PROCESOS

ORGANIZATIVOS TOMO
Hodge, B.J., (2003) "Teoría
de la organización un
enfoque estratégico"
Procesos Organizativos

Son una secuencia de actividades que realiza la organización su dinámica particular tanto interna
como externa, de acuerdo al contexto en el que se desarrolla y a la organización que se constituya.

1.Cultura Organizacional 2.Informacion y Toma de Decisiones Organizativa 3.Poder y Política

4. Innovación, Cambio Estratégico y Aprendizaje Organizativo.

1.Cultura Organizacional

Se ha definido como una suma determinada de Compartidos por personas y

valores y normas que son compartidos por Valores y Normas grupos de una organización.
personas y grupos de una organización y que Por medio de la Interacción.
controlan la manera que interaccionan unos con
otros y ellos con el entorno de la organización.

1
 Valores y Normas

Nuestra cultura ganadora define las

actitudes y comportamientos que
se requieren de nosotros para que
nuestra Visión se convierta en una
realidad.

Vivir nuestros valores

Nuestros valores actúan como una brújula que guía
nuestras acciones y describe nuestro
comportamiento en el mundo.
• Liderazgo: La valentía de moldear un futuro
mejor.
Actitudes y
• Colaboración: El apalancamiento en el genio
Comportamientos.
colectivo.
• Integridad: Ser real.
• Responsabilidad: Si ha de ser, depende de mí.
• Pasión: Comprometidos en corazón y mente.
• Diversidad: Tan inclusivos como nuestras marcas.
• Calidad: Lo que hacemos, lo hacemos bien.

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Enfoque en el mercado Ser la marca
• Centrarse en las necesidades de nuestros consumidores, • Inspirar creatividad, pasión,
clientes y socios de franquicia. optimismo y diversión.
• Salir al mercado y escuchar, observar y aprender.
• Tener una visión global.
• Enfocarse todos los días en la ejecución en el mercado.
• Poseer una curiosidad insaciable.

Trabajar de forma inteligente

• Actuar con urgencia.
• Seguir siendo sensibles a los cambios.
• Tener el valor de cambiar de rumbo cuando sea necesario.
• Seguir constructivamente insatisfechos.
• Trabajar de forma eficiente.

Actuar como propietarios

• Ser responsables de nuestras acciones y de nuestra falta de
acción.
• Administrar los activos del sistema y enfocarnos en la
creación de valor.
• Recompensar a nuestra gente por arriesgarse y buscar
mejores formas de resolver los problemas.
• Aprender de nuestros resultados: qué funcionó y qué no.

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La Cultura es algo intangible, aunque sus
manifestaciones son observables. La Cultura de una
organización esta constituida por una red de símbolos
o costumbres que guían y moldean, en distintos
grados, los comportamientos de quienes trabajan en
ella y sobre todo de las personas que se van
incorporando. Estos elementos simbólicos se
manifiestan en todos los niveles y departamentos de
la organización, desde las relaciones personales y
sociales. Mediante los elementos simbólicos de la
cultura, la organización y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusión.
Costumbres que guían y moldean , en
distintos grados, los comportamientos de
quienes trabajan en ella.
Festejar Cumpleaños de los Trabajadores, Festejar
aniversarios de la empresa, Cumplir con los valores de la
organización.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en
todos los niveles y departamentos de la
organización, desde las relaciones personales y
sociales.

Procesos de identidad o
exclusión= Pertenezco o no
Pertenezco a la organización.

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Dentro de las organizaciones se hayan diversos
grupos de trabajo que manifiestan su propia cultura Diversos grupos de trabajo (subcultura)
(subcultura) que traducen en uso de jergas,
maneras de interactuar, tipo de procedimientos que Afectar=Nuevo Gerente, Socio.
se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc.

Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto a

todos los sistemas y pueden competir por
imponerse a otras como parte de los juegos de
poder tradicionales que se manifiestan al interior
de las organizaciones.
Efectos sobre el comportamiento de su miembros.
La cultura Organizacional tienen varios efectos sobre el Efecto sobre los procesos de retención y rotación
comportamiento de su miembros. En primer lugar, en los voluntaria.
procesos de atracción y selección, lo que perpetua aun
mas la cultura existente. También tendrá efecto sobre los Mayor correspondencia entre los valores de los
procesos de retención y rotación voluntaria, de manera trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el
que en la medida que haya una mayor correspondencia compromiso del trabajador hacia la organización.
entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso del trabajador La Cultura de una empresa no es permanente, ni
hacia la organización , y menor la tasa de rotación o rígida, si no que va cambiando constantemente. Si
abandono voluntario. no hay cambios y es rígida. Le costara adaptarse al
medio externo(mercado).

5
 Cultura Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los
Fuerte valores y creencias de la organización; es compartida por todos
sus miembros.
Tipos de
Cultura
Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el
Cultura control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y
Actual consiguiente burocracia, es decir los valores son impuestos.

Este es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no

desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas
oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo
cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o
cuando hay en la base de la identidad del grupo un clima de relaciones
amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los
grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una
influencia negativa para el resto del grupo por que sus ideas entran en
conflicto y alteran la cultura central(confort) .

6
 Funciones de la Cultura Organizacional

“La función de la cultura no puede ser otra que la de

guiar el comportamiento hacia los modos de acción que
convienen a la organización y a sus objetivos".

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

Ofrece a los clientes productos y servicios con valor agregado y

de garantizar utilidades para la empresa.

Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados

de una empresa.

Permiten establecer criterios y reglas de acción para un mejor

desempeño de las organizaciones en lo social.

Enfrentar problemas de adaptación externa e integración

interna en la organización.

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 Funciones de la Cultura Organizacional

Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo(s)

correcto (s) de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a
la organización.

Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en

la organización o al entrar en relación con esta.

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

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 Procesos Organizativos

2.Informacion y Toma de Decisiones Organizativa

2.1. La Toma de Decisiones.

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las

alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la
vida estas se pueden presentar en diferentes contextos a nivel
laboral, familiar, sentimental, empresarial en todo momento se
toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el
proceso o la forma en la cual se llega a ella. La toma de decisiones
consiste básicamente, en elegir una alternativa entre las
disponibles a los efectos de resolver un problema actual o
potencial.

La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada porque

una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para
elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida.

Para tomar una decisión, no importa su naturaleza es necesario

conocer, comprender, analizar un problema para así poder darle
solución.

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 2.2. La Información como materia prima.

El Proceso de toma de decisiones utiliza como materia prima

información. Esta es fundamental ya que sin ella no resultaría
posible evaluar las alternativas existentes o desarrollar alternativas
nuevas.

En las organizaciones que se encuentran sometidas

constantemente a la toma de decisiones, la información adquiere
un rol fundamental, y por ello un valor inigualable.

2.3. Situaciones o Contextos de Decisiones de una Empresa.

Las situaciones, ambientes o contextos en los cuales se toman las

decisiones, se puede clasificar según el conocimiento y control que
se tenga sobre las variables que intervienen o influencian el
problema, ya que la decisión final o la solución que se tome va a
estar condicionada por dichas variables.

10
 2.3. Situaciones o Contextos de Decisiones de una
Empresa.

2.3.1.Contexto Empresarial.

En las Organizaciones en general y en las empresas en particular

suelen existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se
realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que
se debe tomar, la “Ciencia Administrativa” divide a la empresa en 3
niveles jerárquicos:

Nivel Estratégico: Alta Dirección; planificación global de toda la

empresa.

Nivel Táctico: Planificación de los subsistemas empresariales.

Nivel Operativo: Desarrollo de operaciones cotidianas

(diarias/rutinarias).

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Conforme se sube en la jerarquía de una organización, la capacidad
para tomar decisiones no programadas o no estructuradas
adquieren mas importancia, ya que son este tipo de decisiones las
que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los
programas para el desarrollo de gerentes pretende mejorar sus
habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla
general enseñándoles a analizar los problemas en forma
sistemática y tomar decisiones lógicas.

A medida que se baja en esta jerarquía, las tareas que se

desempeñan son cada vez mas rutinarias, por lo que las decisiones
en estos niveles serán mas estructuradas(programadas).

12
2.4. AMBIENTE DE CERTEZA EN LA ORGANIZACIÓN. La certeza es el conocimiento claro y seguro de
algo.

Conocimiento Total Sobre el

problema.

Resultados conocidos e invariables=(No Sufren

Alternativas se mantienen en un mismo estado,
posición y nivel) . PROBLEMA

Elegir la alternativa que genere mayor

beneficio.

La Información completa para

solucionar el problema.

En este tipo de decisiones, la posible alternativa de solución tiene

ciertas probabilidades conocida de generar un resultado. En estos
casos se puede usar modelos matemáticos o también el decisor
puede hacer uso de la probabilidad objetiva o subjetiva para estimar
el posible resultado.

13
Primera Sesión

La Probabilidad Objetiva es la posibilidad de que ocurra un

resultado basándose en hechos concretos, pueden ser
cifras de años anteriores o estudios realizados para este
fin.

En la Probabilidad Subjetiva se determina el resultado

basándose en opiniones y juicios personales.

14
2.5. AMBIENTE DE INCERTIDUMBRE EN LA Desconocimiento acerca de una condición futura.
ORGANIZACIÓN. Ejemplo: Ser participante de un proceso de
selección y tener la incertidumbre si el reclutador
te llamara.

Se posee información deficiente para tomar la decisión.

No se tiene ningún control sobre la situación.

Se pueden plantear diferentes alternativas de solución
pero no se le puede asignar probabilidad a los resultados
Diferentes alternativas de solucion.
que arrojen.
Falta de Informacion
Desconocimiento de la informacion

No se sabe que puede pasar entre diferentes

Estructurada alternativas, pero si se conoce que puede ocurrir
Dos Clases de entre varias posibilidades.
Incertidumbre.

No Estructurada No se tienen idea de que puede

pasar.

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 2.6. PROCESO DE TOMA DE
DECISIONES.

Siguientes etapas del “Proceso de Toma de Decisiones”

2.6.1.Identificar y Analizar el Problema.

Solución

Encontrar el problema y reconocer Actual

que se debe tomar una decisión.
Presente y Futuro

Tener una visión clara y objetiva

En la identificación del problema
Escuchar la opinión, idea de los
demás.

Solución colectiva.

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 2.6.2.Identificar Los Criterios de Decisión y
Ponderarlos.
Identificar Aspectos Relevantes al momento de tomar la
decisión.
La Ponderación es asignar un valor a la importancia que
tienen cada criterio en la decisión que se tome, ya que
todos son importantes pero no de igual forma.
A la hora de Tomar decisiones muy complejas y en
particular en grupo, es importante explicar el criterio de
cada uno de los miembros del grupo para que en ese
momento se realice el análisis respectivo y no exista una
manipulación de las posibles alternativas de solución.
17
Ejemplo: La Organización esta pasando por una
problemática para la adquisición de material de
“Bioseguridad” y posterior a ello deben diseñar un
nuevo logo para la organización.
¿Cuál será el aspecto relevante de esta
problemática?
Ejemplo: Criterios de Evaluación al equipo de
trabajo.
Organización,responsabilidad,conducta,manejo de
recursos, interacción con los compañeros de
trabajo,compromiso,contribución,cooperación,
manejo de conflictos y manejo del cambio.
 La definición de la prioridad se basa en el impacto y en
2.6.3.Definir la prioridad para atender la
la urgencia que se tiene para atender y resolver el
problema.
problema.

1
2 3

SOLUCIO
N#1

2.6.4.Generar las Alternativas de Solución.

SOLUCIO
Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al N#2

problema. Cuantas mas alternativas se tengan va ser PROBLEMA

mucho mas probable encontrar una que resulte
satisfactoria.
SOLUCIO
N#3
No generar en forma indefinida las alternativas logrando
la dificultad de tomar la decisión.
SOLUCION
SOLUCIO
∞
Importante utilizar técnicas para generar ideas creativas N#4

como ser la lluvia de ideas en esta etapa es importante

la creatividad de los tomadores de decisiones.

18
 2.7. EVALUAR LAS ALTERNATIVAS Contexto

Regional La Paz.

Estudio
Consiste en hacer un estudio detallado de cada SOLUCIO
N#1
una de las posibles soluciones que se ventajas y desventajas
generaron para el problema, mirar sus ventajas SOLUCIO
N#2 valor ponderado
y desventajas, de forma individual con respecto PROBLEMA
a los criterios de decisión asignándoles un valor
ponderado. SOLUCIO
N#3

Como se explico antes según los contextos en Regional Santa Cruz.

los cuales se tome la decisión, esta evaluación
va a ser mas o menos exacta. SOLUCIO
N#1

SOLUCIO
N#2
PROBLEMA
SOLUCIO
N#3

19
 2.8. ELECCIÓN DE LA MEJOR ALTERNATIVA

En este paso se escoge la alternativa que Ejemplo:

según la evaluación va a obtener mejores Proceso de Selección
resultados para el problema. de Personal.

Los siguientes términos pueden ayudar a tomar

decisiones según el resultado que se busque:

Maximizar: Tomar la mejor decisión posible.

Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable
Satisfacer:
satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo
buscado.
Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas
metas.

20
2.9. APLICACIÓN DE LA DECISIÓN

Poner en marcha la decisión tomada para así

poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La
implementación probablemente derive en la
toma de nuevas decisiones, de menor
importancia.

Se ha tomado la decisión
correcta

21
2.10. EVALUACIÓN DE RESULTADOS

SOLUCIO
Después de poner en marcha la decisión es necesario N
evaluar si se soluciono o no el problema, es decir si la
decisión esta teniendo el resultado esperado o no.

Si el resultado no es el que se esperaba se debe mirar si

es por que debe darse un poco mas de tiempo para SOLUCIO
obtener los resultados o si definitivamente la decisión N
no fue la acertada, en este caso se debe iniciar el
proceso de nuevo para hallar una nueva decisión.

El nuevo proceso que se inicie en caso de que la

solución haya sido errónea, contara con mas
información y se tendrá conocimiento de los errores
cometidos en el primer intento.
Los procesos de decisión están en continuo cambio, las
decisiones son modificadas por la evolución que tenga
el sistema o por la aparición de nuevas variables que lo
afecten.

22
 2.11. PROCESOS COGNITIVOS IMPLICADOS EN LA TOMA DE
DECISIONES

2.11.1. Observación: Examinar atentamente, investigar con el objetivo de estudiarlo tal

fenómeno como se presenta en realidad puede ser ocasional o
causalmente.

2.11.2. Comparación:
Fijar la atención en dos o mas objetos para descubrir sus relaciones o
estimar sus diferencias o semejanza.

2.11.3. Codificación: Transformar mediante las reglas de un código la formula de un

mensaje.

Disposición de arreglo u orden. Regla o modo que se observa para

2.11.4. Organización:
hacer las cosas.

Ordenar disponiendo por clases/categorías. Es un ordenamiento

2.11.5. Clasificación:
sistemático de algo.

23
 2.11. PROCESOS COGNITIVOS IMPLICADOS EN LA TOMA DE
DECISIONES

2.11.6. Resolución: Termino o conclusiones de un problema, parte en que se demuestran

los resultados.

2.11.7. Evolución Hacer el señalamiento del rango. Análisis y reflexión de los anteriores
razonamientos y las conclusiones.

2.11.8. Retroalimentación(FEEDBACK)

El proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias,

con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo
para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de
cualquier grupo formado por seres humanos. La retroalimentación debe
funcionar de arriba para abajo y de abajo para arriba de ambos.

24
 Clasificar
2.1.2. IMPORTANCIA DE TOMAR DECISIONES EN LA EMPRESA

Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta

CATEGORI CATEGORI CATEGORI
diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que A #1 A #2 A #3
se presentan. Se Clasifica en cuanto a las circunstancias
que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación
para decidir y como decidir.

2.13. DECISIONES PROGRAMADAS

Ejemplo: Mejorar la
Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son
Atención al Cliente
repetitivas y se convierten en una rutina tomarlas; como el
tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta
regularidad ya que se tiene un método bien establecido de
solución y por lo tanto ya se conoce los pasos para abordar Método Establecido Talleres de Capacitación.
este tipo de problema, por esta razón también se las llama
decisiones estructuradas. La persona que toma este tipo de
decisiones no tienen la necesidad de diseñar ninguna
solución, si no que simplemente se rige por la que se ha
seguido anteriormente.

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2.14. DECISIONES NO PROGRAMADAS

También denominadas no estructuradas, son decisiones que

se toman en problemas o situaciones que se presentan con
poca frecuencia o aquellas que necesitan de un modelo o
proceso especifico de solución, por ejemplo: "Lanzamiento de
un nuevo producto de mercado”, en este tipo de decisiones es
necesario seguir un modelo de toma de decisiones para
generar una solución especifica para este problema en
concreto, los problemas mas importantes que enfrentara el
gerente normalmente requerirán decisiones no programadas.

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 3. PODER Y POLITICA

El Poder consiste simplemente en la Cada Interacción y cada relación social en una

habilidad para obligar a los demás a hacer lo organización llevan implícito un ejercicio de poder. El
que otros quieren que hagan(Gibson y poder supone una relación entre dos o mas personas.
otros,2006).

3.1. DESARROLLO PODER
El Poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. En las
organizaciones publicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para
conseguir sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un
mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales,
grupales e individuales. Entre mas grande es la dependencia mas grande es el
poder en relación. La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted
controla es importante, escaso e insustituible. Estas se refieren a lo siguiente:

3.1.1. IMPORTANCIA Si nadie quiere lo que usted tiene, no creara

dependencia.

La dependencia de un recurso se crea si

3.1.2. ESCASEZ
necesariamente este se percibe como escaso.

27
 Cuando menos sustituidos viables tenga un recurso, más
3.1.3. INSUSTITUIBLE
poder tendrá lo que lo controla .

La Mayoría de poder en las organizaciones esta en las manos de los altos directivos. Estos se han dado
cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayoría de los trabajadores y para la propia
organización. Dar poder de decisión a los empleados no solo sirve como una herramienta motivadora, si
no que alimenta también los motores de la satisfacción del cliente e incrementa los beneficios.

3.2.PODER Y AUTORIDAD

El Poder supone fuerza y coerción. La autoridad, sin embargo, es un conjunto de poder; es decir, es el
poder formal que tienen una persona por su posición en la organización. En otras palabras las personas
en posiciones elevadas tienen autoridad legal sobre las personas en posiciones mas bajas. La autoridad
tienen las siguientes características:

Esta implícita en el puesto que ocupa la persona. Una persona tienen

autoridad por la posición que ocupa, no por ninguna característica
personal especifica.

28
 Los subordinados aceptan esa autoridad. El individuo en una posición de
autoridad legal ejerce esa autoridad y es obedecida porque tiene un
derecho legitimo.

La Autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de

la jerarquía de una organización.

3.3.COMPARACION DE PODER Y
LIDERAZGO

Los lideres usan el poder para lograr las metas del grupo.
Los lideres logran metas y el poder es un medio de
facilitar su alcance. En contraste a esto existen
diferencias entre ellos tales como:

La Autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder

no necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia.

El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de
aquellos que este dirige.

29
 El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los propios
subordinados; el poder no lo hace.

El liderazgo en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un área

mas amplia y se enfoca en las tácticas encaminadas a obtener la
dependencia.

El Poder puede tener bases interpersonales,

3.4.BASE DEL PODER
estructurales o situacionales.

Bases interpersonales Se Clasifican en cinco categorías definidas por French y

Rave.

PODER COERCITIVO PODER RECOMPENSA

Es el poder que se basa en el temor; es la capacidad para
castigar la desobediencia de los subordinados. Los jefes
tienden a utilizar el poder coercitivo en situaciones en las
que deben mandar sobre un elevado numero de
empleados.
Este es la obediencia lograda con base en la
habilidad de distribuir recompensa que otros
consideran valioso.

30
 Se Clasifican en cinco categorías definidas por French y
Bases interpersonales Rave.

PODER LEGITIMO PODER DE EXPERTOS

Es el poder que una persona recibe como resultado de su Menciona a una persona dotada de cualidades muy
puesto en la jerarquía formal de una organización. La valoradas. Los trabajadores se hacen mas y mas
cultura, la costumbre y los sistemas de valores de una especializados, somos mas dependientes de los
organización determinan los limites del poder legitimo. expertos para lograr las metas.

PODER DE REFERENCIA

El Poder de referencia se desarrolla a partir de nuestra

admiración por otro individuo y un deseo de ser como el.
El carisma personal es la fuente del poder referencial.

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 BASES PODER SITUACIONAL Y ESTRUCTURAL La forma del poder viene dada en primer lugar por la estructura
de la organización las cuales son: Toma de decisiones y en la
información.

RECURSOS LA PROCEDENCIA DEL PODER PODER DE DECISION

Acceso a los recursos, la información y el soporte en la El grado en que la toma de decisiones puede afectar
organización, habilidad para conseguir cooperación para a los individuos a los subordinados determina su
realizar el trabajo. Las relaciones de dependencia existen nivel de poder.
por la limitación de los recursos y la división del trabajo.

PODER DE LA INFORMACION

Tener acceso a información relevante proporciona

poder. La información es la base para poder tomar
decisiones eficaces. A los jefes sin poder les faltan
los recursos, la información para ser productivos.

32
 Estas se refieren a las formas en que los individuos
3.5.TACTICAS DEL PODER traducen las bases de poder acciones especificas. Y se
definen en las siguientes tácticas o estrategias.

RAZON AMISTAD COALICION

Tomar los hechos y los datos para
hacer una presentación lógica o
racional de ideas.
ASERTIVIDAD
Basarse en la educación, el Obtener el apoyo de otras
fomento de la buena voluntad, una personas en la organización para
actitud humilde y amistosa antes apoyar la petición.
de hacer una petición.
SANCIONES
AUTORIDAD SUPERIOR

Utilizar un método directo y
demandante como exigir el
cumplimiento de las solicitudes, hacer
repetidos recordatorias, ordenar a los
individuos que cumplan con lo que se
les pide y señalarles que las reglas
exigen cumplimiento.
Obtener el apoyo de niveles
superiores en la organización
para respaldar las peticiones.
Utilizar las recompensas y sanciones
derivadas de la organización como
negar o prometer un incremento
salarial, amenazar con dar una
evolución insatisfactoria de desempeño
o retener un ascenso.

33
 3.6. POLITICA Los Individuos y las subunidades están inmersos en una conducta política,
entendiendo por conducta política lo siguiente:

Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder.

Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una

subunidad, a menudo a costa de la organización.

Una conducta intencional diseñada para adquirir y mantener

el poder.

Existe la relación con lo que se denomina la dimensión de lo “legitimo-ilegitimo”. El comportamiento

político legitimo se refiere a la política normal cotidiana; y el comportamiento político ilegitimo que
violan las reglas implícitas del juego.

34
 3.7. LA REALIDAD DE LA POLITICA

La Política es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones están formadas por
individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses.
El Factor mas importante que favorece la política dentro de las organizaciones es saber que la mayoría
de los “Hechos” que sirve de base para distribuir los recursos limitados están abiertos a la
interpretación.

Una organización que este libre de política, “Si” si todos los miembros de esa organización tienen las
mismas metas e intereses; se los recursos organizacionales no son escasos y si los resultados del
desempeño son claros y objetivos. Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional en que
vive la mayoría de nosotros.

35
 3.8. FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL
COMPORTAMIENTO POLITICO

No todos los grupos u organizaciones son igualmente políticos. Estos factores pueden ser tanto
individuales como organizacionales pueden incrementar el comportamiento político y proporcionar
resultados favorables (recompensa, incrementadas y evasión de las sanciones), tanto para el
individuos como para grupos en las organizaciones.

FACTORES INDIVIDUALES FACTORES ORGANIZACIONALES

Las características de personalidad están relacionadas
con el comportamiento político. Los rasgos
personales, encontramos que los empleados que
califican alto en introspección, poseen un locus de
control interno y una gran necesidad de poder, tienen
mayor probabilidad de adaptar un comportamiento
político.
La actividades política tal vez es mas una función de
las características de la organización que de las
diferentes variables individuales.
Las organizaciones tienen un gran numero de
empleados con las características individuales. Son las
situaciones y culturas que promueven la politiquería.

36
 3.9. ¿COMO RESPONDE LA GENTE A LA POLITICA
ORGANIZACIONAL?

Las personas reaccionan a la política organizacional de acuerdo a factores bien sean

individuales o organizacionales; existiendo también pruebas solidas de que la percepción de
la política guarda una relación negativa con la satisfacción laboral. Esta percepción también
aumenta la ansiedad y la tensión.

La relación política y desempeño esta moderada por la comprensión que tenga el individuo
del como y el porque de la política organizacional. Esto va ligado a que; cuando hay mucha
política organizacional y mucha comprensión, el desempeño aumenta por que el individuo
ve las actividades políticas como oportunidades; pero cuando hay poca comprensión los
individuos piensan que la política es una amenaza lo que tiene un efecto negativo en su
desempeño.

37