Pe Ebook 15 Planillas de Remuneracion

Planillas de
remuneraciones
Gestión de
Personas
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Contenidos
p.03 Introducción
01. 03.
p.05 Remuneraciones: estructura y p.48 La liquidación: puntos a
cálculo considerar
p.06 4 pasos para calcular la remuneración mensual p.49 ¿Cómo calcular la liquidación de beneficios
sociales?
p.13 3 pasos para calcular el impuesto a la renta de quinta
categoría
p.19 ¿Qué es y cómo se calcula la remuneración vacacional?
p.26 Descansos médicos y subsidios: principales aspectos
p.30 Errores más comunes en el proceso de pago de una

planilla
04.
p.54 Sistema de planillas: una solución
eficiente para el cálculo de
remuneraciones
02.
p.55 5 motivos para dejar las hojas de cálculo por un
sistema de planillas
p.35 Beneficios sociales de los
colaboradores
p.36 ¿Cómo calcular el pago de la CTS?
p.43 p.59 ¿Conoces Buk?

¿Cómo calcular la gratificación legal de julio y
diciembre?
PLANILLAS DE REMUNERACIONES 2
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Introducción
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El cálculo de la planilla es una de las tareas más importantes que realiza el área de Gestión
de Personas. Es un concepto que puede llegar a ser complejo, debido a las aristas que uno
tiene que considerar como la remuneración básica, los aportes previsionales, el impuesto a
la renta de quinta categoría, etc.
En Buk queremos apoyarte brindándote información útil para tu trabajo diario. Por eso,
elaboramos este ebook que te ayudará a entender cada aspecto que compone la planilla y
descubrirás que existen herramientas que te permiten hacer el cálculo de la misma de una
forma más sencilla.
Aquí encontrarás temas como:
4 pasos para calcular la remuneración mensual
¿Cómo calcular el pago de la CTS?
¿Cómo se calcula la remuneración vacacional?
¿Cómo calcular la gratificación legal de julio y diciembre?
¡Y más!
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01.
Remuneraciones:
estructura y cálculo
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Sin duda, una de las tareas más importantes que tiene el equipo de Gestión de Personas es
el cálculo de la planilla. No es una tarea complicada de realizar; sin embargo, es crucial que
se realice con mucho cuidado y atención, ya que son varios los conceptos que se tienen que
calcular. ¡Pero no te preocupes! A continuación, te contaremos todo lo que debes considerar
para esta tarea.
4 pasos para calcular la

remuneración mensual
Una de las tareas que debes gestionar todos los meses es el pago de la remuneración de
tus colaboradores. Como sabes, tienes que hacerlo de manera puntual para no generar
complicaciones en tu empresa y malestar en los trabajadores. Por eso, es muy importante
que recuerdes los principales aspectos que componen la boleta de pago y cómo calcular la
remuneración mensual.
Las boletas de pago son documentos laborales obligatorios que detallan los importes,
conceptos percibidos, descuentos y aportaciones a los sistemas de pensiones y seguridad
social. Estas deben de ser entregadas a los colaboradores a más tardar el 3.er día hábil
siguiente a la fecha de pago establecida.
Como se menciona en el artículo 18° del Decreto Supremo 001-98-TR del 20 de enero
de 1998, puedes efectuar el pago de la remuneración directamente o por intermedio de
terceros, siempre que el colaborador pueda disponer del dinero de forma inmediata, en su
integridad y sin costo alguno.
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Para llegar a este punto solo tienes que calcular la remuneración en cuatro pasos. A
continuación, te los compartimos.
1. Comencemos el cálculo
El sueldo bruto es lo primero que debes calcular. Para ello debes sumar los ingresos
que constituyen la remuneración, definida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (DS 003-97-TR).
Para ser más claros, la remuneración se conforma por todo lo que el colaborador recibe por
sus servicios, en dinero o en especies, que sean de su libre disposición, así como el dinero
que se entrega directamente en calidad de alimentación principal.
A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, establecidos en el

artículo 7° de la misma norma.
En general, los conceptos más comunes que se incluyen son los siguientes: Sueldo
básico, Asignación Familiar, Trabajo en Sobretiempo, Gratificaciones Legales, Bonificación
Extraordinaria Ley N.º 30334, Remuneración Vacacional, Descanso Médico, Subsidios
(Enfermedad y/o Maternidad), Licencias, Participación en las Utilidades.
2. Ahora resta los descuentos legales
Del total del sueldo bruto -que debe estar detallado en la boleta de pago electrónica o
en papel-, tienes que restar la totalidad de los descuentos legales que debe asumir el
colaborador. Estos son: los Aportes Previsionales, de Seguridad Social e Impuestos, así como
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Otras Retenciones dispuestas por Mandato Judicial y Otras Retenciones Autorizadas por él
mismo.
A continuación, te contamos cuáles son los principales:
Aportes Previsionales
Debes asegurarte que el software te brinde un sistema de identificación para cada

colaborador, sea a través de su identificación como el DNI, tarjetas de marcación, a través de
apps u otros.
Primero hay que identificar si el colaborador está en el sistema privado o en el público.
Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de ingresos.
Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)
1. Aporte: 10% del importe total de ingresos.
2. Seguro: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a

variación.
3. Comisión: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto

a variación.
Impuestos
Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, siempre que los ingresos anuales
del colaborador sean superiores a 7 UIT (actualmente, el valor de una Unidad Impositiva
Tributaria es de S/4600).
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Salud
Si el colaborador elige estar en una EPS (Empresas Prestadoras de Salud), podría

complementar el aporte obligatorio del 2.25% del que hablaremos más adelante. Ello, con
un aporte adicional a su cargo para obtener una mayor cobertura. Este debe ser descontado
del ingreso total bruto.
3. Aportaciones del Empleador
Como empleador, te corresponde hacer ciertas aportaciones de Seguridad Social en

beneficio de tus colaboradores. Estos son los aportes a EsSalud, EPS (en caso de que el
colaborador elija estar en una), Seguro de Vida Ley y SCTR (Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo).
Salud
Si el colaborador opta por estar en EsSalud, deberás aportar un 9% de sus ingresos totales
brutos a dicha institución.
Por otro lado, si tu colaborador decide estar en una EPS, el aporte de salud se dividirá en
un 6.75% de los ingresos totales brutos para EsSalud y 2.25% para la Entidad Prestadora de
Salud que corresponda.
Seguro de Vida Ley
El Seguro de Vida Ley es un seguro obligatorio que debe contratar el empleador para todos
sus colaboradores. Este debe ser válido desde el primer día de iniciada la relación laboral y
otorga cobertura a los beneficiarios en caso ocurriera el fallecimiento natural o accidental
del trabajador, o este quede en condición de invalidez permanente.
Los beneficiarios son cónyuge, conviviente y sus descendientes.
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SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo
Este tipo de seguro es obligatorio para compañías de actividades económicas que implican,
en algunas ocasiones, un alto riesgo para el colaborador, como por ejemplo, en empresas de
construcción. Tiene cobertura de accidentes, rehabilitación, prótesis, aparatos ortopédicos,
entre otros.
Es importante resaltar que los aportes son de cargo del empleador, por lo que, si bien deben
aparecer en la boleta de pago debajo de los descuentos, estos no se descuentan de los
ingresos del colaborador.
4. La fórmula
En síntesis, la fórmula sería:
Sueldo Neto = Sueldo Bruto - Descuentos de ley - Otros descuentos
Conoce cuáles son los datos que debe contener una boleta de pago:
Como bien sabes, la boleta de pago es un documento que certifica que el colaborador sí fue
remunerado. Debe contener la fecha y el mes al que pertenece el pago. También, tienen que
estar los siguientes datos:
Datos personales del trabajador
La boleta de pago debe señalar correctamente los nombres, apellidos y DNI de quien percibe
la remuneración.
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Datos Contractuales
Nombre y RUC de la empresa, así como la información relativa al cargo, jornada, tipo de
contrato laboral, fecha de Inicio de actividades y monto del sueldo base.
Datos Previsionales del colaborador
Aquí, la boleta de pago deberá incluir lo relativo a la condición previsional y de salud del
colaborador: Aportes al Sistema de Pensiones (SNP o AFP) y Plan de Salud (EsSalud, EPS).
Sueldo Neto
Es el que se obtiene al aplicar al sueldo todos los descuentos legales. Es importante que lo
especifiques al detalle.
Sueldo bruto
Monto del sueldo básico, horas extras, asignación familiar, gratificación y demás percibidas
en el periodo a pagar.
Descuentos legales
Cotización Previsional AFP, del Plan de Salud y demás a que haya lugar, especificando
claramente los porcentajes de descuento a que haya lugar.
Aportaciones
EsSalud, EPS, Seguro de Vida Ley y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).
Aquí te mostramos un ejemplo de una boleta de pago:
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Debido a que muchas empresas han acelerado sus procesos de transformación digital, están
optando por usar herramientas tecnológicas para hacer el cálculo de la remuneración de
una forma más eficiente.
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3 pasos para calcular el

impuesto a la renta de
quinta categoría
Cuando haces el cálculo mensual de la planilla, uno de los conceptos que debes considerar
es el impuesto a la renta de quinta categoría. Como señala la Superintendencia Nacional de
Aduanas y Administración Tributaria (SUNAT), la rentas de quinta categoría son “los ingresos
que se obtienen por el trabajo realizado en relación de dependencia.” En otras palabras,
se obtienen por el servicio que presta el colaborador a la empresa u organización a la que
pertenece, sea del sector público o privado. Como sabes, tú como empleador tienes la
responsabilidad de hacer la retención y el pago de este concepto. Además, se debe visualizar
el importe correspondiente en la boleta de pago de tus colaboradores.
¿Cómo calcular la renta de quinta categoría?
Antes de explicar el paso a paso de cómo calcular este impuesto, es importante tener en
cuenta algunos puntos.
De acuerdo con la norma, los trabajadores afectos a este impuesto no tienen la obligación
de presentar declaración jurada anual, a menos que hayan obtenido -de forma paralela-
ingresos de cuarta categoría, o que la SUNAT lo haya establecido mediante resolución.
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Como indica la SUNAT, hay conceptos que no están afectos al impuesto a la renta de quinta
categoría, como indemnizaciones laborales, CTS, rentas vitalicias, entre otros. Para más
información, puedes ingresar aquí.
A continuación, te contamos cómo puedes calcular este concepto en tres pasos:
1. Sumar los ingresos totales del año y descontarle 7 UIT
Lo primero es sumar todas las rentas del trabajador y al resultado se le resta el equivalente
a 7 Unidades Impositivas Tributarias (cada UIT equivale a S/4600). Para calcular los ingresos
totales del año, se deben sumar las gratificaciones de julio y diciembre. Si la remuneración
bruta anual no supera las 7 UIT, no se debe hacer retención.
2. Aplicar la tasa del impuesto por cada tramo de ingresos
Este punto es muy importante en lo relativo a cómo calcular la quinta categoría. El rango o
tramo de ingresos y tasa a aplicar es el siguiente:
Primer Tramo (de 0 - 5 UIT): 8%.
Segundo Tramo (de 5 – 20 UIT): 14%.
Tercer Tramo (de 20 - 35 UIT): 17%.
Cuarto Tramo (de 35 - 45 UIT): 20%.
Quinto Tramo (más de 45 UIT): 30%.
Se aplicará el monto correspondiente a cada tramo para luego sumarlos y así obtener el
total. En el ejemplo práctico explicado más adelante podrás ver cómo se calcula el monto
para cada tramo.
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3 . Monto de la retención
Durante todo el año, como empleador tienes que descontar una parte de la remuneración
de cada colaborador por concepto del impuesto a la renta de quinta categoría. Para obtener
el monto que se deberá descontar en cada mes tendrás que dividir el impuesto anual
proyectado de acuerdo a lo indicado por la SUNAT a continuación:
1. En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.
2. En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de

enero a marzo. El resultado se divide entre 9.
3. En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones

efectuadas en los meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.
4. En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en

los meses de enero a julio. El resultado se divide entre 5.
5. En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las

retenciones efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.
6. En el mes de diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se

le deducirá las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo
ejercicio.
A continuación te mostraremos un ejemplo práctico de cómo calcular la renta de quinta

categoría según cómo indica la SUNAT:
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Te compartimos una guía de cómo calcular el descuento mensual que debes realizarle a
cada colaborador:
En Buk, software integral de Gestión de Personas, se utiliza la siguiente metodología para el

punto tres. Te lo explicamos a continuación:
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Enero: el impuesto anual se divide entre 12.
Febrero: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y el resultado

de esta operación se divide entre 11.
Marzo: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y febrero, el

resultado de esta operación se divide entre 10.
Abril: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en los meses de enero a

marzo, el resultado de esta operación se divide entre 9.
Se sigue la misma lógica de deducción en los siguientes meses.
Diciembre: al impuesto anual se le deduce las retenciones efectuadas en los meses de

enero a noviembre y el resultado de esta operación es lo que se debe pagar.
Recuerda que en diciembre, como empleador, debes hacer la regularización del cálculo de la
renta de quinta categoría.
Luego de haber conocido qué es la renta de quinta categoría y cómo calcularla, vemos que
es un proceso engorroso que necesita dedicación y tiempo en caso de hacerlo de manera
manual, y esto puede hacer que incurras en errores de cálculo por todas las aristas que
incluye.
Desde luego, para simplificar y agilizar el proceso, puedes apoyarte en un Sistema de

Planillas para hacer esta tarea. Buk cuenta con esta herramienta. Nuestra plataforma te
permite gestionar y automatizar este y otros cálculos de la planilla, minimizando errores en
los montos.
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Al ser un software en la nube, puedes tener toda la información segura y accesible en

cualquier dispositivo conectado a internet. Cabe resaltar que contamos con la certificación
ISO 27001, que garantiza que tenemos altos estándares en el cuidado y manejo de la
información.
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¿Qué es y cómo se
calcula la remuneración
vacacional?
Como sabes, uno de los derechos que gozan tus colaboradores son las vacaciones. Según
se específica en el artículo 10° del Decreto Legislativo N.º 713, los trabajadores sujetos al
régimen de la actividad privada tienen 30 días de descanso, luego de haber cumplido un año
completo laborando en tu empresa. Dentro de las tareas administrativas que te corresponde
gestionar, está el cálculo de la remuneración vacacional.
A continuación, te contaremos los detalles más relevantes que debes tener en cuenta para
este cálculo y cómo la tecnología puede brindarte el soporte que necesitas.
Requisitos para que un colaborador goce de sus vacaciones
Para que tus colaboradores puedan acceder a sus días de vacaciones, deben cumplir con los
siguientes requisitos:
1 año calendario completo de servicio para un mismo empleador.
Haber cumplido con el récord vacacional. Este es un récord mínimo de días trabajados
por el colaborador, de acuerdo a su jornada. Aquí el detalle:
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Tal como se indica en el artículo 12° del Decreto Legislativo N.º 713, para efectos del récord
vacacional se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes:
1. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
2. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas

laborado.
3. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
4. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
5. El descanso previo y posterior al parto.
6. El permiso sindical.
7. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o

decisión del empleador.
8. El período vacacional correspondiente al año anterior; y
9. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Conceptos para calcular la remuneración vacacional
Como ya mencionamos en líneas anteriores, para poder calcular la remuneración

vacacional, debes tener en cuenta que el descanso es 30 días calendario. Estos incluyen
fines de semana y días feriados.
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Además, deberás considerar la fecha de ingreso a la compañía de tu colaborador para tener

el control del año completo de servicios. Se empieza a contar desde el primer día de trabajo
del colaborador. Esto se encuentra especificado en el artículo 11° del Decreto Legislativo N.º
713.
¿Cómo se calcula el monto correspondiente a la remuneración

vacacional?
La remuneración vacacional es equivalente a lo que tu colaborador hubiera percibido

habitualmente en caso de continuar laborando. Debes tener en cuenta la misma
remuneración que se considera para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios
(CTS).
Esto quiere decir que debes considerar la remuneración básica, la asignación familiar, las
horas extras, el salario variable y todo aquello que se considere como remuneración habitual
de tu colaborador de naturaleza remunerativa.
En caso de que tu trabajador haya recibido una remuneración variable en los últimos
6 meses anteriores, debes sumar las remuneraciones variables y obtener un promedio
siempre y cuando haya recibido como mínimo 3 veces la misma remuneración en un periodo
de 6 meses atrás. Este resultado se suma al monto que le corresponde por vacaciones.
Es importante mencionar que la remuneración vacacional se paga antes de gozarla, por

lo que debes realizar este pago 24 horas antes de que tu colaborador inicie su periodo de
descanso. Dicho pago debe figurar siempre en su planilla y en su boleta de pago.
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Puntos importantes que debes saber sobre las vacaciones
Oportunidad del descanso vacacional
El descanso vacacional debe ser programado y de común acuerdo entre el colaborador y tú,
como su empleador. En caso de que no lleguen a un acuerdo, la empresa tiene la potestad
de poder decidir cuándo otorga las vacaciones al trabajador.
Fraccionamiento de vacaciones
Considerando que las vacaciones en Perú son de 30 días calendario, la regla indica que
deben tomarse ininterrumpidamente. Sin embargo, aunque la ley continúa vigente, en el
año 2018 se aprobó el nuevo Decreto Legislativo N.º 1405, en donde existe la posibilidad
de que el colaborador pueda fraccionar sus vacaciones de la siguiente manera a solicitud
escrita del colaborador:
15 días calendario, los cuales pueden gozarse de forma fraccionada en períodos de 7 u 8

días.
El resto puede gozarse de forma fraccionada en períodos inferiores a 7 días y como

mínimo 1 día calendario.
Adelanto de vacaciones
Las vacaciones deben tomarse cuando tu colaborador haya cumplido un año de servicios y
cuando se cumpla el récord vacacional dentro de la empresa. Pero, existe la posibilidad de
adelantar vacaciones si es que la empresa y el colaborador están de acuerdo. Este descanso
se toma a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro. En caso se termine el
vínculo laboral, esto deberá ser compensado con las vacaciones truncas, que explicaremos
más adelante.
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Venta de vacaciones
Un colaborador puede “vender” sus vacaciones. Esto quiere decir que el descanso
vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, a cambio de que el empleador otorgue una
compensación por estos días. Esta compensación será equivalente a 15 días de trabajo
adicional, y solo se pueden vender aquellas vacaciones que se gocen en periodos inferiores
a 15 días (7 u 8 días).
La compensación se calcula sobre la base de la misma remuneración computable que se

toma en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.
Ejemplo:
Una remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45
días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).
Vacaciones Truncas
Son las vacaciones que se generan cuando el colaborador cesa de la compañía sin haber
cumplido el año de servicio y el récord vacacional. Para calcular el monto por vacaciones
truncas se considera proporcional por los meses trabajados (dozavos) y los días trabajados
(treintavos). Para tener derecho a vacaciones truncas, el colaborador debe haber trabajado
un mes en la compañía. Este concepto se paga junto con la liquidación de beneficios
sociales, 48 horas después de producido el cese.
Por ejemplo, un colaborador estuvo en la compañía 5 meses y 10 días y percibía una

remuneración mensual de S/5,000.
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Se calcula primero por los meses laborados: (5,000 x 5)/12 = S/. 2,083.33
Luego los días laborados: (5,000 x 10) /360 = S/138.88
El monto correspondiente por gratificación trunca asciende a:
S/. 2,222.21.
Venta de vacaciones
La indemnización vacacional se genera cuando un colaborador no goza de sus vacaciones

ganadas en el año que le corresponde hacerlo.
La indemnización consiste en tres remuneraciones:
1. Por el trabajo realizado
2. Por el descanso vacacional adquirido
3. Por no haber disfrutado el descanso vacacional.
Esta indemnización es conocida como “triple vacacional” y no está afecta a pago o retención
alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.
Para evitar incurrir en gastos de indemnización por vacaciones no gozadas, es muy

importante que lleves un control detallado y ordenado de las vacaciones que le
corresponden a cada uno de tus colaboradores.
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Calcular la remuneración vacacional no es una tarea difícil, siempre y cuando seas ordenado
y dispongas de herramientas que te permitan registrar todas las variables que influyen
en la remuneración vacacional. Asimismo, que te ayuden a automatizar los cálculos
correspondientes.
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Descansos médicos y
subsidios: principales
aspectos
Para el cálculo de la remuneración de tu colaborador, tienes que considerar si es que existen
descansos médicos o subsidios por incapacidad temporal o por maternidad. Ello debido a
que influye en el monto que recibirá a fin de mes.
En esta nota, los principales aspectos de estos conceptos.
Los descansos médicos y subsidios
Los colaboradores que se encuentran sujetos al régimen general de la actividad privada,

tienen el beneficio laboral de descanso médico en caso de alguna enfermedad o accidente.
Es necesario que el trabajador presente un certificado que acredite que este descanso fue
otorgado por el médico autorizado. Ello, para que no deje de percibir la remuneración que le
corresponde.
La Directiva N.º 015-GG-EsSalud-2014 define el descanso médico como “el período de

descanso físico o mental prescrito por el médico tratante, necesario para que el paciente –en
este caso el colaborador enfermo– logre una recuperación física y mental que le permita su
recuperación total, lo que no significa incapacidad para el trabajo”.
El descanso médico asumido por el empleador se da hasta por 20 días. Si es que el

colaborador presenta una enfermedad prolongada, a partir del día 21 hasta por 11 meses y
10 días adicionales consecutivos (340 días) lo asume EsSalud.
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Existen distintos tipos de subsidios otorgados por EsSalud, entre ellos están:
Subsidio por incapacidad temporal
Es el monto en dinero que se otorga a los colaboradores asegurados con el fin de compensar
la pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro
de la salud. Para que un colaborador pueda recibir un subsidio por incapacidad temporal,
por lo menos debe haber aportado a EsSalud 3 meses consecutivos o 4 no consecutivos.
El subsidio por incapacidad temporal se debe pagar en la misma fecha en que se pagan las
remuneraciones normalmente al colaborador.
Subsidio por maternidad
La licencia prolongada por maternidad en nuestro país es de 98 días, en un periodo de

49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. En caso de nacimientos
múltiples y/ o niños nacidos con discapacidad, el descanso se extiende por 30 días naturales
más. También puede gozar sus vacaciones luego de terminado el periodo posnatal. Un
subsidio por maternidad es el monto en dinero al que tienen derecho las colaboradoras por
haber dado a luz y para los cuidados del recién nacido. Para poder acceder al subsidio, debe
contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 no consecutivos dentro de los seis
meses calendario anteriores al mes de la concepción. Además, debe tener vínculo laboral y
encontrarse afiliada a EsSalud.
Por otro lado, según la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en el caso del
subsidio por incapacidad temporal, este equivale al promedio diario de las remuneraciones
de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia
la contingencia. La Ley determina que los primeros 20 días, el empleador es quien debe
realizar el pago.
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Es importante mencionar que los subsidios son pagados por la empresa y luego se debe
solicitar el reembolso a EsSalud con la documentación correspondiente.
De acuerdo con el literal 2 del artículo 12 de la Ley de Modernización de la Seguridad

Social en Salud, el monto de los subsidios de EsSalud equivale al promedio diario de las
remuneraciones de los últimos 12 meses.
¿Qué es el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo?
Se trata del documento expedido por profesional de salud acreditado por EsSalud, en el
que se registra la contingencia y la duración de la incapacidad laboral. Este documento es
necesario para que el empleador solicite el reembolso del subsidio.
Los descansos médicos y beneficios laborales
Los descansos médicos afectan directamente a los beneficios sociales, por eso es necesario
conocer cómo se da esta afectación:
La CTS – Descanso Médico
El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR señala que son computables para el beneficio
laboral las inasistencias por accidente de trabajo o enfermedad hasta por 60 días al año. Esto
quiere decir que en caso de incapacidad temporal, o descanso médico, si le corresponde al
colaborador el pago de CTS.
Tomemos el siguiente ejemplo: si un colaborador ingresó el 01 de mayo de 2022 a la

empresa, y faltó 90 días por descansos médicos, solo se incluirán 60 días junto con los días
laborados restantes del semestre para el cálculo de la CTS del periodo mayo–octubre.
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La Gratificación – Descanso Médico
El artículo 2 del Decreto Supremo 005-2002-TR señala que se considera como tiempo
laboral efectivo la suspensión de labores a causa de accidentes de trabajo. Es así que un
colaborador que haya estado con incapacidad médica durante el periodo previo al pago
de Gratificación, igual, tiene derecho a recibir el íntegro del monto. Tomemos como
ejemplo que un colaborador ingresa el 01 de enero de 2019, y durante el primer semestre se
encuentra subsidiado 20 días, igual percibirá su gratificación normalmente.
Es muy importante tener claro qué tipos de descansos médicos y subsidios se manejan
en nuestro país para poder realizar el correcto cálculo al momento de realizar la planilla y
pagar las remuneraciones. Gracias a los avances de la tecnología, existen herramientas que
pueden ayudarte con esta tarea.
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Errores más comunes en

el proceso de pago de
una planilla
Calcular la planilla de los colaboradores es una de las principales tareas que debe realizar el
área de Gestión de Personas. Es muy importante hacerla con orden y poniendo atención a
cada detalle, pues, como sabes, hay varios aspectos que debes considerar para determinar
los montos correspondientes.
Esta labor no es complicada, pero puede tomar mucho tiempo, más aún si tienes un
gran número de colaboradores en tu organización. Si automatizas este proceso, lograrás
terminarlo en cuestión de minutos, manejarás con facilidad grandes volúmenes de datos y
minimizarás errores. Por ello, contar con un software integral de Gestión de Personas, que
tenga incorporado un Sistema de Planilla, puede ser una alternativa que te ayudará a reducir
la carga administrativa y así te permitirá enfocarte en crear un lugar de trabajo más feliz.
A continuación, te compartimos los 4 errores más comunes que se pueden producir cuando
se pagan las remuneraciones y cómo un Sistema de Planillas puede ayudarte.
¿Cuáles son los errores que debes evitar al realizar el pago de

planillas?
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1. Registros manuales de permisos, licencias, descansos médicos
Cuando manejas la planilla de forma manual o con una plataforma poco eficiente, es
más difícil tener un control eficaz de las vacaciones, permisos, asistencia o inasistencias
justificadas de cada miembro de tu organización. Recuerda que un mal registro puede
afectar el cálculo de la remuneración a fin de mes. Por ejemplo, ¿qué sucedería si por un
error registraste una licencia remunerada como inasistencia? Tu colaborador perdería ese
día de sueldo, lo que podría ser un reclamo a fin de mes para tu empresa.
2. Errores al calcular el impuesto a la renta de quinta categoría
Todos los colaboradores que trabajen en una empresa y estén registrados en planilla están
sujetos a la retención de quinta categoría. Estas rentas de quinta categoría son las que se
obtienen cuando un colaborador es dependiente.
Para calcular el monto a descontar por concepto de renta de quinta categoría, tú como
empleador debes proyectar los ingresos anuales, verificar si es que supera las 7 UIT y a partir
de eso calcular el impuesto anual proyectado y el monto mensual de retención. Muchas
veces se cometen errores en estos cálculos que luego saltan al momento de hacer el ajuste
de ley a fin de año, sobre todo cuando los colaboradores reciben remuneraciones variables,
tanto principales como complementarias.
3. Retraso en el cálculo de la planilla
Si no cuentas con las herramientas adecuadas, el cálculo de la planilla puede tomarte

mucho tiempo. Ello puede perjudicar la programación en la fecha de pago, lo que puede
traer consecuencias negativas para tu organización.
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4. Demoras en las entregas de boletas de pago
¿Sabías que la boleta de pago, según la Ley, debe ser entregada al colaborador al tercer
día hábil, luego de hecho el depósito en su cuenta bancaria? Es decir, el plazo inicia al
día siguiente que haces el pago. No entregarlas en el tiempo indicado en la normativa
vigente, puede ocasionar sanciones monetarias para tu empresa. La boleta de pago es muy
importante para el colaborador, ya que acredita el vínculo laboral.

planillas?
Como has observado, los principales errores al momento de hacer el cálculo de planillas se
dan principalmente porque la información se lleva de manera manual, no se cuentan con
las herramientas indicadas y porque hay varios aspectos que se deben de tomar en cuenta
para efectuarlos. Puede haber errores de cálculo, de asistencia, de haberes, descuentos
en el impuesto a la renta, y muchos otros más. Tal como te mencionamos al inicio de esta
nota, una forma de evitar errores es automatizar estos procesos, y esto se logra mediante la
adquisición de un sistema que te ayude a gestionar toda la planilla sin tener que incurrir en
ningún tipo de cálculo manual.
Sistema de planillas: una solución innovadora
Para minimizar los errores que pueden surgir en el desarrollo de esta tarea, comienza
a considerar implementar un software que te permita hacer estas acciones de manera
automática. Buk es un software integral de Gestión de Personas que cuenta con un Sistema
de planillas que te permite automatizar y simplificar el cálculo de boletas de pago, archivos
de PLAME y AFPnet, entre otros, minimizando cualquier tipo de error que se pueda generar
por hacerlo de manera manual o con una plataforma anticuada.
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4. Demoras en las entregas de boletas de pago
¿Sabías que la boleta de pago, según la Ley, debe ser entregada al colaborador al tercer
día hábil, luego de hecho el depósito en su cuenta bancaria? Es decir, el plazo inicia al
día siguiente que haces el pago. No entregarlas en el tiempo indicado en la normativa
vigente, puede ocasionar sanciones monetarias para tu empresa. La boleta de pago es muy
importante para el colaborador, ya que acredita el vínculo laboral.

planillas?
Como has observado, los principales errores al momento de hacer el cálculo de planillas se
dan principalmente porque la información se lleva de manera manual, no se cuentan con
las herramientas indicadas y porque hay varios aspectos que se deben de tomar en cuenta
para efectuarlos. Puede haber errores de cálculo, de asistencia, de haberes, descuentos
en el impuesto a la renta, y muchos otros más. Tal como te mencionamos al inicio de esta
nota, una forma de evitar errores es automatizar estos procesos, y esto se logra mediante la
adquisición de un sistema que te ayude a gestionar toda la planilla sin tener que incurrir en
ningún tipo de cálculo manual.
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Sistema de planillas: una solución innovadora
Para minimizar los errores que pueden surgir en el desarrollo de esta tarea, comienza
a considerar implementar un software que te permita hacer estas acciones de manera
automática. Buk es un software integral de Gestión de Personas que cuenta con un Sistema
de planillas que te permite automatizar y simplificar el cálculo de boletas de pago, archivos
de PLAME y AFPnet, entre otros, minimizando cualquier tipo de error que se pueda generar
por hacerlo de manera manual o con una plataforma anticuada.
Te contaremos más sobre esta herramienta más adelante.
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02.
Beneficios sociales de
los colaboradores
35
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Al pertenecer al régimen común de la actividad privada, tus colaboradores tienen derecho

a acceder a beneficios sociales como la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) y las
gratificaciones.
En este capítulo, te recordaremos los aspectos claves para su cálculo.
¿Cómo calcular el pago

de la CTS?
Como sabes, existen diferentes aspectos que debes considerar en la planilla y, algunos
de estos, solo se calculan para meses específicos. Ese es el caso de la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS).
En esta nota, recordaremos cómo se calcula la CTS y cuáles son los requisitos que por ley
debe cumplir el colaborador para recibirla.
¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)?
La Compensación por Tiempo de Servicios o CTS es el beneficio social que le corresponde

a todos los colaboradores que se encuentren sujetos al régimen común de la actividad
privada y está regulado por el Decreto Legislativo N.º 650 y normas anexas. Este tiene como
finalidad prevenir cualquier tipo de situación que pueda tener el colaborador al momento
de producirse el cese laboral.
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El colaborador podrá disponer solo de este dinero en caso haya finalizado su vínculo con la
empresa, ya que los depósitos, que se realizan en la entidad financiera que el colaborador
elija, buscan convertirse en un ahorro para protegerlo en caso se dé esta situación.
Sin embargo, debido a decretos o leyes promulgadas por el Gobierno, los colaboradores
pueden disponer de este abono en cualquier momento. Más adelante, te contaremos los
detalles.
Para tener derecho a recibir el beneficio de CTS, el colaborador debe por lo menos haber
trabajado 1 mes completo en el semestre que corresponda. Los semestres para el pago de
este beneficio se calculan de noviembre a abril y de mayo a octubre y una vez que se efectúe
el depósito, el empleador debe entregar al colaborador un documento en donde se acredite
que el abono ha sido efectuado.
¿Cómo se calcula la CTS?
Como recordarás, primero debes tener en cuenta la remuneración que el colaborador tenía
en los meses de abril y octubre respectivamente. El monto correspondiente a la CTS, es
media remuneración por semestre completo trabajado, es decir, si el colaborador trabajó
todo el semestre de noviembre a mayo, le corresponde media remuneración como concepto
de CTS. La Compensación se devenga desde el 1.er mes de iniciado el vínculo laboral; toda
fracción se computa por treintavos, por lo que si el colaborador no trabajó el semestre
completo, se calcula el monto a pagar de esa forma.
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¿Qué considera la remuneración computable para el cálculo de CTS?
Para obtener la remuneración computable y poder hacer el cálculo para el abono de la CTS,
se debe tener en consideración los siguientes conceptos:
Remuneración básica
Asignación Familiar (si es que la percibe)
Última gratificación percibida multiplicada por ⅙
Remuneración variable (horas extras, comisiones, entre otros)
Veamos un ejemplo de cálculo de CTS para un colaborador con remuneración fija que
trabajó el semestre completo:
Remuneración básica: S/ 5,000
Asignación Familiar : S/ 102.50
Gratificación diciembre: S/ 5,000
Primero debemos calcular cuánto corresponde por ⅙ de la gratificación, en este caso sería
S/833.33. Luego, sumamos los 3 montos que nos queda, siendo el resultado: S/ 5,935.83.
Y como por cada semestre corresponde ½ remuneración, el pago de la CTS debería ser:
S/2,967.92
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Ahora, veamos un ejemplo de cálculo de CTS para un colaborador con remuneración

variable, en este caso se considera el promedio de comisiones variables respectivo del
semestre. En este caso, también laboró el semestre completo:
- Remuneración base: S/ 5,000
- Asignación Familiar S/ 102.50
- Gratificación diciembre: S/ 5,000
- Promedio de variable del semestre S/ 1,000
Al igual que en el caso anterior, debemos primero identificar cuánto corresponde a ⅙ de

gratificación: S/833.33. Luego sumamos todos los montos correspondientes: S/ 6,935.83 y
finalmente dividimos el resultado entre 2 semestres, por lo que el monto correspondiente al
pago de CTS sería: S/3,467.92
La CTS se deposita en la cuenta que el colaborador elija, los meses de mayo y noviembre y
tienen como fecha límite de pago el día 15 del mes correspondiente.
CTS Trunca
Cuando el vínculo laboral con un colaborador termina, le corresponde el pago de la

CTS Trunca, es decir, el monto equivalente a los meses y días trabajados del semestre.
Este monto se paga como parte de la liquidación de beneficios sociales directamente al
colaborador.
Tomemos como ejemplo a un colaborador que tenía una remuneración básica de S/2,400,
recibe asignación familiar y, además, el vínculo laboral terminó un 30 de septiembre.
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Primero, debemos determinar la remuneración computable:
Remuneración base: S/ 2,400
Asignación Familiar S/ 102.50
⅙ de gratificación: S/400
Cálculo: S/2,400 + ⅙ de gratificación + S/102.50 = S/2,902.5
Luego, determinamos los días trabajados efectivamente: como ya se le realizó el pago del
periodo de noviembre a abril, quedaría pendiente el pago del periodo de mayo a setiembre,
por lo que serían 5 meses.
Entonces, el cálculo se daría de la siguiente manera: S/2,902.5 / 12 meses * 5 meses =

S/1,209.37.
El monto correspondiente a la CTS trunca sería de S/1,209.37
Cabe mencionar que el monto final no queda afecto al impuesto a la renta de quinta
categoría ni a descuentos de pensión y salud.
Disponibilidad de CTS para el colaborador
Según la normativa que regula el depósito de este abono, el colaborador puede retirar hasta
el 100% del excedente de 4 remuneraciones que tenga en su cuenta CTS. Sin embargo,
como esta cuenta no es de libre acceso para el colaborador, él mismo deberá informarte y tú
como empleador tienes un plazo de tres días para hacer el trámite en la entidad financiera
correspondiente.
Una vez que esté hecho, el colaborador solo debe acudir a la oficina de la entidad -con su
DNI y tarjeta- y retirar su dinero.
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En caso de cese laboral, el colaborador podrá acceder al monto total de su CTS de manera
libre con un certificado emitido por el empleador que acredite que el colaborador ha cesado
y puede tener libre disponibilidad de su cuenta CTS.
Sin embargo, como hemos mencionado en líneas anteriores, el Gobierno ha publicado

nuevas normativas que permiten el retiro de la CTS. Te comentamos a continuación.
Caso excepcional: libre disponibilidad de la CTS 2022
Por medio del Decreto Supremo N.º 011-2022-TR, el ministerio de Trabajo aprobó el
reglamento para la aplicación de la Ley N.º 31480. Esta autoriza que los trabajadores
retiren el 100% de su CTS. Dicha medida estará habilitada hasta diciembre del 2023 y
puede realizarse de manera total o parcial. Ello, con la finalidad de cubrir las necesidades
económicas causadas por la pandemia del Covid-19.
Tal como establece en el artículo 3° del decreto, este retiro se aplica para los trabajadores
que:
1. Los trabajadores del sector privado comprendidos dentro de los alcances del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N.º 001-97-TR, independientemente del
régimen laboral al que se sujeten;
2. Los trabajadores de empresas del Estado sujetos al régimen laboral del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR; y,
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3. Los servidores civiles de entidades del sector público sujetos al régimen laboral
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
Si quieres saber más sobre este retiro, ingresa aquí.
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¿Cómo calcular la
gratificación legal de
julio y diciembre?
En tu gestión del cálculo de la planilla de julio y diciembre, debes considerar un aspecto
muy importante: la gratificación legal. Como bien sabes, este beneficio social se entrega a
los colaboradores del régimen laboral común de la actividad privada con motivo de Fiestas
Patrias y Navidad. El pago debe realizarse máximo los días 15 de julio y 15 de diciembre
y el monto que corresponde a cada una de las gratificaciones es equivalente a una
remuneración.
En esta nota, te compartiremos los principales conceptos para que tengas presente cómo se
calcula la gratificación legal.
4 cosas importantes para pagar la gratificación
Existen 4 puntos fundamentales que debes considerar al momento de calcular el pago de las
gratificaciones de tus colaboradores. A continuación, te los mencionamos.
1. Requisitos que debe cumplir el colaborador y que establece la ley
Existen dos requisitos según la Ley N.º 27735:
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a. el colaborador tendrá derecho a recibir la gratificación legal siempre y cuando lleve

un mes completo laborado en la empresa, anterior al mes en que corresponde pagar la
gratificación. Es decir, si la fecha de pago es en julio y diciembre, el colaborador deberá
haber laborado en junio y noviembre; y
b. el colaborador deberá encontrarse cumpliendo sus labores durante la primera

quincena de los meses en los que se paga la gratificación.
2. Días laborados efectivamente
Para calcular la gratificación debes tomar en cuenta los días que el colaborador
efectivamente trabajó. Para esto no solo se consideran los días laborales regulares, sino
que también se considerarán como días efectivamente trabajados aquellos en que el
colaborador se encuentre en alguno de los siguientes casos: a) Descanso vacacional, b)
licencia con goce de haber, c) licencias que originen el pago de algún subsidio.
Por ejemplo, en caso una colaboradora se encuentre en descanso por maternidad, esos días
se tomarán como computables para poder calcular el monto de la gratificación.
3. Calcular el monto que le corresponde al colaborador
Para este punto, pueden presentarse dos casos principalmente. Primero, el colaborador
que trabajó el semestre completo, es decir, de enero a junio o de julio a diciembre. En estos
casos, lo que corresponde es una gratificación legal completa.
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Si, por otro lado, tienes a un colaborador que trabajó menos de un semestre completo,
aquí corresponde un cálculo proporcional de la gratificación. Es muy importante que tengas
presente que solo se considerarán los meses completos trabajados. Tomemos como ejemplo
a un colaborador que ingresó el 04 de mayo a la compañía. En este caso, no se debe tomar
en cuenta el mes de mayo por cuanto faltaron 4 días de trabajo, y solamente se deberá
considerar el mes completo de junio para el cálculo, por lo que le corresponde 1/6 de la
gratificación.
4. Definir la remuneración computable sobre la cual harás el cálculo para el pago de las
gratificaciones
La remuneración computable es aquella que el colaborador perciba en el mes anterior a la

fecha establecida de pago, según el reglamento del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR. Es
decir, la remuneración al 30 de junio o al 30 de noviembre, independientemente si es que
hubo aumento o reducción de salario.
Luego, debes definir si es que el colaborador recibe una remuneración fija o si su salario
incluye conceptos variables. En la remuneración fija se incluye la remuneración básica y la
asignación familiar, son aquellas que se reciben de manera fija mensualmente.
Como recordarás, la remuneración variable son aquellos conceptos que pueden variar
mes a mes, como por ejemplo comisiones, bonos, horas extras, entre otros. Para que estos
montos variables se calculen dentro del monto de la gratificación, el colaborador debe
haberlos percibido por lo menos tres veces en el semestre.
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Otro punto a considerar es que las gratificaciones se encuentran exoneradas del pago de
tributos. Además, se debe tomar en cuenta que el 9% sobre el monto de la gratificación
que como empleador dejarás de aportar a EsSalud, será entregado al colaborador como
bonificación extraordinaria. Es así que, si un colaborador se encuentra afiliado a EsSalud
recibirá una bonificación extraordinaria de 9% sobre la remuneración computable, y un
colaborador afiliado a una EPS, recibirá una bonificación de 6.75%.
A continuación te mostramos un ejemplo con las diferentes aristas que se deben considerar
para hacer el pago de las gratificaciones legales:
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¿Qué son las gratificaciones truncas y cómo se calculan?
Como ya hemos visto, el pago de la gratificación se realiza de forma semestral (enero-

junio y julio-diciembre). En el caso de que uno de tus colaboradores cese antes de cumplir
el semestre, él recibirá una gratificación proporcional, es decir, 1/6 por mes calendario
completo laborado en el semestre. Por ejemplo, si tu colaborador cesa el 26 de junio,
recibirá 5/6 de la gratificación legal, ya que no completó el último mes de trabajo.
Si tu trabajador cesa el 26 de julio, entonces no le corresponde gratificaciones por el

semestre, por cuanto no trabajó ningún mes completo en el segundo semestre. Estos
montos no están sujetos a descuentos de pensión ni salud.
La remuneración computable que se tomará en consideración para el cálculo de la

gratificación trunca, será la inmediata anterior al mes en el que se produce el cese laboral.
Esta gratificación se pagará junto con los demás beneficios sociales de la liquidación, la cual,
como sabes, debe ser abonada máximo 48 horas después de la fecha del cese.
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03.
La liquidación: puntos
a considerar
48
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Cuando se produce el cese de un colaborador, le corresponde recibir la liquidación de los

beneficios sociales (CTS, gratificaciones, entre otros). En este capítulo, te informaremos
sobre cómo calcular los diferentes aspectos.
¡Toma nota!
¿Cómo calcular la
liquidación de beneficios
sociales?
Cuando se termina el vínculo laboral con un colaborador, tienes que realizar el cálculo de la
liquidación de los beneficios sociales, los cuales deben pagarse dentro de las 48 horas en las
que se produce este hecho.
Esta tarea es una labor muy importante como parte de tu proceso de cálculo de las
remuneraciones. A continuación, te recordaremos los beneficios que componen la
liquidación.
¿Cuáles son los Beneficios Sociales que corresponden en una liquidación?
Para realizar el cálculo de liquidación de beneficios sociales, debes tener en cuenta los
siguientes puntos:
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1. Gratificaciones Legales
Como empleador te corresponde pagar 2 gratificaciones durante el año (una por Fiestas
Patrias y otra por Navidad), la cuales equivalen a una remuneración completa si es que el
colaborador ha trabajado todo el semestre correspondiente al cálculo de este beneficio.
Cuando se produce el cese laboral antes de que tu colaborador cumpla dicho semestre,
entonces deberás abonarle una gratificación proporcional equivalente a un sexto de cada
mes del calendario completo del semestre. A esto se le conoce como gratificaciones truncas.
Te compartimos el siguiente ejemplo. Si el colaborador es despedido o renuncia un 27 de

junio, recibirá ⅚ de la gratificación de Fiestas Patrias, ya que laboró meses completos hasta
mayo, y no completó el último mes de trabajo. Por otro lado, si fuera despedido el 27 de
julio, no le corresponde pago alguno por concepto de gratificaciones de Navidad, porque el
colaborador no completó ningún mes íntegro trabajado en el segundo semestre.
Dentro del concepto de gratificaciones existe la bonificación extraordinaria Ley N.º 30344;
si el colaborador está asegurado en EsSalud, le corresponderá un 9% adicional, tomando
como base la gratificación trunca correspondiente. En el caso de que el colaborador se
encuentre afiliado a una EPS, el monto de bonificación extraordinaria será del 6.75% de la
gratificación trunca correspondiente.
2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
La CTS se deposita en la cuenta que el colaborador tiene para este beneficio dos veces al año
(en mayo y noviembre).
Esta se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, y toda fracción
se considera como treintavos. Recuerda que para poder hacer el cálculo de CTS
correspondiente, debes tener en cuenta los meses completos trabajados y los días restantes.
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Para realizar el cálculo de los meses, se considerarán tantos dozavos de la remuneración

como haya trabajado el colaborador en el semestre que corresponda. En el caso de los días,
la equivalencia se obtiene dividiendo entre 30 el monto mensual correspondiente.
Para efectos del cálculo de CTS, se toma en cuenta los días trabajados efectivamente, es
decir, en caso de asistencias injustificadas, se descuentan a razón de 1/30.
Para empezar el cálculo de la CTS, se necesita primero determinar cuál es la remuneración

computable, en este caso es la remuneración básica más todas las cantidades que
regularmente recibe el colaborador, por ejemplo gratificaciones, asignación familiar, etc.
No se considera la bonificación extraordinaria de Ley N.º 30344. Además, la CTS trunca, no
afecta al impuesto de la renta de quinta categoría ni a descuentos de pensión ni salud.
3. Descanso Vacacional Anual
Según nuestra normativa vigente, los colaboradores tienen derecho a gozar de un descanso
vacacional anual de 30 días o 2.5 días por cada mes laborado, recibiendo una remuneración
equivalente a la que hubiese recibido de continuar trabajando.
En caso de cese de la relación laboral, debes incluirlo en el modelo de liquidación de

beneficios sociales como vacaciones truncas, pagándose de forma proporcional al tiempo
efectivamente laborado, y el cálculo se realiza de la misma manera que la CTS trunca, es
decir, se pagan tanto dozavos de la remuneración computable como meses efectivos haya
trabajado.
¿Cuándo corresponde una indemnización para el colaborador?
La causa del cese de la relación laboral determina si los beneficios sociales de la liquidación
deben ir acompañados de una indemnización o no. Aquí te contamos qué corresponde
pagar según el tipo de desvinculación.
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Indemnización por despido arbitrario
Si la relación laboral culminó por este motivo, se debe incluir en la liquidación de beneficios
sociales una indemnización por despido arbitrario. Esta se calcula sobre la remuneración
mensual ordinaria y solo aplica si es que el despido ha sido injustificado. Por lo tanto, no
corresponde el pago de una indemnización si es que el despido ha sido justificado (faltas,
impuntualidad reiterada, indisciplina, ofensas verbales, entre otros).
Para calcular la indemnización que le corresponde al colaborador, se toma como base la

última remuneración ordinaria percibida.
Cuando el colaborador tiene un contrato indefinido, la indemnización que corresponde

asciende a 1.5 sueldos por año laborado, los meses y días también se toman en cuenta y se
calculan por dozavos o treintavos según corresponda.
Por ejemplo, tomemos el caso de un colaborador que trabajó en una empresa por 7 años,
4 meses y 20 días, y cuya remuneración mensual era de S/ 2500.00. La indemnización se
calcularía de la siguiente manera:
Años: 1.5 x 2500 x 7 = S/26,250
Como además trabajó 4 meses y 20 días, la indemnización considerará también los meses y
días trabajados;
Meses: 1.5 x 2500/12 x 4 = S/1250 soles
Días: 1.5 x 2500/360 x 20 = S/208.33 soles
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Tomando en cuenta todos estos conceptos, la indemnización por despido arbitrario del
colaborador, asciende a S/ 27,708.33
Cuando el colaborador tiene un contrato a plazo fijo, se maneja de la misma manera que
el contrato indefinido, con la diferencia que en lugar de considerar los años de servicio, se
consideran los meses dejados de trabajar como multiplicador.
Para las indemnizaciones por despido arbitrario, existe un tope de 12 remuneraciones

ordinarias.
Si el colaborador renunció de manera voluntaria
En este caso, el colaborador percibirá únicamente los beneficios sociales de gratificaciones

truncas, vacaciones truncas y CTS truncos, el monto será proporcional a la fecha de la
renuncia y por el tiempo de servicio.
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04.
Sistema de planillas:
una solución eficiente
para el cálculo de
remuneraciones
54
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Ahora que conoces todos los aspectos a considerar para el cálculo de la planilla y la
liquidación de los beneficios sociales, es importante que cuentes con las herramientas
adecuadas para realizar estas tareas de forma eficaz.
Aquí te contamos cuáles son los beneficios de aplicar un sistema de planillas en tu empresa.
5 motivos para dejar las

hojas de cálculo por un
sistema de planillas
Sabemos que las hojas de cálculo han logrado facilitar, al área de Gestión de Personas,
la definición de los montos correspondientes a cada aspecto que compone la planilla.
Sin embargo, la tecnología ha permitido crear diferentes herramientas con las cuales las
empresas pueden realizar las tareas administrativas de una forma más sencilla y en un solo
lugar.
Un sistema de planillas es una alternativa que muchas compañías han adoptado para
reducir el tiempo en el cálculo de los sueldos de los trabajadores y minimizar errores.
En esta nota, profundizaremos en las razones por las cuales es recomendable su uso.
Por mucho tiempo, la hoja de cálculo ha sido la herramienta más usada para llevar el
registro del pago de los colaboradores. Pero, hoy, tienes a tu alcance sistemas especializados
que te ayudan a hacer esta gestión de manera más rápida y eficiente, logrando que el
proceso del cálculo sea más ordenado y dinámico.
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¿Por qué contratar un sistema de planillas?
Como te mencionamos, la tarea del cálculo de la planilla no es complicada, pero puede

consumirte mucho tiempo si es que tienes un gran número de colaboradores. Además,
debes estar actualizado los parámetros de tu planilla.
Un sistema de planillas puede ser muy útil para este proceso.
A continuación, te contamos los motivos por los cuales te recomendamos dejar de utilizar
las hojas de cálculo y optar por un software integral de Gestión de Personas que tenga
incorporado un Sistema de Planillas.
1. Despídete de los errores y pérdidas
Puede resultar simple para tu empresa realizar todos los cálculos de remuneraciones
cuando tienes pocos colaboradores. Sin embargo, mientras la empresa empieza a crecer,
cada vez se vuelve más complicado poder gestionarlos de manera adecuada, y esto podría
traducirse en errores.
Como ya te hemos comentado, el cálculo de la planilla no es un proceso difícil de hacer,

pero sí puede llegar a consumir tiempo si aún haces este proceso de forma manual y tu
empresa está incorporando cada vez más nuevos talentos. Si este es tu caso, lo ideal
sería contar con un Sistema de Planillas que te permita minimizar errores y ayudarte a no
detenerte en constantes revisiones y hacer rectificaciones en los cálculos. Por otro lado, al
incorporar este software puedes entender de una manera más fácil cómo se elabora una
planilla de remuneraciones. Además, cabe destacar que, al trasladar tus temas contables y
de remuneraciones a un software especializado, podría evitarle algún inconveniente con la
SUNAT.
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Un sistema de planillas te ayuda a generar el cálculo de haberes y descuentos de manera

automática. Eres tú quien define los parámetros del cálculo, pudiendo agregar comisiones
y bonos. Un error frecuente al calcular las planillas es el cálculo de la retención de quinta
categoría, el sistema te ayudará a calcularla de manera automática y así no tener problemas
con las entidades correspondientes o con tus colaboradores.
2. Mantén tu información segura y 100% disponible
Tener en hojas de cálculo la información relacionada con la remuneración de tu equipo

puede generar vulnerabilidades de seguridad. Otro de los beneficios de un Sistema
de Planillas es que puedes tener toda la información de las remuneraciones de tus
colaboradores en un solo lugar y puedes acceder a ella en cualquier momento, pues todo
está almacenado en la nube.
Esto también ayuda a proteger tu información, pues únicamente podrán tener acceso
las personas que tú asignes en tu empresa, el software te permite controlar los accesos.
Además, las empresas proveedoras de esta herramienta se encargan de proteger toda esta
información que es realmente confidencial. Asegúrate que la empresa que contrates cuente
con la certificación ISO 27001, pues significa que tiene altos estándares en el cuidado y
manejo de sistemas de gestión de la seguridad de la información.
3. Automatiza el proceso
En las hojas de cálculo debes calcular las remuneraciones de tus colaboradores

mensualmente. También tienes que revisar que los montos sean los correctos, y, además,
hacer el trabajo de depositar en las cuentas de los colaboradores el monto de cada uno.
Al contar con un Sistema de Planillas, todo el proceso del cálculo mensual es automático.
Tener un sistema de planillas te permite automatizar y simplificar el cálculo de boletas de
pago, planilla de remuneraciones, centralización contable y más. Puedes hacer todos estos
cálculos en cuestión de minutos.
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4. Entrega autonomía a tus colaboradores
Con un software integral de Gestión de Personas que tenga incorporado un Sistema de

Planillas, puedes crear un portal que permita a tus colaboradores acceder a sus boletas de
pago por su propia cuenta, verificar sus días de vacaciones, horas extras, permisos y más.
¡Todo desde la misma plataforma!
Además, les llegará a su correo una copia de la boleta de pago del mes.
5. Agilidad en el cálculo
Un Sistema de Planillas puede ayudarte a que tu proceso de cálculo sea más ágil. En esta
herramienta actualiza los parámetros de PLAME, AFPnet y bancos. Gracias al uso de data
analytics e Inteligencia Artificial (IA), el software realiza los cálculos y genera los documentos
que tú necesitas para la gestión del pago de las remuneraciones de tus colaboradores.
Al momento de elegir un proveedor de este software, procura que su herramienta se adapte

a lo establecido en la normativa laboral vigente.
Como has visto, existen diferentes razones por la cuales dejar de usar las hojas de cálculo e
implementar un Sistema de Planillas.
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¿Conoces Buk?
Buk es un software integral de Gestión de Personas que tiene incorporado un Sistema de

planillas que te permite automatizar cálculos y minimizar errores.
¡Calcula el sueldo, CTS, gratificaciones y la liquidación de los beneficios sociales en cuestión

de minutos! También, nuestra herramienta actualiza los parámetros de PLAME y AFPnet, por
lo que no tendrás que preocuparte por hacer esa gestión de forma manual.
Por otro lado, tus colaboradores recibirán su boleta de pago por medio de sus portales y
correos electrónicos. Por ello, tendrán fácil acceso a esta información.
Cabe mencionar que Buk te proporciona reportes personalizados que te ayudarán a tener
un mejor control de los gastos en nómina de tu empresa.
Si quieres conocer más de Buk y descubrir cómo puede ayudarte, te invitamos a ingresar a:
https://www.buk.pe/
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p.19 ¿Qué es y cómo se calcula la remuneración vacacional?

p.26 Descansos médicos y subsidios: principales aspectos

p.30 Errores más comunes en el proceso de pago de una

p.36 ¿Cómo calcular el pago de la CTS?

p.43 p.59 ¿Conoces Buk?

Aquí encontrarás temas como:

4 pasos para calcular la remuneración mensual

¿Cómo calcular el pago de la CTS?

¿Cómo se calcula la remuneración vacacional?

¿Cómo calcular la gratificación legal de julio y diciembre?

4 pasos para calcular la

A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, establecidos en el

2. Ahora resta los descuentos legales

A continuación, te contamos cuáles son los principales:

Debes asegurarte que el software te brinde un sistema de identificación para cada

Primero hay que identificar si el colaborador está en el sistema privado o en el público.

Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)

1. Aporte: 10% del importe total de ingresos.

2. Seguro: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a

3. Comisión: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto

Si el colaborador elige estar en una EPS (Empresas Prestadoras de Salud), podría

3. Aportaciones del Empleador

Como empleador, te corresponde hacer ciertas aportaciones de Seguridad Social en

Seguro de Vida Ley

Los beneficiarios son cónyuge, conviviente y sus descendientes.

SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo

En síntesis, la fórmula sería:

Sueldo Neto = Sueldo Bruto - Descuentos de ley - Otros descuentos

Datos personales del trabajador

Datos Previsionales del colaborador

Aquí te mostramos un ejemplo de una boleta de pago:

3 pasos para calcular el

¿Cómo calcular la renta de quinta categoría?

A continuación, te contamos cómo puedes calcular este concepto en tres pasos:

1. Sumar los ingresos totales del año y descontarle 7 UIT

2. Aplicar la tasa del impuesto por cada tramo de ingresos

Primer Tramo (de 0 - 5 UIT): 8%.

Segundo Tramo (de 5 – 20 UIT): 14%.

Tercer Tramo (de 20 - 35 UIT): 17%.

Cuarto Tramo (de 35 - 45 UIT): 20%.

Quinto Tramo (más de 45 UIT): 30%.

1. En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.

2. En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de

3. En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones

4. En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en

5. En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las

6. En el mes de diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se

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