UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES Y EDUCACIÓN

Escuela profesional de sociología

“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”.

Relación entre la motivación laboral y la productividad empresarial

PRESENTADO POR:

Benites Barrios, Lesly Jessenia.

Damián Bances Vivian Lilibeth.

Flores Villegas Adriana Elizabeth.

Ramírez Gonzales Adelaida.

Rodríguez Jiménez Viviana Yuriel.

Suclupe Acosta Leyla Elisabeth.

Valverde Mendoza Yuliana Lizbeth.

Vargas Gregorio Azul del Rosario.

Vásquez Benavides María Cristina.

Yajahuanca Santos Cleydi Aracely.

PARA EL CURSO DE:

SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA

DOCENTE:

M. SC. SOLANO CAVERO, Jessica Karín.

CICLO:

VII

LAMBAYEQUE, AGOSTO 2022

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3

RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

EMPRESARIAL 4
La motivación 4
Motivación laboral 5
Factores que intervienen en la motivación laboral 5
Productividad Empresarial 6
Productividad y estrategia de la empresa 7
Relación entre motivación laboral y productividad empresarial 7

CONCLUSIONES 10

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 11

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 INTRODUCCIÓN

Actualmente, las organizaciones, realizan grandes inversiones que tienen como finalidad
aplicar mecanismos estratégicos que contribuyan a la motivación de sus colaboradores, esto
para promover un mejor desempeño de los mismos; es importante tomar en cuenta los perfiles
y necesidades que presenten para que así la inversión de buenos resultados en favor de la
organización. La motivación laboral y la productividad empresarial, de acuerdo a lo planteado
por diversos autores, guardan una estrecha relación, en la medida que la primera va a
contribuir al fortalecimiento de la otra.
En el presente trabajo, hemos tomado en cuenta una serie de criterios de gran relevancia para
la comprensión de la relación establecida entre estas dos variables, es importante en primer
lugar, definir lo relacionado al concepto de motivación, por lo este es el primer punto que
abordaremos a continuación.
Siguiendo esta línea va a cobrar relevancia ahondar en lo referido a la motivación laboral,
misma que va a suponer el impulso de los colaboradores para llevar a cabo sus funciones de
la mejor manera posible; respecto a ello hemos considerado relevante indicar algunos de los
factores que intervienen en esta motivación.
Continuando, veremos la definición de productividad empresarial y como esta es de gran
importancia para encaminar de manera óptima a la empresa y lograr las metas que se han
trazado. Siendo así, conviene abordar el punto de la productividad y estrategia de la empresa,
el cual nos explica que toda empresa ha de otorgar una atención especial al hecho de que su
estrategia sea eficaz, pues de ella va a depender su éxito, lo cual quiere decir que ha de contar
con una estrategia que pueda aplicarse de manera eficiente, ya que como es sabido, quien no
posea objetivos claros no podrá definir su estrategia y quien deja de definirla tendrá tendencia
a ser ineficaz o poco eficaz.
Finalmente se puede observar la relación existente entre la motivación laboral y
productividad empresarial, pues actualmente viene siendo de gran interés, en la medida que
para que las organizaciones logren tener el éxito es necesario contar con un personal que se
sienta satisfecho e identificado con su puesto de trabajo, es decir que se sienta motivado y así
busque mejorar en su puesto de trabajo, favoreciendo a su vez a la empresa para la cual
labora.

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 RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
EMPRESARIAL

1. La motivación

De acuerdo a lo propuesto por Peña y Villón (2017), para entender todos los aspectos que se
abordarán en referencia a la motivación laboral, es necesario partir desde la comprensión
conceptual de la motivación, es así que podemos ver que existe gran variedad de definiciones
respecto a la motivación y que vienen a ser el resultado de diferentes estudios que han sido
realizados sobre este tema.
Al respecto, Chiavenato (2000), pone de manifiesto que la motivación se encuentra en
relación con la conducta humana, siendo así que esta relación se halla basada en el
comportamiento en donde este es causado, ya sea por factores internos y externos en los que
el deseo y las necesidades generan la energía necesaria que incentiva al individuo a realizar
actividades que lograrán cumplir su objetivo. (Chiavenato, 2000 citado en Peña y Villón,
2017)
Por su parte, Delgado (1999), define la motivación como el proceso a través del cual las
personas, al ejecutar una actividad específica, se encargan de desarrollar unos esfuerzos que
conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos a fin de satisfacer algún tipo de
necesidad o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción van en dependencia del
esfuerzo que determinen aplicar a futuras acciones. (Delgado, 1999 citado en Peña y Villón,
2017)
Siguiendo esta línea, podemos citar lo expuesto por González (2008), quien hace énfasis en
que la motivación supone ser un conjunto de procesos psíquicos que vinculada con los
estímulos externos mantiene un intercambio con la personalidad que a la vez es influenciada
por estos, generando o no satisfacción. (González, 2008 citado en Peña y Villón, 2017)
De acuerdo a lo evidenciado anteriormente, en cuanto a lo referido al origen de la motivación
en el individuo; podemos ver que las diversas explicaciones acaban por reflejar que la
necesidad es el punto de partida para generar la actitud necesaria y plantearse metas que
generen el éxito. Sin embargo, una vez cubierta la necesidad, el individuo creará otras
necesidades que continúen motivando las metas que desee alcanzar.
Podemos decir entonces que la motivación va a influir sobre la conducta y va a permitir que
esta se dirija a alcanzar determinadas metas u objetivos, siendo lo que impulsa a las personas
para realizar ciertas acciones.

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 2. Motivación laboral

De acuerdo con Peña y Villón (2017), los seres humanos a lo largo de su vida diaria tienen la
capacidad de experimentar y asimismo crear nuevas necesidades, estas son producto de una
ausencia o la carencia de elementos materiales que desean satisfacer, es así que se hace
presente la motivación, pues esta se transforma en un elemento conveniente para satisfacer las
necesidades, de manera que el trabajador se sienta motivado en su lugar de trabajo, para de
esta manera mejorar su desempeño y, al mismo tiempo, desarrolle un sentido de pertenencia
con la empresa.
De acuerdo a lo anteriormente expresado, tenemos que según Peña y Villón (2017), la
motivación laboral va a ser el resultado de la relación entre el individuo y el estímulo que
otorga la organización o empresa que incentivan al empleado el logro de objetivo
eficientemente, es decir, es la voluntad que distingue al individuo, mediante el esfuerzo y su
accionar, a alcanzar las metas planteadas por la empresa, aquellas que están reguladas a la
necesidad de satisfacer las propias necesidades, que determina el empleado para su
autorrealización, la mejora de sus condiciones laborales y satisfacción de necesidades
personales. Con esto en conjunto, se producirá la reacción en el empleado, aquella que logra
la sensación de confort que resulta de la realización de la meta planteada.

3. Factores que intervienen en la motivación laboral

Dentro de la motivación laboral debe haber influencia de factores internos (afiliación, logro y
poder) y externos (supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario y promoción)
para así mantener el compromiso e interés de trabajadores y organizaciones (deben valorar el
esfuerzo y desempeño del personal); además de que deben implementar estrategias para
lograr un desempeño más eficiente y eficaz para así cumplir con los objetivos propuestos.

También es de gran importancia para la motivación del trabajador la influencia familiar,

social y de pareja; además de que debe haber una comunicación asertiva con el líder ya que
esto va incrementar la confianza y apoyo, lo que hará que el trabajo no se vea como
obligación, sino como algo llevadero, ya que va a permitir una mejora en su trabajo.

Para dar solución a esta problemática las organizaciones deben tener conocimiento para poder
implementar estrategias que puedan motivar y generar bienestar y equilibrio en el trabajador.

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Las empresas deben de facilitar a los empleados que puedan mejorar su trabajo; para ello
deben de identificar cuáles son los factores que influyen en el desempeño laboral y utilizar
estrategias que ayuden a obtener mejoras, teniendo en cuenta los conocimientos del obrero sin
que deje de lado la misión y la visión que la organización posea.

Los factores motivacionales de la persona pueden ser internos (el empleado debe tener
motivaciones para obtener un logro) como externos, ya que es lo que el empleado espera de la
organización; es decir, que sea evaluado y reconocido de manera justa. Debido a que el
empleado debe realizar su trabajo con creatividad sin caer en la monotonía lo que lo llevará a
obtener ascensos con nuevos salarios y hará que alcance una mayor responsabilidad.
(Toro,1992 pág., 9)
Al estar los factores internos (mayor satisfacción laboral y duradera) y externos en un nivel
adecuado para los empleados lo que provocará un agrado en su lugar de trabajo.

4. Productividad Empresarial

Como sabemos la productividad es el uso eficiente de recursos como el trabajo, capital, tierra,
materiales, energía, información en la producción de diversos bienes y servicios. La
oportunidad de que se aumente la producción es a través del incremento de los factores
productivos antes mencionadas.
Teniendo en cuenta esto, la productividad se incrementa mediante:
● Una mayor cantidad de trabajo o trabajo más calificado,
● Un aumento de los recursos naturales explotados
● Un aumento del equipamiento,
● Un uso más eficiente de la tecnología o la aplicación de nuevas tecnologías,
● Un uso más eficiente de las tecnologías de la información.
● Un uso más eficiente de las energías
Notaremos que la productividad puede definirse como una relación entre los resultados y el
tiempo que lleva en conseguirlos, también se debe tener en cuenta la relación entre cantidad y
calidad de bienes o servicios producidos y por último la relación entre la cantidad y calidad
de recursos utilizados para producirlos. A través de estas situaciones la productividad total
tiene un gran impacto en el total producido, ya sea por los recursos antes mencionados o
también por su eficiencia.
Desde otro punto de vista, definida como productividad laboral o empresarial, se resalta
especialmente la relación entre el producto generado y el trabajo utilizado en el proceso

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productivo, sin considerar directamente las cantidades de capital. De esta manera, se
incorpora la eficiencia ganada gracias al uso de la tecnología. La tecnología es la evidencia de
un trabajo realizado previamente y que en ella se materializa. Cualquiera de los enfoques
mencionados nos indica que una productividad mayor significa que la producción aumentó en
volumen y cantidad con el mismo insumo.Por lo tanto, la productividad es el concepto que
nos permitirá determinar cuánto trabajo se requiere por cada unidad de producto. Por tal
motivo, toda medición de productividad es una medición del desempeño del trabajador.

5. Productividad y estrategia de la empresa

Todas las empresas deben prestar especial atención a garantizar que su estrategia (la
determinación de cómo lograr sus objetivos) sea efectiva. Esto se debe a que su éxito depende
de la estrategia. En otras palabras, necesita una estrategia que se pueda aplicar de manera
eficiente. No se puede definir una estrategia sin un objetivo claro. No definir una estrategia
resulta en un rumbo ineficaz. Hay CEOs que creen que solo ellos deberían estar siguiendo la
estrategia porque nadie más debería saberlo ("Los que saben están en la carrera..."). Defina el
mes a través de un método participativo y permita que sea compartido con la mayor cantidad
de directores y gerentes de su empresa. A la larga, los compromisos que asume toda la
organización en tales casos suelen ser tan consistentes que la propia definición hace que la
estrategia sea productiva y aumenta las posibilidades de éxito de la organización. Por otro
lado, la estructura de poderes y responsabilidades se distribuye con cierta lógica, a cada
persona se le asigna un puesto que puede ocupar y se le otorga la necesaria autoridad para la
toma de decisiones.
Al aplicar este principio de subsidiariedad en sus empresas, la gerencia sabe que solo
necesita actuar excepcionalmente (esto es solo para cosas importantes, no urgentes o
inesperadas). equivalente a tratar). Habilidad y habilidad para hacerlo.
Esta estrategia está permeada por diferentes visiones que comparten una misma filosofía que
definimos como relevante. No es fácil que una empresa sea productiva si no tiene una
estrategia clara, definida y compartida, una estructura específica y una distribución de
responsabilidades correspondiente a esta estructura desde el principio.

6. Relación entre motivación laboral y productividad empresarial

La motivación, según Gibson, Ivancevich y Donnelly, J (2003). Se define como factores que
ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana y por lo tanto se relacionan con el

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desempeño laboral.” Por otro lado, en la motivación se manifiesta la influencia de factores
externos que impulsan una conducta, o comportamiento en cada uno de los profesionales de
colaboradores. Esto permite afirmar que existirían factores motivadores que indican que,
desempeñarse en un ambiente adecuado es de suma importancia, ya que favorece el
desempeño laboral. Como lo hemos visto, para este autor, forma un papel muy importante
dentro del ámbito laboral, el espacio que se ocupe para rendir con sus actividades. Es tanta su
importancia, que propiciará trabajadores incentivados en sus tareas y por ende mejorar el
rendimiento de estos. Por su parte Garza (2000) considera que la motivación es la “mejor
forma de desarrollar las actitudes de los empleados, las condiciones del trabajo, las relaciones
inter colaboradores y la calidad de vida colaborador” (p.211). De lo señalado anteriormente se
desarrolla la teoría de los factores sobre la motivación; los factores higiénicos o extrínsecos y
los factores motivacionales o intrínsecos, que, en primer lugar, hacen referencia a un conjunto
de condiciones extrínsecos son las condiciones que rodean al individuo en su lugar de trabajo.
Considerando lo anterior, podemos manifestar que para lograr obtener un buen desempeño
laboral en los colaboradores, siempre se debe tener como énfasis a la motivación, ya que esta
permite no forzar el rendimiento con métodos coercitivos, sino más bien, esto se hace de
manera intrínseca y voluntaria.
Actualmente las organizaciones sufren una serie de problemas relacionados con el desempeño
humano. Esta anomalía se puede cuantificar con el alarmante incremento de los índices de
rotación y ausentismo del personal, así como de una baja en la calidad de la producción. Una
de las causas del problema es que los trabajos no se han diseñado en forma tal que desarrollen
la motivación y la satisfacción en el ejecutor (Certo, 1992). El mundo actual experimenta un
proceso de integración y globalización que exige estructuras organizacionales flexibles en
cuanto al recurso humano, estos deben ser capaces de adaptarse rápidamente a los cambios, al
igual que pasan a constituir pieza fundamental en el éxito y el alcance de las metas
organizacionales. De esta manera, la percepción que tengan los empleados sobre las
estrategias motivacionales y la manera de reaccionar ante las personas frente a las
características de la cultura organizacional, son factores que inciden directamente en el
desempeño laboral y por ende en la productividad de una empresa (Quero, 2013). como
podemos ver, existen en mi opinión dos puntos de vista completamente distintos, por una
parte Certo apuesta porque las organizaciones o empresas modifiquen, la forma en que están
organizadas para que los colaboradores cumplan sus tareas, ya que estas no son las más
adecuadas, y no propician ningún tipo de incentivación para estos. por otra parte Quero

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considera que las empresas deben mejorar el desempeño de su personal, pero buscando los
más propicios, es decir seleccionar al personal más capacitado para que ingrese a su empresa.
Para que las organizaciones logren tener el éxito es necesario contar con un personal que se
sienta satisfecho e identificado con su puesto de trabajo, destacando que los empleados son un
factor primordial para las organizaciones ya que su comportamiento se va a centrar en un
objetivo y este mismo va a generar deseos de realizar grandes esfuerzos, para así poder
alcanzar todas aquellas metas tanto organizacionales como personales, lo cual puede lograrse
a través de la motivación. En la actualidad, las organizaciones mediante los departamentos de
recursos humanos se ocupan del tema de la motivación, ya que se preocupan por la forma de
obtener el mayor desempeño de sus empleados, lo cual a su vez se refleja en el incremento de
la eficiencia y efectividad de sus procesos operacionales y administrativos (Sarquis, et al.,
2009).
Siguiendo con el análisis de la motivación, según Medina (2008) considera que factores que
generan la insatisfacción o satisfacción laboral tienen primordial relación con la motivación y
actúan recíprocamente. Con un ejemplo el autor plantea que si existe un personal motivado la
organización crecerá en términos económicos. Para ello el autor cita algunos pensadores de
las teorías de motivación tales como:
Maslow (1943) con la muy conocida jerarquía de las necesidades en la pirámide de Maslow.
Con esto se pretende comprender las necesidades relacionadas con las expectativas de los
individuos.
Asimismo, Billikof (1994) considera que prestar interés en las necesidades del trabajador es
mostrar interés por su bienestar dentro como fuera de la empresa, cuando no se presta
atención a estas necesidades habrá una insatisfacción que se verá reflejado en la deficiente
productividad.
Por último, citando Martínez (2003) nos habla de la motivación como un factor determinante
en el rendimiento de los trabajadores en las empresas, por ello que se considera la
productividad de esta empresa es una regla fundamental ya que tiene que ver con el trabajo
eficiente que cumplen los individuos y a la vez este es un consecuente del nivel de
motivación que tengan los individuos para trabajar y con esto lograr objetivos y metas de la
empresa. Las políticas y filosofías que imparte una empresa generan condiciones de bienestar
y buen desempeño del individuo permitiendo un rendimiento óptimo de este.

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 CONCLUSIONES

1. En definitiva, la motivación es aquel estado interno que va a permitir activar,

dirigir y mantener la conducta de una persona hacia determinadas metas o
fines; es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación, esta va a dotar de energía y dirección a
la conducta, es la causa del comportamiento.
2. Si bien a diario el individuo crea diversas necesidades, estas deben ser
cubiertas en el espacio laboral mediante el incentivo, es así que como se
planteó, la consecución de las metas laborales y personales del individuo
deben ser motivadas mediante la mejora de sus condiciones laborales.
3. La motivación laboral viene a ser un proceso en el cual impulsa a la persona a
realizar una determinada acción o tarea en la cual se involucra un beneficio
tanto para la persona como para la organización generando satisfacción y a su
vez se involucra mayor eficiencia.
4. Debemos tener en cuenta que la productividad es el uso correcto de los
recursos, los cuales tienen que pasar una serie de procesos para obtener un
producto de manera eficiente y también se resalta la gran utilidad de la
tecnología en los procesos de producción.
5. La motivación es un factor determinante para obtener una productividad en los
trabajadores y poder lograr los objetivos y metas de la organización.
6. La productividad de toda empresa se verá reflejada en una estrategia clara,
definida y compartida, generando así una estructura concreta y un reparto de
responsabilidades acorde con dicha estructura, pero además, estarán
claramente, vinculadas con la motivación y satisfacción del trabajo para
generar resultados.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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de los colaboradores en la empresa SALESLAND INTERNACIONAL en la

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- Cortés, A. M. R., Aristizábal, C. A. C., & Gómez, N. M. (2020). Análisis de

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negociación colectiva. Dispuesto en:

Http://Www.Relats.Org/Documentos/Orgsladogna2.Pdf

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