio colectivo es ley para las partes.

Renuncia: está regulada en el art. 240 de la LCT, es un acto jurídico en virtud del cual el trabajador manifiesta
al empleador su voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Es unilateral, formal y recepticio porque surte
efectos de que el empleador toma conocimiento fehaciente. No requiere aceptación por parte del empleador. Es
irrevocable, salvo acuerdo de partes, el cual puede ser expreso o tácito. Si un empleador y un trabajador después
de la renuncia quieren realizar un nuevo contrato de trabajo, al momento de la reincorporación del trabajador se
conserva la antigüedad a todos los efectos del primer contrato que tuvo (art. 18 LCT), pero no todos los
derechos adquiridos de ese contrato porque había un principio de irrenunciabilidad, por el cual todo acuerdo en
que las partes hayan pactado el desconocimiento de la antigüedad del contrato anterior, será nulo.

Si el empleador despide tiene que enviar un preaviso con una antelación de 30 días.

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Para el trabajador no hay obligación de preavisar, pero si lo hace lo tiene que hacer con al menos 15 días de
anticipación, eso va a generar un crédito en favor del empleador de ese plazo de remuneraciones.

Por el carácter alimentario del sueldo, el empleador no está facultado a retener el importe que resulte del
preaviso, pero en la liquidación final. Van a reclamar su crédito en instancia administrativa o judicial.

A veces con la renuncia se da que se utiliza como un acto jurídico simulado. Siempre y cuando esto no genere
perjuicios al trabajador y sea en forma voluntaria, el acto es válido, porque a veces se da que se pactan esas
renuncias para obtener una gratificación voluntaria.

Siempre y cuando no haya un perjuicio al trabajador, esta simulación no es atacable. Pero si hay un vicio de la
voluntad donde se puede declarar la renuncia como invalida, si se demuestran en los hechos que hay perjuicios
al trabajador, esta si se vuelve cuestionable y se puede reclamar judicialmente.

Por voluntad de ambas partes: hay mutuo acuerdo. Se tienen que cumplir las formalidades establecidas por la
ley (art. 241 LCT).

Se puede extinguir de forma expresa o tácita. De forma expresa cumple los mismos requisitos solemnes de la
renuncia: exige la presencia del trabajador, no se puede realizar a través de un mandatario en su representación.
No es valida si se hace por instrumento privado.

Las clausulas las pueden establecer las partes siempre y cuando no vulneren el orden público laboral.

Otro aspecto que se puede pactar es el de la imposibilidad (obligación de no hacer) por un tiempo razonable y
determinado de que el trabajador preste servicios a un competidor o se constituya el en un competidor. Estas
cláusulas son válidas si existe una causa fin que las justifique y que las prestaciones sean razonables.

Despido con justa causa: (art. 242 LCT) el contrato de trabajo con respecto a la extinción por voluntad del
empleador tiene protección constitucional en el art. 14 bis.

El legislador adoptó una técnica que erige como una facultad para ambas partes, donde el incumplimiento grave
de una parte, le da a la otra la facultad de resolver el contrato de trabajo. Es decir, el que incurre en una falta
grave, por ejemplo, si es el trabajador, el empleador lo puede despedir, pero si es a la inversa, es el trabajador
que se puede considerar despedido (despido indirecto).

El principal efecto que produce la extinción con justa causa es que el empleador no debe, en principio, abonar
indemnización alguna, solo deberá al trabajador la liquidación final. Pero en una acción que es promovida por el
trabajador, va a ser la justicia la que tenga la última palabra con respecto a la indemnización.

Entre las facultades disciplinarias del empleador, una de ellas es el despido, que es la de mayor gravedad que el
empleador puede adoptar (art. 67 LCT). Este incumplimiento tiene que ser demostrado.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar
su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Hay dos presupuestos que va a evaluar la justicia en el caso de esta medida:

1. La proporcionalidad de la sanción : porque no todo incumplimiento es pasible de despido. Cuando el

incumplimiento se vuelve reincidente, reiterado y grave puede dar lugar a un despido.

2. Que el hecho sea demostrado: exige que el motivo por el cual procede el despido tiene que ser probado.
Esto responde al principio protectorio que rige en el derecho laboral y con el derecho de defensa en
juicio.

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Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de
empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

ARTICULO 10.- Abuso del derecho. El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una
obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto.

La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considera tal el que contraría los fines del
ordenamiento jurídico o el que excede los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres.

El juez debe ordenar lo necesario para evitar los efectos del ejercicio abusivo o de la situación jurídica abusiva
y, si correspondiere, procurar la reposición al estado de hecho anterior y fijar una indemnización.

De la conjunción de estos dos artículos, se puede decir que el art. 68 establece con respecto a la facultad
disciplinaria, que ésta responde a las exigencias del trabajo en la empresa, con lo cual se establece una relación
directa con la facultad del deber de organización y dirección que están consagradas en el art. 64 y 65 de la LCT
para el empleador. Pero, además, se prevé el cuidado de la dignidad del trabajador, y se menciona que nunca
debe ejercerse en forma abusiva porque se corresponde con lo normado en el art. 10 del CCyC.

Abandono del trabajo: (art. 244 LCT) es una causal de extinción del contrato de trabajo. Es imputable a la
voluntad del trabajador, pero es declarada por el empleador previa constitución en mora.

Requiere los siguientes elementos:

 Ausencia del trabajador por un plazo razonable, que en la practica es de dos días consecutivos

 Falta de aviso por parte del trabajador al empleador

 La constitución en mora por parte del empleador al trabajador mediante un despacho telegráfico por un
plazo razonable, que se estima de más o menos 2 días hábiles

 Esto se configura tácitamente cuando el trabajador guarda silencio ante la intimación efectuada por el
trabajador

Si falta alguno de los elementos, no será la figura de abandono del trabajo.

El despido con justa causa va a ser dispuesto por el empleador en este caso ante el incumplimiento. En el
abandono tiene su propia regulación porque el que despide con justa causa es el empleador, pero el abandono se
da por voluntad del trabajador.

Jubilación del trabajador: (art. 252 LCT) para poder romper el vínculo laboral por jubilación, es indispensable
que el trabajador reúna los requisitos que la ley prevé para jubilarse, que están vinculados a su edad y al tiempo
que estuvo en servicio. Los requisitos básicos están establecidos por la ley 24.241 y son los siguientes:

 Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años de edad.

 Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad.

 Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad.

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No obstante, las mujeres podrán optar por continuar su actividad laboral hasta los sesenta y cinco (65) años de
edad; en este supuesto, se aplicará la escala del artículo 128.

De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el trabajador cumpla setenta
(70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU)
establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a
que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria
a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no
afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los
setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La
intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido
por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará
comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

De este artículo se va a desprender lo siguiente:

Primero que el trabajador tiene que reunir los requisitos de la edad y tiempo de servicio, después la intimación
tiene que ser realizada fehacientemente por el empleador, el plazo de mantenimiento de la relación laboral es de
un año. Otra cuestión es que el empleador tiene que extender los certificados de servicios y demás
documentación necesaria para el trámite jubilatorio y la extinción laboral por jubilación no es indemnizable,
salvo algunas excepciones que sean encontradas por jurisprudencia.

El empleador solo puede efectuar esta intimación cuando el trabajador tenga derecho a percibir la prestación
básica universal no es el caso si puede acceder a un beneficio como invalides o por edad avanzada. El preaviso
para la jubilación y el cese de la relación laboral es de un año y comienza a regir desde que el empleador cumple
dos aspectos:

1) Que lo realice en forma fehaciente

2) Que ponga a disposición del trabajador la certificación de los servicios, para que este inicie el trámite
correspondiente.

Por esto, si se hace una intimación y no se pone a disposición los certificados, el plazo de un año no se cumple o
se empieza a correr. En este supuesto la extinción del contrato de trabajo no genera derecho del trabajador de
percibir indemnizaciones por despido y preaviso, porque se pueden presentar dos circunstancias: Que el
trabajador por ejemplo obtenga beneficios jubilatorios antes de transcurrido el año o que transcurra ese año sin
que el trabajador obtenga el beneficio estando en condiciones de acceder al mismo porque por ejemplo se
demoran las jubilaciones; lo que ocurra primero es lo que va a poner fin a la relación laboral. Pero en el caso en
el que el trabajador jubilado reingrese bajo las órdenes del mismo empleador va a conservar su antigüedad
anterior aunque si hubo ruptura del contrato de trabajo sin justa causa, la indemnización se calculara con la
fecha de reingreso.

92
Qué pasa si un trabajador, por ejemplo obtiene un beneficio jubilatorio y no le notifica a su empleador?

En este caso, si hubo una intimación del empleador realizó los pasos de manera correcta no va haber dificultad
en la extinción del contrato al vencimiento del año del plazo; existe un fallo plenario de la cámara nacional de
apelaciones del trabajo (Nro.321) que establece, dice que no es aplicable en este caso los dispuesto en el Art.253
último párrafo para el caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del
mismo empleador luego del goce del beneficio de la jubilación. Entonces si el contrato por tiempo
indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de la jubilación se debe aplicar
el Art. 253. —Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la
legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de
esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el
tiempo de servicios posterior al cese. También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador
que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio
de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la
antigüedad posterior al mismo. Entonces la antigüedad es la que rige des de la nueva contratación.

De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido
por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la
iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta
ley. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte.

El contrato de trabajo que tiene por objeto el desempeño de tareas, que requiere una habilitación especial por
ejemplo los médicos, los ingenieros, especialistas en seguridad e higiene, los choferes, pilotos etc. Cuando hay
un hecho por ejemplo que es ajeno o no al trabajo culposo e imputable al trabajador la autoridad administrativa
de esa actividad o la autoridad judicial resuelve la inhabilitación para esa tarea, entonces ahí lo que opera es la
imposibilidad de ejecución de la prestación y esto es ajeno al empleador, es decir por ejemplo: yo contrato un
médico y el colegio de médicos le retira la matricula , esa es una causal de que ya no puede ejercer, pero es
ajena al empleador y en este caso es facultativo para el empleador o resignarlo a otra función o resolver el
contrato de trabajo, es decir darlo por finalizado, si lo da por finalizado se resuelve sin indemnización y los
requisitos van a ser entonces:

1) Que el objeto del contrato sea la petición de una tarea que requiere una habilitación especial, es decir
para lo cual tiene que tener un “titulo”

2) Que el Trabajador (aunque sea de manera temporal) pierda esa habilitación

3) Que dicha perdida sea derivada de un dolo o culpa grava inexcusable del trabajador

Causales Parcialmente Indemnizables (Principales que destaca la Ley)

1) Fuerza mayor o falta de trabajo

2) Muerte del trabajador

3) Muerte del Empleador

4) Vencimiento del Contrato a plazo fijo (si es superior a un año)

93
 5) La quiebra o el concurso del empleador

6) Incapacidad o Inhabilidad o culposa del trabajador

7) La renuncia al vencimiento de la Licencia por maternidad

(Agregado del Libro)

El segundo párrafo del art. 254 de la L.C.T., dispone que “tratándose de un trabajador que contare con la
habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”. Se trata de una situación de hecho
ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. Como ejemplo puede citarse el caso de la no
renovación del carné de conducción profesional a un chofer de un medio de trasporte público por alguna
incapacidad parcial y permanente que padece y que se detecta con posterioridad a su ingreso; el empleador debe
abonarle la indemnización reducida fijada en el art. 247 , de la L.C.T. 3) Jubilación ordinaria del trabajador: El
art. 252 , de la L.C.T. dispone que “cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de
las prestaciones de la ley 24241 , el empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el
empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un año. “Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido
sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de
trabajo”.

Causal Indemnizable

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Estos Cuadros tenemos las causales, donde esta normado (LCT), por voluntad de quien, ejemplo la renuncia, y
que consecuencias tiene (si es indemnizable o no indemnizable).

El Otro cuadro dice cada una de las Extinciones. Por ejemplo que comprende? Por ejemplo una renuncia
(remuneraciones, si es proporcional, si le corresponde vacaciones no gozadas, todo lo que incluye al momento
de liquidarse) , el vencimiento de plazo, concurso, tomándose lo ue es la indemnización del art. 245 y 247 de
LCT, indicándose los tipos de concepto.

Dijimos que había causales que no eran precisamente indemnizables pero en forma parcial.

Con respecto a “Fuerza Mayor” esta articulado en el Art.247 LCT y al igual que en el caso las suspensiones en
donde vimos que lo que se debe promover era el correspondiente procedimiento preventivo de crisis del Art. 98
al 105 de la Ley de Empleo.

Como es que está anotado el procedimiento, Si llego o no a un acuerdo? Se cumple con un requisito formal,
que solo da uno de los presupuestos de validez para poder despedir por esta causa, es decir el procedimiento
preventivo de crisis, que es la naturaleza administrativa aun con acuerdo y con una homologación ministerial,
tiene por objeto ser un requisito de forma, pero no implica que le dé validez al despido por fuerza mayor o falta

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de trabajo, esto quiere decir si el empleador no realiza el procedimiento preventivo de crisis invocando los
despidos, éstos no son válidos e incluso si lo realiza para esto puede lograr ser revisado judicialmente y
declararse su invalidez o no.

Cumpliendo con el procedimiento, el empleador debe cumplir con otro requisito que es el de respetar la
imposición sobre la antigüedad y las cargas de familia, entonces “para que haya despido por falta de trabajo o
fuerza mayor” los requisitos que tienen que cumplirse va a ser:

1) Que exista la causal

2) Que la causal sea permanente y que se agrave

3) Que la causal o le sea imputable al empleador

4) Que su gravedad no interrumpa la continuidad del contrato de trabajo sin que puedan provocarse
suspensiones

5) En el caso de la falta de trabajo no se pueden enfocar causales que correspondan al riesgo empresario

6) Que se hayan cumplido y agotado los procedimientos preventivos de crisis (si correspondiere)

7) Que al momento de despedir se respete el orden de la antigüedad y las cargas de familia

8) Que se comunique de forma clara y fehaciente a cada trabajador que este afectado

El Criterio de Evaluación es de orden restrictivo, una vez que se cumplen con todos y cada una de estos
requisitos el empleador puede disponer despidos pagando el 50% de la indemnización por un despido sin causa,
y se entiende (Ley y jurisprudencia) que corresponde aplicar la indemnización sustitutiva de preaviso del
Art.245 porque el Art,247 no lo exime de esa cuestión.

Otra cuestión que hay es la “Muerte del Trabajador”

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador

Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador, las
personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador
casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando
la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del
causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador
por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del
fallecimiento del trabajador.

Como el contrato del trabajador es “Personal” y la prestación es infungible, la muerte del trabajador en estos
casos opera como una causal de extinción automática del contrato de trabajo, en este caso la norma, los designa
como “Acreedores” a las personas enumeradas en el Art. 38 de la Ley 18.037

ARTICULO 38.- Los límites de edad fijados en los incisos 1º, puntos a) y d) y 5º del artículo 37 no rigen si los
derechohabientes se encontraran incapacitados para el trabajo y a cargo del causante a la fecha de
fallecimiento de éste, o incapacitados a la fecha en que cumplieran la edad de 18 años.

Pero como esta fue derogada, se sustituyó por el Art.168 de la Ley 24.241 Las cajas reconocedoras de
servicios deberán transferir a la caja del organismo otorgante de la prestación, los aportes previsionales,
contribuciones patronales, y las sustitutivas de estas últimas si las hubiera. Deben considerarse incluidos en la

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transferencia que se establece por la presente, los cargos que adeude el beneficiario, correspondientes a los
servicios reconocidos, a efectos de su amortización ante la caja otorgante. La transferencia deberá efectuarse
en moneda de curso legal en forma mensual y de acuerdo al procedimiento que se determine en la
reglamentación. Será organismo otorgante de la prestación cualquiera de los comprendidos en el sistema de
reciprocidad, en cuyo régimen se acredite haber prestado mayor cantidad de años de servicio con aporte. En el
caso de que existiese igual cantidad de años de servicio con aportes el afiliado podrá optar por el organismo
otorgante. Queda derogada la Ley Nº 18.038, sus complementarias y modificatorias, todo con la salvedad de lo
que disponen los artículos 129,156 y 160 de la Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

Que son la viuda, el cónyuge, el conviviente, el hijo soltero, hijas viudas, siempre y cuando no gocen de una
jubilación, pensión, retiro o una prestación no contributiva, hasta el momento del fallecimiento o el derecho
habiente que estuvo a cargo del causante.

En este caso lo que el legislador procuró establecer es un monto a favor de las personas con las cuales el
trabajador tenia deberes alimentarios, no es una indemnización, más bien lo que es un beneficio que el legislador
pone a cargo del empleador para atender esta contingencia social y por eso tiene una naturaleza jurídica
vinculada al principio de “Seguridad Social”, no es un crédito de un trabajador que se trasmite por una sucesión,
es un “Derecho Exclusivo” de la personas o de los derechohabientes y no es trasmisible como una sucesión.
Distinto es la “Liquidación Final” que son los días trabajados, indemnización por vacaciones, etc. Ese si es un
crédito y en este caso tiene que ir dentro de la sucesión. Por ello en caso de que el Trabajador muera, tenemos el
beneficio previsto por el Art. 2248 a las personas incluidas en el 1668 y el Art. 53 de la Ley 24.241. Y también
tenemos la “Liquidación Final” que tiene de naturaleza ser un crédito laboral y por eso los acreedores que van a
ser lo sucesores universales y los legatarios, la pueden reclamar en la indemnización.

Que pasa en caso de duda del empleador de a quien pagarle?

En ese caso el empleador puede liberase de la obligación y realizar un pago por consignación, es decir
depositarlo en forma judicial, en ese caso no se requiere más que acreditar el vínculo entre empleador mediante
una “Declaratoria de Herederos” y cuando un derecho habiente lo quiera solicitar tiene que presentar la
delcaratoria de heredero. Este beneficio de “Indemnización por Muerte” es acumulable con otras prestaciones,
como el seguro de vida, la indemnización por accidente, en el caso de fallecimiento, seguros con las mutuales o
obra sociales.

Que sucede si muere el empleador?

Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan
sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el
trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.

La Muerte del empleador si opera como una causal automática de extinción o no, según las circunstancias del
caso. En el caso de la muerte del trabajador siempre opera la extinción, en cambio con la muerte del emperador
no siempre se da así, porque si se dá la extinción por esta causa el trabajador tiene derecho a un monto adicional
a la liquidación final, que lo establece el Art.249 LCT, porque la presencia física del empleador tiene que ser
elemental para la ejecución del contrato de trabajo; si bien la norma no establece el deudor se lo considera la
sucesión y los recursos van a surgir del patrimonio del causante del empleador.

En el caso de una persona Jurídica, no hay muerte, lo que puede ocurrir que por ejemplo muera uno de los
accionistas, en este caso si hay una desaparición de la persona jurídica Art. 251 LCT.

Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización. Si la quiebra del
empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al
mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro
supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la
resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

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La quiebra o el concurso no producen por si mismos la ruptura del contrato laboral, sino lo que hacen es opera
como una suspensión por el termino de 60 días, una vez que vence este plazo si se decide la no continuación de
la empresa recién allí se disuelve el contrato, es decir a la fecha de la declaración de quiebra y esto está en el
Art.196 de la Ley de Quiebras 24.522.

En cambio, si se resuelve la continuidad del establecimiento el síndico es el que tiene que resolver en un plazo
de 10 días, quienes cesan y quienes continúan; si se resuelve la continuidad en un contrato de trabajo y luego la
disolución del mismo, esta ruptura no se puede refutar dentro del periodo de la quiebra, ahora los trabajos sí.
Los trabajadores cuyos contratos se extingan por la decisión del síndico si generan un derecho indemnizatorio el
cual va a variar según la imputabilidad que se le efectue al empleador con respecto a la quiebra, si esta quiebra
no le resulta imputable, el trabajador va a recibir el 50% de indemnización, en cambio si le es imputable la
quiebra al empleador, el monto es equivalente al 100%, pero esto lo va a resolver el juez de la quiebra.

Incapacidad o Inhabilidad No Culposa del Trabajador (Art.254 LCT)

De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación
de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte.

Ejemplo: Un empleador contrata a un chofer de camiones y este pierde la habilitación por un tema de salud
corresponde media indemnización.

Causales indemnizables

Despido Sin Causa (Mayoritariamente más conocido)

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente
a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el
importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con
remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización
en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el
primer párrafo.

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La Constitución Nacional en el Art.14 Bis, es contundente con respecto a esto

Artículo 14 bis- “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes” “protección contra el
despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la
simple inscripción en un registro especial”.

1) Se desprenden dos imperativos:

2) El despido encausado es una conducta antijurídica

Que la protección se materializa mediante el pago de una indemnización razonable

Por eso la doctrina reconoce bien la diferencia entre “Estabilidad Absoluta” y “Estabilidad Relativa”, La
Absoluta nos impone la imposibilidad de despidos sin una justa causa, mientras que la Relativa dispone la
posibilidad de despidos mediante el pago de una indemnización justa y razonable, y nuestra Constitución o
reconoce y la ley lo instrumenta a través del Art.245 LCT a su vez de éste articulo vamos a desprender que el
despido incausado tiene dos puntos de análisis, por un lado desde el acto y por el otro con relación a la
indemnización; con respecto al acto podemos decir que el Despido Sin Causa es:

1) Acto jurídico Unilateral,

2) Antijurídico, Receptación,

3) Irrevocable

4) Licito.

Con respecto a la Indemnización es:

1) Tarifada: Porque la cuantía esta determinada por dos variables, que son la Antigüedad del trabajador y
su Remuneración, ese valor tiene un techo y a la vez un piso, el techo no puede superar el importe de
tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio todas las remuneraciones previstas
en el convenio colectivo de trabajo; por ejemplo: Si la mejor remuneración del trabajador fuera de
15.000$ y el tope de convenio fuera de 8.000$, se tiene que multiplicar por el segundo valor (Por el de
8.000$) pero también tiene un piso que es un sueldo (Art.245) decimos que es:

2) Unilateral: Porque la voluntad surge del empleador

3) Lícito: Porque su naturaleza proviene por el acto jurídico que es. Porque la ley no lo prohíbe y la
autoridad no le impone una sanción administrativa, sino que solamente impone una reparación.

4) Recepticio: Porque surte efecto a partir de que el trabajador toma conocimiento por medio de una
notificación fehaciente (telegrama)

5) Irrevocable: Porque el despido no puede ser revocada salvo acuerdo de las partes.

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