Está en la página 1de 29

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA


“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN SAN FELIPE

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DIRIGIDAS AL


PERSONAL DEL ÁREA DE ALMACÉN DE LA EMPRESA
PRECA S. A. NIRGUA ESTADO YARACUY

Autora: Br. Fernández Aneiza


Tutor Metodológico: Lcda. MSc. Leudys Parra
Tutor Académico: Lcda. Rosario Parra

San Felipe, Agosto de 2017


CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

En las últimas décadas se ha venido trabajando dentro del entorno


organizacional la importancia del capital humano que las conforma, por
considerarse un recurso vital para su funcionamiento. Es por ello por lo que,
en la actualidad se han implementado una serie de teorías orientadas al
estudio del comportamiento de la persona y la determinación de sus
necesidades, con el propósito de lograr un mayor nivel de satisfacción tanto
para el trabajador como para la empresa. Es importante resaltar, entre las
teorías que se destacan como punta de lanza hacia el desarrolló máximo de
las capacidades y el desempeño óptimo de las funciones del recurso humano
en la organización, son las teorías motivacionales, las cuales representan el
beneficio personal y grupal dentro de la empresa.
A nivel mundial, los estudios sobre motivación se remontan a la década
de los años cincuenta con investigaciones realizadas por Atkinson (1957), el
cual desarrolló una teoría motivacional donde expuso que la conducta
orientada hacia la satisfacción de necesidades de logros es una resultante
del conflicto entre tendencias de acercamiento al éxito y tendencias de
evitación al fracaso. En este sentido, con cada acción encaminada hacia el
alcance de una meta existe una posibilidad de éxito, que de materializarse
produce satisfacción en individuo lo cual puede concretarse mediante el
desempeño óptimo de sus capacidades y por ende el alcance de una mayor
productividad para la empresa donde se desenvuelve como talento humano.
De la misma forma Young (1961), expresa que la motivación es “el
proceso para despertar la acción o conducta, sostener la actividad en
progreso y regular el patrón de actividad” (p. 65). De acuerdo con los autores
citados anteriormente; al hablar de motivación se tiene que, cualquier
necesidad ejerce una fuerza mayor en un determinado momento la cual
conduce a la actividad y al alcance de metas en el individuo. Donde, el
impulso para actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede
ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este
sentido, se hace necesario que desde el contexto laboral se ofrezcan
estrategias que promuevan impulsos positivos del trabajador hacia la
empresa en torno al logro de los objetivos empresariales para así este
satisfaga sus necesidades personales de manera óptima.
Por su parte; Chiavenato (2009), señala la motivación como “uno de los
factores internos que requieren una mayor atención. Sin un mínimo
conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas” (p. 280). Dadas las
premisas anteriores, la motivación es uno de los principales factores que
inciden en el nivel de desempeño y compromiso de los trabajadores de
cualquier organización.
En tal sentido, numerosos estudios han comprobado que, un equipo de
trabajo en el que sus miembros están motivados trabaja exitosamente, por lo
cual no hay nada más motivador para una persona que laborar en un
ambiente organizacional donde se tomen en cuenta las necesidades
grupales e individuales, y en función de ello, se planifiquen programas y
estrategias que ayuden al alcance personal y colectivo de las metas
propuestas. En este mismo orden de ideas McClelland (1967), señala que:
Las motivaciones que pueden explicar el comportamiento del
individuo son: la necesidad de logro, poder y afiliación. El
logro, definido como un patrón de pensamiento y
sensaciones asociados con la planificación y el esfuerzo por
una meta y sentimientos asociados con la preocupación por
la obtención y mantenimiento del control de los medios que
permiten ejercer influencia sobre otras personas y la
afiliación como patrón de pensamientos y sensaciones
asociadas con la preocupación por el establecimiento,
mantenimiento o restauración de relaciones afectivas.
(p.234).

En función de los señalamientos que anteceden se puede decir que, la


motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, siendo hoy en día un
elemento clave en la administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y sobre todo practicarlo, sólo así la empresa estará en
condiciones de consolidar una cultura organizacional sólida y con un recurso
humano confiable en pro del alcance de los objetivos organizacionales.
En Venezuela, los gerentes de talento humano se interesan cada vez
más acerca en la forma de cómo motivar a sus empleados en los momentos
en los que el país sufre una grave crisis política, social y económica, lo cual
se ve reflejada en el desempeño efectivo de lo los trabajadores, puesto que
se genera en ellos una gran ansiedad con respecto a la satisfacción de sus
necesidades básicas y las de sus familiares. En tal sentido, los efectos de
estos factores externos chocan con el objetivo de las organizaciones en el
logro de la productividad deseada, en un panorama laboral tan complejo
como el actual.
Al respecto; Dos Santos (2016), Psicóloga de la Proter Gambel expresa
que; tras la crisis, las organizaciones en el país no pueden darse el lujo de
motivar a sus empleados solo a través de las mejoras y beneficios
económicos establecidas por el Estado, “para lograr un cambio de actitud en
el empleado hay que pensar en generarles una mejor condición de su
entorno diario de trabajo”. (p. 5). Es decir, originar, causar y producir la
motivación va más allá de un aumento salarial, requiere involucrarse y
comprometerse con las metas personales del trabajador.
Asimismo; señala la psicóloga que, aunque el incremento salarial nunca
está de más, no es el único factor determinante para motivar; puede
despertar el interés de los empleados por unos meses, pero una vez que el
empleado ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto, necesitara de otro tipo
de gratificaciones. Es por ello que, sugiere establecer un clima
organizacional atractivo, en el que su gente aspire desenvolverse, crecer, y
no salir corriendo a buscar otro empleo, para ello implica empezar a buscar
en cuestiones personales, acciones que permitan que el empleado sienta
que tiene un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
En este sentido; Vallejo (2015), señala que está comprobado que, “la
motivación y el compromiso no solo son cuestión de actitud, para que un
empleado cumpla con sus objetivos de una manera eficiente y decida aportar
un plus (calidad y productividad) a su desempeño” (p. 25). En efecto, influye
en el trabajador lo que vive dentro de su organización, en su propio
departamento y en la relación con sus supervisores; de modo que, la clave
para aplicar estrategias de motivación es entender que, los empleados como
personas buscan un deseo de superación y que sus esfuerzos sean
reconocidos, hacerles sentir que lo que hacen tiene sentido, siendo esta una
de las formas más rápidas de incentivar.
En esta perspectiva; se puede evidenciar que, en una sociedad como la
de Venezuela la expresión exterior de la motivación puede no ser reforzada,
estimulándose más bien creencias igualitarias y concediéndose la misma
recompensa a desempeños de diferente calidad. Si bien es cierto, el éxito de
toda organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus
obligaciones sociales dependen en gran medida de su personal sin embargo,
sigue persistiendo como único elemento de motivación en las organizaciones
nacionales el aumento de salario, dejando de un lado aspectos importantes
para el empleado como la satisfacción personal y el alcance de sus objetivos
individuales como capacitación, profesionalización, ambiente laboral y
relaciones interpersonales.
Cabe destacar que, de la situación antes mencionada no escapa la
empresa PRECA S.A., ubicada en el Municipio Nirgua del Estado Yaracuy;
donde se percibe desmotivación por parte del personal del área de almacén
hacia el desempeño de sus actividades laborales, situación que fue
detectada mediante la observación directa y la conversación sostenida por la
investigadora con la administradora de la empresa, donde se determinó que
presentan un índice bajo de motivación enmarcado en la indiferencia hacia el
trabajo realizado; donde muchas veces se despacha el material incompleto,
por lo que se han suscitado varios inconvenientes como reclamos por parte
de los clientes, situación que ha traído como consecuencias la disminución
en la productividad de la empresa, una comunicación deficiente entre el líder
administrativo y los trabajadores, por ende un clima laboral desfavorable para
el alcance de los objetivos empresariales.
Aunado a ello, se pudo conocer por parte de la gerente del área
administrativa la falta de participación efectiva de todos los empleados, ello
producto de la carencia de acciones estratégicas corporativas que puedan
incentivar y ofrecer expectativas positivas que generen confianza hacia la
conservación del cargo y el alcance de metas personales de los empleados,
debido a que al ser cuestionados los trabajadores acerca de su desempeño
se muestran desinteresados en mejorar su desempeño laboral.
En tal sentido, surge el interés de parte de la investigadora por el
presente proyecto que tiene como finalidad proponer estrategias
motivacionales dirigidas al personal del área de almacén de la empresa
PRECA S.A., de modo que se contribuya con el mejoramiento de la eficacia y
eficiencia del personal de dicha área hacia el desempeño óptimo de sus
funciones, y en el logro de los objetivos empresariales conjuntamente con la
satisfacción de sus intereses y necesidades personales. En consecuencia,
surgen como interrogantes para esta investigación las siguientes:
¿Cuál es la necesidad de aplicación de Estrategias de Motivacionales
Dirigidas al Personal del Área de Almacén de la Empresa PRECA S.A.
Municipio Nirgua Estado Yaracuy?
¿Cuál será la factibilidad técnica, económica, financiera y de recursos
humanos en la aplicación de Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal
del Área de Almacén de la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado
Yaracuy?
¿Cómo será el diseño de Estrategias Motivacionales Dirigidas al
Personal del Área de Almacén de la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua
Estado Yaracuy?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal del Área de


Almacén de la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

Diagnosticar las necesidades de aplicación de Estrategias


Motivacionales Dirigidas al Personal del Área de Almacén de la Empresa
PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado Yaracuy.
Determinar la factibilidad técnica, económica, financiera y de recursos
humanos en la aplicación de Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal
del Área de Almacén de la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado
Yaracuy.
Diseñar Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal del Área de
Almacén de la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado Yaracuy.

Justificación de la Investigación
El termino de motivación ha sido tratado por diferentes teóricos quienes
en su mayoría coinciden en que, la motivación en las empresas es un factor
de suma importancia, ya que permite conducir al trabajador a interesarse
más y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de su empresa. Al respecto, se
hace mención a la definición realizada por Stoner (1996) quien señala que la
motivación es “una característica de la psicología humana, que incluye los
factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que
hace que las personas funcionen” (p.226). En dicha definición, se puede
entender la motivación como un motor que impulsa a la persona, es decir,
que si las personas no se encuentran motivadas estas no funcionan. Dadas
estas referencias se puede decir que, la tendencia de las personas hacia el
logro del éxito está sujeta al tipo de motivación tanto interna como externo a
la que está expuesta.
En efecto, la tendencia actual de la gerencia organizacional se
manifiesta en la necesidad de que toda empresa dirija sus pasos hacia el
logro de metas y objetivos, tomando en cuenta al ser humano, sus
necesidades, motivación, desempeño, participación, de manera que se
estimule el desarrollo y el mejoramiento permanente del desempeño del
trabajador en las mismas en función de los objetivos empresariales.
Sobre la base de las implicaciones anteriores, se propone la actual
investigación, la cual tiene como finalidad plantear estrategias motivacionales
dirigidas a una población de diez (10) trabajadores que conforman el
personal del área de almacén de la empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua
Estado Yaracuy, de manera que se estimule el desempeño laboral del
personal intervenido, con lo cual se estará contribuyendo de manera práctica
al logro de las metas y objetivos de la organización y por ende a la
satisfacción del personal y profesional por la labor realizada.
Asimismo, tiene una valida justificación teórica, ya que, mediante su
desarrollo, se generará gran cantidad de información valiosa acerca de la
motivación y de las estrategias que pueden aplicarse para alcanzarla.
Además, se presentan una serie de planes de acción con los requerimientos
necesarios para el logro empresarial y la de sus empleados desde la
perspectiva personal y profesional, lo que puede servir de referente a otras
empresas dedicadas al mismo ramo productivo.
En este aspecto, la presente propuesta tiene una importante
justificación social puesto que, con ella se ofrecerá una herramienta clave a
la gerencia administrativa de la empresa PRECA S.A., con el fin de mejorar
la labor de sus empleados y conseguir altos niveles de efectividad y
eficiencia en el logro del optimo desempeño de las labores de los
trabajadores, lo cual generará el reconocimiento de su clientela y por ende la
aceptación y buen prestigio dentro del contexto nirgüeña traducido en
beneficios para los usuarios y para la empresa.
Igualmente, el actual estudio se justifica desde el punto vista académico
ya que, se presentará una estructura científica acorde a los requerimientos
de la modalidad de la investigación proyectiva al plantear una propuesta
como método de solución a una realidad problemática encontrada; en tal
sentido, su organización, métodos y resultados pueden servir como
referencia a otras futuras investigaciones que abarquen la misma temática.
De igual forma, desde el punto de vista metodológico, puesto que se
aplicará un método y un diseño de investigación confiable enmarcado en las
normas metodológicas dispuestas por el Instituto Universitario de Tecnología
“Antonio José de Sucre, de modo que pueda ser utilizado por otros
investigadores que deseen aplicar el mismo método científico enmarcado en
la modalidad de proyecto factible; por lo tanto, podrá servir como referente a
futuras propuestas. En esta perspectiva, este estudio se inserta en la línea
de investigación “factores de motivación para los empleados”, en tal sentido
se espera fortalecer y contribuir al conocimiento de las temáticas que se
derivan de ellas.
Delimitación de la Investigación

Cabe destacar que, las Estrategias Motivacionales Dirigidas al Personal


del Área de Almacén de la Empresa PRECA S.A. Municipio Nirgua Estado
Yaracuy ubicada en la carretera panamericana, troncal 11, entrada a Nirgua,
estarán enfocadas específicamente a conocer las necesidades laborales
básicas de los diez (10) sujetos que trabajan en el área de almacén de la
empresa investigada, teniendo como única intención mejorar su desempeño
laboral. De igual forma, es importante manifestar que el período en estudio
para el presente trabajo estará comprendido en el período de Julio a
Septiembre 2017.

Alcance de la Investigación

La presente propuesta tiene como finalidad Diseñar Estrategias


Motivacionales Dirigidas al Personal del Área de Almacén de la Empresa
PRECA S.A., Municipio Nirgua Estado Yaracuy; teniendo como propósito
estimular el desempeño laboral del personal del área intervenida, y de esta
manera contribuir con la optimización del proceso productivo de la empresa,
incentivar la satisfacción del personal por la labor realizada, a su vez
incentivar el alcance de las metas y objetivos de la organización.
De igual forma, en dicha propuesta se espera diseñar un conjunto de
objetivos, actividades, y recursos adaptados específicamente al personal del
área de almacén de la empresa en estudio, sustentado de forma teórica-
práctica, aplicando la Teoría del Reforzamiento de Skinner para lo cual se
implementaran actividades que ocasionen una reacción positiva en los
trabajadores y de esta manera pueda servir como un reforzador continuo en
la actuación del trabajador en la empresa PRECA S.A., Municipio Nirgua
Estado Yaracuy.
CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

El marco referencial reseña todos aquellos temas de la investigación


con teorías, enfoques teóricos, estudios y antecedentes en general que se
refieren o tengan semejanza al problema de investigación. Según Balestrini
(2007), “…muestra la voluntad del investigador, de analizar la realidad objeto
de estudio de acuerdo con una explicación pautada por los conceptos,
categorías y el sistema preposicional, atendiendo a un determinado
paradigma teórico” (p. 91). En relación con el autor citado, el marco
referencial de esta investigación está directamente relacionado con la
variable a investigar que, para este caso se trata de Estrategias
Motivacionales dirigidas al personal del Área de Almacén de la Empresa
PRECA S.A.; donde, la información documentada servirá para construir la
estructura necesaria para la propuesta planteada.

Antecedentes de la Investigación

Cabe destacar el trabajo documental realizado por Rodríguez y Pérez


(2014), en Matanza Cuba, que lleva por nombre: Investigación sobre la
Gestión Motivadora del Talento Humano como Elemento Clave para la
Excelencia Laboral. En este trabajo con metodología documental exponen
los diferentes elementos de la gestión del talento humano, como factor
relevante en la en la motivación y alcance de metas individuales y
organizacionales de los trabajadores.
Los autores concluyen que, gestionar el talento humano se ha
convertido en la clave para el éxito empresaria ya que; sin él, sería
prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del
mercado y para esto es necesario incorporar una visión más integradora en
la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes
organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso.
Revisando el anterior estudio, su aporte se centra en que se pudo
conocer de qué manera se puede promover la excelencia laboral, superando
el temor al cambio en la gestión del recurso humano en las organizaciones, y
de qué forma se podrían utilizar estas herramientas para motivar de una
forma efectiva a los trabajadores de una empresa como PRECA S. A.
Sucursal Nirgua. Además, hubo una contribución teórica relevante de la
investigación consultada al marco referencial de la actual propuesta.
Zapata (2013), realizó una investigación titulada: “Estudio de la
Motivación y su Influencia en el Desempeño Laboral de los Empleados
Administrativos del Área Comercial de la Constructora Furoiani Obras y
Proyectos”, presentada en la Universidad de Guayaquil Ecuador”, la
investigación fue desarrollada bajo la metodología cuali-cuantitativa mixta
puesto que se enfocó en cuantificar y cualificar las diversas variables que
intervendrían en el trabajo de investigación. Asimismo, tuvo como objetivo
principal establecer los factores motivacionales que influyen en el
desempeño laboral del personal Administrativo del área comercial de la
empresa constructora Furoiani Obras y Proyectos.
En efecto, para alcanzar el objetivo de la investigación se tomó como
referencia las diferentes teorías administrativas que incluyen entre sus
fundamentaciones los factores motivacionales, constituyéndose en uno de
los puntos determinantes de este estudio. Igualmente se aplicó como
instrumento de recolección de datos el cuestionario CMT (Cuestionario de
Motivación para el Trabajo) a la población objeto de estudio, la cual estuvo
compuesta por 38 empleados de la empresa investigada.
En referencia, los resultados obtenidos por la autora revelan que, los
factores motivacionales de mayor influencia en el personal son el salario que
es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un motivador intrínseco, y
el medio preferido para obtener retribución es la expectación, siendo estos
factores que inciden en el desempeño laboral del personal administrativo del
área comercial de la empresa constructora Furoiani. De acuerdo a los
aportes que se destacan del antecedente consultado para la actual
investigación se tiene su aporte teórico, con el cual se fundamenta el manejo
de la variable motivación que es de gran importancia para el desarrollo de la
propuesta actual.
Por otra parte, Tovar (2013), realizó un Trabajo Especial de Grado para
la Universidad José Antonio Páez, para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales, el cual llevó por nombre: “Plan De Incentivos
Laborales como Impulso Motivacional para los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de La Empresa Febeca Compañía
Anónima, del Municipio Valencia Estado Carabobo.
En este sentido, la misma tuvo como objetivo proponer un plan de
incentivos laborales como impulso motivacional para los trabajadores del
departamento de recursos humanos de la empresa Febeca C.A. De igual,
forma la investigación estuvo estructurada bajo la investigación de campo
descriptiva enmarcada en la modalidad del proyecto factible. Asimismo,
asumió como población diez (10) trabajadores del departamento de recursos
humanos.
Por otro lado, al analizar los resultados obtenidos de la investigación se
pudo evidenciar que los trabajadores al ser consultados acerca de su
motivación hacia el desempeño de sus actividades laborales manifestaron
que no se sentían identificados con la empresa y que solo cumplían con sus
labores por necesidad.
Cabe destacar que, la empresa no aplica ningún plan de motivación al
logro del desempeño laboral para motivar a sus trabajadores en el
cumplimiento de sus actividades. Asimismo, las conclusiones revelan que,
tras el análisis de los resultados el autor considera viable la aplicación de
proponer un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del departamento de recursos humanos de la empresa Febeca
C.A.
De igual modo, el trabajo investigativo tiene una aproximación
importante con la propuesta actual, en cuanto al diseño de la investigación
por ser los dos proyectos factibles; lo cual sirvió como guía para el desarrollo
de la estructura de la misma. También, se observó que ambas buscan ofrecer
una herramienta óptima para la motivación al logro de los trabajadores por lo
cual también se obtuvo una importante contribución teórica.
Por su parte, Quintero (2012), realizó una investigación para la
Universidad del Zulia titulada: Motivación al Logro y Desempeño Laboral del
Personal empresa de Vigilantes Asociados Costa Oriente del Lago, para
optar al título de Licenciado en Sociología. Esta investigación fue llevada
mediante la metodología de campo con un diseño no experimental, para lo
cual se realizó un diagnostico acerca del efecto que tiene la motivación al
logro en el desempeño de los trabajadores en la empresa Vigilantes
Asociados Costa Oriental del Lago (VADECOL).
Asimismo, tuvo como propósito analizar el efecto que tiene la
motivación al logro en el desempeño de los trabajadores en la empresa, su
población estuvo conformada por 15 trabajadores que se desempeñan como
vigilantes en la empresa. de igual forma, la autora indicó como conclusión
que, para lograr en las organizaciones un alto grado de eficiencia es
necesario trabajar en ambientes sumamente motivados, participativos y con
un personal altamente incentivado e identificado con la organización, es por
ello que el empleado debe de ser considerado como un activo vital dentro de
ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la
complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia
y de productividad elevada.
Por otra parte, al revisar el trabajo de grado citado anteriormente, se
puede decir que representa un documento importante para esta
investigación, porque se obtuvo información relevante acerca de cómo la
motivación al logro puede afectar o estimular el desempeño eficaz de los
trabajadores en sus ocupaciones laborales, con lo que se pudo ampliar el
desarrollo del marco referencial de la presente investigación.
Por su parte, Anka (2012), Diseño de un Programa de Motivación al
Logro para el Departamento de Recursos Humanos de la Alcaldía del
Municipio Nirgua, el mismo fue realizado en la UNEFA extensión Nirgua para
optar al título de Licenciado en Administración mención Gestión Social. El
presente trabajo de grado está ubicado dentro de la modalidad de proyecto
factible, tiene como objetivo diseñar un programa de motivación al logro para
los empleados del departamento de recursos humanos de la Alcaldía del
Municipio Nirgua, estado Yaracuy.
Asimismo, la autora concluye que, debe existir la satisfacción de las
necesidades básicas del individuo para luego desarrollar las necesidades
internas dirigidas hacia el logro de manera que cada empleado asuma la
responsabilidad, aclare sus metas y objetivos y finalmente libere sus
capacidades de manera que aumente su desempeño permitiendo el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Bases Teóricas

Estrategias Motivacionales

Dessler (2001), explica sobre la existencia de diferentes estrategias


como herramientas organizacionales que fortalecen la estructura de la
gestión del talento humano. Dentro de estas, se encuentran los programas
de motivación en las organizaciones que se desarrollan para abrir espacios
de interrelación entre todos los integrantes del equipo de trabajo; en él se
detallan todas las actividades programadas para habilitar los espacios que
comparten los trabajadores como parte del fortalecimiento motivacional de
los mismo.
Este autor, destaca la importancia que tienen actividades como impartir
capacitaciones de interés para los trabajadores o simplemente compartir una
actividad especial de integración lo cual es clave para relajar a los
colaboradores y evitar sentimientos en contra de la administración de la
institución. Además de motivar, los programas buscan reducir las
posibilidades de que los problemas organizacionales se susciten provocando
inconvenientes mayores como decaimiento en el desempeño o bien altos
índices de rotación.
En efecto, el tema de motivación dentro de un ambiente laboral debe
ser reforzado y tratado como un tema de vital importancia para el desarrollo
de la actividad que cualquier empresa se haya propuesto; de modo que se
logre tratar y abordar el problema relacionado a la desmotivación y
necesidades de los trabajadores, todo lo antes mencionado debe ser
importante considerarse en el momento de tomar medidas con respecto a la
motivación de los empleados.
Para González, Pineda y Álvarez (2008), las estrategias es el conjunto
de acciones interrelacionadas y coordinadas a través del cual se desarrolla
un punto o varios puntos de interés, que garantice el sentido de la acción que
podrán ser desarrolladas a través de convenios, alianzas y estrategias
metodológicas y tecnológicas que canalicen las necesidades de informar,
orientar, secuenciar el mismo. De igual manera, se puede decir que los
conocimientos son un conjunto organizado de alternativas o de datos de
información destinados a solucionar un problema.
Por otra parte; Díaz Barriga (2002), señala que las estrategias
motivacionales se pueden definir como:
El conjunto de acciones planificadas cuyo fin primordial es
motivar a las personas para que con disposición y
entusiasmo realicen actividades dirigidas al logro de objetivos
organizacionales e individuales, ya que, a través de la
motivación, se obtiene mayor eficiencia, creatividad,
responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los
trabajadores” (p.322).

En este aspecto, es significativo reflexionar acerca de la importancia de


mantener un personal altamente motivado mediante un ambiente laboral
positivo, lo cual resulta primordial para el desarrollo económico de toda
organización. Para ello, se requiere analizar las características del clima
laboral existente en la organización y considerar las necesidades individuales
y grupales de los trabajadores para así poder realizar acciones que permitan
incrementar la satisfacción en el trabajo por parte de los mismos.
Tal como se ha visto, la motivación es el producto del interés, sin interés
no puede existir la motivación; ésta va mucho más allá del entorno
empresarial, sus raíces siempre recaen en la persona misma, el entorno en
el cual la persona se desenvuelve y como la persona encaja o se ajusta a la
verdadera realidad que le rodea. De allí que, la actual investigación tiene
como objetivo proponer estrategias motivacionales dirigidas al personal del
área de almacén de la empresa PRECA S.A. municipio Nirgua estado
Yaracuy de manera de poder contribuir con la optimización del desempeño
laboral y el mejoramiento del clima organizacional ofreciéndole a los
trabajadores un incentivo para cumplir con sus labores de manera eficiente y
satisfactoria tanto para ellos como para la administración de la empresa.

Motivación

Dalton, Hoyle y Watts (2007), describen la motivación como: “estímulo


emocional que nos hace actuar. Es el deseo que se siente por mejorar, crear,
realizar trabajos o acciones positivas en nuestra vida” (p 56).Asimismo,
Bustamante (1981) define la motivación como “un constructor motivacional
asociado a conductas de búsqueda de éxito y evitación del fracaso” (p.9); el
autor hace referencia además de la necesidad de logro como un constructor
motivacional asociado a conductas de búsqueda de éxito, uso máximo de
potencialidades, fijación de metas realistas y establecimiento de niveles de
exigencia cada vez más altos.
En relación con las implicaciones anteriores, coinciden los autores en
que la motivación es un proceso o una combinación de procesos que
consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas. Los
mismos señalan la motivación como esa fuerza interior que hace actuar a un
sujeto para poder luchar y tratar de alcanzar aquello que más le interesa. Es
decir, implica una condición dentro del individuo que se considera como una
necesidad y algo al que se conoce como incentivo o meta.
En efecto, los gerentes y supervisores deben motivar a sus trabajadores
de manera que, se sientan satisfechos por la labor realizada y por el
incentivo recibido. En este sentido, con la presente propuesta se pretende
lograr poner a disposición de la empresa PRECA SA. una herramienta eficaz
estructurada con métodos actualizados para motivar al personal, de modo tal
que; la situación económica del país y los múltiples aspectos que
condicionan el desempeño del trabajador en la empresa no influyan de
manera negativa sobre el logro de las metas empresariales propuestas.
Por su parte, Morris y Maisto (2005), expresan que “las personas con
motivación alta hacia el logro tienen una esperanza más fuerte de tener éxito
que su temor al fracaso” (p. 214), según estos indicios las personas son
corredores de riesgos moderados más que altos o bajos y persisten en el
esfuerzo cuando las tareas se vuelven difíciles. En atención a Sánchez
(1985), la motivación al logro como “el conjunto de variables que actúan y
orientan a la consecución de un objetivo” (p.10).
Por otra parte, Chiavenato (1999), expresa “el elemento más poderoso
para generar motivación en los empleados es el reconocimiento. Y por tanto
ahí la organización tiene quizás la herramienta más poderosa para motivar a
sus colaboradores” (p.209). Con relación a los autores citados anteriormente,
se puede decir que, con cada acción encaminada a la motivación existe una
posibilidad de éxito, que de materializarse produce satisfacción. Siendo la
motivación una manifestación a través de diferentes conductas instruidas,
comenzando por el establecimiento de metas que deben ser realistas en el
sentido de poder ser alcanzadas de manera tal que, el triunfo o fracaso
produzcan un compromiso emocional.
En efecto, dadas estas premisas la motivación se manifiesta cuando las
necesidades básicas están cubiertas. Cabe destacar que, una de las
finalidades de la presente propuesta se encuentra enfocada en el hecho de
que los trabajadores de la empresa mediante la aplicación de estrategias de
motivacionales puedan orientar su conducta a la superación personal y al
auto crecimiento, es decir logren enfocar sus acciones personales y laborales
hacia el alcance de metas con una alta exigencia y constancia.

Elementos de la Motivación

Pérez y Bustamante (2006) señalan, que la motivación incluye tres


componentes que son: Experticia, Eficiencia y Excelencia; llamadas por él
mismo las tres E de la motivación al logro.
1. Experticia o conocimiento profundo: La persona se fija metas, estudia la
posibilidad de alcanzarlas, diseña los pasos y se autoevalúa, obtiene los
resultados y determina su calidad comparándolos con estándares
preestablecidos. Le interesa el dominio y la maestría alcanzados en el
conocimiento o la ejecución de la tarea.
2. Eficiencia: hace referencia a la realización de la tarea con máximo de
economía, recursos y tiempo. Exige concentración y el tiempo es un recurso
que sirve de referencia al evaluar los resultados, si estos han sido
alcanzados de acuerdo al lapso preestablecido.
3. Excelencia: definida como la obtención de resultados óptimos en términos
de habilidades, recursos y tiempo realmente disponibles; pudiera pensarse
que la motivación al logro está siempre totalmente volcada hacia el interior,
de las personas con alta necesidad de logro a las cuales solo les importa su
propio desarrollo o éxito.

Características de las Personas Motivadas

Tras diversos estudios se ha podido identificar que, las personas


motivadas luchan por obtener beneficios personales, es decir; más que por
símbolos y recompensas del éxito, tienen el deseo de hacer algo mejor o de
manera más eficiente que como se ha hecho antes, prefieren trabajos que
ofrecen responsabilidad personal para encontrar soluciones a problemas, en
los que puedan recibir una retroalimentación rápida e inequívoca sobre su
desempeño con el propósito de saber si están mejorando y en los que
puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes; no son jugadores,
ya que no les gusta lograr el éxito por casualidad, prefieren el reto de trabajar
con un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o el fracaso.
Según Ríos (2008), las principales características del comportamiento
típico de la motivación son:
 Búsqueda activa del éxito en el rendimiento profesional,
 Asunción de riesgos, aunque sin exceder capacidades reales;
 Conductas emprendedoras, con interés en los negocios o actividades
empresariales;
 Responsabilidad por sus propios comportamientos;
 Exposición de interés por la información sobre su desempeño; búsqueda
activa de nuevas formas de realizar las tareas que conduzcan al objetivo
deseado;
 Ejecución más eficaz en las tareas que les resulten desafiantes;
 Mejor rendimiento ante tareas que suponen motivación intrínseca;
 Preferencia por tareas de dificultad moderada;
 Evitan riesgos extremos, aunque asumiendo muchos riesgos calculados.
En este sentido se percibe que, la motivación presenta diferentes
particularidades en los individuos y esta diversidad resulta importante cuando
se desea un comportamiento de éxito del trabajador, de esta forma es
transcendental que los gerentes de las empresas distingan las características
individuales que dirigen el comportamiento de un trabajador en la empresa,
bien sea para estimular o para activar la motivación hacia el logro en función
de los objetivos deseados.
En este aspecto, en el área de almacén de PRECA S.A., es esencial
diagnosticar y comprender cuáles son los factores determinantes sobre el
desempeño laboral, y cuáles son los factores motivacionales que influyen
más sobre los trabajadores. Para así, a partir de este conocimiento poder
entonces planear las intervenciones para modificar el comportamiento de los
trabajadores, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las
relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la empresa. En
efecto, con un trabajador motivado en la labor realizada dentro de la
empresa, el resultado de su esfuerzo será de calidad y compromiso hacia el
logro de las metas organizacionales.

Importancia de la motivación para el Desempeño Laboral

Brunet (1987), afirma que la motivación para el desempeño laboral


constituye de hecho la personalidad de una organización. En efecto,
frecuentemente se reconoce que la motivación condiciona al comportamiento
de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar, por eso
el gerente debe lograr un acercamiento riguroso para identificar qué factores
son determinantes en el desempeño de su personal, y utilizar su influencia
para modificarlo en pro de lograr un ambiente estimulante y positivo.
En esta perspectiva, para un gerente, es esencial diagnosticar y
comprender cuáles son los factores determinantes sobre el desempeño
laboral, cuáles son los factores motivacionales que influyen más sobre los
trabajadores. A partir de este conocimiento el gerente podrá entonces
planear las intervenciones para modificar el comportamiento de los
trabajadores, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las
relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la empresa.
De acuerdo con estas premisas, con la presenta propuesta se espera
poder lograr que el trabajador del área de Almacén de la Empresa PRECA
S.A., del Municipio Nirgua, se sienta motivado y asuma la responsabilidad de
la importancia del producto de su trabajo, de manera que se dé cuenta cuál
es el resultado de su esfuerzo y si ese resultado es de calidad o no, de
manera que pueda obtener más satisfacción por su desempeño en la
empresa.

Teorías de la Motivación

Las teorías motivacionales surgieron en la década de los 50,


considerado un período fructífero en el desarrollo de los conceptos de
motivación. Durante esa época se formularon teorías que, todavía son las
explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados. Una de
ellas es la teoría de las necesidades de Maslow y la teoría de los dos
factores de Herzberg y la del condicionamiento operante de Skinner, que
representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías
contemporáneas; así como también, se recurren a estas teorías y a su
terminología para explicar la motivación de los empleados, ya que atienden
al contenido (naturaleza) de los elementos que
pueden motivar a una persona.
Dichas teorías guardan relación, con el ser interior del individuo, así
como con la determinación del comportamiento producto del estado interno
de las necesidades de éste. También existen otras teorías que se consideran
contemporáneas ya que representan una explicación moderna de la
motivación de los empleados, basándose en sus necesidades de estimación
y, en la evaluación de ésta con el paso del tiempo, aplicando
sistemáticamente incentivos que aumenten la motivación tal como la de
McClelland.
Teoría de Maslow (1954)

Según Maslow, las necesidades humanas están distribuidas en una


pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el
comportamiento humano. En la base de la pirámide se encuentran las
necesidades más elementales y recurrentes (necesidades primarias), en
tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealización y trascendencia
se encuentran en la cima (necesidades secundarias).
1. Fisiológicas: Surgen de la naturaleza física del ser humano y son
imprescindibles para sobrevivir, como la necesidad de alimento techo,
vestido; éstas satisfacen mediante los sueldos y prestaciones.
2. Seguridad: Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las
circunstancias del medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente de
trabajo agradable, pensiones, salud, seguros de vida, higiene y seguridad
entre otras.
3. Afiliación: Se evidencian por la necesidad de mantener relaciones
afectivas con otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento
de condiciones que faciliten la interacción y cooperación entre los grupos,
por ejemplo: desarrollo de equipos, actividades culturales, deportivas y
recreativas.
4. Estima o Reconocimiento: Implica de ser respetado por los demás y por
uno mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se
obtiene mediante el diseño de sistemas de recompensa y premios que
proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a las personas que
desempeñan un trabajo.
5. Autorrealización: Aparece una vez que se han satisfecho todas las
necesidades básicas. Se refieren al deseo de todo ser humano de
realizarse a través del desarrollo de sus potencialidades. Esta necesidad
es permanente y no se satisface nunca por completo, ya que cuanto
mayor es la satisfacción que obtienen las personas más aumenta la
necesidad de seguir autor realizándose; se obtiene cuando se encuentra
un sentido de vida en el trabajo.
En referencia, la idea principal de esta teoría es que sólo se satisfacen
las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es
decir, no se puede pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las
anteriores.
Teoría de Frederick Herzberg (1959)

La teoría de los dos factores también conocida como Teoría de


Motivación e Higiene, fue propuesta por Frederick Herzberg, en su trabajo
expone que la motivación depende de dos factores:

1. Factores Higiénicos: donde se considera la perspectiva ambiental es


decir las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que
constituyen los factores que las empresas han empleado tradicionalmente
para lograr la motivación de sus empleados como son: las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las
relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, entre otros.
2. Factores motivacionales: los cuales se enfocan con el contenido, las
tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento en la productividad hasta niveles de
excelencia. Aquí se incluyen los sentimientos de realización, crecimiento y
reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y
actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación
en el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la
satisfacción.
Herzberg, llegó a la conclusión de que los factores responsables de la
satisfacción profesional están desligados y, son diferentes de los factores
responsables de la insatisfacción profesional: Lo opuesto a la satisfacción
profesional no es la insatisfacción, sino la no satisfacción profesional; de la
misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es la no
insatisfacción profesional y, no la satisfacción.

Teoría del Reforzamiento de Skinner

La teoría del reforzamiento, ligada al psicólogo Skinner muestra que las


consecuencias de la conducta pasada afectan las acciones futuras, mediante
un proceso de aprendizaje cíclico. Esta teoría es un enfoque ante la
motivación basada en la Ley del efecto; es decir, la idea de que, la conducta
con consecuencias positivas suele ser repetida, mientras las conductas con
consecuencias negativas tienden a reprimirse en el individuo.
En este sentido, conviene aclarar que el refuerzo positivo consiste en
las recompensas por el trabajo bien efectuado, lo cual produce cambios en el
comportamiento, generalmente en el sentido deseado. El esfuerzo negativo
estaría constituido por las amenazas de sanciones, que también produce
cambios de comportamiento, pero en forma impredecible e indeseable. El
castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica
la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura la disposición en
las personas a comportarse de una forma dada.
Las teorías descritas anteriormente hacen énfasis en la influencia que
tienen las recompensas y castigos en la conducta de los individuos. Esto
implica la necesidad de reforzar conductas positivas en el trabajo para un
desempeño laboral eficiente, posibilitando logros significativos para los
empleados y la organización. En tal sentido, para efectos de la presente
propuesta se ha decidió asumir este enfoque para el diseño de la propuesta,
por considerar conveniente reforzar conductas positivas en los trabajadores
del área de almacén de la Empresa PRECA S.A., para así lograr la repetición
de las conductas asumidas por el trabajador durante su permanencia en la
organización.
Bases Legales

Ley Orgánica del Trabajadores los trabajadores y las Trabajadoras


(LOTT, 2012) Articulo 156:
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que
permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus
derechos humanos, garantizando: a) El desarrollo físico,
intelectual y moral, b) La formación e intercambio de saberes en el
proceso social de trabajo, c) El tiempo para el descanso y la
recreación, d) El ambiente saludable de trabajo, e) La protección a
la vida, la salud y la seguridad laboral. f) La prevención y las
condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o
acoso sexual y laboral.

En relación al aporte y fundamento de la normativa citada anteriormente


se puede inferir que, la ley ampara condiciones laborables favorables a la
motivación tanto interna como externa del trabajador por lo cual la
administración del Talento Humano de toda organización debe asegurar
dichas condiciones y estimular a través de estrategias motivacionales el
bienestar psicoemocional del trabajador en su contexto laboral para así,
poder ofrecerle oportunidades de desarrollar todas sus potencialidades
profesionales y el logro de las metas organizacionales e individuales.
Definición de Términos

Actitud: Posición que una persona adopta ante los estímulos externos
o internos. La actitud puede condicionarse por las experiencias favorables
que se reciban, y así provocar una posición positiva hacia el trabajo y hacia
las personas con quienes se está en contacto.
Aptitud: Capacidad de una persona o una cosa para realizar
adecuadamente cierta actividad, función o servicio.
Beneficio: Todo aquello que favorece al trabajador en virtud de una
labor que desempeña.
Desempeño Laboral: es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que
exige su cargo en el contexto laboral.
Estrategias: Es el conjunto de acciones que se implementarán en un
contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.
Incentivo: Forma de estímulo al trabajador, para que cumpla mejor y
más fielmente su trabajo. Los incentivos pueden ser de diversas clases:
económicos, de distinción personal, de categoría, educativos.
Metas: es un resultado deseado que una persona o un sistema
imagina, planea y se compromete a lograr.
Motivación Laboral: Efecto de motivar. Programas de mejoramiento
laboral, por medio de los cuales se busca dar sentido o razón de ser a cada
uno de los trabajos que integran una organización.
Motivación: Término utilizado en psicología para comprender las
condiciones o estados que activan al organismo que lleva a una conducta
dirigida hacia determinados objetivos.
Satisfacción: Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se
ha colmado un deseo o cubierto una necesidad.