CIENCAS DE LA ADMINISTRACIÓN

FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA SECCIÓN B

LIC. FÉLIX ALFONZO GONZÁLEZ PERALTA

RESUMEN 2 EXPOSICIONES

NOMBRE CARNÉ .

PATRICIA ALEJANDRA PU CORONADO 6522 19 19603

MÓNICA ELIZAR OLMINO SANTOS 6522 22 3823

LESNI PAOLA CRUZ GIL 6522 18 23219

WENDY MARISOL HERNÁNDEZ AGUILAR 6522 22 7000

JOSE INNASIO YAP RODRÍGUEZ 6522 22 5199

KAREN ELIZABETH QUEZADA SÁNCHEZ 6522 22 7055

CENTRO UNIVERSITARIO UMG AMATITLAN, 26 DE ABRIL 2022

 EQUIPOS AUTODIRIGIDOS

Son considerados como modelos de gestión para equipos auto dirigidos que están especialmente
pensados para realizar actividades individuales y grupales, en donde el nivel de implicación de
cada empleado es muy alto.

Por lo tanto, los equipos auto dirigidos son grupos de personas que trabajan en un proyecto y
propuestas con la independencia, sobre las tareas a realizar con libertad de la toma de decisiones
en donde se elimina la figura del líder tradicional para tomarlo en cuenta en el grupo en donde
todos tienen el mismo poder de decisión en la empresa.

Por tal razón las compañías que apuestan por este método de gestión para sus áreas y proyectos
ganan en capacidad, en base a esto los equipos están capacitados para atender cualquier
necesidad de forma individual y con mayor índice de motivación, así como una mayor participación
por parte de los empleados, que van mejorando notablemente en su capacidad de gestión.

A medida que los equipos se han convertido en un método popular para organizar la fuerza de
trabajo, con el tiempo han surgido diferentes tipos de estas agrupaciones. Como se había
mencionado anteriormente el equipo auto dirigido es uno de ellos, o un equipo en donde los
miembros del grupo son responsables de una operación comercial completa, estos normalmente
gestionan sus propias cargas de trabajo además de tener la responsabilidad principal de producir
un bien o prestar un servicio. Los miembros de equipo comparten responsabilidades tanto de
gestión como operativas, como también la responsabilidad del resultado del equipo.
Una empresa con cultura que toma decisiones descentralizadas y que los empleados estén
capacitados para asumir la plena responsabilidad de sus trabajos estos son los buenos candidatos
para los equipos auto dirigidos, los gerentes fuera del equipo aun juegan un papel, pero más como
entrenadores y facilitadores que como supervisores, a estos equipos también se les conoce como
autogestión aunque tienen mucho en común hay una diferencia muy importante y tomar nota que el
término “equipo auto dirigido” es aquel que da un ejemplo claro de las decisiones y críticas que se
toman de forma interna mientras que el “equipo autogestivo” se enfoca a lo que el equipo es capaz
para lograr una meta y el objetivo con la mínima cantidad de supervisión.
En los equipos auto dirigidos existen características para alcanzar las metas de la manera más
directa posible:

 Aprendizaje busca que los equipos auto dirigidos estén propuestos en constancia de
aprendizaje para mejorar sus propios procesos, para lograr este proceso deben explorar sus
diferentes conocimientos de la comunicación, manejo de conflictos, compromiso y trabajo a
través de la constancia e interés de aprendizaje, para encontrar soluciones y así alcanzar el
éxito en los proyectos dentro de la organización.
 La confianza también es otro punto muy importante entre los miembros de los equipos auto
dirigidos para la toma de decisiones no importando si son difíciles, esto aumentara la
confianza del colaborador para aportar posibles idas de valor a la compañía, permitiendo
compartir las características con cada miembro del equipo lo que le será más practico
distribuir las responsabilidades sin ningún problema, generando mejor fluidez de trabajo y así
mismo representando los valores de la empresa para alcanzar los objetivos establecidos.
 Comunicación es otro factor importante dentro de la organización de equipos auto dirigidos,
ya que permiten lleva a cabo sus actividades de forma clara a través del flujo de la
información nítida, así mismo la comunicación puede resolver los problemas rápidamente y
lograr alcázar los resultados sin contratiempo.
 Las autonomías en los equipos auto dirigidos no cuentan con líderes designados de manera
formal, el rol de liderazgo cambia entre los miembros del equipo se dirigen según su criterio,
con independencia de la opinión de otros, es decir que apoyan a sus empleados a que
tomen decisiones de manera independiente a favor de la compañía, es importante adaptase
en este enfoque de autogestión.
 Propuestas de metodologías de trabajo se enfoca en el diseño de métodos para los equipos
auto dirigidos para empezar y considerar como pruebas de funcionamiento que puedan ser
útiles desde el punto de partida hasta la meta establecida.
 Monitoriza el desempeño, esto depende del tiempo considerado para implementar el marco
de trabajo y metodología, evaluando su efectividad conforme los resultados de un equipo
auto dirigido, se llevará un proceso para que los resultados del proyecto fluyan, así mismo
adquiriendo nuevas formas de interacciones para mejorar su desempeño.
Para que todo este sistema funcione y se pueda aplicar en nuestra empresa, debemos
sembrar una cultura organizacional con una filosofía empoderadora que consiga trasladar la
toma de decisiones hasta los niveles más básicos dentro de nuestra organización jerárquica.
 Esto quiere decir, que se debe educar a los trabajadores y hacerles saber que son capaces
de asumir cualquier tipo de toma de decisión de aquellos cambios que puedan afectar
directamente su puesto de trabajo.
 Otro pilar de los equipos auto dirigidos es mantener la flexibilidad, para que la toma de
decisión se adapte a cada tarea, habilidades y destrezas del colaborador.
 Se deben crear programas de nivel formativo, para conseguir que los empleados de una
organización puedan obtener movimientos de cambio en distintos puestos y estén lo
suficientemente preparados para asumir un auto liderazgo en un nuevo rol.
Existen ventajas en tener equipos auto dirigidos, con la posibilidad que sea exitoso
con el aumento de eficiencia y de la productividad de la empresa.
 Creatividad e Innovación Generalmente se caracteriza a una empresa ya en funcionamiento,
pero se enfoca en explorar y descubrir nuevas posibilidades para que el negocio siga
creciendo, también suelen estar presentes en emprendimientos tecnológicos de alto nivel o
en medio de crisis corporativas que impliquen acciones de emergencia de forma creativa y
eficiente.
 Eficiencia también caracterizada como equipos de alto desempeño presentan una inversión
considerable de presupuesto y compensaciones que quiere decir esto, que están generando
un retorno de inversión superior a mediano y largo plazo, por lo tanto, las empresas utilizan
los equipos auto dirigidos para aumentar la productividad acompañadas con metas
establecidas, distribuyendo sus tareas entre los miembros del equipo, estableciendo sus
habilidades de autogestión.
 Confianza delega temas complejos o delicados a un equipo con toda seguridad, de que se
realizara el mejor trabajo posible no es sencillo, pero cuando se logra, se libera una
satisfacción de que los procesos internos están funcionando correctamente, esto les permite
involucrarse en los proyectos, por lo que tienen un mayor compromiso con el desempeño
laboral.
 Flexibilidad establece un plan completo de formación eficaz para los equipos auto dirigidos,
que le ofrezca a los empleados las herramientas necesarias para tomar las riendas del
puesto, el objetivo de este sistema de trabajo es que los trabajadores sea rotales haciendo
de estos una capacitación que embarque todos los ámbitos de la compañía y así sus
colaboradores, llevan el conocimiento de lo que se realiza en cada área, promoviendo la
satisfacción laboral de los empleados y así mismo se sientan valorados y motivados en el
desempeño de sus actividades.
 Toma de decisiones agiles, los equipos auto dirigidos desarrollan habilidades para solucionar
problemas por cuenta propia que resultan ser más rápidas y efectivas.
 Ambiente creativo, obtienen libertad de mejorar sus practica laborales a través de
propuestas bastantes creativas sin olvidar el cumplimiento de efectividad en los objetivos.
 Responsabilidad compartida en los equipos auto dirigidos se reconoce la importancia de
compartir responsabilidades de manera equitativa y dinámica por lo tanto ningún miembro
del equipo se siente abrumado con la carga de trabajo, además los empleados que
pertenecen a estos grupos suelen apoyarse entre sí atreves de la cooperación y trabajo en
equipo impulsados por la búsqueda del éxito
Es importante tener en cuenta que también puedan existir desventajas al tener equipos auto
dirigidos.
 Los enfrentamientos internos es una de las principales desventajas de los equipos auto
dirigidos, las discusiones que se puedan generar entre las personas que conforman estos
grupos de trabajo, el criterio individual integra un equipo auto dirigido que pueden generar
conflictos que pongan en riesgo el respeto y la confianza en el grupo, este se debe al
carecimiento de la figura de autoridad, se podría decir que los colaboradores pierdan el
tiempo es discutir que en actuar.
 La competencia se caracteriza como grupos autónomos que Son conformados por personas
que trabajan independientemente para alcanzar los objetivos, compartiéndose las
responsabilidades, en algunos casos los integrantes quieran dirigir las actividades de
manera diferente para la agilización de procesos sin consultar antes al equipo, causando
confusiones y resentimiento entre los miembros que buscan otro tipo de soluciones por su
cuenta.
 Retrasos en contra tiempo puede generar los debates que lleven a extender el tiempo de
tomas de decisiones por algún desacuerdo y esto va afectando las actividades laborales, las
opiniones de los integrantes de los equipos auto dirigidos puede abarcar más tiempo de lo
subestimado y esto implicara la solución del problema de forma rápida.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para maximizar el potencial humano de las
organizaciones. Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización como
vehículo para adaptarse a los retos externos. A diferencia de los recursos humanos tradicionales, el
desarrollo organizacional tiene como objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la
evolución de las personas. Pretende acompañar a los directivos y apoyarlos para los cambios
futuros.
CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Entre las características más importantes del desarrollo organizacional se encuentran las siguientes
 A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que permite realizar
un cambio planificado.
 Permite que las organizaciones se adapten a los cambios de forma efectiva y garantiza que todas
las partes que la conforman se encuentren bien coordinadas para resolver los problemas y
oportunidades que brinda el cambio.
 El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la interacción
entre ellos, sus procesos y actitudes.
 Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y continuos.
 Asume que la cultura organizacional es diferente, por lo que no existe una solución única a los
problemas. En cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la cultura.
 El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a todos los grupos de la
organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará a tener un mejor
desempeño.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos estén
alineados a los mismos objetivos. Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios,
que sean capaces de concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar
decisiones, un requisito básico en esta industria. El desarrollo de la organización se encuentra
enfocado en la acción, en mejorar la situación actual y prevenir las acciones futuras. Con esto es
posible adaptarse exitosamente al entorno, a los rivales y a las preferencias de los consumidores. 
BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Mejora continua: Cuando una empresa pone en práctica el desarrollo organizacional se
compromete a mejorar continuamente los procesos, creando estrategias, implementándolas,
evaluándolas y realizando los ajustes necesarios para mejorar. El desarrollo organizacional es un
enfoque que incluye tanto el cambio interno como externo, lo que permite la renovación total de
una empresa. 
2. Mayor comunicación: La continua comunicación y feedback al empleado permite mejorar la
relación y el proceso de retroalimentación entre los empleados. Lo que hace posible que las
metas y valores de la empresa se alineen. Al tener una comunicación honesta, fomentas una
mayor comprensión de la necesidad de cambio dentro de la organización en cada uno de los
niveles que la construyen. 
3. Desarrollo de los empleados: El enfoque es mejorar significativamente la comunicación
organizacional, de esta manera es posible influir en los empleados y lograr los cambios
deseados. La necesidad de que los empleados puedan desarrollarse se debe a que la industria
se encuentra en un cambio constante, por lo que las organizaciones necesitan mejorar las
habilidades de su personal y para lograrlo aplican programas de aprendizaje, capacitación,
mejora de habilidades, etc. 
4. Mejoras en los productos y servicios: Uno de los beneficios más importantes del desarrollo de
la organización es que conduce a mejorar también los productos y servicios. Cuando una
organización recompensa y motiva a su personal, el compromiso de los empleados aumenta, y
también lo hace la innovación de productos a través de análisis competitivos, estudios de
mercado, etc. 
5. Mayores ganancias: El último de los beneficios del desarrollo organizacional es que, gracias a la
innovación y el aumento de la productividad, es posible incrementar la eficiencia y las ganancias
en una empresa. La alineación de los objetivos ayuda a reducir los costos que conlleva la
rotación de empleados y permite enfocarse en el desarrollo del producto y el aumento de la
calidad. 
ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Estas son algunas de las etapas básicas que los especialistas han identificado para llevar a cabo el
desarrollo organizacional: 
1. Identificar las necesidades de la organización: El primer paso consiste en identificar los
procesos y las competencias actuales de la organización y compararlos con lo que se quiere o
necesita. Esto debe hacerse de forma estructurada y con mucha reflexión. Por ejemplo, se podría
prever un número importante de jubilaciones en un plazo de 5 a 10 años. Esto dejaría un enorme
vacío en la organización. También podría ser el reconocimiento de la necesidad de un conjunto
 de habilidades diferentes para mantenerse al día con las tecnologías y seguir siendo
competitivos. Se trata, pues, de identificar el riesgo y decidir cómo afrontarlo. El uso de
herramientas de diagnóstico como el análisis PEST para la planificación estratégica o la
realización de un análisis FODA puede ayudar a que el proceso sea sólido y objetivo.
2. Decidir cómo abordar las necesidades: El segundo paso consiste en abordar las necesidades
que se han identificado. La clave es ser lo más objetivo posible y pensar detenidamente en las
distintas soluciones antes de seleccionar alguna. Es fundamental examinar las distintas opciones
antes de elegir una, ya que a menudo se nos critica por lanzarnos a la primera solución. 
3. Selección de intervención: Existen cuatro tipos de intervenciones, de las que se pueden hacer
una o varias:
 Humanas: Entrenar a las personas, llevar a cabo programas de formación, fomentar el trabajo en
equipo o facilitar que hagan las cosas de forma diferente.
 Empresarial: Incluyendo la ingeniería de procesos empresariales y alguna metodología cuyo
objetivo sea mejorar los procesos.
 RRHH: Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos debe estar estudiar los
procesos de gestión del rendimiento, utilizando la psicometría para identificar los tipos de
personalidad y evaluar al personal.
 Intervenciones en procesos estratégicos: Podrían incluir programas de transformación o
cambio cultural.
4. Implementar la intervención: Recomendamos que en esta fase se adopte un enfoque
estructurado para llevar a cabo el cambio, ya que es aquí donde con demasiada frecuencia no lo
hacemos bien porque no lo pensamos adecuadamente. No se trata sólo de iniciar el cambio, sino
de asegurarse de que está bien gestionado. 
5. Evaluar el impacto: La última etapa importante es evaluar el cambio. Si lo estamos gestionando
eficazmente desde el principio, donde identificamos las necesidades y las carencias, entonces
deberíamos tener objetivos claros sobre lo que estamos tratando de conseguir como resultado de
la iniciativa o el cambio. A menudo no nos detenemos a reflexionar y preguntarnos cómo lo
hemos hecho. ¿Hemos conseguido el resultado que queríamos? ¿Necesitamos hacer más?
¿Qué más tenemos que aprender? Todas estas son preguntas fundamentales que deberíamos
plantearnos como parte del proceso de desarrollo organizacional. Al conocer las cinco etapas que
suelen producirse dentro del ciclo de crecimiento de una organización, los empleados tienen una
mejor idea de cómo desempeñar sus funciones. Las cinco etapas  también proporcionan una
estructura en torno a la cual se puede llevar a cabo una planificación eficaz a corto y largo plazo.
¿COMO REALIZAR UN PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
1. Selección de personal idóneo: Como paso previo, la empresa u organización deberá elegir al
personal especializado. Los gerentes deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez
escogido, la gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya sea por una
situación de descontento, o por problemas más bien estructurales de la empresa).
2. Recolección de información: Una vez definido el problema, se procederá a recoger la
información en base a cuestionarios y entrevistas con los empleados. Es importante rescatar el
aspecto subjetivo de las personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la
organización.
3. Diagnóstico general y definición de estrategias: Finalmente, el grupo de especialistas deberá
hacer un diagnóstico general y explicar detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir
acompañado de una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería recomendable
tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.
4. Plan de acción: Por último, se deberán tomar las medidas que se crean convenientes. Esto
puede variar dependiendo de la situación particular de la organización, puede incluir desde
actividades recreativas para los empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales) hasta
charlas o cursos específicos de organización.
EMPRESAS CON DESARROLLO ORGANIZACIONAL VS EMPRESAS SIN DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Empresas con desarrollo organizacional vs empresas sin desarrollo organizacional Las empresas
con desarrollo organizacional son más ágiles y proactivas. Por el contrario, las empresas que no
desarrollan, ni actualizan sus organizaciones, son lentas, reactivas, y se encuentran constantemente
“apagando incendios”, producto de su gestión poco fluida. Una causa de las empresas sin desarrollo
organizacional es tener “grasa” en sus procesos. Esto se refiere a que existen muchos trámites o
acciones que no sirven para nada, y que sólo gastan tiempo en la cadena de gestión interna.
EJEMPLO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Bimbo y el desarrollo organizacional: Bimbo es una empresa que produce diferentes panes de
dulce fundada en 1945 por Lorenzo y Roberto Servitje, Jaime Jorba, Alfonso Velasco y José Mata.
Actualmente elabora, distribuye y comercializa 10,000 productos en diferentes plantas, en América,
Europa, y Asia con más de 1,800,000 puntos de venta por todo el mundo.
Bimbo le ha apostado su éxito gracias a las diversas estrategias del desarrollo organizacional
poniendo en práctica siempre estos pilares:
 Campañas de seguridad para cada persona que trabaje.
 Capacitación constante a todos los equipos de trabajo de todos los niveles.
  Campañas que beneficien a los trabajadores.
 Sistema de diferentes prestaciones.
GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

La gestión del conocimiento se define ampliamente como un conjunto de actividades y procesos que
fortalecen el intercambio de información y experticia dentro de una organización o grupo de
profesionales, con el fin de mejorar el rendimiento de la organización o los resultados de un proyecto.
A lo largo de tiempo, esta acumulación de experiencias y aprendizajes sirve para construir una base
de conocimiento compartido con el potencial de facilitar la ejecución del trabajo y acelerar la
innovación.
El conocimiento que posee una organización puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva
sostenible mediante el despliegue de una efectiva estrategia de gestión del conocimiento, que
permita originar acciones innovadoras para generar productos, servicios, procesos y sistemas de
gestión que optimicen los recursos y capacidades de la empresa. La gestión del conocimiento es un
proceso lógico, organizado y sistemático para producir, transferir y aplicar en situaciones concretas
una combinación armónica de saberes, "experiencias, valores, información contextual y
apreciaciones expertas que proporcionan un marco para su evaluación e incorporación de nuevas
experiencias e información." (Davenport y Prusak, 2001). Por lo general, el conocimiento en las
organizaciones, carece de una estructura que facilite su utilización en forma efectiva; por otra parte,
los conocimientos que se generan y apropian a través de procesos de innovación, mediante la
adquisición de tecnología, el trabajo con proveedores y clientes, las interacciones con los
competidores y el entorno empresarial, presentan dificultades para ser integrados a las acciones y
actividades cotidianas de la organización.
 Por esta razón, es necesario desarrollar mecanismos que permitan a todas las personas
disponer de todo el potencial del conocimiento que se encuentra disperso en la organización.
Esto implica crear y desplegar una estrategia de gestión del conocimiento que integre cinco
acciones fundamentales: entender necesidades y oportunidades del conocimiento; construir
conocimientos relevantes para el negocio; organizar y distribuir el conocimiento de la
organización; crear condiciones para la aplicación del conocimiento de la empresa y explotar
el conocimiento. Entender las necesidades y oportunidades del conocimiento permite explorar
sus diferentes fuentes para indagar y buscar los conocimientos requeridos con el fin de
mejorar el desempeño; esto implica realizar un análisis de las actividades de la organización,
una evaluación de necesidades en materia de conocimiento actual y futuro, una valoración del
potencial de uso de los conocimientos disponibles y la creación y puesta en marcha de
estrategias que aseguren la adquisición, apropiación e integración de nuevos conocimientos
en las acciones y actividades de la empresa.
 El conocimiento y la toma de decisiones no residen solamente en los directivos, sino que
deben compartirse por los empleados de primera línea. Estos deben prestar una atención
creciente a su formación, a asegurarse de que su desarrollo y conocimientos son los actuales
y que pueden crear valor para la organización la gestión del conocimiento es " una función
que planifica, coordina y controla los flujos del conocimiento que se producen en la
organización en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear ciertas
competencias esenciales.
 La construcción de conocimientos permite a la organización comprender sus formas y
mecanismos de actuación y entender cómo realiza los procesos de innovación, formación,
aprendizaje, investigación y demás acciones relacionadas con el desarrollo de la curva de
aprendizaje; es decir, con la producción de conocimientos se asegura la viabilidad y
sostenibilidad de la actividad empresarial. Organizar y distribuir el conocimiento requiere, en
primera instancia, objetivarlo; es decir, extraerlo de la mente de las personas y colocarlo en
manuales, procedimientos, documentos, etc. Esto es transformar el conocimiento explícito en
conocimiento tácito. En síntesis, dar estructura al conocimiento que posee la organización
para facilitar el proceso de distribución y su posterior aplicación en el proceso de creación de
valor. La creación de condiciones para la aplicación del conocimiento en la empresa es una
acción enfocada hacia la generación de ventajas competitivas sostenibles, mediante la
utilización del conocimiento empresarial para resolver problemas, tomar decisiones, agregar
valor a los productos y servicios, enriquecer los puestos de trabajo y empoderar a los
trabajadores para asegurar la creación de capacidades que permitan explotar en forma
efectiva y productiva todo el potencial del conocimientos y los recursos disponibles en la
organización. La explotación del conocimiento corresponde a la acción que permite asegurar
la sostenibilidad de la empresa por medio de: la utilización del conocimiento de la
organización en los procesos de fabricación de productos o prestación de servicios; la
generación de productos y servicios de alto valor agregado y diferenciados; la estructuración
de los procesos realizados; la aplicación de sistemas de gestión que optimicen la efectividad
en el uso de los recursos y la capacidad de la organización.
 Cuomo y Wrazel establecen cuatro barreras para la integración del conocimiento a las
actividades empresariales, que corresponden a: diversidad del conocimiento, dispersión del
conocimiento, complejidad del conocimiento y propiedad del conocimiento. Esto implica
 comprender la dimensión de cada una, para generar acciones que permitan superarlas y así
asegurar una efectiva gestión de los saberes y experiencias de los que dispone la
organización.
 La innovación, entendida como la capacidad de la empresa para generar soluciones
ingeniosas, creativas y rentables de manera que atienda a las necesidades, expectativas y
demandas de los consumidores, mercados y sociedad en general, es el factor dinamizador de
la competitividad de una organización. Por consiguiente, se requiere que las organizaciones
desarrollen habilidades y dispongan de recursos para dinamizar los procesos de innovación.
 A continuación, desarrollaremos algunas definiciones sobre el conocimiento:
 El conocimiento es la capacidad de resolver conjunto de problemas con efectividad, también
podemos decir que es una mezcla de varias cosas, en las cuales podemos incluir la
experiencia, los valores, la información contextual y la perspicacia del experto, conectados
entre sí que proveen un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e
información.
 Ahora hablaremos sobre lo que es la gestión del conocimiento, ésta se define ampliamente
como un conjunto de actividades y procesos que fortalecen el intercambio de información y
experticia dentro de una organización o grupo de profesionales, con el fin de mejorar el
rendimiento de la organización o los resultados de un proyecto. A lo largo de tiempo, esta
acumulación de experiencias y aprendizajes sirve para construir una base de conocimiento
compartido con el potencial de facilitar la ejecución del trabajo y acelerar la innovación.
Muchas veces, los proyectos de desarrollo son ejecutados bajo condiciones un tanto
complejas, con equipo interinstitucionales y multisectoriales en contextos que son variados, no
obstante los retos que se enfrentan muchas veces comparten características similares. Al
documentar e intercambiar experiencias, los equipos de proyectos pueden estar mejor
informados y preparados para alcanzar los resultados esperados
 El conocimiento comienza a incorporarse frecuentemente en documentos, depósitos, rutinas
organizacionales, procesos, prácticas y normas, se representa mediante símbolos, el proceso
del desarrollo del conocimiento es prácticamente el de aprendizaje, el proceso de aprendizaje
va dependiendo de las experiencias que tenga cada individuo, ya que cada individuo va
adquiriendo distintas clases de experiencia a lo largo de su vida, gracias a esto se adquiere
gran parte de conocimiento desde cosas tan básicas hasta cosas más complejas, gracias a
esto se va dando el entendimiento, así también de ahí mismo proviene la inteligencia, la razón
natural, también la noción, así como la ciencia, la sabiduría, esta también es la información
que la memoria humana va asimilando y desarrollando conforme a su crecimiento como ser
humano.
 Cuando hablamos de conocimiento estamos haciendo referencia a la información como
comprensión, es decir estructuras informales que, al interiorizarse, se van integrando a los
sistemas de relacionamiento simbólico de un nivel más alto, así como también de
permanencia.
 Ahora desarrollaremos las propiedades que son básicas del conocimiento: podemos entonces
que el conocimiento es volátil, esto es debido a la naturaleza de cómo se va almacenando los
conocimientos, o sea la información, pero esta va dependiendo del entorno de su portados, ya
que puede cambiar de un momento a otro, por esto es que este es volátil.
 Existen distintos tipos de conocimiento en los cuales acá mencionaremos el intensivo y el
extensivo, el extensivo se refiere a la cantidad de personas que tienen el conocimiento, o sea
al número de seres humanos que tienen una sola clase de conocimiento en sí. Se le conoce
como conocimiento de casos al resultado de la acumulación de experiencias vividas por un
sujeto, este es el conocimiento percepcional, se conoce como abstracto a las reglas sobre el
comportamiento de los distintos elementos del problema, también está el experimental que es
el resultado de la inducción sobre los datos del conocimiento percepcional de la
sistematización de datos, así como el conocimiento captado es explicito para la institución ya
que su saber procede del exterior de la organización, el conocimiento creado es el saber que
se genera desde el interior de la organización, el explícito es reflejado, transmitido o
compartido entre las personas en el seno de la organización, este mismo se compone de
conocimientos técnicos, de capacidades, habilidades y aptitudes. Estas son de fácil
transmisión, mientras que el táctico se compone prácticamente de actitudes de todas las
capacidades y de determinados conocimientos abstractos.
 Cuando hablamos del conocimiento táctico nos referimos al saber que muestra un poco de
dificultad y también un poco de complejidad para ser transmitido, así como comunicado
interpersonalmente, esta clase de conocimiento puede llamarse fruto de la experiencia, la
sabiduría, la creatividad y está en todos nosotros, muy en el fondo, este conocimiento viene
siendo una especie de intuición, es la capacidad de hacer algo que no es necesariamente
explicado el cómo se realiza.
 Algunas de las buenas herramientas para transmitir esta clase de conocimiento son los
juegos, las simulaciones y también la interpretación de roles, el aprendiz imita entonces las
habilidades de su propio maestro.
  Ya que se ha hablado sobre ambos tipos de conocimientos los cuales son el explícito y el
táctico, podemos decir que estos dos puede actuar como agentes catalizadores en la
generación de nuevos conocimientos, entonces podemos decir que cuando una organización
tiene alguna clase de problema existente, ahí es cuando debe aplicarse el conocimiento ya
que es el momento correcto para aplicarse, y si no se aplica este no será para nada
productivo y entonces sería como si este de cualquier manera no existiera.

RESPONSABILIDAD SOCIAL
Se dice que la responsabilidad social es un marco ético en el que los individuos o corporaciones son
responsables de cumplir con el deber cívico o ciudadano, que tomen acciones que beneficien a la
sociedad en general.
También la responsabilidad social es un termino que se refiere al compromiso u obligación, de los
miembros de una sociedad ya sea como individuos o como miembros de algún grupo, tanto entre si
como para la sociedad en conjunto. Este concepto introduce una valoración positiva o negativa al
impacto que una decisión tiene en la sociedad. Esa valoración puede ser tanta ética como legal, etc.
Se considera que la responsabilidad social se diferencia de la responsabilidad política porque no se
limita a la valoración del ejercicio del poder a través de una autoridad estatal.
Cuando una empresa o una persona toma acciones sin considerarlas puede dañar al medio
ambiente y a la sociedad, y estas acciones serán tomadas como socialmente irresponsables. Con
este concepto, los gerentes y las empres y personas deben de tomar decisiones que no solo
maximicen sus ganancias o busquen nada mas su beneficio, sino que también cuiden los interese de
las comunidades y la sociedad en general.
Es también un medio para lograr la sostenibilidad. La adopción de principios clave de
responsabilidad social, como la rendición de cuentas y la transparencia, puede ayudar a garantizar la
viabilidad y el éxito a largo plazo de cualquier organización o sistema.
Esta responsabilidad es un concepto normativo, pero no es obligatorio, es decir, no tiene fuerza de la
ley, a pesar de ellos, no se puede dejar de observar, ya que es indispensable que los ciudadanos
tomen una actividad madura y creen conciencia con el medio ambiente y la sociedad.
La responsabilidad de una organización por los impactos de sus decisiones y actividades en la
sociedad y el medio ambiente, a través de un comportamiento ético y transparente para que pueda
contribuir al desarrollo sostenible, incluida la salud y el bienestar de la sociedad, tiene en cuenta las
expectativas de las partes interesadas, cumple con las leyes aplicables y es consistente con las
normas internacionales de comportamiento. Esta integrado en toda la organización y se practica en
sus relaciones.
Las organizaciones pueden lograr la sostenibilidad prestando especial atención a su impacto en la
sociedad y el medio ambiente. Comportarse de manera transparente y ética garantiza un enfoque
que ayuda a proteger el éxito a largo plazo de la sociedad y el medio ambiente
También podemos decir que la responsabilidad social es un triple resultado, lo cual es personas,
planeta y ganancias. Pues para poder obtener ganancias no se tiene que dañar el planeta o la
explotación de las personas. En otras palabras, las organizaciones pueden beneficiarse al mismo
tiempo que cuidan el planeta y a las personas.
Este concepto es importante que los profesionales de la calidad comprendan el origen o la historia
de la responsabilidad social. Y este se originó por la preocupación por parte de los individuos, las
autoridades e instituciones de los daños causados al medio ambiente producto de la actividad
económica.
En el New York Times, en un articulo de Milton Friedman publicado en 1970, el economista ganador
del premio Nobel escribió que la responsabilidad social es una “doctrina fundamental subversiva en
una sociedad libre”. El creía que la única responsabilidad que tiene una corporación es con el
accionista. Y en 1999, John Elkington introdujo el concepto del ya mencionado “Triple resultado”,
argumentando que la preocupación por la sociedad y el medio ambiente puede coexistir con la
ambición de obtener beneficios.
Otro personaje que contribuyo al progreso de la responsabilidad social fue W. Edwards Deming, al
menos dos de sus famosos catorce puntos sobre gestión de la calidad hablan directamente de la
teoría de la responsabilidad social:
1) poner fin a la practica de adjuntar negocios solo por el precio
2) Expulsar el miedo.
Después de estos primeros debates y momentos transformadores, la responsabilidad social ha
ganado fuerza y credibilidad, aunque esto para todas las personas debería de formar parte de su día
a día, pero ahora se reconoce que las personas, el planeta y las ganancias se incluyen mutuamente.
El cumplimiento de la responsabilidad social genera beneficios para la sociedad y la empresa u
organización, ya que aumenta su reputación, fomenta la confianza publica y mejora la salud de los
trabajadores y de los individuos que conforman la sociedad.
Beneficios de la responsabilidad social:
Desde una mayor productividad hasta la atracción de los mejores talentos, existen varios beneficios
al agregar esta iniciativa de responsabilidad social dentro de una organización, que también permite
mejorar la reputación general de la organización, lo que puede abrir puertas a nuevas oportunidades
ilimitadas, beneficios que se detallan a continuación:
Reclutamiento y retención de personal:
las personas admiramos a las empresas que valoran a sus empleados, y que valoran al medio
ambiente y que tienen un compromiso social, que promueven la multiculturalidad y la diversidad.
Lealtad de clientes y proveedores:
una empresa socialmente responsable tiene más ventajas importantes en este aspecto ya que los
clientes y proveedores demandan información de las condiciones de producción y subcontratación.
Credibilidad:
las empresas que son respetuosas de las personas, comunidades, medio ambiente y la sociedad en
su conjunto, proyecta una reputación que genera confianza en los socios comerciales y clientes.
Mayor lealtad del consumidor:
las personas admiran a las empresas que desarrollan proyectos sociales, se preocupan por le medio
ambiente e invierten esfuerzos contra la corrupción, por eso la responsabilidad social es un factor
que garantiza la fidelidad del consumidor final.
Valoración:
las buenas prácticas de responsabilidad social agregan valor a los negocios y pueden convertirse en
un diferenciador para estrategias de negocios.
Mejora la eficiencia energética:
el sumarse a esta iniciativa a favor del medio ambiente trae medidas de eficiencia energética, entre
otras iniciativas de disminución de consumo de recursos naturales.
Existen varios tipos de responsabilidad social de los cuales podemos mencionar los siguientes:
Responsabilidad social individual:
Nuestros actos individuales, tienen repercusiones sobre las otras personas y nuestro entorno y sobre
todo en el medio ambiente, es importante que como personas individuales tengamos conciencia y
aportemos nuestro granito de arena a favor del medio ambiente.
Corporativa o empresarial (RSC):
esta se refiere a las estrategias que las empresas ponen en practica como parte del gobierno
corporativo y que están diseñadas para garantizar que las operaciones de la empresa sean éticas y
beneficiosas para la sociedad. Cada empresa entiende e implementa de manera diferente, la idea de
la RSC es operar de manera económica, social y ambientalmente sostenible.
La responsabilidad de una organización por los impactos de sus decisiones y actividades en la
sociedad y el medio ambiente a través de un comportamiento ético y transparente que:
 contribuye al desarrollo sostenible, incluida la salud y el bienestar de la sociedad.
 Tiene en cuenta las expectativas de las partes interesas.
 Cumple con las leyes aplicables y es consistente con las normas internacionales de
comportamiento.
 Está integrado en toda la organización y se practica en sus relaciones.
Publica o gubernamental:
Tener responsabilidad social es algo que todos deberíamos de compartir. Sin embargo, la
responsabilidad social publica o gubernamental es aquella que tienen las instituciones y las
administraciones encargadas de diseñar y ejecutar políticas públicas.
Ambiental:
Esta es la que tiene como objetivo reducir la contaminación y las emisiones de gases de efecto
invernadero y el uso sostenible de los recursos naturales. Las preocupaciones ambientales aparecen
regularmente en los titulares, ya sea un problema a largo plazo como el cambio climático global o un
problema mas local como un derrame de sustancias químicas toxicas.