SPV1: Gestión estratégica de los RRHH

Paolo Lombardo Expósito

paolo.lombardo@docentes.eude.es
 Etapas del desarrollo de una empresa
exitosa
Etapa 1:
Idea

Etapa 5: Etapa 2:
Venta Definición

Etapa 4: Etapa 3:
Expansión Crecimiento

Adaptado de https://retos-operaciones-logistica.eae.es/las-5-etapas-de-una-empresa-para-dirigirse-al-exito/
¿Qué significa DIRIGIR?

Planificar Desarrollar Controlar

¿Qué se busca con directivos adecuados?

Mejorar la productividad de los empleados.

Desarrollar un uso óptimo de los recursos.

Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad

realizada.

Fomentar el desarrollo integral del personal.

Monitorear las actitudes de los colaboradores.

Contribuir a mejorar las condiciones laborales.

¿Y los colaboradores?

Informado Incentivado Inspirado Instruido Involucrado

• Saben lo que se • Modifican • Están conectados • Cumplen con la • Sienten como
espera de ellos comportamiento con la visión y los promesa de la propia la
de acuerdo a valores de la marca por estar responsabilidad
métricas claves organización capacitados e del cambio
de la instruidos
organización

Employee Engagement

https://www.praxis.cl/los-colaboradores-y-la-importancia-de-su-rol-en-la-experiencia-del-cliente/
Mundo VUCA

Volatilidad Incertidumbre Complejidad Ambigüedad

• Mundo • La globalización, la
digitalización, las • Todo lo anterior
turbulento con redes, los cambios genera en las
una tasa de geopolíticos, la
• La multiplicidad personas un
cambio complejidad de los
estado de
negocios, los avances e interconexión
permanente y confusión, por la
científicos, la de las fuerzas
acelerada. obsolescencia de los falta de claridad y
dificulta la
Cambios conocimientos, los la incapacidad de
cambios sociales y comprensión discernir entre la
rápidos,
demográficos y las de las cadenas multiplicidad de
inesperados, demás fuerzas que de causas y significados e
inestables, de actúan en nuestro
efectos. interpretaciones
gran magnitud entorno multiplican
de la nebulosa
la incertidumbre.
y de duración Futuro menos realidad.
desconocida. previsible.
Marzo 2020: COVID-19
Confinamiento de la población

Traslado de actividades exteriores esenciales al hogar

Cambios de uso de las instalaciones del hogar

Incremento del uso de las tecnologías de la

información (pantallas y aplicaciones)

Incremento de actividades de conocimiento y ocio

online

Gestión de los estados anímicos

¿Cómo afectó al mundo del trabajo?
Según las previsiones, quienes
trabajan arduamente en el sector
informal, a menudo sin derechos
Se han perdido cientos de millones
laborales ni protección social,
de empleos.
sufrieron una reducción de sus
ingresos del 60 % solo en el primer
mes de la crisis.

Las mujeres se han visto

especialmente perjudicadas, dado Antonio Guterres
que trabajan en muchos de los Secretario General ONU
El mundo laboral no puede ni debe
sectores más afectados y además
ser igual que antes de la crisis.
soportan la mayor parte de una
carga de trabajos de cuidados no
remunerados que va en aumento.

https://www.un.org/sites/un2.un.org/files/un_comprehensive_response_to_covid19_spanish.pdf
4ª revolución industrial

Propia del siglo XXI, se refleja en

los veloces avances tecnológicos
centrados en la robótica,
inteligencia artificial,
nanotecnología, computación
cuántica, biotecnología, Internet
de las cosas (IoT), impresión 3D y
vehículos autónomos.
Ingredientes básicos de la transformación
digital para las organizaciones

Servicios digitales Las personas Liderazgo,

avanzados, con el primero, métricas y
cliente en el incorporando más organizaciones
centro talento digital digitales
Impactos de la transformación digital

Patrones de Modelos de Modelos de aprendizaje

comportamiento de los organización del trabajo
consumidores

Formas de Sectores digitales Formas de ocio

relacionarnos
¿Qué es el área de RRHH?

Es el área de gestión empresarial

responsable de marcar la política
social dentro de la organización, con
el fin de convertir los recursos
humanos de la empresa en la ventaja
competitiva interna que la encamine a
la consecución de los objetivos
empresariales.
Consideraciones iniciales

• Uno de los aspectos más importantes

de la estrategia de la organización es
su articulación con la función de
Gestión del Talento Humano.

• La Planificación Estratégica de RRHH

(P.E.RRHH) debe ser parte integrante
de la planificación estratégica de la
organización.
Antecedentes
Éxito de los japoneses: PLANIFICACIÓN de mano
de obra.

Tiene como objetivo responder a este tipo de

preguntas:

• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?

• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de
obra y capacidades?
• ¿En que proporción perdemos personal debido
a la rotación?
¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH?

• Es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera.

• “Situar el número adecuado de personas

calificadas en el puesto adecuado y en el momento
adecuado.

• El sistema que permite ajustar la oferta de

personal interna y externa

• Las bases de la P.E.RRHH son la demanda de

trabajo y la oferta de trabajo.
Ventajas de la P.E.RRHH
Fomentar el comportamiento proactivo frente al reactivo

Comunicar de manera explícita los objetivos de la empresa

Estimular del pensamiento crítico y análisis continuado de los supuestos

Identificar las diferencias entre la situación actual y la visión de futuro

Fomentar la participación de los directivos de línea

Identificar las oportunidades y amenazas de Recursos Humanos

Crear vínculos comunes entre los diversos ámbitos de la organización

Misión
Ha de describir:

1. El concepto de la empresa,
2. la naturaleza del negocio,
3. la razón para que exista la
empresa,
4. la gente a la que le sirve, y
5. los principios y valores bajo los
que pretende funcionar.
Visión
• Es el conjunto de ideas generales, que
proveen el marco de referencia de lo que
una unidad de negocio quiere ser en el
futuro. Señala el rumbo y da dirección.

• Es una representación de cómo creemos

que deba ser el futuro para nuestra
empresa ante los ojos de: Los clientes,
los proveedores, los empleados y los
propietarios.
Impacto de una visión efectiva

Sin Visión Con Visión

O
b
j
e
t
i
v
o

¿Cual es el objetivo?
Diferencias entre Misión y Visión

⚫ Captura la razón de ser de una organización

Misión
⚫ Describe una realidad que perdura en el tiempo

⚫ Expresa una aspiración de la organización

⚫ Describe un cambio que motiva al personal
Visión ⚫ Se desarrolla en un lapso de tiempo especifico
⚫ Motiva a actuar
Valores
• Llamados también principios
corporativos, son el conjunto de
creencias y reglas de conducta personal y
empresarial que regulan la vida de una
organización.

• Están profundamente ligados a las

convicciones y principios de las personas
que guían los destinos de la empresa. Los
valores definen la personalidad de la
organización.
https://grupobimbo-com-custom01-assets.s3.amazonaws.com/s3fs-
public/GB-Informe-Anual-2020.pdf
https://grupobimbo-com-custom01-assets.s3.amazonaws.com/s3fs-
public/GB-Informe-Anual-2020.pdf
https://grupobimbo-com-custom01-assets.s3.amazonaws.com/s3fs-
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Objetivos

Representan las posiciones

estratégicas que se desean alcanzar
en un momento dado del futuro.
Deben tener carácter SMART: ser
específicos, medibles, alcanzables,
realistas y acotados en el tiempo.
Objetivos SMART

Specific (específicos)

Measurable (medibles)

Achievable (alcanzables)

Result-oriented (orientados a resultados)

Time-limited (fecha límite de ejecución)

Estrategia
• Aspiraciones de desempeño a largo plazo

• Compartir las creencias de ¨cosas que

haremos/no haremos¨

✓ Capacidades que nos distinguen y nos

diferencian.
✓ Puntos de vista sobre las características
de un negocio atractivo.

• Rol definido para programas de adquisición,

alianzas estratégicas, o ventas de
negociación o expansión.
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public/GB-Informe-Anual-2020.pdf
Diferencias entre misión, visión y estrategia
Misión
Descripción del porqué
la empresa existe
Provee un contexto para
todas las decisiones
dentro de la organización
Describe una realidad
duradera
+ Describe una nueva
Útil para entes internos y
externos
Su logro puede ser
infinito
Visión Estrategia
Cristalización de lo que Plan que explica como
los lideres desean que ganarles a los
sea la empresa competidores de hoy y
mañana
Guía el desarrollo de la Lista una serie de
estrategia y organización acciones para proveer
servicios y productos por
arriba del costo
realidad inspiradora
Describe la propuesta de
Se puede lograr dentro valor seleccionada por la
de un periodo especifico empresa
Se usa primordialmente Cambia constantemente
al interior de la empresa en respuesta a análisis,
prueba y error,
experiencias
Incidencia de la estrategia en la gestión de RRHH

Alternativa Incidencia
Incidencia en RRHH
estratégica general
Crecimiento Más actividades Aumento de personal

Nuevas Nuevas competencias

Diversificación
actividades del personal
Cambio de
Reconversión Reciclaje de personal
actividades
Menos Disminución de
Desinversión
actividades personal
Modelos de gestión estratégica de RRHH

Consistencia

Consistencia
Consistencia

Consistencia
Estrategias organizativas y de RRHH (Porter)
Diferenciación de
Liderazgo en costes Segmentación
productos / servicios
• Producción eficiente. • Énfasis en la innovación • Combinación de las
• Descripción explícita de • Definición general de estrategias anteriores
puestos tareas
• Planificación detallada • Formación basada en
del trabajo equipos
• Énfasis en las • Énfasis en la retribución
cualificaciones técnicas basada en la
de los trabajadores contribución individual
• Énfasis en la retribución • Evaluaciones de
basada en el puesto desempeño como
herramientas de
desarrollo
Estrategias organizativas y de RRHH (Miles y Snow)

Área estratégica de
Estrategias defensoras Estrategias exploradoras
RRHH
• Producción eficiente • Innovación
Flujos de trabajo
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Contratación • Reclutamiento interno • Reclutamiento externo
• Incentivos para abandonar la
Cese de empleados empresa de manera • Despidos
voluntaria
Evaluación del
• Procedimientos uniformes • Evaluaciones a medida
desempeño
• Formación interdisciplinaria
Formación • Formación individual
basada en equipos
• Sueldos fijos • Retribuciones variables
Compensación • Sueldos en función del • Sueldos en función del perfil
puesto individual
Dimensiones del entorno
Dimensión del
Baja Alta
entorno
• Planificación detallada
• Planificación laxa del
del trabajo
Grado de trabajo
• Formación para el
incertidumbre • Formación general
puesto
• Retribución variable
• Retribución fija
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Dinamismo
• Producción eficiente • Innovación
• Descripción explícita de • Definiciones genéricas de
Magnitud del cambio
los puestos de trabajo los puestos de trabajo
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Complejidad
• Contratación interna • Contratación externa
Ajuste con las características organizativas

Postura de la
Proceso de
empresa ante
producción
el mercado

Filosofía de la
Estructura
dirección
organizativa
general

Cultura
organizativa
Ajuste con las capacidades organizativas
Las estrategias de RRHH hacen una
mayor contribución a los buenos
resultados de la empresa cuando le
permiten:

a) Explotar sus ventajas o fortalezas

específicas, al tiempo que evitan
sus debilidades;

b) Utilizar mejor su propia

combinación exclusiva de activos
y cualidades de los RRHH.
Las mejores prácticas de RRHH (Pfeffer)

Seguridad en el Reclutamiento Pago de

Salarios altos
empleo selectivo incentivos

Participación y
Propiedad de los Compartir Equipos
delegación de
empleados información autogestionados
poder

Formación y Utilización
Promoción
desarrollo de múltiple y
interna
habilidades formación diversa
https://informe-anual-grupobimbo.com//2020/es/talento
Factores que dificultan la P.E.RRHH.

Cambios en los
Absentismo laboral Rotación de personal requisitos de la fuerza
laboral

• Es el resultado de la salida de
algunos empleados y la
• Constituyen el tiempo que entrada de otros para
dura la ausencia del remplazarlos en el trabajo. • Los factores condicionantes
empleado. del mundo que cambia de
modo acelerado, modifican
• Se da por diversos motivos:
• La cantidad y la duración de radicalmente los requisitos de
• Desvinculación por iniciativa la fuerza laboral y algunas
ausencias están relacionadas
del empleado veces cambio de personal
con la satisfacción en el
trabajo. • Desvinculación por iniciativa
de la organización, o
despidos.
Vinculación Estrategia - RRHH
PLAN ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO

CAPACIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
Y SU PERSONAL

Selección Formación Retribución

ESTRATEGIA DE RRHH